求人広告の費用はいくら？データから見る相場と費用対効果を高めるポイント

求人広告の費用は、採用区分や媒体の種類によって大きく異なります。目安として、アルバイト・パート採用は月額数万円〜数十万円程度、中途採用は年間100万円〜200万円程度、新卒採用は年間150万円〜600万円超と、規模によって大きく開きがあります。
本記事では、厚生労働省やマイナビの調査データをもとに、採用区分・媒体種別ごとの費用相場と主要サービスの費用比較表を公開します。掲載課金・成果報酬など料金モデルの違いや、採用コストを抑える具体的な手法も解説するので、媒体選定や予算計画の参考にしてください。
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求人広告の費用相場はいくら？

求人広告の費用は、採用区分によって大きく異なります。新卒採用は年間150万円〜600万円超、中途採用は年間100万円〜260万円程度、アルバイト・パート採用は月額数万円〜数十万円程度が目安です。

以下では、採用区分ごとの費用相場を調査データをもとに詳しく解説します。

新卒採用の場合

新卒採用の掲載費用は、1シーズン（約1年間）の掲載で100万円超〜150万円超が一般的な相場です。ただし、企業の規模や業種によって予算感には大きな開きがあります。
下記の調査データでは、企業全体の平均値は161.7万円であるものの、上場企業では606.7万円、非上場企業では123.7万円と、約5倍の差が生じていることが読み取れるでしょう。

出典：マイナビ「2024年卒 企業新卒内定状況調査」

中途採用の場合

中途採用の求人広告費用は、企業全体で年間平均184.3万円、月換算で約15.3万円となっています。単発の掲載であれば1枠20万円〜100万円程度が相場ですが、年間を通じた採用活動では、業種によってコストに大きな開きがあります。専門スキルが求められる「メーカー」や「IT」では、採用需要の高さから、費用相場が高額な一方、不動産・建設関連などは費用面が抑えられている傾向にあります。

出典：マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」（PDF）

アルバイト / パート採用の場合

アルバイト・パート採用の費用は、1件あたり月額数万円〜数十万円程度と幅があります。これは採用ターゲットやエリア、利用する媒体のプランによって大きく変動するためです。
スポット求人であれば数千円〜の掲載も可能ですが、大手求人サイトを利用し、オプションで露出を強化する場合は月数十万円かかるケースもあります。

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求人広告種類別の費用感

求人広告の媒体は大きく「求人サイト」「求人検索エンジン」「運用型のWeb広告」「紙媒体」の4種類に分けられます。求人サイトは採用1件あたりの費用が正社員で平均28.5万円と高めですが、ターゲットへのリーチ力が強みです。一方、求人検索エンジンは正社員6.4万円とコストを抑えやすい反面、運用管理が必要です。運用型Web広告は月額10万円〜50万円程度、紙媒体は正社員11.2万円が目安となっています。

各媒体の特徴と費用の詳細を以下で解説します。

求人サイト

求人サイトへの求人広告費用は雇用形態によって大きく異なり、採用1件あたりの平均費用は正社員で28.5万円、非正社員で10.8万円です。ただし、上記はあくまで目安で、実際には2週間で数万円程度のプランや、露出度を極大化させる100万円超のプランなど、幅広く存在します。

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」

求人検索エンジン

Indeedや求人ボックスに代表される求人検索エンジンの費用は、1件あたり正社員で6.4万円、非正社員で3.2万円が平均的な相場です。従来の求人サイトと比較してコストを抑えられる傾向にありますが、運用次第で費用は大きく変動します。特に、競合が多い職種や急ぎの採用において、露出を増やすために広告単価を上げた結果、予算を上回るケースも少なくありません。

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」

運用型のWeb広告

Google広告やMeta広告などの運用型広告を活用した求人募集は、月額10万円〜50万円程度が一般的な相場です。リスティング広告の場合、1クリックあたり数十円〜数百円の課金体系が多く、自由に予算が設定できます。ただし、自社で運用する場合は初期設定や制作の工数、代理店に依頼する場合は別途運用手数料が発生する点に注意しましょう。

