募集要項テンプレート・記載例文｜正しい書き方や必須項目、応募が増えるコツ

募集要項のテンプレートと具体的な記載例をふまえながら、募集要項の正しい書き方や必須項目、おすすめの追加項目、応募が増えるコツ、作成時の注意点、改善ステップまで網羅して解説します。

初めて募集要項を書く方、より効果的に魅せるコツを知り応募を増やしたい方は、ぜひ本記事をご活用ください。

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募集要項とは？求人票との違いや役割

募集要項とは、求人に関連する給与や勤務時間、勤務地、業務内容などの労働条件と応募資格をまとめたものです。ハローワークの求人票やインターネットの求人サイトに掲載される情報の核となるもので、「募集概要」「人材募集要項」「応募要項」とも呼ばれます。
※2024年4月の法改正により職務内容・勤務地の変更範囲や有期労働契約の更新基準を明記することが義務化されています。

求人票との違い

求人票とは、ハローワークや求人媒体などが指定する特定の様式（フォーマット）や、そこに記載される情報を意味します。

募集要項は企業が採用にあたって提示する労働条件や応募資格そのものを示すため、求人票に記載する情報と同じ内容となるケースも多く、よく混同されますが定義は異なります。

募集要項の役割と重要性

募集要項は法的義務により履行されるものですが、「信頼の構築」「条件提示によるミスマッチ防止」という重要な役割があります。

正確な労働条件の明示は、求職者との信頼関係を築く第一歩です。内容が曖昧だと入社後のトラブルや早期離脱を招くリスクがありますが、具体的に記載することで自社に合う人材を絞り込むフィルタリング効果も期待できます。

求職者はこの募集要項を他社と比較し、応募するかどうかを判断するため、募集要項を整えることは、自社に最適な人材を呼び込むための「戦略的な準備」とも言えるでしょう。

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募集要項で法的義務により必須の12項目と記載例

職業安定法施行規則に基づき、労働者を募集する際に必ず明示しなければならないと定められているのは、以下の12項目です。
※2024年4月の改正により、①業務内容、②就業場所、③更新基準の3点について、将来的な「変更の範囲」などの記載が必須となりました。

※派遣労働者として雇用する場合は、上記に加えて「雇用形態：派遣労働者」である旨の明示が必要です。

出典：厚生労働省「求人票に明示する労働条件が新たに3点追加されます」

1．業務内容（及び変更の範囲）

業務内容とは、労働者が雇入れ直後に従事する職務の具体的な内容を指します。
2024年4月の法改正により、将来的な配置転換や出向までを見据えた「変更の範囲」の明示が義務化された項目です。

記載時は大勢の求職者が実務をイメージできる一般用語を用いるのが基本ですが、扱う製品や主なタスクをより具体化することで、経験者層からの応募が期待でき、ミスマッチ防止にも繋がります。また、将来のキャリアパスを変更の範囲としてポジティブに提示することで、求職者の成長意欲を刺激する項目へと昇華できます。

2．契約期間（及び有期労働契約を更新する場合の基準）

契約期間とは、雇用契約に期間の定めがあるかどうかを示す項目です。
正社員などの無期雇用であっても、「期間の定めなし」と明記する必要があります。有期雇用の場合は、契約期間、契約更新の有無、更新する場合の判断基準を記載します。

2024年4月の改正により、有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項も、募集時に明示すべき項目として追加されました。
更新上限を設ける場合は、通算契約期間または更新回数の上限も含めて明示する必要があります。更新基準は、「諸般の事情を総合的に考慮」などの抽象的な表現ではなく、勤務成績、態度、契約満了時の業務量など、判断材料が分かるように書くことが望まれます。

また、正社員登用実績の追記などで、希望者にとって魅力的な内容にすることができます。

※更新上限がない場合は、その旨の明示が必須とはされていません。

出典：厚生労働省「求人票に明示する労働条件が新たに3点追加されます」

3．試用期間

試用期間とは、採用後に、従業員の適性や勤務状況を確認するために設けられる期間です。
期間の長さの明示はもちろん、試用期間中の給与や福利厚生が本採用時と異なる場合には、その条件も正確に記載する義務があります。

