採用コストの平均相場は？採用単価の削減ポイント6つ

採用難がつづく昨今では採用コストが膨らむばかりな現状に、頭を悩ませている採用担当者も多いのではないでしょうか。

採用はコストをかければ成功する業務ではありません。使うべきところに費用をかけ、生産性の高い採用活動が行えるように採用コストの削減を通して業務の見直しを実施しましょう。

本記事では平均採用コストはどのくらいなのか、どうすれば採用コストを削減できるのか、といった疑問に答えていきます。

記事下部では採用コストの削減に成功した企業事例も紹介するため、ぜひ最後までご覧ください。

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Contents

採用コストと採用単価とは？
採用コストの平均相場
採用コストを削減する6つのポイント
採用コストの削減に役立つサービス4選
採用コストの削減に成功した企業事例3選
まとめ

採用コストと採用単価とは？

採用コストとは、採用活動全体を通して発生した費用のことを指します。採用コストは「内部コスト」と「外部コスト」の2種類に分けられ、採用媒体の利用料だけでなく、人件費などの社内で発生したコストも含まれます。

内部コスト
社内で発生した採用費用のこと
・採用担当者の人件費（交通費・宿泊費含む）
・候補者への交通費支給
・リファラル採用のインセンティブ　など
外部コスト
社外の力を借りることで発生した採用費用のこと
・求人広告の掲載費
・人材紹介会社に支払う成功報酬
・スカウト媒体、採用管理システム、Web面接ツール等の利用料
・企業説明会、面接の会場費
・採用パンフレット、採用サイト、採用動画の製作費　など

また、1人当たりの採用コストを「採用単価」と呼びます。採用コストとよく混同されますが、以下のように定義が異なるため注意しましょう。

採用コスト：採用活動全体を通して発生した費用の総額（円）
採用単価：1人当たりの採用コスト（円/人）

採用コスト・採用単価の計算方法

採用コストは、内部コストと外部コストの合算によって算出できます。また、採用コストを採用人数で割ると、「採用単価（1人当たりの採用コスト）」が算出できます。

採用コスト＝内部コスト＋外部コスト
採用単価＝（内部コスト＋外部コスト）÷採用人数

採用コストは企業規模や採用人数によって大きく異なるため、自社のコストパフォーマンスを確かめるためには採用単価を指標にするとよいでしょう。1人当たりの採用コストで見れば、他社や前年度との比較がしやすくなります。

採用コストの平均相場

リクルート「就職白書2020」によると、2019年度の採用単価は新卒採用が93,6万円、中途採用は103,3万円で、18年度の平均採用単価（新卒採用71.5万円、中途採用83.0万円）と比べると増加傾向にあります。

大手・中小企業全体の通年採用コスト、新卒・中途の採用コスト、それぞれで詳しくみていきましょう。

1．大手・中小企業全体の通年採用コスト

各企業が1年間でどのくらい採用コストをかけているか、従業員規模別・業種別・株式別の3つの観点から平均値を確認してみましょう。

50名以下の企業では年間162,7万円、51名以上かつ300名規模の企業では322,4万円、301名以上かつ1000名以下で535.5万円、そして1,001名以上で1,809.9万円と規模が大きくなるにつれて採用コストが増額していることがわかります。

株式別でみても上場企業の平均コストは1,561.3万円。企業スケールの拡大に伴って通年採用コストは高くなる傾向にあることを念頭において、採用予算や計画を立案する必要があるでしょう。

従業員規模別の採用コスト平均値
3～50名：162.7万円
51～300名：322.4万円
301～1,000名：535.5万円
1,001名以上：1,809.9万円

上場・未上場での採用コスト平均値
上場企業：1,561.3万円
未上場企業：400.5万円

また人材獲得が難しいといわれる、IT系・メーカー・金融・保険・コンサルティング会社では、年間1,000万円以上の採用コストがかかっていることがわかります。採用難易度に応じて採用コストが増加することを理解しておきましょう。

