求人広告の書き方｜テンプレート・NG例と法改正の解説・応募を増やすコツ

求人広告の書き方次第で、応募数や採用の質は大きく変わります。しかし「必要項目を埋めただけで応募が来ない」「どう書けば求職者の心に刺さるのかわからない」と悩む採用担当者は少なくありません。

本記事では、求人広告の書き方の基本から、応募を増やすコツ、NG表現、法改正にあたっての注意点までを網羅的に解説します。テンプレートや事例も交えてお伝えするので、ぜひ求人広告の効果最大化にお役立てください。

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求人広告とは？

求人広告とは、企業が募集する仕事の内容、条件、会社の魅力を求職者に伝えるための広告です。求職者が「自分に合った仕事かどうか」を判断する主要な情報源であり、書き方ひとつで応募数や応募者の質が大きく左右されます。

また求人広告は、採用担当者が自由に書けるものではありません。求職者が適切な職業選択を行えるよう、職業安定法をはじめとする法令によって、記載すべき項目やルールが厳格に定められています。
【関連記事】求人広告とは

求人広告の記載必須項目と2024年法改正のポイント

以下は、職業安定法によって明示が義務付けられている13項目です。2024年4月1日の改正により、新たに「業務内容の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間・更新回数の上限を含む）」の3点が追加されました。

■職業安定法によって定められている記載必須の項目

出典：厚生労働省「2024（令和6）年4月1日施行 改正職業安定施行規則（PDF）」

「変更の範囲」とは、入社直後だけでなく、将来的な異動・転勤・職種変更なども含めた、今後ありうる業務・勤務地の範囲のことです。例えば、就業場所なら「全国の支社」、業務内容なら「営業」「マーケティング業務」のように、異動先として想定される具体的な場所・業務を記載します。

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【項目別】応募を増やす求人広告のテンプレート

求人広告は、単に空欄を埋めるだけでは応募につながりません。求職者が知りたい情報を網羅しつつ、「自分に関係がある」と感じさせる工夫が必要です。ここでは、応募獲得に欠かせない9つの項目ごとに、書き方のポイントとテンプレートを解説します。

1．キャッチコピー：ターゲットを惹きつける

キャッチコピー（求人タイトル）は、「アイキャッチエリア」と呼ばれ、たくさんの求人が並ぶ一覧の中から「開いてもらえるかどうか」を左右する最初の関門です。一般的にタイトルの文字数は、掲載サイトのレギュレーションにもよりますが、30-40文字前後が適切とされています。誰に向けた求人なのか、どんな魅力があるのかを瞬時に伝えることが重要です。

職種の情報は必ず入れ、ターゲットとなる求職者の転職動機（やりがい・待遇・環境など）に合わせ、もっとも刺さるポイントを表現しましょう。他社の求人と並んだときに差が出るよう、自社独自の言葉を選ぶことも大切です。

【関連記事】求人広告のキャッチコピーの作り方

2．職種名：募集内容を具体的にイメージさせる

職種名は検索結果にも影響するため、求職者が検索しやすい一般的な名称をベースにしつつ、業務内容や対象顧客など実際の業務をより具体的に説明する情報を加えることが大切です。「営業」「事務」だけでは情報が足りず、他社との差別化もできません。

また、「総合職」「スタッフ」のような曖昧な表現は避け、業務内容が一目でイメージできる名称を選びましょう。

3．募集の背景：入社の「きっかけ」と「必要性」を示す

募集の背景は、なぜ今採用するのかを正直に伝えることで、求職者が「なぜここに応募するか」を判断しやすくなります。事業拡大、新規立ち上げ、欠員補充など、背景によって求職者に与える印象が変わるため、前向きな文脈で整理することが大切です。入社後のポジションや期待する役割と組み合わせると、自分が活躍できる場のイメージが持ちやすくなります。

