せっかくコストをかけて求人広告を掲載しても、詳細ページを見てもらえなければ、選考どころか応募を検討してもらうこともできません。
掲載した求人広告がクリックされない原因の多くは、キャッチコピーにあります。キャッチコピーは、求職者が最初に目にする情報であり、クリック率や応募数を左右する重要な要素です。
本記事では、すぐに使える求人広告のキャッチコピー例文70選をはじめ、応募を増やす魅力的なキャッチコピーの作り方や4つの型、コツ、注意すべきポイントまで詳しく紹介します。
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求人広告のキャッチコピーの目的と重要性
求人広告のキャッチコピーとは、仕事内容や職場環境の魅力を端的に伝えるフレーズのことです。前提として求人サイトでは、複数の企業の求人情報が並んで表示されるため、キャッチコピーの良し悪しがクリック率や応募数を大きく左右します。まずは、キャッチコピーの目的と重要性について確認していきましょう。
ブランド・アイデンティティの確立（らしさを伝える）
一度作ったキャッチコピーは求人広告だけでなく、採用サイトやSNSなど複数の媒体に活用可能です。複数の接点で一貫したメッセージを発信し続けることで、企業の「らしさ」が市場に浸透し、長期的な採用ブランドの形成につながります。
短い文章で企業の価値観や強みを正確に伝える役割を持っているのがキャッチコピーです。同じ職種の募集でも、表現の仕方によって求職者に与える企業の印象は大きく変わります。給与や条件だけでなく、ミッションやカルチャーといった「企業らしさ」を表現することで、自社の雰囲気・価値観に共感した求職者からの応募を集めやすくなります。
競合比較における優位性の確保（埋もれさせない）
キャッチコピーは、競合比較において優位性を確保するためにも必要です。求人サイトでは、複数の企業が並んで表示されるため、似たような表現のキャッチコピーでは埋もれてしまいます。重要なのは、競合他社がどのような表現を使っているかを把握した上で、意図的に差別化することです。差別化の軸は、条件面だけに頼る必要はありません。働き方の面白さやチームカルチャーといったその企業ならではのキャッチコピーで、他社との違いを明確に打ち出しましょう。
詳細閲覧へのアテンション・フック（クリック率の最大化）
キャッチコピーは、求人一覧の中で最初に目に入る情報です。求職者は求人一覧をスクロールしながら流し読みしているため、まずキャッチコピーでスクロールの手を止められるかどうかが重要なカギになります。短い文字数の中で求人の魅力を伝えきるには、言葉の選択が重要です。一目で「気になる」と感じさせるインパクトのある言葉をキャッチコピーに含められれば、クリック率の最大化につなげられます。
期待値調整によるミスマッチ防止（採用成功の質を上げる）
キャッチコピーは、求職者を「惹きつける」ことだけでなく、自社に合わない求職者を遠ざける「フィルター」としての機能も担っています。魅力を盛りすぎたキャッチコピーは、短期的な応募数を増やす可能性がありますが、入社後に「思っていた会社と違う」というギャップを生み、早期離職や採用コスト増大につながるリスクも否定できません。キャッチコピーで期待値調整をすることで、過度な期待を持つ人材からの応募が減り、自社にフィットする質のいい応募が増えるでしょう。
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求人広告のキャッチコピー例文70選
求人広告で給与などの「条件」を訴求しすぎると、仕事内容やビジョンへの共感ではなく、条件のみを優先する層が集まりやすくなります。結果として、入社後のミスマッチや、候補者の質の低下を招きかねません。
大切なのは、自社が何を目指し、その仕事を通じてどのような「手応え」を得られるのかを言語化することです。
ここでは、職種やターゲット別に、条件に頼らず自社の魅力を最大限に引き出すキャッチコピー70選をご紹介します。自社のパーパスや文化に合うものを組み合わせてご利用ください。
ミッション・ビジョンを強調するときに使える20のコピー例
業界や職種を問わず、会社の「存在意義」や「目指す未来」に共感してもらうためのフレーズです。
自社のカルチャーや募集するポジションに求められるマインドを意識しながら、部分的に利用したり組み合わせを変えたりなどしてご利用下さい。
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ターゲットのキャリアやライフバランスに焦点をあてた20のコピー例
ライフステージの変化やキャリアの分岐点にいる層の「不安」を「期待」に変える、属性別のコピー例です。