業種別の採用コスト平均値
IT・通信・インターネット：1,094.5万円
メーカー：1,138.5万円
商社：596.6 万円
サービス：503.9万円
レジャー：512.0万円
医療・福祉・介護：387.1万円
流通・⼩売　 631.2万円
フードサービス：426.9万円
マスコミ・広告・デザイン：402.2万円
⾦融・保険・コンサルティング：1,033.4万円
不動産・建設・設備・住宅関連メーカー：576.5万円
運輸・交通・物流・倉庫：458.0万円
環境・エネルギー：330.6万円

【参考】マイナビ「中途採用状況調査2021年版」

2．新卒採用にかかる平均コスト

リクルート「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用では一人あたりの平均コストは93,6万円。18年度の平均コストが71.5万円だったことから増加傾向であることがわかります。

採用コスト増加の要因として同資料では内部コストの増加があげられています。

採用するにあたって、採用担当者だけではなく現場社員など人事領域以外の社員も採用活動にかかわる傾向が強まっているのでしょう。逆にいえば人事領域以外の社員が積極的に採用活動に関わっていかないと、採用が難しい状況に変わってきていることがわかります。

現場社員と話す機会を設けたり、インターンを実施したりなど、学生と深く接点をもつ活動は今後も重要になるでしょう。

3．中途採用にかかる平均コスト

リクルート「就職白書2020」によると、2019年度の中途採用では一人あたりの平均コストは103,3万円。18年度の平均コストは83万円と、増加傾向です。

新卒採用と同様に中途採用も採用担当者だけではなく、現場社員など人事領域以外の社員が採用活動に積極的に参加しないと採用が難しい状況にあると予測できます。とくに中途採用はスキルマッチとカルチャーマッチの2点に着目する必要があるため、採用担当者だけで選考を進めてしまうと後にミスマッチが起こり、多大な損失を生んでしまう可能性もあります。

ただ中途採用は企業によって求職者に求める経験やスキルには大きく差があります。第二新卒やポテンシャルのある未経験採用を実施する場合、平均コストは100万円を切る可能性も充分に考えられます。また経験を積んだ自走できる人材を求める場合には100万円を超えることもあるでしょう。

そのため平均コストはあくまで参考にし、企業にあった採用予算策定が大切です。求める人材によってコストも増減するはずなので、まずは明確な採用ターゲットをつくりあげることからはじめましょう。

採用コストを削減する6つのポイント

採用コストをおさえるために大事なのは、従来の求人媒体に掲載して応募を待つ、人材紹介会社を活用して紹介を待つ、などの受け身な手法から企業自ら求職者にアプローチをする能動的な姿勢に切り替えることです。

下記では具体的に採用コストを削減する方法を6つ紹介していきます。

1．ダイレクトリクルーティングを利用する

ダイレクトリクルーティングとは企業から候補者に声をかける採用手法のことです。

ダイレクトリクルーティングの料金形態は先行投資型と成果報酬型に分かれます。先行投資型の場合、年間100万円～400万円程度、成果報酬型の場合は年収の15％程度が相場です。

求人媒体の掲載費用が1ヶ月60万円～150万円、エージェントの成果報酬が年収の35%前後であるため、ダイレクトリクルーティングに変えるだけでも大幅なコスト削減に繋がります。

ダイレクトリクルーティングではスカウトの通数ごとに費用を支払うケースが多いです。そのため候補者を見極めて少ない通数で採用成功できればその分採用コストをおさえることもできます。

一方でスカウトを送付する候補者選定に時間がかかったり、スカウト返信率を高めるため文面を候補者にあわせてオリジナルで作成したりと、内部コストが比較的高くなる傾向にあることを念頭においておきましょう。

スカウト媒体の選定に悩んでいる採用担当者は、全13サービスの料金・返信率・登録属性などを分析した下記資料を参考にしてみてください。無料でダウンロードできます。

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2．採用広報に力を入れる

採用コストをおさえるためには、企業が能動的に動く採用手法は欠かせません。能動的な採用手法として、採用広報に力を入れましょう。採用広報とは企業で働くイメージを持ってもらうために情報発信を行うことです。

マッチング率の高い求職者との出会いを増やすためには年収だけでは動かない層や転職活動を検討していない潜在層など、幅広い人材に企業を知ってもらう必要があります。企業が掲げるミッションを社長のインタビュー記事で伝える、社員同士の対談記事を載せて雰囲気を伝えるなど、実際に入社してみないとわからないような企業の魅力を広報していきましょう。