4．仕事内容：入社後の活躍とやりがいを伝える

仕事内容には、1日の業務の流れや担当フェーズを具体的に記載し、入社後のギャップを減らすことが重要です。業務の難しさや成長機会もあわせて示すことで、やりがいを感じやすい候補者を引きつけられます。チームの規模、役割分担、連携部署なども添えると、働き方のイメージがより具体的になります。

5．会社紹介（ビジョン・ミッション）：目指す方向性を示す

会社紹介は、事業内容の羅列ではなく、「なぜこの事業をやるのか」「何を目指しているのか」を伝えましょう。候補者が「共感できるか」「価値観と合うか」を判断する材料になります。抽象的なスローガンで終わらせず、具体的な事業フェーズや今後の展望も示すことが大切です。

6．応募資格（求める人物像）：ターゲットを適切に絞り込む

応募資格や求めるスキルがある場合は、「必須」と「歓迎」を分けて記載し、応募のハードルを適切に調整しましょう。スキルや経験だけでなく、価値観や仕事への姿勢など人物像も加えるとマッチ度が上がります。条件を絞りすぎると母集団が減ってしまうため、ポテンシャル採用も視野に入れた表現も検討してみてください。

7．給与（賃金）：法律を守り、正確な条件を明示する

給与は、職業安定法により下限額の明示が義務付けられているため、「月給〇〇円〜〇〇円」の形式で最低保証額を記載します。固定残業代が含まれる場合は時間数と金額を明記し、試用期間中の賃金が異なる場合はその条件も併記しましょう。

8．勤務時間・休日：勤務状況の実態を伝える

勤務時間・休日は、所定労働時間・残業の有無・休憩時間を正確に記載し、労働基準法（1日8時間・週40時間以内）に沿っているか確認しましょう。休日は「完全週休2日制」「週休2日制（月〇回）」など、実態に合わせた表記を選ぶことが重要です。休日出勤の可能性や代休制度がある場合は補足し、入社後の働き方をイメージできるようにしてください。

9．福利厚生・手当：働きやすさを具体化する

福利厚生や手当は、制度の羅列ではなく、「どんなメリットがあるのか」が伝わるよう意識しましょう。取得率や利用実績など、実態を示す数字を加えると信頼性が高まります。

【関連記事】福利厚生の種類を一覧で紹介

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求人広告で質の良い応募を増やす書き方のコツ

必須項目を満たした求人広告でも、書き方次第で応募数と応募者の質は大きく変わります。ここでは、採用現場で効果が出やすい書き方のコツを4つ解説します。

1．「誰に」届けるかを徹底的に具体化する

「誰に」届けたいメッセージなのかを明確にすることで、ターゲットに「自分向けの求人だ」と感じてもらうことができます。ターゲットが曖昧なまま書くと、表現が広く浅くなり、興味を持ってもらえません。転職理由、重視する条件、現職への不満まで想定し、その言葉に直接応答する表現を選びましょう。
【関連記事】採用ペルソナとは？

2．抽象的な表現を避け、具体的なエピソードを盛り込む

「アットホームな職場」「風通しの良い環境」などの抽象的な表現は、他社と差別化できず、読み飛ばされやすい表現です。例えば、「週1の1on1で上長から直接フィードバックをもらえる」など、「仕組み」「頻度」「誰が」を具体化すると信頼性が上がります。社員インタビューや実際のエピソードを一文挟むだけで、リアリティが増します。

3．メリットだけでなく「大変なこと」も伝える

良い面だけを並べた求人広告は、「本当のことを言っていないのでは」と求職者に不信感を与えかねません。「立ち上げフェーズのため仕組みがまだ整っていない」「週1回の出社は必須」など、事実を率直に伝えることで応募者とのミスマッチが減ります。ネガティブな情報も丁寧に文脈を添えると、かえって誠実な印象になり、応募者の質が上がりやすくなります。

4．写真は「働く姿」が伝わるものを選ぶ

求人広告では、写真も応募判断の重要な材料です。オフィスの外観や集合写真だけでなく、実際に働いている様子や入社後に関わるメンバーの写真を載せることで、職場の雰囲気や働くイメージが伝わりやすくなります。

