「求人票を掲載しても応募が来ない」「採用できたとしても内定辞退や入社後のミスマッチが重なって人手不足が続いている」――。そんな悩みを抱える採用担当者は少なくありません。応募が来ない背景には、採用媒体のミスマッチや採用要件の設計ミス、情報発信の不足など、複数の原因が複合的に絡んでいる可能性があります。
本記事では、人手不足が続く企業の現状を踏まえた上で、求人に応募が来ない主な理由と、それらに応じた具体的な対策を6つ紹介します。採用活動を根本から見直すきっかけとして、ぜひ参考にしてください。
【関連記事】中小企業の求人に応募が来ない理由
応募があつまる魅力的な求人募集の書き方【ワークシート付き】
- 応募数に課題があり改善したい
- ありきたりな表現になるので、テクニックが知りたい
同じような条件でも、応募があつまる求人とそうでない求人に分かれます。その差は、魅力の伝え方の違いにあります。
そこで、自社の強み分析から魅力の言語化までの3ステップと、タイトル・本文のコツをまとめた「応募があつまる魅力的な求人募集の書き方（ワークシート付き）」をご用意しました。
採用難などで人手不足が続く企業の現状
働き手が減少し続ける中、人手不足を経営課題として抱える企業は増え続けています。以前のように求人票を掲載するだけでは候補者が集まりにくい状況が、多くの企業において広がっています。
帝国データバンクが実施した「人手不足に対する企業の動向調査（2026年）」によると、2026年4月時点で正社員の人手が不足していると回答した企業の割合は50.6%、非正社員では28.3%です。
さらに帝国データバンクによる「人手不足倒産の動向調査（2025年）」では、従業員の退職や採用難、人件費の高騰などを原因とする「人手不足倒産」が441件にのぼり、3年連続で過去最多を更新しています。つまり、人手不足は経営全体に影響を及ぼすほど深刻な問題になっているのです。
こうした採用市場において、以前と同じ採用活動を続けているだけでは、必要な人材の確保が難しいでしょう。まずは、自社で応募が集まらない原因を整理し、課題に応じた対策を講じることが、人手不足の解消につながります。
出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」
出典：帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2025年）」
求人に応募が来ない6つの原因
求人に応募が来ない理由としては、以下の6つが考えられます。
| 1．自社の魅力を求職者に伝えきれていない 2．閲覧数が少ない 3．掲載情報が少ない 4．応募のハードルが高い 5．利用媒体があっていない 6．掲載時期があっていない |
まずは自社がどのパターンに当てはまっているか、チェックしてみましょう。
1．自社の魅力を求職者視点で伝えられていない
最も多い原因が、企業の「言いたいこと」だけを載せ、求職者が「知りたいこと」を後回しにしているケースです。
具体的には、創業時の想いや会社の価値観といった「企業側のメッセージ」を伝えるだけで終わっている状態です。これだけでは、求職者は自分がその会社で働く具体的な姿を想像できません。
【関連記事】求人広告の書き方
2．求人の閲覧数が少ない
求人サイトは掲載社数が非常に多いため、自社情報が他社情報に埋もれてしまっている可能性が考えられます。
求人サイトでは、求職者はまずタイトル・カバー写真が気になった企業から詳細を確認していきます。つまり、一覧表示されたときのインパクトが弱ければ、応募どころか閲覧すらしてもらえません。
3．掲載情報が不十分、内容が浅い
「閲覧はされるものの応募が来ない」という場合は、掲載情報が不十分である可能性が考えられます。
具体的な仕事内容や企業の魅力が伝わってこない求人では、求職者を引きつけることはできません。また、公開されている情報が少ないと、求職者は不信感を抱いてしまいます。
4．条件が厳しく、応募のハードルが高い
掲載している情報量は十分でも、応募条件が厳しすぎると応募は集まりません。企業や仕事の魅力は伝わっているのに、求職者の応募意欲をいたずらに下げてしまっては大きな機会損失となります。
必要以上に応募のハードルが高くなっていないか、求める人物像の理想が高すぎないか、まずは応募条件を客観的に見直してみましょう。
