エンジニア採用が難航する背景には、市場の人材不足という外的要因と、自社の採用体制のズレという内的要因があります。
本記事では、なぜエンジニア採用が難しいのか、その原因を2026年時点の主要な調査最新データから解説。現状を打破するための実践的なおすすめ手法や成功のポイント、採用が難しいときのチェックリスト、企業事例まで分かりやすく整理しました。
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エンジニア採用が難しい3つの外的要因
エンジニア採用が困難を極める背景には、自社でコントロールできない市場の構造変化があります。最新の調査データから、テクノロジー人材の絶対的な不足、即戦力へのニーズ集中、採用コストの高騰という3つの外的要因を整理しました。
ITエンジニア・AI技術者が不足している
エンジニア採用が難しい大きな理由の一つは、ITエンジニアやAI技術者が不足していることにあります。
株式会社マイナビの「中途採用状況調査2026年版」によると、2025年の職種別正社員人材の過不足感において、「不足感がある」と回答した割合は「ITエンジニア」が46.8％で最も高く、「AI技術者」も43.1％と高い水準でした。
DX推進、業務効率化、生成AIの活用、データ分析基盤の整備など、企業のデジタル活用が進むなかで、テクノロジー人材へのニーズは高まっています。一方で、必要なスキルや経験を持つ人材は限られているため、エンジニア採用の難易度は高くなりやすい状況です。
出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）」
経験者採用へのニーズが集中している
エンジニア採用では、経験者へのニーズが高いことも採用難の要因です。
特に、即戦力として開発を任せられる人材や、AI・データ活用、クラウド、セキュリティなどの専門性を持つ人材は、多くの企業で求められています。そのため、実務経験を持つエンジニアに採用ニーズが集中し、候補者獲得の競争が激しくなっています。
採用費用が高い水準にある
エンジニア採用では、求人広告費やスカウト、紹介サービス、いずれの採用手法も費用が高くなりやすい傾向があります。
株式会社マイナビの「中途採用状況調査2026年版」によると、2025年に中途採用1人あたりにかかった転職サイトの求人広告費は、全職種平均で36.7万円でした。一方、「AI技術者」は59.9万円、「ITエンジニア」は57.1万円と、全職種平均を上回る水準となっています。
このように、エンジニア採用では採用単価が高くなりやすく、採用予算が限られる企業ほど、求人広告や人材紹介だけに頼った採用活動では成果を出しにくい場合があります。
出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）」
エンジニア採用が難しい3つの内的要因
市場環境が厳しい一方で、採用がうまくいかない企業には共通の内部課題が存在します。優秀なエンジニアから敬遠されてしまう原因となっている、過剰な要件定義、受け身の採用体制、魅力発信の不足という3つの内的要因を解説します。
採用要件を絞り込みすぎている
エンジニア採用では、企業側が採用要件を細かく設定しすぎることで、候補者の母集団を狭めてしまうケースがあります。
たとえば、使用言語、フレームワーク、開発環境、業界経験、担当工程などをすべて必須条件にすると、条件に合う候補者は限られます。即戦力を求めることは重要ですが、要件を厳しくしすぎると、ポテンシャルのある候補者や、周辺技術の経験を活かして早期にキャッチアップできる人材を見逃してしまう可能性があります。
採用活動を進める際は、「入社時点で必ず必要なスキル」と「入社後に習得できるスキル」を分けて整理することが大切です。また、特定の技術経験だけでなく、設計力、課題解決力、学習意欲、チーム開発の経験なども含めて評価することで、採用可能性を広げやすくなります。
求人掲載中心の受け身の採用になっている
エンジニア経験者は、転職市場で複数の企業からアプローチを受けることも多く、求人を掲載して応募を待つだけでは十分な母集団を形成しにくい場合があります。
特に、経験豊富なエンジニアや専門性の高い人材は、転職意欲が顕在化していないうちからスカウトをもらうことも珍しくありません。そのため、求人サイトに掲載するだけでなく、企業側から候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングや、社員紹介、技術イベント、採用広報などを通じて接点をつくることが重要です。
技術環境や成長機会の魅力を伝えきれていない
エンジニアは、給与や待遇だけでなく、どのような技術に触れられるのか、どのような課題に取り組めるのか、エンジニアとしてどのように成長できるのかを重視する傾向があります。