未経験・キャリア形成層（これからの可能性に挑む人へ）の例
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経験者・スペシャリスト層（磨いたスキルを本質的に活かす人へ）の例
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子育て・ライフバランス層（キャリアと生活を両立させる人へ）の例
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職種別の20のコピー例
特定の職種が抱える「現場の悩み」を解消し、専門性を発揮できる環境を伝えます。
エンジニア向けの例
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営業・セールス・接客業向けの例
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独自の社風を際立たせる少し変わった10のコピー例
固定観念を外した表現で、自社のユニークな社風を際立たせ、特定の層に刺すフレーズです。
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応募が増える求人広告のキャッチコピーの作り方
キャッチコピーを作るときは、「誰に・何を・どう伝えるか」を整理することで、再現性が高まります。以下の6つのステップに沿って取り組むことで、応募につながるキャッチコピーが作れるようになるでしょう。
1. ペルソナを明確にする
キャッチコピーを作る際は、採用したい理想の人物像となるペルソナを明確にすることで、ターゲットの応募意欲を高めるキャッチコピーを作りやすくなります。ペルソナが明確になるほど、自社にフィットする人材に絞って訴求できるため、ミスマッチの少ない採用につながるのです。
ペルソナを設定する際は、以下のような項目を具体的に決めましょう。
＜ペルソナ設定における項目＞
・年齢・性別・居住地・学歴などの基本情報
・現在の役職・仕事内容
・マインドセットや思考の傾向
・保有スキル・経験年数
・現職への不満や転職理由
・将来やりたいこと・転職で重視すること
ペルソナが曖昧になると、キャッチコピーにも表現として表れます。万人受けするようなキャッチコピーでは、自社にマッチしない人材からの応募が増え、選考効率が下がってしまいかねません。どんな人に来てほしいのかを徹底的に言語化することが、キャッチコピー作りの最初の一歩です。
採用ペルソナの具体的な作り方や項目例については、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事】採用ペルソナとは？
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2．企業の魅力を言語化する
次は、自社ならではの魅力を言語化しましょう。企業の魅力は以下の6つの観点から洗い出せます。
| ・市場（誰に対して価値を提供しているのか） ・事業（どのような手段で市場に価値を届けるのか） ・業務（事業を成功させるため、どんな仕事をしているのか） ・人（業務を遂行するために、どんな人が必要とされているのか） ・文化（人が集まることによって、どんな文化が形成されているか） ・制度（文化を維持するために、どんな制度が設けられているか） |
魅力の洗い出しには、実際に働いている社員へのインタビューも有効です。「なぜこの会社を選んだのか」「どんなときに仕事のやりがいを感じるか」といった質問から、会社のリアルな魅力が引き出せます。自社のことは自分たちが一番知っているようで、言語化できていないケースも多いものです。
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3. 競合他社のキャッチコピーを分析して差別化する
自社の魅力を整理したら、次は競合他社のキャッチコピーの分析です。求人サイトで同じ職種・業種の求人を検索し、どのような表現が使われているかを把握することで、自社ならではの差別化ポイントを見つけやすくなります。
競合と似たような表現を使っていては、求職者の目に留まりません。例えば、競合が「未経験歓迎」を打ち出しているなら、自社は「自社プロダクトの開発に携われる環境」など、仕事内容や環境の具体性で差別化するといった戦略が有効です。
分析の際は「競合が使っている言葉」「自社にない訴求軸」「自社だけが打ち出せる強み」の3点を整理しておくと、差別化の方向性が見えやすくなるでしょう。
4.ペルソナに刺さる魅力やキーワードを選定する