求職者が最も懸念するのは「試用期間中は給与が大幅に下がるのではないか」など待遇条件の差です。これらを曖昧にしたまま採用を進めると、後のトラブルや早期離脱を招くリスクが高まります。条件が同じであれば「待遇に変更なし」と明記し、異なる場合も具体的な数字（月給〇〇円など）を提示することが、信頼獲得につながります。

4．就業場所（及び変更の範囲）

就業場所とは、労働者が雇入れ直後に就業する場所（勤務地）を指します。
2024年4月の法改正により、雇入れ直後の就業場所に加えて、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所の変更の範囲も明示することが必要になりました。

テレワークを導入している場合は、雇入れ直後から通常想定される勤務場所、または将来的に想定されるテレワーク実施場所についても、就業場所または変更の範囲として明示することが必要です。

記載時は、最寄り駅や徒歩分数を添えることで求職者の通勤イメージを具体化できます。特に変更の範囲において、「転居を伴う転勤なし」といった条件を明示することは、生活基盤の安定を重視する層への強力なアピールになります。

 5．就業時間

就業時間とは、労働者が勤務する時間帯を示す項目です。始業時刻と終業時刻を明記し、シフト制やフレックスタイム制などを導入している場合は、その制度内容も分かるように記載します。

求職者にとって、勤務時間は生活リズムや家庭との両立に関わる重要な情報です。「実働8時間」だけでは、何時から何時まで働くのかが分かりません。フレックスタイム制の場合は、コアタイムの有無やフレキシブルタイムの範囲も示すと、働き方を具体的にイメージしやすくなります。シフト制の場合は、代表的なシフト例を記載すると親切です。

6．休憩時間

休憩時間とは、勤務時間の途中に労働から離れて休む時間を指します。募集要項では、休憩時間の長さや取得する時間帯を記載します。労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です。

休憩時間は、就業時間とあわせて求職者が1日の働き方を把握するための情報です。「休憩あり」だけでは、何分休めるのか、いつ休憩を取るのかが分かりません。固定の休憩時間がある場合は時間帯まで明記し、業務状況に応じて交代で取得する場合は、その旨を記載しましょう。店舗勤務やシフト勤務では、交代制であることを補足すると実態が伝わりやすくなります。

7．休日

休日とは、労働者が労働義務を負わない日を指します。週休2日制、完全週休2日制、曜日、祝日、年末年始休暇など、休日のルールを具体的に記載しましょう。

特に注意したいのは、「週休2日制」と「完全週休2日制」の違いです。週休2日制は、月に1回以上、週2日の休みがある制度を指すことが一般的です。一方、完全週休2日制は、毎週2日の休みがある制度です。求職者の誤解を防ぐためにも、休みの曜日や年間休日数、繁忙期の出勤可能性などをできるだけ明確に記載しましょう。

8．時間外労働

時間外労働とは、所定労働時間を超えて働く時間を指します。募集要項では、時間外労働の有無を明示し、発生する場合は月平均時間の目安も記載しましょう。

求職者にとって、残業時間は働き方を判断するうえで非常に重要な情報です。「残業あり」だけでは負担感をイメージできず、「残業ほぼなし」だけでは具体性に欠けます。月平均時間や繁忙期の傾向を示すと、実態が伝わりやすくなります。また、裁量労働制を採用している場合は、みなし労働時間の記載が必要です。固定残業代を支給する場合は、賃金欄で対象時間や超過分の扱いも明示しましょう。

9．賃金（基本給、手当、固定残業代など）

賃金とは、労働者に支払う給与や手当のことです。募集要項では、基本給、各種手当、固定残業代の有無、支払方法、締日・支払日などを明示します。月給や時給だけでなく、手当を含むのか、固定残業代が含まれるのかも分かるように記載しましょう。