しかし、求人票では仕事内容が抽象的だったり、使用技術や開発体制、プロダクトの魅力が十分に伝わっていなかったりするケースもあります。「自社で働くことで、どのようなスキルが身につくのか」「どのような技術的課題に挑戦できるのか」「プロダクトや事業を通じてどのような価値を生み出せるのか」を具体的に伝えられなければ、候補者の関心を高めることは難しくなります。
求人票やスカウト文、採用サイト、面談では、技術スタックだけでなく、開発組織の体制、意思決定のスピード、裁量の大きさ、エンジニアが関われる事業課題などを具体的に示すことが重要です。若手層を採用する場合は、成長機会や事業への共感もあわせて伝えることで、候補者に自社で働くイメージを持ってもらいやすくなります。
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エンジニア採用が難しいときの課題チェックリスト
「市場が厳しいのはわかっているが、なぜ他社は採用できているのか？」 そう感じる場合、自社の採用体制が「エンジニア目線の基準」からズレている可能性があります。
まずは、貴社の現在の採用活動において、エンジニアが重視するポイントがどの程度網羅できているか、以下のチェックシートで確認してみましょう。
| 【現状チェック】エンジニア採用の課題特定リスト | |
| ☑︎ | 求人票作成前に採用ペルソナを設計し、より魅力的になるよう訴求を工夫できているか |
| ☑︎ | 選考の前に、互いの理解を深める「カジュアル面談」の場を設けているか |
| ☑︎ | 現場のエンジニアが、採用要件の定義や面接プロセスに関与しているか |
| ☑︎ | 選考プロセスが迅速化されており、1次面接から内定通知までを1〜2週間前後で完結できているか |
| ☑︎ | 自社のビジョンや開発環境について、社外へ継続的な情報発信ができているか |
ここからは、なぜこれらの要素が採用の難易度を左右するのか、市場の背景とあわせて具体的に解説していきます。
エンジニアに刺さるアピールができていない
応募者が集まらない（母集団形成）ことや、内定辞退の多さに悩まされている企業は、動機づけが上手くできていない可能性があります。
売り手市場の今、企業は候補者を選ぶ立場ではなく「候補者に選ばれる立場」です。積極的に企業情報を発信し、自社で働くことの魅力を十分にアピールしなければ、優秀な人材は採用できません。
ウォンテッドリー株式会社が独自に行った調査によると、エンジニアが転職でもっとも重視することは「仕事内容のやりがい」と「自己成長性」です。そのため、ミッション・プロジェクトの内容・成長環境などを、求人票や採用広報記事、面談を通じてアピールしていく必要があります。
【関連記事】転職と副業に関する調査結果
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面接官のスキルが不足している
エンジニア採用が難しいと感じている企業の多くは、面接官が候補者の技術や志向を正しく評価・誘導できていないという課題を抱えています。
特に、非エンジニアの担当者だけで面接を行う場合、専門的な話を深く理解できず、自社に必要なスキルセットを持っているかを正しく見極めることができません。
また、候補者からの技術的な質問に答えられなかったり、現場の実態と乖離した説明をしたりすることで、候補者に「技術への理解がない会社だ」という印象を与え、志望度を下げさせてしまうのも共通した失敗パターンです。
さらに、判断基準が曖昧で選考結果を出すまでに時間がかかりすぎる点も、スピード感を重視する優秀なエンジニアから敬遠される大きな要因となっています。
エンジニア採用がうまくいく企業との差とは？
採用に苦戦する企業と成功している企業の差は、一言で言えば「市場の変化に自社の基準を合わせられているか」にあります。
まず大きな差が出るのが、年収や福利厚生などの条件面です。
うまくいく企業は、エンジニアの市場価値を常に把握し、自社の基準が相場からズレていれば柔軟に調整を行います。対して苦戦する企業は、自社の規定に固執し、市場とのギャップを埋められないまま応募を待ち続けてしまいます。
また、選考スピードの差も顕著です。
成功企業は、優秀な人材ほど他社との併願が多いことを理解しており、日程調整や合否判定を極めて迅速に行います。さらに、特定の求人媒体に頼り切るのではなく、自社に最適なチャネルを使い分け、積極的に候補者にアプローチしている点なども、エンジニア採用に苦戦する企業と成功している企業の差になっています。
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エンジニア採用が難しいときに見直したい4つの訴求ポイント
ここまでエンジニア採用が難しい理由を整理してきましたが、成功の鍵は、企業側の都合ではなく求職者独自の評価基準を理解することにあります。