ペルソナと自社の魅力の整理、競合分析ができたら、これらを照らし合わせ、ペルソナに刺さる魅力やキーワードを選定していきます。例えば、ペルソナが「仕事重視で成長意欲の高い20代後半」なら「事業の成長性」「裁量をもって働ける環境」など、ペルソナの価値観に合う魅力やキーワードを洗い出すことがポイントです。
このとき重要なのが、事実を伝えるだけで終わらせないことです。同じ内容でも、言葉の選び方ひとつで受け取られ方は大きく変わり、「気になる」「もっと知りたい」という感情を引き出せるかどうかが変わります。選定したキーワードをそのまま並べるのではなく、「ペルソナが抱えている不安や願望にどう応えるか」という視点で言葉を磨くことが、感情に響くキャッチコピーにするポイントです。
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5. 複数の切り口でコピーライティングをする
魅力やキーワードが決まったら、実際にコピーライティングの工程に入ります。ひとつの訴求軸に絞って書くのではなく、複数の切り口でキャッチコピーを書き出すことが重要です。
切り口の例としては、以下のような型が挙げられます。
＜コピーライティングの切り口の例＞
・ミッション・ビジョン型：企業の目指す姿や社会的意義を前面に出す
・スキルアップ・キャリア型：成長環境や挑戦の機会を訴求する
・働き方・環境型：柔軟な働き方やチームの雰囲気を伝える
・人物像を直接呼びかける型：「こんな人に来てほしい」と対象を明示する
なお、人間が一度に知覚できる文字数は9〜13字といわれています。一目で内容が伝わるよう、13字前後の2文を目安に、「リズムよく読めるか」「リズムや韻を意識した表現になっているか」を確認しながら、複数の候補を出しましょう。
6. キャッチコピーをブラッシュアップする
キャッチコピーは、作って終わりではありません。実際に媒体に出稿した後、クリック率や応募数などの反応をもとに効果を検証し、改善を重ねていくことが重要です。
現場で働いている社員からフィードバックをもらい「実際の仕事の魅力を正確に表現できているか」を定期的に確認しながら、採用状況に合わせてアップデートし続けると良いでしょう。
それでも反応が思わしくない場合は、訴求の切り口やターゲットの設定を見直し、より求職者に響く表現へと磨き上げていきます。同じ職種で訴求軸の異なる複数のキャッチコピーを同時に掲載し、クリック率を比較するA/Bテストのようなアプローチも効果的です。
A/Bテストをする場合にはWantedlyのような募集掲載数に上限がない定額制の媒体の活用がおすすめです。勝利したキャッチコピーを他の媒体へ横展開することで最大効果を発揮することもできます。
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求人広告のキャッチコピーを魅力的にする4つの型
キャッチコピーをゼロから考えると行き詰まりやすいものです。効果が実証されている「型」を活用することで、作業が格段にスムーズになります。ここでは、魅力的なキャッチコピーができる4つの型を紹介します。自社のパーパスや募集するポジションに合わせて、部分的に利用したり組み合わせを変えたりしてご活用ください。
1. Can/Want/Willでつなげる型
「できること」「したいこと」「未来のこと」を組み合わせ、応募者の未来をイメージさせる型です。3つすべてを盛り込む必要はなく、ペルソナが最も重視する要素を1〜2つ組み合わせるだけでも十分に機能します。
| ＜例＞ 「新卒でも裁量をもって働ける。圧倒的に活躍したい27卒募集！」 「製造業の未来を創造できる！自社プロダクトの開発メンバーWanted」 |
2. 出だしにキャッチコピー型
業界や職種を冒頭に出し、その後に訴求をつなげる型です。冒頭に出すキーワードは、ペルソナが検索・注目しやすい言葉を選ぶと、一目で「自分向けの求人だ」と認識してもらいやすくなるでしょう。
| ＜例＞ 「HR×Tech業界を改革する！セールス募集」 「Go言語で開発したいエンジニア必見！プロダクト開発メンバー募集！」 |
3. お誘い型
「〜しませんか？」「〜に来ませんか？」という問いかけで求職者に語りかける型です。親しみやすく、クリックへの心理的ハードルを下げる効果があります。
| ＜例＞ 「上場を一緒に実現しませんか？経理のプロフェッショナル募集」 「新オフィスに遊びに来ませんか？」 |
4. 宣言型
企業や働き方の哲学を力強く宣言する型です。独自のカルチャーを持つ企業に向いており、共感型の採用に適しています。
| ＜例＞ 「年齢も国籍も関係ない、社会をあっと言わせる仕事をしよう。」 「皆と同じキャリアじゃつまらない。同世代に差を付けたいなら今飛び出そう！」 |