採用要件の決め方やポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】採用要件とは
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5．求人媒体とターゲットがマッチしていない
「求人タイトル・内容を改善したのに応募が増えない」「応募は一定数集まるが、求める人材からの応募が少ない」という場合は、利用している求人広告媒体が適切でない可能性があります。
求人広告媒体は、サービスごとに登録者の年齢・職種などの属性が異なります。自社の求める人材がもっとも多く存在している媒体を選べているか、確認してみましょう。
【関連記事】求人広告媒体の比較
求人広告媒体の選定に悩む方々のために、主要5サービスにおける登録者の属性・料金プランなどを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
6．掲載のタイミングが市場の動きとズレている
求人に応募が来ないのは、掲載時期が求職者の活動時期とあっていないからかもしれません。中途採用の場合、求職者の動きが活発になるのは以下の時期です。
| ・1〜2月：新年度の4月から再スタートすることを見据えて転職活動を開始 ・6〜7月：夏の賞与を受け取ってから転職活動を開始 ・9〜10月：下期から再スタートすることを見据えて転職活動を開始 |
転職活動している人が少ない時期に応募を集めるのはなかなか大変です。急な欠員補充でない限り、上記の転職活動が活発な時期に求人掲載するとよいでしょう。
【関連記事】中途採用が活発になる時期
応募があつまる魅力的な求人募集の書き方【ワークシート付き】
- 応募数に課題があり改善したい
- ありきたりな表現になるので、テクニックが知りたい
同じような条件でも、応募があつまる求人とそうでない求人に分かれます。その差は、魅力の伝え方の違いにあります。
そこで、自社の強み分析から魅力の言語化までの3ステップと、タイトル・本文のコツをまとめた「応募があつまる魅力的な求人募集の書き方（ワークシート付き）」をご用意しました。
求人への応募が来ない時の対策・人手不足の解消方法
先ほどの原因に対応する形で、具体的な対策を8つ紹介します。自社の課題に合った項目から取り入れてみてください。
1．タイトル・カバー写真で他社との差別化をはかる
「詳細を見てみたい」と思ってもらえるよう、求職者が最初に目にする情報にこだわりましょう。
- 求職者がクリックしたくなるようなタイトル・カバー写真に変更する
- タイトルで求人の魅力を端的に伝える
- 上位表示オプションを利用する
2．掲載情報を具体的・数字ベースで書く
「第三者がはじめて読んでも、入社後の働き方を具体的にイメージできる状態」を目指し、掲載内容を見直しましょう。
- 職種名は具体的に書く（ex.）× 営業 ◯ 労務SaaSサービスの法人営業）
- 業務内容は箇条書きでわかりやすく記載する
- ミッションや仕事のやりがいをアピールする
- 社内用語や専門用語は使わない
- 休日休暇や福利厚生は数字を使って書く（日数や手当の金額など）
さらに、「どんな人が、なぜその仕事をしているのか？」といった、入社後のイメージが膨らむコンテンツを合わせて発信することで、求職者視点での魅力が正しく訴求され、共感による応募を促進できます。
3．採用要件をMUST/WANTに整理し、応募の間口を広げる
採用要件は、「MUST（入社時に必須のスキル・経験）」と「WANT（あれば望ましい）」に整理し、本当に必要な条件だけをMUSTとすることで、応募できる人材の幅を広げやすくなります。
- 応募条件は「必須条件」と「歓迎条件」に分けて記載する
- 応募条件は、経験年数ではなく「業務経験ベース」で書く（ex.）× エンジニア職3年以上 ◯ CRMなど何らかのシステム構築の経験がある）
「このスキルがなければ業務を遂行できないか」「入社後の育成で補えるものではないか」という視点で見直すと、採用市場に合った現実的な条件を設定しやすくなります。採用要件は固定化せず、定期的に見直すことも大切です。
【関連記事】採用要件とは
【関連記事】募集要項の書き方