採用広報のはじめ方は複数あります。企業の採用メディアを立ち上げる企業も増えていますが外部コストをおさえたいなら、TwitterなどのSNSやすでに登録ユーザー数の多いWantedlyを活用するのがオススメです。

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3．ソーシャルリクルーティングを利用する

ソーシャルリクルーティングとはTwitter・Facebook・Instagram・noteなどの各種SNSを活用して採用活動をする手法です。無料で運用できる外部コストがかからず手軽にはじめられます。

とくにミレニアル〜Z世代はネット感度が高く、SNSネイティブと呼ばれる世代でもあります。SNSを通じて企業情報を収集したり、採用担当者とつながりをもったりして就職活動をする求職者も珍しくありません。

採用系のサービスには現れない人材と出会える可能性も高く、SNSを使いこなすリテラシーの高い人材を採用できることで企業の利益につながることも大いにあるでしょう。

【参考】SNS採用とは｜成功事例12選と特徴や活用ポイントを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/social_recruiting/

4．リファラル採用をする

リファラル採用とは社員に友人や知り合いを紹介してもらい候補者を募る手法です。社員の協力やリファラル制度の整備が必要ですが、成功報酬や掲載費などの外部コストをかけずに採用ができます。

リファラル採用は縁故採用と違って合否のある選考をするため、事前に候補者と企業の間ですりあわせしたうえで入社できます。また候補者はすでに働いている社員からリアルな話を聞けるため、通常の採用よりもマッチング率は高くなる傾向にあります。

内定辞退や早期離職の減少も期待でき、内部コスト削減も実現できるでしょう。

【参考】リファラル採用とは？メリット・デメリット、成功する企業の条件を解説【事例つき】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/refferal_top/

5．カジュアル面談を取り入れてミスマッチを減らす

社員の早期離職は企業にとって大きな損失です。入社に至るまでに費やした時間と費用、入社後の各種手続きや研修などでかかった人件費や給与など、あらゆる費用が無駄になってしまいます。

早期離職の主な原因は入社前と入社後のギャップにある場合が多いです。たとえば入社前に聞いていた話と違った、働くスタイルがあわなかった、社員と馬があわないなど、仕事面・環境面・人間関係面などのミスマッチから生じます。

そうしたミスマッチを防ぐためにはカジュアル面談で互いの認識をすりあわせる時間が必要です。

カジュアル面談とは合否にかかわらず採用担当者や現場社員が求職者とざっくばらんに情報交換をする機会のことです。求職者の経歴やキャリアプラン、企業が募集している職種の仕事内容はもちろん、どんな価値観をもって仕事をしているのかなど、内面部分にまで踏み込んで情報を交わせるとミスマッチも軽減できるでしょう。

選考段階になると求職者は発言のすべてが合否にかかわると考えているため、なかなか本音を伝えづらかったり、気になることがあっても質問しにくくなったりする傾向があります。

まずは選考に一切関係のない場を設けて、互いのマッチ度を確認する時間をつくることが早期離職を防ぐ対策の一つになります。

【参考】カジュアル面談とは？効果的に面談を進めるコツを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/casual_interview/

6．内部コストの見直しをする

内部コストを見直す際は業務に時間的工数がかかっている部分、歩留まりがある部分を明らかにして、改善できそうな課題を見つけることが大切です。人件費を削るなど、闇雲に目先の金額を下げる行為は逆に採用活動を鈍化させてしまう可能性があります。

採用活動全体を俯瞰して効率化できるところや改善できる箇所がないか探してみましょう。

たとえば内部コストをおさえるには選考フローの見直しも重要です。選考フローを採用担当者の工数、入社後のミスマッチ率、内定辞退率の3つの観点で見直してみましょう。

採用ターゲットの見直し

選考フローにかかる工数を見直す前にオススメなのが採用ターゲットの見直しです。選考にかかる工数を減らすことだけを考えてしまうと必要な選考手順をカットしてしまい、ミスマッチを加速させてしまう恐れがあるからです。

大切なのはどこにコストをかければ良いのかわかることです。採用ターゲットが入社に至るにはどんな選考フローが必要なのか判断できるように、まずは明確な人材要件やペルソナを定義していきましょう。