固定残業代を含む場合は、金額、対象となる時間数、超過分を別途支給することを明示する必要があります。「月給30万円」だけでは、基本給と固定残業代の内訳が分からず、求職者に誤解を与える可能性があります。給与は応募判断に直結する項目のため、できるだけ内訳を明確にし、昇給や賞与がある場合は補足するとよいでしょう。

10．加入保険

加入保険とは、労働者が加入する社会保険や労働保険を指します。募集要項では、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険など、加入対象となる保険を明示します。

正社員採用では、各種社会保険完備と記載されることも多いですが、初めて採用実務を担当する場合は、具体的な保険名まで記載する方が分かりやすいでしょう。パート・アルバイトや短時間勤務の場合は、勤務時間や雇用条件によって加入対象が変わることがあります。その場合は「法令に基づき加入」とするだけでなく、想定される働き方に応じて補足すると、求職者の不安を減らせます。

11．受動喫煙防止措置

受動喫煙防止措置とは、職場における受動喫煙を防ぐための取り組みを指します。募集要項では、屋内禁煙、屋内原則禁煙、喫煙専用室設置など、就業場所で講じている措置を明示する必要があります。

求職者のなかには、喫煙環境を重視する人もいます。「受動喫煙対策あり」だけでは、実際にどのような環境なのかが分かりにくいため、屋内禁煙なのか、喫煙専用室があるのかを具体的に書きましょう。複数拠点がある場合は、拠点によって措置が異なることもあるため、必要に応じて就業場所ごとに記載します。

12．募集者の氏名または名称

募集者の氏名または名称とは、求人を出している事業者の正式名称を指します。法人の場合は会社名、個人事業主の場合は氏名または屋号などを記載します。

募集者名は、求職者が「どの企業と雇用契約を結ぶのか」を確認するための基本情報です。グループ会社や関連会社が複数ある場合、求人を掲載している会社と実際に雇用する会社が異なると、トラブルにつながる可能性があります。募集要項では、雇用主となる会社の正式名称を明記し、必要に応じて本社所在地や代表者名、事業内容も補足しましょう。

募集要項は「法的に足りる」だけでなく「求職者に伝わる」ことが重要

募集要項は、単に求人を出すための事務的な情報ではありません。求職者が仕事内容や働き方、待遇を理解し、応募するかどうかを判断するための重要な接点です。

法的に必要な項目を満たしていても、記載が抽象的すぎると、入社後のミスマッチや選考途中の辞退につながる可能性があります。たとえば、「営業」「東京都内」「残業あり」といった表現だけでは、求職者は具体的な働き方をイメージできません。

募集要項を作成するときは、必須項目を漏れなく記載したうえで、求職者が知りたい情報を具体的に補足することが大切です。業務内容、勤務地、勤務時間、給与、休日などを分かりやすく示すことで、応募前の不安を減らし、自社に合う人材からの応募につなげやすくなります。

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募集要項を魅力的にするおすすめ追加項目

募集要項には、法的に必須ではないものの、記載することで求職者の応募意欲を高めやすい項目があります。仕事内容や給与などの基本情報に加えて、働き方・成長環境・社風・選考情報などを具体的に伝えることで、他社との差別化やミスマッチ防止につながります。

特に、求職者は「この会社で自分が働くイメージを持てるか」を重視しています。事務的な条件だけでなく、入社後の働き方や成長の機会、職場の雰囲気が伝わる情報を補足しましょう。

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募集要項の書き方のポイント・応募を増やすコツ

募集要項は、企業と求職者の最初の接点になる重要な情報です。労働条件を正しく明示するだけでなく、どのような仕事を任せたいのか、どのような人に来てほしいのかをわかりやすく伝える必要があります。

求職者は、募集要項を見ながら「自分に合う仕事か」「この会社で働くイメージが持てるか」を判断します。事務的な条件だけでなく、自社の魅力や働き方、求める人物像を具体的に示すことで、応募意欲の向上やミスマッチ防止につながります。

