採用活動を行うにあたり重要となる採用要件。
「言葉は知っているが、人材要件やペルソナと何が違うのか」「どう作れば現場と目線が合うのか」と悩む採用担当者は少なくありません。
本記事では、採用要件とは何か、人材要件や採用ペルソナとの違い、採用要件の作り方、さらにはエンジニアや営業などの職種別サンプルまで、実務に直結する情報を整理しました。自社の採用力を一段高めるためのガイドとしてご活用ください。
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採用要件とは？
採用要件とは、採用すべき人材の能力・特性を定義したものであり、採用にあたっての選考基準になるものです。
要件をあらかじめ定義しておくことで、面接官の主観や「なんとなく良さそう」といった感覚値に頼ることなく、客観的なデータに基づいて合否を判断できるようになります。選考のブレを最小限に抑え、自社が本当に必要とする人材を精度高く見極めるための、採用活動の「物差し」といえる存在です。
人材要件との違い
一般的に「採用要件」と「人材要件」は似た意味で使われますが、厳密には対象範囲や活用目的が異なります。
採用要件は、主に「採用活動において、どのような人材を採用するか」を定義するものです。
求人票の作成や選考基準の設計、面接評価など、採用活動における判断軸として活用されます。
一方、人材要件は、組織全体で求める人材像を定義する概念です。
採用だけでなく、育成、配置、評価、マネジメントなど、人材活用全般の基準として用いられます。
| 項目 | 採用要件 | 人材要件 |
|---|---|---|
| 主な用途 | 採用活動（求人票、選考、面接評価など） | 採用、育成、配置、評価、昇進など |
| 対象範囲 | 特定ポジション・採用時点 | 組織全体・中長期 |
| 主な作成者 | 採用担当者、現場責任者 | 人事部、人事企画、経営層、マネージャー |
採用ペルソナとの違い
採用要件が「判定基準（条件）」であるのに対し、採用ペルソナは「具体的な人物像」となります。
例えば営業経験者を募集する際に、採用要件では「法人営業経験者」と定義するのに対し、採用ペルソナでは「複数の手法で営業活動を行った経験があり、やり方に固執せず能動的にセールストークを改善し続けられる経験者」といった、実在の人物をイメージできるレベルまで解像度を高めて定義します。
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採用要件を定義すべき理由
なぜ採用要件を決める必要があるのでしょうか。そのメリットを確認してみましょう。
採用のミスマッチを防げる
採用要件を定義することは、ミスマッチを防ぎ、早期離職率を下げることにつながります。ミスマッチは、採用した人が期待外れだったのではなく、人材選考の基準が曖昧だったことが原因です。
選考の段階で候補者を正しく見極め、早期から活躍できる人材を探せるように、採用要件を明確にしましょう。
また、自社に適した採用要件を定義することで、欲しい層を逃してしまうことも防げます。詳しくは以下の記事で解説しています。
【関連記事】採用のミスマッチを防ぐためには
採用のスピードが上がる
採用効率が高まることも、採用要件を定義するメリットです。基準が明確になっていることで、候補者の見極めがスムーズになるだけでなく、面接官同士の判断のブレを抑止する効果もあります。
公正な選考にすることで、基準が評価者によってブレることを減らし、欲しい人材の獲得を効率的に行えるようになります。
採用要件の主な項目
採用要件を設計する際は、入必須条件と歓迎条件を分けて整理することで、選考基準が明確になり、採用のミスマッチ防止にもつながります。職種や採用目的に応じて、現場責任者とすり合わせながら具体化することがポイントです。
具体的には、以下のような項目を整理するケースが一般的です。
- 担当業務・役割
- 必須スキル・経験
- 歓迎スキル・経験
- 働き方（出社頻度、リモート可否など）
- マネジメント経験の有無
- 資格の有無
- 語学力やITリテラシー
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採用要件の作り方
採用要件のつくり方を確認してみましょう。
1．採用目的を明確にする
採用とは人材獲得が目的ではなく、事業課題を解決するための手段です。
事業目標を達成するために、どのような人材が何人必要なのか。事業計画をもとに自社のニーズを把握し、自社に適した採用要件をつくるようにしましょう。
また採用要件は、採用担当者がひとりでつくるものではなく、経営陣や他部署のメンバーも巻き込んで多角的な視点で整えていくことが大切です。
2．業務を洗い出す
担当部署へのヒアリングを行い、採用したいポジションの業務内容を洗い出します。
業務詳細を把握することで求める人材像が明らかになってくるので、必ず行いましょう。