求職者は表面的な条件だけでなく、現場のリアルをシビアに見定めています。では、エンジニアはどのような視点で企業を測っているのでしょうか。基本的な4つの評価軸について具体的に解説します。
年収・待遇
エンジニアにとって報酬は、単なる生活の糧である以上に「自分の技術力が市場でどう認められているか」を示す指標です。求人票を見る際は、提示年収が自分のスキルセットの相場に見合っているかを真っ先に確認します。
ここで重要なのは、単に「給与が高いか低いか」という数字だけを見ているのではないという点です。
「どのような成果を出せば昇給するのか」
「技術への習熟度がどう報酬に反映されるのか」
…といった評価制度の透明性や納得感を、自身のキャリアを守るための防衛策として非常に重視しています。
技術・スキル
エンジニアにとって、現場で「どの言語や開発ツールを使うのか」は、仕事の進めやすさだけでなく、自身のキャリア形成を左右する極めて重要な要素です。
彼らは、現在主流となっている最新のプログラミング言語や、開発を効率化するツールが取り入れられているかを鋭くチェックしています。さらに、単に決められた技術を使うだけでなく、必要に応じて新しい技術に挑戦できる環境があるかにも注視しています。
というのも、変化の激しい業界において、常に新しい技術へのキャッチアップが推奨される環境は、エンジニアにとって「自身の市場価値を維持・向上させられる場所」と映るため。逆に、挑戦が許されない硬直した環境は、将来的なキャリアの停滞を招くリスクとして敬遠される要因になります。
労働環境
エンジニアが労働環境を重視するのは、それが最高のパフォーマンスを発揮するための基盤になると考えているからです。
例えば、リモートワークやフレックス制といった柔軟な働き方は、自身の集中力が最も高まる環境を整え、アウトプットを最大化するための合理的な選択として支持されています。また、高スペックなPCや周辺機器、技術研鑽のための書籍購入支援といった環境も、開発をスムーズに進めるために欠かせない要素です。
このように、エンジニアは「自分がどれだけストレスなく開発に没頭できるか」を非常に大切にしています。現場の生産性を高めるための投資を惜しまない姿勢があるかどうかは、エンジニアとして働く場所を選ぶ際の大きな決め手となります。
社会貢献・事業性
エンジニアは、自分が開発に携わるプロダクトが「誰の、どのような課題を解決するのか」という点に強い関心を持っています。
特に優秀な層ほど、単に技術を使うことだけではなく、その技術を通じて社会にどのようなインパクトを与えられるかに大きなやりがいを感じます。そのため、企業のビジョンや事業の将来性が、自分の時間とスキルを投じる価値があるものかどうかを真剣に見極めています。
自分の仕事が「世の中を便利にしている」「誰かの役に立っている」と実感できることは、エンジニアが長くモチベーションを維持するために欠かせない要素です。技術的な面白さと同時に、事業そのものが持つ魅力や社会的意義も、エンジニアが入社を決める際の重要な判断基準となっています。
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難しいエンジニア採用を成功させる7つのポイント
年々エンジニア不足が進むなか、企業はどのように採用を進めれば良いのでしょうか。押さえておきたい基本として、エンジニア採用を成功に導く心構えを解説します。
1．採用する目的を考える
はじめに「プロジェクトのゴール」を明確にしましょう。ITを使って何をしたいのか、ゴールが定まれば、目標に合った雇用方法が明確になります。
社内エンジニアにこだわらなくても、外注や業務委託で進められるプロジェクトもあります。まずは実現したいゴールを設定し、要件を整理しましょう。
2．必要なスキルを整理する
次に、エンジニアに求めるスキルを明確にします。なかでも開発に用いる言語やフレームワークは明確に定義したい項目です。
これらは開発コストやシステムのユーザビリティに大きな影響を与えるため、適切に選ぶ必要があります。
プロジェクトの成否を左右する要素なので、どのような技術を持つ人が必要か整理してください。【関連記事】エンジニア採用で人事担当者が知っておくべき知識を紹介
3．自社エンジニアを採用に巻き込む
エンジニアは高い技術が求められ、年々専門性が高くなっています。候補者のスキルを見極めるため、社内エンジニアに協力してもらいましょう。
エンジニアの多くは技術トレンドに敏感で、同業者のスキルを的確に判断してくれます。社内エンジニアの協力があれば、正確に候補者のスキルを判断できます。
【関連記事】ナイル渡邉が気になる、あの会社の採用広報 #2 Ubie湊谷海斗氏｜エンジニア起点のスクラム採用でリファラル70%を実現
4．やりがいやビジョンを発信する
エンジニアのなかには、働きがいや社会貢献度を重視する人もいます。
これらの人にアピールするため、採用ブログやSNSなどを通して、自社のビジョンやミッション、カルチャーなどを発信してみましょう。