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求人広告のキャッチコピーで応募を増やす5つのコツ
キャッチコピーの方向性が固まったら、「応募を増やす」ための仕上げです。ここでは、求職者の心に刺さるキャッチコピーにするための5つのポイントを解説します。
1.職種に「自社らしさ」を加えて差別化する
求人広告のキャッチコピーに職種名を入れることは大切ですが、「営業」「エンジニア」などの職種名だけでは他社と差別化できません。職種に自社らしさをプラスすることで、初めて自社の求人として印象に残るキャッチコピーになります。
例えば、「クライアントにとって価値ある提案を。営業担当募集」のように、働き方がイメージできる表現や、企業の価値観が伝わる言葉を加えることがポイントです。求職者が「詳細を見てみたい」と感じるような、具体性と独自性を兼ね備えたキャッチコピーを目指しましょう。
2. 入社のメリットを具体的に書く
入社のメリットをキャッチコピーに盛り込むことで、求職者の応募意欲を高められます。このとき「充実の福利厚生」などの漠然とした表現より、「残業月10時間以下」「定着率8割以上」などの数字を使った具体的な表現のほうが訴求力は高まります。
また近年は「勤務形態の柔軟性」を重視する求職者が増えているため、「リモートワークOK」「フレックスタイム制」などをアピールすることも効果的です。採用ペルソナが最も重視するメリットを選んで、前面に押し出してみましょう。
3. 求める人物像を具体的に書く
求職者に「自分のことだ」と思ってもらえるよう、求める人物像を具体的に書くこともコツです。誰にでも当てはまる表現ではなく、特定の人物のみに刺さる表現をすることで、採用ペルソナの応募意欲を引き出せます。
例えば、「責任感をもって働ける方、募集中！」という表現は誰にでも当てはまりますが、「プロジェクトを完遂できた経験がある方、募集中！」のように具体的な状況を描写することで、該当する求職者には強いインパクトを与えられるでしょう。
ターゲットを絞り込む表現はリーチが狭くなると思われがちですが、ピンポイントで刺さる表現は応募の質を高めることにつながります。自社が本当に採用したい人物像を思い描き、その人だけに届く言葉を選ぶことが大切です。
4．心理的効果を意識する
キャッチコピーは、心理的な効果を意識することで、より強く求職者の興味を引くことができます。人の行動や意思決定には一定の傾向があるため、それを活かした表現を取り入れることがポイントです。
■キャッチコピーをつくるときに意識したい心理的効果
| 心理的項目 | 効果 |
アンカリング効果 | 最初に提示した数字が意思決定に強く影響する。「月残業10時間以下」「定着率80%以上」などの数字を冒頭に置くことで好印象を与えられる |
カリギュラ効果 | 禁止されることほど気になる心理現象。「活躍したい方以外閲覧禁止！」などで好奇心を刺激できる |
ツァイガルニク効果 | 未完了のことが気になる心理。「採用成功率が高い理由とは？」などで続きを読ませることができる |
スノッブ効果 | 希少性が高いものほど魅力的に感じる心理。「残り2名」「限定採用」で希少性を演出できる |
カクテルパーティー効果 | 自分に関係のある情報には自然と意識が向く心理。「子育て中のエンジニアの方へ」のようにターゲットの属性を明記することで当事者に刺さる |
どれかひとつを取り入れるだけでも、キャッチコピーの印象が変わります。ただし、過剰に使いすぎると逆効果になるため、自社のトーンに合った範囲でバランスよく活用しましょう。
5. 共感を抱く求人キャッチコピーにする
条件やメリットの訴求だけでなく、求職者が「共感」を抱く要素を盛り込むことも欠かせません。共感とは、企業のミッションや価値観・仕事の意義に対して「自分もそう思う」「この会社の考え方が好きだ」と感じてもらうことで、条件面の情報だけでは生まれにくい感情です。
そこで、企業の「パーパス」が活用できます。パーパスとは、企業が掲げる存在意義や社会的意義のことで、「なぜこの事業をしているのか」「何のために働いているのか」を言語化したものです。実際にWantedlyの独自調査では、転職活動でパーパスを重視する求職者の割合は2022年で75%に達しており、その割合は年々増えていることが分かっています。つまり、「なぜこの仕事をしているのか」という企業の志や意義を伝えるキーワードを選ぶことも、より深い共感を生みやすくするポイントになるといえるでしょう。
＜ペルソナの共感を生むキャッチコピーにするコツと主な例＞ ペルソナの悩みや志向に応える 社会課題とつなげる 業界や組織の成長フェーズを訴える 直近のリリース情報にからめる その仕事の「どのように（手段）」を押し出す |