ターゲット設計の方法

1．採用の目的を明確にする

事業計画をもとに何のためにどんな人材がいつまでに必要なのかを明確にしましょう。

2．求める人材像（ペルソナ）を書き出す

人材像は求人票のたたき台となるものです。スキルから志向性まで具体的に書き出しましょう。

例）スペック（年齢・学歴・年収など）・経験・スキル・価値観・求める環境など

3．人材像で書き出した条件に優先順位をつける

すべての条件を満たす人材は存在しないため、求める人材像の条件に優先順位をつけていきます。

4．採用市場にあわせて条件を絞る

優先順位をつけた条件を必須条件と歓迎条件に分けましょう。そして業務を担当している姿をイメージしながら数を絞ります。現場社員と確認しながら仕分けると乖離が発生しにくいのでオススメです。

【参考】採用ペルソナとは？簡単な作り方を新卒・中途別に徹底解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona/

選考フローの見直し

採用ターゲットが定義できたら選考フローを見直していきましょう。採用担当者の工数、入社後のミスマッチ率、内定辞退率の3つの観点で確認してみてください。

1．採用担当者の工数を減らす

・選考時、必須条件をクリアしているか確認できる時間をつくる
・採用フローを一元管理できる採用管理ツール（ATS）を導入する
・オンライン面談を取り入れて選考を効率化する

2．ミスマッチを減らす

・評価基準を可視化・数値化して面接官による評定のズレをなくす
・面接では会社のメリットだけでなくデメリットも伝える
・カルチャーマッチ（社風や価値観が合致するかなど）を確認する

3．内定辞退を減らす

・選考中、候補者の志望度を上げる施策を行う（社員と話す機会を設ける・オフィス見学など）
・内定後、候補者の本音を聞き出すクロージング面談を行う
・内定後、定期的に連絡を取る

採用コストの削減に役立つサービス4選

採用コストの削減に役立つサービスを4つ紹介します。コスト削減を第一に考えるならば、求人媒体や人材紹介会社ではなく、会社の魅力や仕事のやりがいを重視して打ち出せるサービスがオススメです。

昨今ではやりがいや環境を重視して転職活動をする人も増えてきています。掲載費用を安くおさえながら、金額よりも理念やミッションなど想いの部分でつながれる採用手法も検討していきましょう。

1．コストを抑えて共感採用できるWantedly

Wantedlyは企業が掲げる想いへの共感を通じて、条件だけでは動かない優秀な人材にアプローチできるビジネスSNSです。ミレニアル世代を中心に300万人以上が利用しています。

採用コストをおさえられる理由

・成果報酬なしの定額制。運用の工夫次第で採用コストをおさえられる
・募集記事やストーリーを無制限に利用できる
・スカウトの返信率は約20%と高水準を誇る
・共感採用によりミスマッチ防止が期待できる

Wantedlyは採用による成功報酬は一切発生せず、毎月定額の利用料で運営可能です。掲載数や採用人数に上限もありません。学生インターン、新卒、中途、業務委託、副業などあらゆる雇用形態で全職種の求人を掲載し放題。長期的な採用活動にも向いています。

さらに求人掲載だけでなく、ストーリーという企業の魅力を自由に発信できるブログ機能も便利です。採用広報や企業ブランディングとして活用したり、募集職種の社員インタビューを公開したり、さまざまな面で企業の採用をサポートしてくれます。

共感採用がコンセプトであるため、条件面や企業知名度に左右されることなく、価値観を通じて幅広い人材にアプローチできる点も特徴的です。

入社後の定着率向上や同じ志をもつ求職者と出会いたい企業はWantedlyを利用してみてください。

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2．Green

GreenはエンジニアやデザイナーなどIT・Web領域の経験者採用に強い求人メディアです。採用による成功報酬は地域一律の30万〜90万円の固定金額制。掲載期間は無期限なためコストを安くおさえながら継続的な採用活動ができます。

採用コストをおさえられる理由

・成功報酬は地域一律の30万〜90万円の固定金額制
・掲載期間は無期限。ランニングコストがかからない
・プロのライター・カメラマンが採用ターゲットにあった記事を作成してくれる