また入社後すぐに担当してほしい業務と、将来的に依頼したい業務を分けてリスト化しておくと、採用要件を絞る際に役立ちます。
3．求めるスキル・経験を決める
スキルとは、訓練や経験を通して身につけた技能や知識を指します。資格などの証明が取れるものから、コミュニケーションスキルやマネジメントスキルなどの抽象的な概念スキルまでさまざまです。
一方経験とは、職種やポジションを指すことが多く、「〇〇職〇年」のように表現されることが一般的です。
しかし採用要件においては、実績を意識した内容に書き換えることをオススメします。たとえば、「ToC向けの事業開発、とくにマネジメント職で0→1の経験がある方」のように、できるだけ具体的に求める経験を書き出します。
4．要件をMUSTとWANTに分ける
具体的に求めるスキルや経験が明確になったら、優先順位付けをします。
まずは、3で書き出したスキルや経験をMUSTとWANTに分類します。MUSTは業務遂行にあたり最低限必要なスキルや経験、WANTは入社後に研修や業務を通して身に付けられると考えられるものです。
分類ができたら、優先順位をつけていきます。要件をすべて満たした候補者はなかなかいないため、何が大切なのかを絞っていくようにしましょう。
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採用要件を作る際の注意点
要件を増やしすぎない
細かすぎる採用要件は、採用活動を鈍化させる原因になります。求めるスキル・経験を大量に詰め込むことで、対象者を狭めてしまい、なかなか採用できない結果に陥ってしまいます。
理想像からやや離れた候補者でも入社後に期待以上の活躍を見せることもあるため、採用要件には「絞りすぎない」という意識も必要です。
また適した数の採用要件に整えることで、選考を担当する面接官の負担を減らす効果もあります。
PDCAを回して採用要件を最適化する
採用要件は一度設定して終わりではなく、効果検証していく必要があります。
採用要件の定義後に採用された人材が、自社にフィットするかを確認することで、その採用要件でこの先も採用を続けていいのかを判断します。
この作業を繰り返すことで採用要件の精度が上がり、採用を成功させるノウハウも蓄積されていくのです。
【職種別】採用要件の具体例
それでは、職種別に採用要件の具体例を見てみましょう。
エンジニア
エンジニアの要件定義をする場合、「Rubyでの実務経験3年以上」のように、言語+経験年数で条件を設定してしまいがちですが、これはあまりオススメしません。
なぜならば、エンジニアは経験年数では実力を測りづらいからです。既存ソースのコピペを繰り返していた人と、短期間でもサービスの企画・開発からリリースまでの経験を持つ人であれば、後者の方が期待が持てます。
「CRMなど何らかのシステム構築の経験がある、コーディング経験がある（JavaScript,Java,etc）、SQL,関数などデータ分析に活かせるスキルがある」のように、具体的なスキルや業務経験をベースに考えるようにしましょう。
▼具体的な業務内容 ▼必須スキル（MUST） ▼歓迎スキル（WANT） |
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営業
営業職の要件定義をする際は、次の4点を明確にした上で必要なスキル・経験を設定しましょう。
・対象顧客：法人（ToB）、個人（ToC）
・営業形態：メーカー営業、商社営業、代理店営業
・営業手法：新規開拓、ルート営業、
・営業ポジション：インサイドセールス、フィールドセールス、カスタマーサクセス
近年、営業の分業化が進んでいるため、営業職と言っても、企業によって与えられている役割に差があります。採用ポジションを明確にし、自社で期待する役割をしっかり言語化するようにしましょう。
▼具体的な業務内容 ▼求める人材像 ▼歓迎条件 |
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マーケティング
業務に必須な技術アセットや経験を洗い出し、どのような企業で、どのような仕事を何年位経験している人材が適しているのか、掘り下げていきましょう。
将来的に任せたい業務内容に必要なスキルや、既存メンバーをカバーできるスキルなども含めて具体化することをオススメします。
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採用要件を定めた後にやるべき3つのアクション
採用要件は定義して終わりではありません。作成した採用要件をもとに、次の3点を行うことではじめて採用活動の精度を高められます。
1．面接評価シートのブラッシュアップ
採用要件を定義する最大の目的は、ミスマッチを防いで公正な採用選考を行うためです。面接官による評価のバラつき・主観による評価を防げるよう、採用要件をもとに面接評価シートを作成・改善しましょう。
面接評価シートを作成する際のポイントは、「採用要件の優先順位をつけること」と「評価基準を細かく言語化すること」です。