4．自社のターゲットに合った採用媒体を選ぶ
採用したい人材像（ペルソナ）を明確にした上で、その人材が利用する媒体やチャネルを選びましょう。媒体の知名度だけで判断するのではなく、採用したい職種やターゲット層との親和性を基準に選定することが重要です。
例えば、エンジニアやデザイナーなど特定の職種では、専門特化型の媒体のほうが、大手求人サイトよりも費用対効果が高い場合もあります。複数の媒体を利用している場合は、応募数だけでなく応募者の質や選考通過率、採用決定率なども比較・分析し、費用対効果を踏まえて運用を見直しましょう。
【関連記事】採用ペルソナとは
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5．転職活動が活発な時期に合わせて掲載する
求人サイトの場合、契約から掲載まで3〜4週間ほどかかります。1〜2月、6〜7月、9〜10月といった転職活動が活発な時期にピークを合わせられるよう、利用媒体の見積もり・契約は早めに行いましょう。
さらに、この活発な時期は他社も一斉に採用を強化するタイミングでもあるため、通常掲載だけでは検索結果に埋もれてしまいがちです。上位表示オプションを活用すれば、閲覧数が伸びやすいタイミングにあわせて露出を底上げできますし、スカウト機能を使えば応募を待つだけでなく、活発期に動いている転職潜在層へこちらから積極的にアプローチすることもできます。トップページ広告やSNS広告なども、短期間で認知度を高めたい場合に有効です。
活発な時期は「求人を出しておけば集まる」時期ではなく、「競合と可視性を奪い合う」時期でもあります。掲載タイミングを合わせるだけでなく、こうしたオプション施策も組み合わせて露出を確保することが、応募数の最大化につながります。
6．採用広報で職場の雰囲気を継続的に発信する
採用広報は、求職者が応募前に企業を知る重要な接点です。社員インタビューや日常の業務風景、事業への想いなどを継続的に発信することで、求職者は入社後の働く姿を具体的にイメージしやすくなります。
働く人や事業、キャリアパス、企業理念、職場環境など、求職者が知りたい情報を整理し、採用サイトやSNS、求人票など複数のチャネルで一貫した情報を発信しましょう。継続的に更新することで、企業への理解や信頼が深まり、応募数の増加につながります。
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また、給与や休日数などの条件面だけでなく、「なぜこの事業を行っているのか（Why）」「どのような仕事に取り組むのか（What）」「どんな人と働くのか（Who）」を伝える共感訴求に切り替えることも、他社との差別化につながります。Wantedlyのような共感採用プラットフォームを活用するのも有効な手法のひとつです。
7．ダイレクトリクルーティングで潜在層にアプローチする
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者データベースから候補者を検索し、直接スカウトメッセージを送る採用手法です。転職活動中の人だけでなく、「良い機会があれば転職したい」と考える転職潜在層にもアプローチできます。
スカウトメッセージはテンプレートをそのまま使うのではなく、候補者のプロフィールや職歴にあわせた個別文面にすることで返信率が高まりやすくなるでしょう。
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8．カジュアル面談で応募ハードルを下げる
カジュアル面談は、選考を前提としない相互理解のための面談です。企業のカルチャーや働き方、チームの雰囲気などを選考前に伝えられるため、求職者は入社後の働く姿をイメージしやすくなり、応募へのハードルを下げることができます。
「まずは話を聞いてみる」という気軽な接点を設けることで、これまで応募をためらっていた求職者とも出会いやすくなるでしょう。また、選考前に相互理解を深めることで、内定辞退や入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
応募があつまる魅力的な求人募集の書き方【ワークシート付き】
- 応募数に課題があり改善したい