ただし、テキストと写真にズレがあると求職者に違和感や不信感を与えるため注意が必要です。例えば「若手活躍」と書いているのに年配社員の写真ばかり掲載するのは避けましょう。特にWantedlyのような媒体では、社員インタビューや日常の風景など”人”が見える写真の方が応募につながりやすい傾向があります。
【関連記事】求人広告に載せる写真の選び方

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求人広告で注意すべき法律とNG例

求人広告には、求職者が条件を正しく理解し、公平に企業を選べるよう、正確で誤解のない情報を記載することが法律で求められています。違反すると行政指導やトラブルにつながる可能性があるため、基本的な内容は押さえておきましょう。

下記は、求人広告で特に関係する6つの法律です。

■求人広告に関連する主な法律

ここでは、これらの法律によって求人広告で使用してはいけない表現の例を見ていきましょう。

性別・年齢・国籍などを限定する差別的表現

募集の際、性別・年齢・国籍などによる差別は原則として禁止されています。下記の表現には十分注意しましょう。

また、性別の指定を感じさせる職種名は、下記のように言い換えましょう。

事実と異なる好条件を提示する「虚偽・誇大広告」

実態と異なる好条件を提示すると、応募後のトラブルや早期離職につながる可能性があります。特に給与や働き方に関する誇張表現は、求職者の期待を過度に高めてしまうため注意が必要です。

最低賃金割れや労働時間の上限違反

職業安定法で定められた項目の中でも、特に記載への正確さが求められるのが「賃金」「就業時間」「休日」です。それぞれの注意点について解説します。

賃金

給与を記載する際にもっとも重要なのは、入社者が必ずもらえる最低保証額の記載です。下限額が不明な表記では求職者が実際の給与水準を判断できません。また固定残業代が含まれる場合は、時間数と金額が曖昧な表記も避けましょう。

就業時間

労働基準法では、「原則として、1日に8時間・1週間に40時間を超えて労働させてはいけない」と上限が定められています。実態として逸脱しないことはもちろん、休憩時間や所定労働時間など、求職者が実際の勤務時間を正確に把握できるよう具体的に記載してください。

■就業時間のNG・OK例

休日

労働基準法では、休日についても「少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない」と定められています。「月8日」のように日数だけの記載では、どの曜日に休めるのか・祝日はどう扱われるのかがわからず、求職者は働き方をイメージしにくいでしょう。

休日の記載は「週休２日制」「完全週休２日制」など表記方法のバリエーションがあります。今回の求人募集がどの休暇条件に該当するのかを確認し、正しく記載するようにしてください。

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応募が集まりにくい求人広告の特徴

求人広告の内容を工夫しても応募が集まらない場合、自社の求人広告に以下のような問題が潜んでいるかもしれません。自社の求人広告が該当していないかチェックしましょう。

ペルソナが明確になっていない

どんな人材を採用したいのか、「ペルソナ」が明確になっていない場合はなかなか応募が集まりません。採用したい人物像を具体的にイメージすることで、初めて求職者の心に刺さる求人広告が書けるようになります。

求職者は少なからず、転職を通じて「仕事にやりがいを感じたい」「収入を上げたい」など、前職では満たされなかったものを得ようとしています。求人広告で応募を集めるためには、どのようなニーズ・価値観をもっている求職者に対して、どんな企業の魅力を伝えていくかが重要です。
【関連記事】採用ペルソナとは？

情報が少ない

求人情報に最低限の情報しか掲載されていないと、「この会社は中身がまったくわからない」「ブラック企業ではないか」などと求職者の不安を増幅させます。検索から情報を収集する行動が当たり前の現代において「情報が少ない」ことは、求職者にとって不安要素になり、応募確率をグッと下げてしまう大きな要因となりかねません。