1．企業の強みや魅力を具体的に伝える

業務内容や給与、休日などの基本条件に加えて、企業ならではの強みや魅力も募集要項に盛り込みましょう。たとえば、研修制度、資格取得支援、柔軟な働き方、チームの雰囲気、社会に対する貢献性などは、求職者が応募を判断するうえで参考になる情報です。

ただし、「働きやすい職場です」「成長できる環境です」といった抽象的な表現だけでは、実際の魅力は伝わりにくくなります。制度名や実績、具体的な働き方の例をあわせて記載すると、求職者が入社後のイメージを持ちやすくなります。

募集要項では、求職者に「この会社なら自分に合いそう」と感じてもらうことが大切です。自社にとって当たり前の制度や文化でも、求職者にとっては応募の後押しになる場合があります。

2．求める人材像を明確にする

募集要項では、応募資格だけでなく、どのような人に活躍してほしいのかを具体的に伝えることが重要です。求める人材像が曖昧なままだと、応募者との認識がずれやすくなり、選考中のミスマッチや入社後の早期離職につながる可能性があります。

たとえば、「コミュニケーション能力が高い人」だけでは、どのような場面でどのような力を求めているのかが伝わりません。「顧客の課題を丁寧に聞き取り、社内の関係部署と連携しながら提案を進められる人」のように、仕事の場面とあわせて記載すると、求職者が自分に合うか判断しやすくなります。

条件を細かくしすぎると応募のハードルが上がるため、「必須条件」と「歓迎条件」は分けて記載しましょう。必須ではない経験まで必須条件に入れてしまうと、本来応募してほしい人材からの応募を逃す可能性があります。

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3．誰が読んでもわかる表現で書く

募集要項は、求職者が短時間で情報を確認することも多いため、わかりやすい文章で書くことが大切です。専門用語や社内用語が多いと、仕事内容や働き方が伝わりにくくなります。

たとえば、「CS業務」とだけ書くよりも、「既存顧客に対するサービス活用支援、問い合わせ対応、契約更新の提案」と書いた方が、実際の仕事をイメージしやすくなります。また、「残業少なめ」「駅チカ」などの曖昧な表現も、できるだけ具体的な数字や条件に置き換えましょう。

読み手が迷わず理解できる募集要項は、応募前の不安を減らすだけでなく、自社に合う人材からの応募を増やすことにもつながります。

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募集要項を作成する際の注意点

募集要項を作成する際は、労働条件を正しく明示するだけでなく、差別的な表現や誤解を招く表現を避ける必要があります。求人内容に不適切な記載があると、法令違反や応募者とのトラブルにつながる可能性があります。

特に注意したいのは、性別や年齢による制限、国籍や出身地などに関する差別的な表現、最低賃金を下回る給与、実態と異なる誇張表現です。募集要項は多くの求職者が目にする情報だからこそ、正確で公平な内容に整えましょう。

性別による制限をしない

男女雇用機会均等法では、労働者の募集・採用において、性別を理由とした差別は禁止されています。そのため、原則として「男性歓迎」「女性限定」「主婦歓迎」など、性別を限定・優遇する表現は避ける必要があります。

たとえば、事務職の募集で「女性スタッフ募集」と記載したり、営業職で「男性のみ応募可」と記載したりすることは不適切です。業務上必要な体力や勤務条件がある場合でも、性別ではなく、業務に必要な条件として表現しましょう。

例外的に性別を限定できるケースもありますが、個別判断が必要です。迷う場合は、社内の法務担当者や労働局などに確認しましょう。

出典：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」

年齢による制限をしない

募集・採用では、原則として年齢制限を設けることはできません。「35歳以下」「20代歓迎」などの表現は、例外事由に該当しない限り避ける必要があります。

一方で、長期勤続によるキャリア形成を目的とする場合など、法律で認められた例外に該当するケースもあります。その場合でも、単に「若手募集」と書くのではなく、例外事由に該当する理由を確認したうえで、適切に記載することが大切です。