求職者が「自分のことを分かってくれている」と感じる表現が、共感採用のカギです。
共感採用とは、給与や福利厚生などの条件ではなく、企業のビジョンや仕事の意義への共感をきっかけに応募・入社につなげる採用手法です。条件ではなく「想い」で集まった人材は、入社後のミスマッチが少なく、長期的な定着にもつながりやすいとされています。
Wantedlyは、「なにをやっているのか」「なぜやるのか」「どうやっているのか」を伝えられるフォーマットのため、そうした共感を生むキャッチコピーと相性が高くなっています。また、Wantedly上でブログを投稿できるほか、社員をメンバーとして公開できるため、企業の魅力やリアルな雰囲気を伝えられます。Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめていますので、ぜひ一度確認してみてください。
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求人広告のキャッチコピーを作る際に注意すべきこと
求人広告のキャッチコピーは、求職者が最初に目にする情報です。一歩間違えれば企業イメージの低下につながるため、以下の3点は必ず注意しましょう。
1．差別表現を使わない
募集の際、性別・年齢・国籍などによる差別は原則として禁止されています。意図せず差別的な表現を使ってしまわないよう、以下の表現には十分注意しましょう。また、性別の指定を感じさせる職種名も言い換えが必要です。
＜差別表現とされる主な例＞
・性別を限定する表現:「女性歓迎」「男性歓迎」「男性○人・女性△人募集」
・年齢を限定する表現:「40歳までの方」「若手歓迎」（ただし例外規定あり）
・居住地や国籍を限定する表現:「地元が○○県の方」「徒歩通勤が可能な方」「外国人歓迎」
＜差別表現とされる職種名の主な例＞
「営業マン」→「営業スタッフ」
「看護婦」→「看護師」
「カメラマン」→「フォトグラファー」
法律を順守した表現で自社の魅力を正確に伝えるよう、細かな言い回しまで確認することが大切です。正しい書き方については以下の記事でも解説しているので、参考にしてください。
2．専門用語を使わない
求人広告のキャッチコピーは、求職者視点で考えることが重要です。
業界用語・社内用語・難しい専門用語などは使わず、誰もが瞬時に言いたいことを理解できるキャッチコピーにしましょう。とくに未経験者を募集する際は、業界・職種の専門用語を使わない配慮が必要です。
3. 応募のハードルを下げすぎない
「未経験者も大歓迎」「書類選考なし」など、キャッチコピーで必死に応募を集めようとしている印象が伝わると、かえってマイナスの印象を与えてしまうこともあります。
応募のハードルを下げることで応募数は増えても、自社にマッチしない人材ばかりが集まってしまうリスクがあります。大切なのは、「来てほしい人に来てもらう」ためのキャッチコピーです。誰でもいいわけではないというメッセージを、ポジティブな表現でさりげなく盛り込みましょう。
4．実態と異なる内容は記載しない
実際の仕事内容や条件と異なる表現は、求職者の不信感やトラブルにつながります。魅力的に見せようとして事実を誇張した表現をすると、応募後のミスマッチを招く可能性があります。
入社後のギャップは、早期離職や企業イメージの低下にもつながるため注意が必要です。キャッチコピーでは、魅力を伝えることと同時に「正確に伝えること」も意識しましょう。「無資格・未経験でもすぐに年収1,000万円！」といった現実離れした表現は、多くの求職者が不信感を抱くきっかけになります。あくまでも事実をベースに、自社の魅力を伝える表現を心がけることが重要です。
5. 給与・条件に頼りすぎない
給与や福利厚生などの条件は、求職者の目を引きやすい要素です。しかし、条件面だけを前面に押し出したキャッチコピーは、給与や待遇にのみ魅力を感じた求職者を集めやすく、入社後に「思っていた仕事と違う」というミスマッチにつながりやすくなります。
大切なのは、自社のミッションやカルチャー、仕事のやりがいといった「その会社ならではの魅力」を言葉にすることです。条件ではなく価値観や働き方への共感で集まった求職者は、入社後も高いモチベーションを維持しやすく、長期的な定着につながる傾向があります。
給与などの条件はキャッチコピーよりも、詳細ページや募集要項で正確に伝えましょう。
【関連記事】求人広告の書き方
【関連記事】募集要項の正しい書き方・注意点
主要な求人広告媒体を徹底比較 「とりあえず知っているサービスで」といった考えで採用手法を選択してしまうと、「多額の費用だけを支払い、結果採用できなかった」といった最悪の結果が起きてしまう可能性も。 そんな人事・経営者の方のために、5つの主要求人広告媒体を徹底比較した資料を作成しました。 以下から資料をダウンロードして、採用手法を決める上で必要な情報を集めましょう。