- ありきたりな表現になるので、テクニックが知りたい
同じような条件でも、応募があつまる求人とそうでない求人に分かれます。その差は、魅力の伝え方の違いにあります。
そこで、自社の強み分析から魅力の言語化までの3ステップと、タイトル・本文のコツをまとめた「応募があつまる魅力的な求人募集の書き方（ワークシート付き）」をご用意しました。
求人の応募がこない原因を分析する3ステップ
「色々試しているが効果が出ない」という場合は、闇雲に対策を打つ前に、以下の手順でボトルネックを特定しましょう。
ステップ1．「歩留まり（ファネル）」を確認する
まずは、求人票がどの段階で離脱されているかを数値で把握します。
閲覧数（PV）が少ない場合
タイトルや写真、あるいは掲載媒体の選定に問題があります。閲覧されているが応募がゼロの場合
仕事内容の魅力不足、または応募条件が厳しすぎる可能性があります。応募はあるがミスマッチが多い場合
ターゲット設定や、情報の解像度に問題があります。
ステップ2．競合他社の求人と「相対比較」する
求職者は必ず他社と比較します。検索画面で自社の隣に並んでいる競合と比べて、以下の要素が劣っていないか客観的にチェックしましょう。
想定年収や休日数
市場相場から乖離しすぎていないか。タイトルの引きの強さ
具体的で魅力的なキーワードが入っているか。情報の新しさ
ずっと掲載され続けている「売れ残り」感が出ていないか。
ステップ3．「身近なサンプル」からヒアリングする
数値に現れない理由は、ターゲットに近いと考えられる人物へ直接ヒアリングをするN1分析調査がおすすめです。
既存社員へのインタビュー
「なぜ自社に入社したのか？」「入社前に不安だったことは？」を聞き出し、それをそのまま求人票に反映します。内定辞退者への確認
差し支えない範囲で辞退理由を確認し、他社に負けているポイント（条件や面接時の印象など）を洗い出します。
求人の応募数が増えても人手不足が続きやすいケース
求人への応募数が改善されたとしても、「採用決定に至らない」「入社後すぐに辞めてしまう」といった状況では、別の課題が潜んでいる可能性もあります。応募数を増やすための試みと並行して、採用プロセス全体の精度を見直す視点も欠かせません。
ここからは、求人の応募数が増えても人手不足が続きやすいケースについて紹介します。
| ▍求人の応募が増えても人手不足が続きやすいケース ・応募から内定まで時間がかかり、他社に先を越されている ・採用したい人物像が言語化されておらず、評価軸がぶれている ・採用した人材と求める人物像がかみ合わず、内定辞退となる |
応募から内定まで時間がかかり、他社に先を越されている
転職活動中の候補者の多くは、複数社の選考を並行して進めています。そのため、一次面接から内定通知まで2〜3週間以上かかると、先に内定を出した企業へ入社を決めてしまうケースも少なくありません。
選考ステップの見直しや日程調整の迅速化により、選考期間を短縮することが重要です。また、カジュアル面談などを通じて選考前から候補者との接点を持ち、企業への理解を深めてもらうことで、他社との差別化にもつながります。採用競争が激しい今、迅速な選考体制を整えることが採用成功のポイントです。
採用したい人物像が言語化されておらず、評価軸がぶれている
「なんとなく感じの良い人」といった曖昧な評価基準では、面接官ごとに判断が異なり、一貫した採用が難しくなります。必要なスキルや価値観、カルチャーフィットなど、採用したい人物像を明確に言語化し、面接官全員が同じ基準で評価できる状態を整えることが重要です。
まずは採用ペルソナを具体化し、面接の評価項目や評価基準を統一することで、評価のばらつきを抑えやすくなります。採用基準を明確にすることは、自社で長く活躍できる人材を採用するための重要な取り組みです。
採用した人材と求める人物像がかみ合わず、内定辞退となる
採用ターゲットとずれた人材に内定を出してしまうと、選考が進む中で候補者がミスマッチに気づき、内定辞退につながることがあります。また、入社後に仕事内容や企業文化とのギャップを感じ、早期離職につながるケースも少なくありません。
選考では、企業のカルチャーや働き方、チームの雰囲気などを丁寧に伝え、候補者が入社後の働く姿を具体的にイメージできるようにすることが重要です。採用広報やカジュアル面談を通じて相互理解を深めることで、内定辞退や早期離職の防止につながります。