転職者の60%以上はIT・Web経験者であるとともに、多くの登録者が25〜35歳の若手層。第二新卒やポテンシャルの見込める若手の採用にも向いています。

また採用ターゲットにあわせたオリジナル記事をプロのライター・カメラマンが作成してくれるため、企業の価値観や仕事の魅力を求人内で伝えてくれます。

IT・Web領域の採用コストをおさえながら強化したい、プロに採用広報をサポートしてほしい企業はGreenを利用してみてください。

3．Indeed

Indeedは毎月2.5億人が利用する求人掲載サイトです。新規掲載、または企業の採用ウェブサイトや各種採用管理システムで掲載中の求人をIndeed内に表示できます。どちらも掲載費用は無料です。とにかくコストをおさえたい企業には最適でしょう。

採用コストをおさえられる理由

・掲載費用無料
・採用ウェブサイトや採用管理システムで掲載中の求人を無料で掲載可能
・有料のスポンサー求人広告の使用でクリック率向上も期待できる
・スポンサー求人広告はクリックされた時点で課金する仕組み

気をつける点は無料掲載の場合、自然と掲載順位が落ちてしまうことです。掲載順位が下がると求職者に見つけてもらえる確率が減って母集団形成が難しくなります。その場合には新規で作成し直して掲載するか、有料のスポンサー求人広告を活用しましょう。

スポンサー求人広告は無料求人と比べて求人のクリック率が最大3.5倍。該当求人がクリックされた時にのみ、課金が発生する仕組みなため大幅なコストはかかりません。

採用予算が取れない、とにかくコストを抑えたい企業はIndeedを利用してみてください。

4．engage

engageは求人掲載から採用まで、すべて無料で行える採用支援ツールです。企業規模や雇用形態、業種や職種問わず、無期限・無制限で求人掲載ができます。成功報酬もかからないため、スタートアップ企業も手軽に導入しやすいツールです。

採用コストをおさえられる理由

・成功報酬なし。無料で使える採用支援ツール
・無期限・無制限で求人掲載ができる
・Indeed・LINEキャリア・スタンバイへの自動掲載が可能
・エン転職ユーザーへのスカウトができる

さらに求人掲載以外の機能も充実しています。たとえば企業採用ウェブサイトの作成や応募者管理、Indeed・LINEキャリア・スタンバイへの自動掲載、エン転職ユーザーへのスカウト、Twitter連携などさまざまなオプションがあります。

それらを活用することで企業ニーズにあった採用スタイルへ自由にカスタマイズが可能です。

採用手法が固まりきっていない、コストをかけずに採用活動をはじめたい企業はengageを利用してみてください。

採用コストの削減に成功した企業事例3選

採用活動の主体ツールを変えたことで採用コストを削減した株式会社八百鮮、人材紹介会社依存の脱出によってコスト削減とマッチング率向上に成功したパスクリエイト株式会社、そして採用予算40万円以下の制限下で7名の採用に成功したリスタンダード株式会社の3社を紹介します。

1．株式会社八百鮮

株式会社八百鮮は年間1,000万円かかっていた採用コストをTwitterとWantedlyを活用することで、年間300万円まで削減することに成功しました。

同社は大阪と愛知を拠点に、野菜・魚・肉を扱う八百屋を5店舗運営しています。手間も費用もかけない採用サイクルを実現するため、企業理念である「日本に、鮮度を。」「八百屋を、日本一かっこよく。」「感動ある人生を共に生きる」を重視して採用活動をはじめました。

TwitterとWantedlyを中心に企業理念を打ち出す記事作成を行うことで、狙っていたターゲット層である20代からの共感を集めることに成功しました。とくにWantedlyのストーリーを利用して社員のバックグラウンドや入社のきっかけなどを記載したインタビュー記事の公開に注力します。面接前の志望度向上にもつながるよう工夫をつづけました。

結果的に半年で12名の採用が実現。さらに採用コストを年間1,000万円から300万円まで削減することに成功しました。

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【参考】大阪の八百屋が「運用代行×Wantedly」で手間も費用もかけない最高の採用サイクルを実現できた秘訣。
https://www.wantedly.com/customer_stories/157