とくに近年は、自社のシステムや技術に関する情報を発信する「技術広報」が注目を集めています。技術広報は、意欲的に情報収集している優秀層に対して、自社の技術力・やりがい・成長環境などをアピールできる点がメリットです。詳細は以下の記事で解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。
【関連記事】技術広報とは？目的・施策例・成功のコツを解説｜事例つき
なお、手軽に情報発信するならWantedlyがオススメです。Wantedlyにはブログ機能があり、フォーマットに沿って画像やテキストを挿入するだけで簡単に会社のビジョンを発信できます。
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5．報酬が高額でも必要な人材は採用する
先述したように、IT業界の転職市場ではエンジニア優位の状況が続いています。エンジニアが複数社から内定をもらっているケースも多いので、報酬が転職の決め手になる場合もあります。
採用活動が長期化するとコストが膨らむので、「スキルマッチした人材はなかなか見つからないもの」と考えて必要な人材が現れたら採用予算を広げましょう。
6．スキルを伸ばせる環境を用意する
IT業界ではテクノロジーが日々進化しています。環境の変化に対応するため、多くのエンジニアの最新技術が学べる環境を求めています。
「社内に高度な技術者がいる」「学習補助制度がある」「業務のなかで最新の技術に触れられる」など、スキルアップにつながる環境を整備してアピールして候補者の興味をひきつけましょう。
7．正社員採用にこだわらない
人材不足が続いているIT業界では、エンジニアが転職しやすい状況が続いています。
正社員採用にこだわっていると、有望な人材を逃してしまうこともあるので注意が必要です。
業務委託や技術顧問などさまざまな関わり方を用意して、エンジニアが事業に関わりやすい体制を用意しましょう。
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難しいエンジニア採用のおすすめ採用手法
エンジニア採用を成功させるためには、自社にあった採用手法を選ぶことが重要です。ここでは、エンジニア採用にオススメの手法を3つご紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。
1．ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチした人材を企業自らが探し、スカウトを送ることで直接アプローチする採用手法のことです。求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法として近年注目されています。
転職潜在層にもリーチできる点や、企業の知名度に左右されない点が最大のメリットです。また、採用担当者自らが求職者のプロフィールを見たうえでスカウトするため、無駄のない採用が実現できます。
ダイレクトリクルーティングのサービスはいくつかありますが、エンジニアを採用するなら「Wantedly」がオススメです。登録者の半数がエンジニアやデザイナーなどのIT人材で、20〜30代の若手人材が多く登録しています。
また、他媒体と比較してスカウト返信率が高いという成功事例も多く、募集も掲載し放題。Wantedly上でブログを投稿したり、社員をメンバーとして公開できるため、企業の魅力を十分に発信できます。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめていますので、ぜひ一度確認してみてください。
2．人材紹介
人材紹介とは、人材紹介会社から求職者を紹介してもらえる採用手法のことです。人材紹介サービスに登録している求職者の中から自社にあう人材を紹介してもらえるため、工数をかけずに効率よくターゲット層と接触できます。
また、基本的に成果報酬制のため、採用とならない限りコストは一切発生しません。採用成功した場合のコストは他の手法より割高ですが、「忙しくて工数をかけられない」と悩む企業にはオススメの採用手法です。
【関連記事】エンジニア採用に強い人材紹介会社の比較｜成功方法も解説
3．求人広告
求人広告とは、求人サイトへ募集を掲載することで、求職者からの応募を待つ採用手法のことです。採用人数がどんなに多くても追加料金は発生しません。しかし、採用数が0人だったとしても掲載料金を支払わなければならないため、失敗した場合のリスクが大きい点はデメリットといえます。
昨今のエンジニア採用では、単に求人募集を出すだけでは他社に埋もれやすく、「求人を出しても応募が来ない」という母集団形成のボトルネックに直面する企業が少なくありません。費用対効果を高めるには、エンジニア特化型媒体の選定に加え、自社の魅力を能動的に伝える工夫が不可欠です。