応募があつまる魅力的な求人募集の書き方【ワークシート付き】
- 応募数に課題があり改善したい
- ありきたりな表現になるので、テクニックが知りたい
同じような条件でも、応募があつまる求人とそうでない求人に分かれます。その差は、魅力の伝え方の違いにあります。
そこで、自社の強み分析から魅力の言語化までの3ステップと、タイトル・本文のコツをまとめた「応募があつまる魅力的な求人募集の書き方（ワークシート付き）」をご用意しました。
応募が増える求人広告の書き方のコツ
応募が集まる求人広告の共通点は、求人タイトルのインパクトが強い・仕事内容や社風がイメージできる・応募のハードルが高すぎないの3点です。
以下のポイントを意識し、求職者の目線に立って掲載内容を見直してみましょう。
| 求人広告を書くときのポイント ・タイトルで求人の魅力を端的に伝える ・職種名や仕事内容は具体的に記載する ・ミッションや仕事のやりがいをアピールする ・休日休暇や福利厚生は数字を使って書く（日数や手当の金額など） ・応募条件は「必須条件」と「歓迎条件」に分けて記載する ・社員やオフィス風景の写真を載せて、職場の雰囲気を伝える |
求人広告の正しい書き方は、以下の記事にて詳しく解説しています。ぜひあわせてご確認ください。【関連記事】求人広告の正しい書き方とコツ
求職者が応募時に重視している3つの要素【調査データを解説】
売り手市場で採用競争が激化している今、基本的な企業情報を掲載するだけでは応募を集められません。求職者が転職時に重視するポイントを理解したうえで、積極的に企業情報を開示していく必要があります。
ウォンテッドリー株式会社の独自調査データでは、求職者が重視するのは「仕事内容のやりがい」「自己成長性」「給与水準」の3つであるという結果が出ています。
「仕事内容のやりがい」を重視すると答えた人は60％
最も多くの求職者が求めているのは、給与条件以上の「納得感」です。自分が携わる業務が社会にどう貢献するのか、どんな課題を解決するのか。企業のミッションやプロジェクトの背景を深くアピールすることが、応募獲得に直結します。
「自己成長性」を重視すると答えた人は46％
若手から中堅層にかけて、その会社で「どのようなスキルが身につくか」「キャリアの市場価値が上がるか」をシビアに見ています。教育体制だけでなく、実際にどのような挑戦機会があるのかを具体的に提示することが重要です。
「給与水準」を重視すると答えた人は45％
やりがいや成長を求める一方で、生活の基盤となる給与水準も当然ながら重視されます。
市場相場と比較して極端に劣っていないか、ポジションに対して納得できる給与水準が設定されているかなど安心感を与える情報も必要です。
応募があつまる魅力的な求人募集の書き方【ワークシート付き】
- 応募数に課題があり改善したい
- ありきたりな表現になるので、テクニックが知りたい
同じような条件でも、応募があつまる求人とそうでない求人に分かれます。その差は、魅力の伝え方の違いにあります。
そこで、自社の強み分析から魅力の言語化までの3ステップと、タイトル・本文のコツをまとめた「応募があつまる魅力的な求人募集の書き方（ワークシート付き）」をご用意しました。
求人応募数の改善チェックリスト
求人の応募が来ないとお悩みの際は、まず以下の項目をセルフチェックしてみてください。上から順に確認することで、どこで求職者が離脱しているのかを特定できます。
ステップ1：ターゲットに正しく届いているか（露出の確認） ステップ2：内容に信頼感と魅力があるか（中身の確認） ステップ3：応募の心理的ハードルを下げられているか（導線の確認） |
応募があつまる魅力的な求人募集の書き方【ワークシート付き】
- 応募数に課題があり改善したい
- ありきたりな表現になるので、テクニックが知りたい
同じような条件でも、応募があつまる求人とそうでない求人に分かれます。その差は、魅力の伝え方の違いにあります。
そこで、自社の強み分析から魅力の言語化までの3ステップと、タイトル・本文のコツをまとめた「応募があつまる魅力的な求人募集の書き方（ワークシート付き）」をご用意しました。
求人の応募数の増加に成功した企業事例3選