年齢に関する表現は、採用したい層を伝えるつもりでも、応募者を不当に制限する表現になりやすい項目です。応募条件ではなく、社内で活躍している社員の傾向や育成体制として伝える方が安全です。

出典：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」

国籍・出身地・家族状況などに関する差別表現を避ける

募集要項では、応募者本人の適性や能力に関係のない情報をもとに応募を制限する表現は避ける必要があります。厚生労働省は、公正な採用選考の基本として、本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境、宗教、支持政党など、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項を把握しないよう示しています。

求人原稿でも、「日本国籍の方のみ」「特定地域出身者歓迎」「親元から通える方」などの表現は、差別につながるおそれがあります。業務上、日本語での顧客対応が必要な場合は、国籍ではなく「業務上必要な日本語での読み書き・会話ができる方」のように、職務遂行に必要な能力として記載しましょう。

採用選考では、応募者の人柄や家庭環境ではなく、仕事に必要な能力・経験・適性をもとに判断することが重要です。

出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

最低賃金を下回らないようにする

募集要項に記載する給与は、勤務地の地域別最低賃金や、該当する場合は特定最低賃金を下回らないように設定する必要があります。月給制の場合でも、時給換算したときに最低賃金を下回っていないか確認しましょう。

特に注意が必要なのは、固定残業代を含む給与や、試用期間中の給与です。基本給と固定残業代の内訳が曖昧なままだと、求職者が正しい給与額を判断できません。固定残業代を含む場合は、基本給、固定残業代の金額、対象時間、超過分を別途支給する旨を明記しましょう。

給与は応募判断に直結するため、求職者に誤解を与えないよう、内訳まで明確に記載することが大切です。

出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」

嘘や誇張表現を避ける

募集要項では、実態と異なる内容や、過度に期待を持たせる表現は避けましょう。たとえば、実際には残業が多いにもかかわらず「残業ほぼなし」と書いたり、成果が保証されていないのに「必ず成長できる」「誰でも高収入を実現」と書いたりすると、入社後のトラブルや早期離職につながる可能性があります。

魅力を伝えることは重要ですが、事実にもとづいて表現することが前提です。実績を記載する場合は、期間や対象を明確にし、個人差がある内容については言い切りを避けましょう。

誠実な表現は、一見すると控えめに見えるかもしれません。しかし、入社後のギャップを減らし、自社に合う人材に応募してもらうためには、正確な情報提供が欠かせません。

出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」

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募集要項の書き方テンプレート

ここでは、募集要項を初めて作成する方向けに、基本的なテンプレートを紹介します。あくまで一例のため、自社の雇用形態や職種、勤務制度に合わせて調整してください。

募集要項は、一度作って終わりではありません。応募状況や面接での質問、入社後のミスマッチを見ながら、少しずつ改善していくものです。まずは必須項目を漏れなく記載し、そのうえで自社の魅力や求職者が知りたい情報を補足していきましょう。

このテンプレートでは、法的に明示が必要な項目に加えて、応募資格、選考フロー、入社後の流れ、福利厚生なども記載しています。求職者が不安を感じやすい情報を先回りして示すことで、応募前の迷いを減らしやすくなります。

出典：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」

まとめ

募集要項は、求人を出すための単なる条件表ではありません。求職者に仕事内容や働き方を正しく伝え、応募するかどうかを判断してもらうための重要な情報です。

作成時は、業務内容、契約期間、就業場所、就業時間、賃金、加入保険など、募集時に明示すべき項目を漏れなく記載しましょう。2024年4月からは、業務内容や就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準も明示事項に追加されています。

一方で、法的に必要な情報を並べるだけでは、求職者に自社の魅力は伝わりません。入社後の流れ、チーム体制、研修制度、働き方、選考フローなどを補足することで、働くイメージを持ってもらいやすくなります。

募集要項は、一度作成して終わりではなく、応募状況や面接での質問、入社後のミスマッチをもとに改善していくことが大切です。求職者にとってわかりやすく、かつ自社に合う人材に届く内容へと、定期的に見直していきましょう。

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