以下のような書き方をしている求人広告は、情報不足のサインです。掲載している求人広告の内容を見直してみましょう。

魅力が伝わらない

求人広告に情報をふんだんに盛り込んでも、求職者が知りたい内容に沿っていなければ応募につながりません。求職者は転職先を複数企業で検討するケースが多く、特に求人掲載サイトでは決まったフォーマットで情報を開示するため、横並びで他社との比較がされやすくなります。

求職者は掲載情報から、「この会社に入ることで自分のキャリアや生活にどんなメリットがあるか」を判断しています。一通りの情報を埋めるだけではなく、相手にとってのメリットや魅力になる情報に変換することが重要です。

適切な求人媒体を選定できていない

求人広告は媒体ごとにユーザー層や特徴が異なるため、採用したい人材に合った媒体を選ぶことが重要です。また、媒体ごとに掲載できる情報量や表現方法にも違いがあり、文章中心の媒体もあれば、写真やストーリー性が重視される媒体もあります。

媒体選びを誤ると、どれだけ内容を工夫してもターゲットに届かず、応募が集まりにくくなります。「とりあえず有名な媒体で掲載する」のではなく、「どの層に強い媒体か」「どのような検索・閲覧行動が多いか」を踏まえて選定することが大切です。

例えば、同じエンジニア職の募集でも、若手やポテンシャル採用を狙う場合は、20代のユーザーが多い求人サイト、または登録者数が多い大手求人媒体が適しているといえます。一方で、即戦力や上位レイヤーの採用を狙う場合は、エンジニア経験者特化型やハイクラス特化型の媒体のほうがマッチしやすくなります。ターゲットとの相性を基準に媒体を選ぶことが、応募数を増やす第一歩です。

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求人広告を出しても応募が来ない場合の3つの対処法

納得のできる求人広告が出来上がったとしても、想定していたターゲット人材からの応募が来ない場合もあるかもしれません。その場合は、まず応募が来ない現状を具体的に把握することが必要です。

一人の求職者が「応募をする」というアクションに至るまでには、以下の3つのアクションを経ています。応募が来ないのは、このどこかで離脱しているということ。どこかボトルネックになっているか、自社の求人広告を調べて、現状をチェックしましょう。

一人の求職者が「応募をする」というアクションに至るまで、上記の3つのアクションを行います。

応募がこないのは、3つのアクションのうち、どこかで離脱しているということ。どこかボトルネックになっているか、自社の求人広告を調べて、まずは現状をチェックしましょう。

1.「求人広告サイトを閲覧」に課題がないか確認する方法

応募が来ないときの対処法の1つ目として、求職者の目に自社の求人広告が触れる数（表示数）が少なくないかを確認してください。

閲覧数や表示回数が少ない場合、より自社の広告が表示されやすいような掲載媒体を選ぶことが重要になります。（媒体によっては、広告費を多く支払うことで表示回数を増やすこともできます。）

2.「企業ページの閲覧」に課題がないか確認する方法

応募が来ない対処法の2つ目として、求職者が自社の求人ページに訪れる確率（ページ遷移率）が低くないかを確認してください。

数値が低い場合、タイトルや冒頭の文章など、限られたスペースに表示される情報の魅力が乏しい可能性があります。キャッチコピーや冒頭の文章をさらに磨きましょう。

3.「応募フォームの入力」に課題がないか確認する方法

応募が来ない対処法の「1.」「2.」を確認しても数値に課題が見つからない場合は、求職者が求人ページから応募のアクションをとる確率（閲覧からの応募率）を確認してください。数値が低い場合、応募フォームに問題があると考えられます。この場合は、求人掲載側のサイト構造に関係するため、自社だけで解決しないケースがほとんどです。しかし、「必須入力項目が多すぎないか」など、自社でできる改善策がないかをチェックしてみてください。

内容については、募集要件がしっかり求職者に伝わる内容になっているかどうかを確認してください。ついつい物理的な条件など羅列してしまいがちですが、求職者が知りたいのは躍動感が感じられる仕事情報です。リアルで生き生きとした記述をするために、本記事で触れた「求人広告で質の良い応募を増やす書き方のコツ」を参考に、求人広告を練り直してみましょう。