募集の書き方やアプローチ手法を工夫したことで、応募数の増加に成功した企業事例を3つご紹介します。ぜひ各社の施策を参考にしてみてください。
1．パスクリエイト株式会社
パスクリエイト株式会社は、オウンドメディア事業・コンサルティング事業によって社会的課題の解決を目指している企業です。従来は人材紹介サービスを利用していましたが、ミスマッチによる早期離職率の高さに悩まされていました。
そこで同社は、カルチャーフィットした人材が採用しやすく、募集職種のデザイナー・マーケターが多く登録しているWantedlyの利用を開始。求職者の不安を払拭できるよう、募集掲載時は写真を多く活用し、ブログ機能の「ストーリー」にて社員紹介・1日のタイムスケジュール・入社1ヶ月目の業務内容を公開しました。
その結果、約1年半で7名の採用に成功。社員の定着に加えて、採用コストの大幅削減（前年比86％）にも成功しています。
▶︎パスクリエイト社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
2．株式会社オープンエイト
株式会社オープンエイトは、ビジネス動画編集クラウド「Video BRAIN」を提供している企業です。同社は、新卒採用における母集団形成を課題としていたため、募集がいくつも掲載でき、スカウトも送れるWantedlyの利用を開始しました。
同社が採用成功した秘訣は、自社にマッチする人材に対してピンポイントにアプローチできる「尖った募集」を出したことです。ペルソナに刺さる言葉を考え抜き、「今まで5人以上に我が強いと言われてきた学生エントリーしてください」などと、斬新なタイトルで求職者を引きつけました。
その結果、新卒採用9名中6名をWantedly経由で採用。採用単価も10万円以下に抑えられています。
▶︎オープンエイト社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
3．株式会社OpenFashion（旧：株式会社オムニス）
株式会社OpenFashionは、ファッションとデジタルを組み合わせたファッションテックサービスの開発を手がけている企業です。同社は採用担当が2名しかいないため、認知度向上の施策に工数をかけられないことが悩みでした。
そこで同社は、募集の自由度が高く、知名度よりも「企業の技術的な強み」で勝負できるWantedlyの利用を開始。募集記事の露出を高めるため、Wantedlyのサイト内広告である「トップページ広告」と、SNSへ拡散できる「SNS広告」を活用しました。
その結果、2週間で応募数が2倍に増加。WantedlyとSNSを掛け合わせたことで、工数をかけることなく一気に企業認知度を高められました。
▶︎OpenFashion社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
まとめ：応募数と採用の質を高めることが人手不足解消のカギ
人手不足を解消するには、自社に合った人材が応募しやすい環境を整えるとともに、採用プロセスの質を高め、定着させることが重要です。
そのためには、採用媒体や採用要件の見直し、採用広報による情報発信などを通じて応募数を確保しながら、選考プロセスの見直しや候補者との相互理解の促進を通じて、採用の質を高めることが欠かせません。
価値観やビジョンへの共感を軸とした採用活動を強化したい場合は、Wantedlyの活用がおすすめです。求人の募集掲載、スカウト機能を活用したダイレクトリクルーティング、ブログ機能を活用した採用広報などの採用活動をひとつのプラットフォームで実施できるため、企業の魅力の効果的な発信や、自社に合った人材との出会いを後押しします。
応募があつまる魅力的な求人募集の書き方【ワークシート付き】
- 応募数に課題があり改善したい
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同じような条件でも、応募があつまる求人とそうでない求人に分かれます。その差は、魅力の伝え方の違いにあります。
そこで、自社の強み分析から魅力の言語化までの3ステップと、タイトル・本文のコツをまとめた「応募があつまる魅力的な求人募集の書き方（ワークシート付き）」をご用意しました。