紙媒体

新聞折込チラシやフリーペーパーなどの紙媒体における1件あたりの平均採用コストは、正社員で11.2万円、非正社員で7.7万円となっています。デジタル化が進む一方で、ネットを頻繁に利用しない層や、地域密着型の店舗・工場などでの採用においては、依然として有効な選択肢です。

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」

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求人広告の主な料金モデルと費用発生タイミング

求人広告の料金モデルは、費用が発生するタイミングによって大きく5種類に分けられます。自社の採用ニーズや予算計画に合わせて、最適なモデルを選ぶことが重要です。

各モデルの特徴と注意点を以下で解説します。

掲載課金型 

掲載課金型はその名の通り掲載時に利用料を払うモデルです。最も一般的な料金体系で、採用人数に関わらず費用が固定されているため、大人数の採用を行うほど、1人あたりの採用単価を抑えられます。一方で、1人も採用できなかった場合も費用が発生するため、知名度の高い媒体を選んだり、ターゲットに刺さる原稿を用意したりするなどの工夫が必要です。

クリック課金型

クリック課金型は、求人広告がクリックされるたびに費用が発生するモデルで、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンに多く採用されています。広告が表示されただけでは料金がかからないため、関心を持った求職者の流入に対してのみコストを支払うという、効率的な予算運用が可能です。ただし、クリック単価は競合状況によって変動するため、人気職種や都市部での採用では高騰しやすく、こまめな運用管理が欠かせません。

応募課金型

応募課金型は、求職者からの応募があった時点ではじめて費用が発生するモデルです。広告を掲載するだけでは料金がかからないため、無駄な広告費をカットできるのが最大のメリットです。一方で、採用に至らない応募が重なった場合でも課金対象となるため、原稿内でターゲットを明確にし、質の高い人材を集める工夫が求められます。

成果報酬型

採用が確定したタイミングで費用が発生するモデルです。採用決定後に費用を支払うため、ローリスクで採用活動を行えます。ただし、決定時は比較的高い費用を支払う必要があるため、採用予定人数が多い場合は、成果報酬型以外の媒体や手法を併用するのがおすすめです。

完全無料型

ハローワークなどに代表される、登録から掲載、採用成功に至るまで、すべて無料の求人広告です。求人費用をかけたくない場合に利用します。ただし、無料のため多くの企業が利用しており、他社の情報に埋もれやすい点がデメリットです。

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求人広告の主要サービスの費用比較一覧表

主要な求人サービスの掲載費用と料金モデルを一覧表にまとめました。料金は各サービスの公式情報をもとに記載していますが、プランや掲載期間によって変動する場合があります。自社の採用ターゲットや予算に合わせて比較検討してください。

※上記は2026年5月時点の情報です。詳細は各サービスにお問い合わせください。

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求人広告の費用対効果について

求人広告における費用対効果とは、単に「掲載費が安いか高いか」ではなく、投じた費用に対して「自社が求める人材を何人採用できたか」を指します。

例えば、掲載費が100万円かかっても、自社に定着し活躍する人材が10人採用できれば、1人あたりのコストは10万円となり、非常に効率的です。一方で、掲載費用が数万円でも採用に至らなければ、コストは無駄になってしまいます。より中長期的な目線での費用対効果を求めて、採用後の定着率や活躍までを含むこともあります。
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求人広告における費用対効果の算出方法

求人広告の費用対効果を測定する最も基本的な指標は、採用単価（1人あたりの採用コスト）です。採用単価は上記の計算式で算出でき、媒体への掲載料金だけでなく、求人票の作成や応募者対応に要した運用工数も含めて計算しましょう。この数値を定期的に算出・比較することで、自社が効率よく採用できている媒体を客観的に把握できます。