また、実際に自社の求人広告を経由して入社した社員に「掲載内容にどこか気になる点がないか？」などのヒアリングをするだけでも、十分ヒントは得られるかもしれません。

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母集団形成にお困りの場合

すでに求人広告を利用しているのに応募が集まらず、悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

求人広告を出してもなかなか応募が来ない場合は、そもそも自社の魅力を求職者に伝えきれていないことがほとんどです。

採用活動を進めるにあたってサービス選びも重要ですが、まずは土台となる発信を強化しましょう。

「どんな人が働いているのか？」「どんな創業ストーリーがあるのか？」など、入社後のイメージが膨らむコンテンツや、会社の想いを伝えると効果的です。

▶︎ 企業の魅力を伝えてつながる共感型採用 | 3分でわかるWantedly概要資料

募集の書き方を工夫し採用成功した事例

最後に、紹介したノウハウを実践できている参考にしたい会社の求人事例を紹介します。自社でも真似できる部分を見つけていただき、より採用に成功する確率を上げてきましょう。

欲しい人材が地方に注目してくれるような情報を発信｜香川県IT企業の募集作成方法

Dreamly Ltd様は、香川県でIT事業を展開する企業です。海外から人材を採用するもミスマッチを経験をしたため、会社情報が柔軟に掲載できるWantedlyの活用を決意しました。

結果、県外から2名の優秀なエンジニアの採用に成功しています。採用ミスマッチが起きた原因を「自社のいいところばかり伝え過ぎた」と分析し、「欲しい人材が注目するような地方の魅力」「社内の働き方」「会社の雰囲気」などを写真とともに掲載しました。

それにより多数のシェアやいいねを獲得し認知度アップに大きく貢献しました。候補者とのカジュアル面談では「2年目で制度が整っていない」「地方で不便」などありのままの姿を伝えたことで採用ミスマッチが防げました。

Dreamly Ltd様が行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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社員全員で企業の魅力を言語化｜広島県民泊企業のはじめての採用活動

breakfast合同会社は広島県にある民泊事業を展開している会社です。はじめての採用活動で、Wantedlyを利用し学生インターン生を採用しています。

募集を作成する際、「なにをやっているのか」、「なぜやっているのか」「どのようにやっているのか」というWantedlyのフォーマットに沿って、社員たちと話し合ったとのこと。

議論を積み重ねて会社の魅力を言語化していったとのことです。他社に埋もれない独自の魅力を記載することで、学生からの応募後返信率も100％を超え、見事採用にいたりました。

社員が拡散したくなる募集を作成｜社員を巻き込んだリファラル採用

XTech株式会社は多角的に事業を生み出すスタートアップスタジオとして創業した企業です。

Wantedlyに掲載した新入社員紹介記事などを社員がFacebookやTwitterでシェアすることで、リファラル採用につなげています。人材募集時はサムネイルとタイトルワークを意識しています。

具体的には、学生に刺さる画像や起業意向のある方に知名度の高い代表の顔写真をサムネイル画像に使用したのです。

結果、新規事業担当者募集に毎週5～10件の応募があり、インターンからの採用も高確率で成功しています。

求人広告の書き方で採用の質と量が変わる

求人広告は、ただ条件を並べるだけのものではありません。法律で定められた必須項目を正確に記載しながら、ターゲットに刺さる言葉で企業の魅力を伝えることで、初めて求職者にとって魅力的な求人広告になります。

書き方ひとつで応募数や応募者の質は大きく変わります。本記事で紹介したテンプレートやコツ、NG例を参考に、求職者が「ここで働きたい」と感じられる求人広告を目指してみてください。

Wantedlyなら、募集が掲載し放題。採用人数や採用職種が多い企業にとっては、比較的低コストで求人掲載できます。

サービスの詳細を知りたい、自社にあう活用事例を知りたい場合は、ぜひ以下の資料をダウンロードしてみてください。

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