こうした「待ちの採用」の限界を突破するのが、Wantedlyです。 Wantedlyは単なる求人掲載にとどまらず、ストーリー機能による「共感」の醸成や、カジュアル面談を通じた柔軟な接点作りが可能です。
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エンジニア採用が難しいときに面接で見極めたい4つの評価軸
面接ではチームが求めるエンジニアを見極めなければいけません。ここでは自社にマッチする候補者を採用するために、面接で聞きたい質問を紹介します。
1．スキルと実績
スキルと過去に関わったプロジェクトは必ず聞きたい項目です。扱える言語や、その言語でどれくらいの期間開発に関わったのかなどを質問します。
スキルと実績を知るために、過去の実績をまとめたポートフォリオを提出してもらってもよいでしょう。
守秘義務はありますが、過去に書いたコードを見せてもらい、自社エンジニアにレビューしてもらえば正確な力量が測れます。
【関連記事】“自然体”を貫きながら70名以上のエンジニア組織に成長させたヌーラボの価値観｜ヌーラボ サービス開発部長 馬場氏・人事担当 安立氏
2．前職でどのように働いてきたのか
多くのIT企業では、多数のエンジニアが開発に携わっており、単独で開発していてもチームワークが求められます。
前職でメンバーとどのようにコミュニケーションしてきたのか、チームにおける得意・不得意など、どのような働き方をしてきたのかを聞いてみましょう。
3．スキル習得
技術の変化が激しいIT業界では、常に最新技術をキャッチアップが必要です。
候補者の学習方法やどのような成果が出たのか、また、どのような技術に注目しているのかなど、スキルアップに対する価値観を確認してください。
4．キャリアプラン
今後どのようなキャリアパスを描いているかは必ず聞きたい項目です。求められる役割とエンジニアのビジョンが重なっていなければ、採用した候補者が転職してしまいます。
「現場で開発を続けたいか」「マネジメントに興味があるのか」などすり合わせを行い、ミスマッチを防ぎましょう。
優秀なエンジニアを採用する7つのステップ
企業側のニーズが高まり、経験豊富なエンジニアは採用しづらい状況が続いています。即戦力のエンジニアを採用するために、企業はどのような工夫をすれば良いのでしょうか？
1．はじめに最高技術責任者（CTO）を採用する
最高技術責任者（CTO）は自社のシステム開発における舵取り役で、開発方針や技術の選定、採用など幅広い分野で活躍します。
社内にエンジニアがいなければ、はじめにCTOを担える人材を探しましょう。
株式会社RevCommでは、「すぐにホワイトボードにアーキテクチャを書きながら構想を話せる方が創業エンジニアとして必要な人材」と語り、CTOを採用しています。
【関連記事】最小人数で1兆円企業を目指す組織づくり｜#10 RevComm 代表取締役會田武史氏
【関連記事】エンジニアのいないスタートアップ企業が創業エンジニアを採用するためには｜株式会社shizai 取締役 油谷 大希氏｜NEXT UNICORN RECRUITING #9
2．CTOに採用活動へ参加してもらう
CTOには必ず採用活動に参加してもらいましょう。新しく採用する人材はチームの一員になります。業務を円滑に進めるためにCTOとの相性が重要です。
面接やスキルチェック、人柄など「共に成果を出せるメンバー」かどうかを判断してもらいましょう。
3．経営層に技術を理解してもらう
技術的な制約や開発にかかる納期、工数などを理解していなければ、開発チームに負担がかかり離職に繋がります。
技術交流会やSNSを活用して他社エンジニアと横の繋がりを持つ人材もいるので、自社の評判が悪くなると応募が集まりにくくなるケースもあります。
経営目標に関わる経営層には開発プロセスや技術者の実状を理解してもらい、エンジニアが働きやすいカルチャーを形成してください。
【関連記事】エンジニア採用最前線。新卒・中途それぞれの勝ち筋を探る｜FUZE2021_Event Report
4．社内エンジニアにサポートしてもらう
社内エンジニアは積極的に採用活動に巻き込みましょう。
新たな人材は開発チームと共に働くメンバーです。スキルマッチしていても、既存社員と相性が悪ければ活躍できない場合があります。メンバーの意見を聞きながら自社にマッチするかどうかを見極めてください。
5．適切な採用手法を選ぶ
近年では採用媒体を利用せず、SNSやリファラルを利用して転職するエンジニアが増えています。企業間の採用競争も激しくなっているため、エンジニア人材に特化した採用媒体も登場しました。
適切なアプローチをとらなければエンジニア採用が難しくなっているため、適切なチャネルを選ぶ必要があります。
6．募集要項はエンジニア目線で書く