2．採用媒体の見直し
自社の採用要件を満たす人材（ペルソナ）に対して効率よくアプローチできているか、採用媒体を見直してみましょう。
とくに、求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティングは、媒体によって登録者の属性が大きく異なります。ペルソナがもっとも多く登録している媒体を選び、費用対効果を高められるようにしましょう。
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3．求人広告・スカウト文面の改善
採用要件を作成したことで、ペルソナの価値観・特性などの解像度が高まったはずです。そこで現状の求人広告・スカウト文面を確認し、ペルソナの心に刺さる内容になっているか見直してみましょう。
どんな求人だったら魅力的に感じるか、どのようにスカウトされたら嬉しいかなど、ペルソナの立場になって考えるのがポイントです。また、採用要件をもとに応募条件の書き方を見直せば、自社にマッチしない人材からの応募が減り、選考効率化につながるでしょう。
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採用要件を定めて採用成功した事例3選
最後に、採用要件を定めたことで採用成功した3社の事例を紹介します。ぜひ各社の取り組みを参考にしてみてください。
1．株式会社アンドパッド
株式会社アンドパッドは、クラウド型建設プロジェクト管理アプリ「ANDPAD」を提供するスタートアップ企業です。採用要件を明確にしたことで、リファラル採用に成功しています。
リファラル採用の目的は、ハイレイヤー層の獲得。そこで、ハイレイヤー層がいるであろう企業出身の社員や、SaaS界隈で影響力の強い社員の協力を仰ぎ、採用要件を明確にしていきました。
その結果、リファラル経由で選考に進んだ候補者のうち90％が内定承諾。非常に質が高く、効率のよい採用ができています。
▶︎株式会社アンドパッドの採用成功事例を無料ダウンロードする
2．株式会社TBM
株式会社TBMは、プラスチックや紙の代替となる革新的新素材「LIMEX」を開発・製造・販売するスタートアップ企業です。採用を経営課題として捉え、各部署が密にコミュニケーションを取り合うことで採用成功を続けています。
同社の採用要件は、スキルだけでなく価値観も重視。企業理念への共感に加え、「5つのValues」に当てはまる人材を採用するようにしています。
また、採用要件にマッチする人材かどうか正しく見極められるよう、面接官のトレーニングも実施しています。
【参考】理念への共感をエンジンに。躍進する組織の「変わるニーズと変わらない価値観」
3．株式会社ココナラ
株式会社ココナラは、スキルシェアサービスを展開する急成長ベンチャー企業です。前述の株式会社TBMと同様に「価値観」の採用要件を定めたことで、カルチャーフィットした人材の採用に成功しています。
たとえば、ダイレクトリクルーティングでは、「今後何をしたいのか」という候補者のWILLが、自社のミッションとマッチしているかどうかを重視。面接では、「人生のターニングポイントにおける選択基準」を聞くことで、カルチャーフィットするかどうかを判断しています。
また、自社のバリューがイラストで示された「カルチャーブック」を候補者に配布することで、入社後のミスマッチを防いでいます。
【参考】ココナラが語る、組織が急成長してもぶれないカルチャーを築く方法
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採用要件でカルチャーフィットを大切にするべき理由
ここまで、求める経験とスキルを中心に採用要件を定義づける手順を説明してきました。実は、もうひとつ忘れてはならない要件があります。
それは「カルチャーフィット」です。カルチャーフィットとは、「企業文化と個人の価値観のマッチ」のことを指します。
採用要件定義は、業務遂行に必要なスキルや経験を単に言語化すれば良いのではなく、自社が大切にしている価値や風土などに共感し、チームの一員として活躍できる人材かどうかの視点も大切です。
事業やプロダクトへの共感が薄いと、働く動機は自然と弱くなり、定着も期待できません。また、価値観が合わないために周囲とのズレが起こりやすく、人間関係のトラブルにつながりやすくなります。
退職理由の上位にランクインしている「人間関係が合わない」や「社風や風土が合わない」という回答は、まさにカルチャーフィットしなかったと言えるのです。
カルチャーフィットする人材を獲得することは、退職リスクを下げ、採用コストを抑えることにもつながります。
自社ならではの特徴として、働く上での価値観についても、言語化しておきましょう。
【関連記事】カルチャーフィットとは
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