求人広告の費用対効果を高めるポイント

・採用ペルソナを明確にする
・自社の採用計画に適した求人広告サービスを選ぶ
・わかりやすく、自社の魅力が伝わる内容を精査する
・応募者へのレスポンスはスピーディーに行う
・内定後のフォローも欠かさずに行う

費用対効果を最大化させるには、広告媒体の選定や発信内容に留まらず、入社までのフォロー体制を最適化することが必要です。

単純な応募数ではなく、自社のミッションや価値観に共感する層にアプローチすることで、選考辞退や早期離職といったコストを削減できます。特にWantedlyのような共感を軸にしたプラットフォームでは、条件面からは可視化できない自社の魅力を発信できるため、マッチングの精度が飛躍的に高まります。

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求人広告費用を抑える方法

求人広告費用を抑えるには、従来の掲載手法に依存せず、多角的なアプローチを取り入れることが重要です。自社の資産を活かし、採用単価を下げるための具体的な戦略を確認しておきましょう。

自社の採用ニーズに沿った料金モデルの媒体を選定する

求人広告費用を抑えるには、自社の採用目標に合わせた媒体の選定が不可欠です。大量採用なら「掲載課金型」、採用難易度が高い職種の人材を1名探すなら「成果報酬型」が適しています。「いつまでに何人必要か」というゴールから逆算し、無駄な掛け捨てが発生しにくいモデルを選ぶことが、トータルの支出を最小化する鍵です。

SNS採用を利用する

求人サイトに頼らず、X（旧Twitter）やInstagram、Facebookなどを活用する「SNS採用」は、求人広告費用を大幅に削減できる有効な手段です。自社のリアルな社風や情報を発信することで、求人広告経由では出会えない潜在層へのアプローチも可能になります。

厚生労働省の調査データでも、SNS採用の平均採用コスト（正社員0.9万円・非正社員0.2万円）は、求人サイト（正社員28.5万円・非正社員10.8万円）を大きく下回っています。運用工数は必要ですが、中長期的な採用ブランディングを構築し、コストを最小化する上で欠かせない手法といえます。

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」

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採用オウンドメディアに注力する

自社サイトや採用広報用ブログなど「採用オウンドメディア」への注力も、中長期的なコスト削減に極めて有効です。外部媒体に依存せず、自社の強みや文化を継続的に蓄積できるため、資産性の高い採用媒体になります。

実際、厚生労働省のデータでも、自社HP経由の採用単価は求人サイトを大きく下回っています。初期のコンテンツ制作には労力を要しますが、一度構築すれば低コストで質の高いマッチングを生み出し続けられるポテンシャルを秘めています。

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」

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リファラル採用を取り入れる

社員の紹介を通じて選考を行う「リファラル採用」は、外部広告費をかけずに優秀な人材を確保できる手法です。自社の文化を深く理解している社員が紹介するため、ミスマッチが起きにくく、早期離職のリスクを抑えられる点も大きなメリットです。

厚生労働省の調査結果でも、求人サイトを利用する場合と比べて採用コストを大幅に抑えられることが示されています。インセンティブ支給などの制度設計は必要ですが、定着率も高まり、結果としてトータルの採用コストを劇的に下げることが可能です。

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」

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まとめ

求人広告の掲載費用は、採用区分や媒体の種類、料金モデルによって大きく変動します。厚生労働省のデータも示している通り、従来の求人サイトだけに頼る手法では、採用コストが膨らみやすくなります。中長期的な採用戦略としてSNSやオウンドメディア、リファラル採用などを組み合わせたアプローチが欠かせないでしょう。

また、求人広告の費用対効果を最大化させる鍵は、単なる条件の提示ではなく、自社のミッションや文化への共感を軸に据えることです。Wantedlyであれば、ストーリー機能を通じた深い情報発信により、ミスマッチのない優秀な人材確保が可能になります。採用コストの削減と質の高いマッチングを両立させたいとお考えの方は、ぜひWantedlyの活用をご検討ください。

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