「どのような言語を使っているのか」「ツールは何を採用しているのか」「業務ではどのような技術に触れられるのか」など、募集要項にはエンジニアが求める情報を記載しましょう。
その際に注意したいのが、ツールや言語の表記です。
表記に間違いがあると技術力が低い企業に見えるので、要項を社内エンジニアに確認してもらい正確な表記を心がけてください。
【関連記事】ウォンテッドリー開発責任者が語る「エンジニア募集の作り方」（開発環境テンプレート付き）
7．採用広報を活用する
多くのエンジニアはキャリアアップを求めて転職を繰り返しています。そのため、これから転職する可能性がある転職潜在層にアプローチする「採用広報」が有効です。
採用広報の手法は、「自社サイトやブログで自社の実績を発信する」「ミートアップを開催する」「ダイレクトスカウトを利用する」など多くの選択肢があります。
企業のビジョンやミッション、カルチャーを発信して候補者の認知を獲得し、自社に興味を持ってもらいましょう。
【関連記事】採用広報とは？
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難しいエンジニア採用に成功した企業事例
最後に、エンジニア採用に成功した企業の事例を紹介します。
1．株式会社コーボー
東京都でSES事業を展開する同社。SES事業はシステムの開発・保守・運用などの業務に対して技術者を派遣するサービスで、派遣先によって環境が大きく変わり、他エンジニア職と比べて低報酬です。そのため、エンジニアからは敬遠されています。
このマイナスイメージを払拭するため、同社はウォンテッドリーで採用広報を開始。エンジニアのキャリアを重視するカルチャーや、社員の希望を汲んで派遣先を決めていること、炎上している案件が多いお客様とは取引をしていないことなど、自社の取り組みを発信しました。
その結果、運用開始から1年半で4人の採用に成功。全員が2年以上の経験を持つ人材で、採用単価も1人あたり40万円に抑えられました。
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2．株式会社ライブリンクス
九州・沖縄でシステムの受託開発を行う同社は、順調に受注案件を増やしていました。しかし人材の採用が追いつかず、案件を受けられないケースが増えていました。
採用活動を強化するためにWantedlyを導入後は、2名体制で記事を作成。募集要項は候補者の目に留まるように「モダン開発」「社内開発」などエンジニアが興味を持ちやすいキーワードをタイトルに盛り込み、2週間に一度更新を続けました。
記事作成と並行してスカウト機能も活用し、カジュアル面談も開催。その結果3名の採用に成功しています。
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3．カラビナテクノロジー株式会社
エンジニアは学習機会や良い待遇を求めて大都市に流入しています。地方にはエンジニアの母集団が少なく、福岡県でスマホアプリの開発やWeb制作を行う同社も候補者不足に悩んでいました。
同社は母集団形成のためにWantedlyを導入。社内勉強会の様子や社員紹介を投稿し、等身大の姿を伝えるなかで、次第に応募者が増えていきました。
応募者には、同社が求めていた「積極的に技術を習得してくれるエンジニア」が多く、導入から4年が経った今ではトータルで20〜30人の採用に成功。
Wantedly経由で採用した人材は事前に自社カルチャーを理解しているので定着率が高く、採用コストも1人あたり12万円と抑えられています。
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まとめ｜エンジニア採用が難しい今こそ「共感」を軸にした戦略を
本記事では、エンジニア採用が難しい理由と、成功のために不可欠な7つのポイントを解説しました。
エンジニア採用が難しいとされる最大の理由は、単なる人材不足だけではありません。候補者の評価基準が、年収などの「条件面」だけではなく、成長環境や事業の社会的意義といった「共感・納得感」へと大きくシフトしている点にあります。
つまり、これからの採用競争を勝ち抜くためには、自社のスペックを羅列するだけでなく、「なぜこの事業をやるのか」「どんなチームで、どんな技術に挑戦できるのか」というリアルなストーリーを届け、候補者の本音にアプローチする戦略が不可欠です。
そこで有効なのが、条件ではなく「共感」でつながる採用プラットフォーム「Wantedly」の活用です。
ストーリー機能を通じて自社のカルチャーを可視化し、カジュアル面談で候補者とフラットに対話することで、従来の媒体では出会えなかった層との接点を作ることができます。
「難しい」と言われるエンジニア採用を打破するために、まずは自社の想いを発信することから始めてみませんか？
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