求人広告のキャッチコピーを工夫して応募増加した事例【例文つき】
最後に、求人広告のキャッチコピーを工夫したことで応募増加に成功した企業事例をご紹介します。各社の実際のキャッチコピーも紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。
1．株式会社オープンエイト
株式会社オープンエイトは、ビジネス動画編集クラウド「Video BRAIN」を提供している企業です。同社は新卒採用における母集団形成を課題としていたため、募集が掲載し放題で、ダイレクトスカウトも送れるWantedlyの利用を開始しました。
同社が採用成功した秘訣は、自社にマッチする人材に対してピンポイントにアプローチできる「尖った募集」を出したことです。ペルソナに刺さる言葉を考え抜き、以下のような斬新なキャッチコピーで求職者を引きつけました。
今まで5人以上に我が強いと言われてきた学生エントリーしてください
その結果、新卒採用9名中6名をWantedly経由で採用。採用単価も10万円以下に抑えられています。
2．ディップ株式会社
ディップ株式会社は、「私たちdipは夢とアイデアと情熱で社会を改善する存在となる」という企業理念のもと、労働力の総合商社として人材サービス事業とAI・RPA事業を展開している企業です。
同社は大手のナビサイトなどの求人媒体は一切使わず、Wantedlyをフル活用して機械学習エンジニアやデータサイエンティストの採用に成功しています。
同社のインターン募集では、以下のキャッチコピーを使用。インターンだからこそあえて応募のハードルを下げ、データサイエンティストに興味のある理系学生に広くリーチできるキャッチコピーにしました。
突然ですが勉強しながらデータサイエンティストになりませんか
結果として2,000〜3,000近くの応募を獲得でき、過去最高の内定承諾数を達成しました。
3．エボラニ株式会社
エボラニ株式会社は、オムニチャネルでの接客の自動化と顧客情報の連携を実現する「anybot（エニーボット）」を運営しているスタートアップ企業です。
同社は募集のキャッチコピーを週2〜3回更新し、効果検証と改善を重ねたことで、Wantedly導入1年目にしてエンジニア9名を含む計14名の採用に成功しています。
同社の求人キャッチコピーは以下の通りです。外国籍の人材も採用できるよう、英語の募集も掲載しています。
・グローバルな環境で社会に貢献！失敗を恐れずにチャレンジできるセールスを募集
・LINEから出資を受ける急成長企業でPdMとして活躍しませんか？
・Engineers who want to build a career
またキャッチコピーだけでなく、カバー写真にも工夫を凝らしたり、採用メンバー中心にSNSで募集を拡散したことも成功の要因です。同社の採用施策は以下の記事で紹介していますので、ぜひあわせてご確認ください。
【関連記事】Wantedly導入1年目で14名採用｜兼業人事のみで大きな成果を出すコツ
まとめ：「条件」より「共感」のキャッチコピーが応募の質を変える
求人広告のキャッチコピーは、求職者が最初に目にする情報であり、クリック率や応募の質を左右する重要な要素です。ブランド・アイデンティティの確立から競合との差別化、ミスマッチ防止まで、単なるフレーズ以上の役割を担っています。
キャッチコピーを作る際は、興味や共感を生む表現を取り入れ、自社にマッチした人材が「この求人は自分のことだ」と感じられるキャッチコピーを目指しましょう。
自社にマッチした人材からの応募を増やすならWantedly
Wantedlyは、給与などの条件ではなく、企業が掲げる「想い」への共感を通じて求職者とのマッチングをはかる採用サービスです。
Wantedlyの募集は「なにをやっているのか」「なぜやるのか」「どうやっているのか」を伝えられるフォーマットのため、求職者の共感を生みやすいのが特徴です。
また、募集が掲載し放題かつ同一職種の募集を複数掲載できるため、キャッチコピーの効果検証や改善がしやすく、アナリティクス機能によって自社に興味のある層の分析も簡単に行えます。
さらに、Wantedly上でブログを投稿したり、社員をメンバーとして公開できるため、企業のリアルな魅力や雰囲気を伝えられるのも特徴です。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめていますので、ぜひ一度確認してみてください。
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