採用戦略フレームワークとは？おすすめ9選を図解で解説【採用マーケティングに役立つ】

採用戦略を立てる際、「何から考えるべきか」「どう社内を巻き込むか」「成果につながる設計ができているか」に悩む方は多いのではないでしょうか。

本記事では、採用マーケティングにも活用できる代表的な採用戦略フレームワーク9種を、図解つきでわかりやすく紹介します。戦略の整理・合意形成からチャネル設計・訴求軸の明確化まで、実務への落とし込みに役立つ使い方や活用メリットもあわせて解説。

採用戦略を体系立てて考えたい方に向けた、実践的な入門ガイドです。

【関連記事】採用戦略とは

▶︎採用マーケティング知識を公開中｜資料を無料ダウンロード

採用戦略フレームワークとは？

採用戦略フレームワークとは、もともと経営戦略やマーケティングの分野で使われてきた分析手法を、採用活動に応用するものです。
候補者を「顧客」と見立てることで、採用活動を市場分析や価値提案のプロセスに沿って整理できるようになります。複雑に見える採用活動も、フレームワークを通じて論点を分解すれば、誰でも再現性のある戦略を描けるのが特徴です。

採用戦略と採用マーケティングの違い

採用に関する議論では「採用戦略」と「採用マーケティング」が混同されやすいですが、それぞれ役割が異なります。下表に整理しました。

両者は上下関係ではなく、採用マーケティングの発想が採用戦略を推進する関係にあります。つまり、候補者目線の思考法を取り入れることで、戦略の実効性が高まるのです。

採用マーケティングが注目される背景

近年、採用にマーケティング視点が求められる理由は大きく2つあります。

1. 労働市場の流動化
   転職が一般化し、候補者は複数の企業を比較しながら慎重に意思決定するようになりました。そのため、候補者の行動や心理に寄り添う姿勢が欠かせません。

2. チャネルの多様化
   特化型の採用サービスやSNSを活用したダイレクトリクルーティングなど、候補者と接点を持つ手段が急増しました。これらを効果的に使い分けるには、マーケティング的な設計思考が必要になります。

結果として、採用活動も「待つ」から「選ばれる」への転換期を迎えており、フレームワーク活用の重要性が高まっているといえるでしょう。

▶︎採用マーケティング知識を公開中｜資料を無料ダウンロード

1．採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの概念を取り入れる新しい手法を指します。一般的なマーケティングでは、顧客が商品やサービスを認知し興味・関心を持って「欲しい」と思い、検討を経て購入に至る一連のプロセスを「AIDMA」モデルで表現してきました。

A（Attention）：認知する
I（Interest）：興味を持つ
D（Desire）：欲しいと思う
M（Memory）：記憶して購入意思を形成する
A（Action）：購入する

企業は各段階における顧客のニーズを見極めながら、最適な施策を展開し購買に結びつけるわけです。

採用マーケティングはこの考え方に基づき、求職者が企業を認知してから興味を持ち応募、選考を経て入社し定着・活躍するまでのプロセスをファネルとして捉えます。企業を商品と位置づけ、求職者に選ばれるためのファネル最適化を行っていきます。

採用マーケティングによる採用活動は、求職者が企業を認知し興味を持って検討に至る「Lead Generation」と「Lead Nurturing」に焦点を当てるのが特徴です。

採用マーケティングの詳細は、こちらの記事もご覧ください。

参考：採用マーケティングとは？メリット・手法・進め方を解説【事例つき】

2．従来の採用手法との違い

採用マーケティングを取り入れた採用活動と従来の採用手法の違いもしっかりと理解しておきましょう。これまでの採用活動は、具体的に転職を検討している転職顕在層を対象として応募から採用までのプロセスにフォーカスしてきました。

採用マーケティングが対象とするのは転職顕在層だけではありません。すぐに転職を考えているわけではない転職潜在層へのアプローチも重視します。採用活動のスタートラインを応募ではなく求職者が企業を認知する段階と考えるのが特徴です。

また、採用マーケティングではゴールラインも内定や入社ではなく、入社後のエンゲージメントまで対象とするため、採用活動をより長いスパンで捉えます。さらに、自社の採用活動で過去に不採用となった候補者や内定を辞退した候補者をタレントプールによって採用マーケティングの対象としたり、退職した元社員をアルムナイとしてアプローチする場合もあります。

従来の採用
・アプローチ対象：転職顕在層のみ
・採用領域：応募〜採用まで

採用マーケティング
・アプローチ対象：転職潜在層、転職顕在層、過去不採用の候補者、内定辞退者、退職者
・採用領域：認知〜入社後の活躍まで

タレントプールやアルムナイ採用はこちらの記事もご覧ください。

参考：タレントプールとは？重要性・作り方・ツールを紹介｜事例つき
参考：アルムナイ採用とは？注目の背景や受け入れ態勢の整備について

▶︎採用マーケティング知識を公開中｜資料を無料ダウンロード

採用戦略設計にフレームワークを活用するメリット

採用活動は担当者の経験や感覚に依存しがちですが、フレームワークを使うことで論点が整理され、戦略を社内で共有しやすくなります。

採用戦略にフレームワークを取り入れると、次のようなメリットがあります。

• 戦略設計が属人的にならず、社内で共通認識を持てる
• 候補者の目線で検討できる
• 優先順位や改善点を明確にできる

1. 戦略設計が属人的にならず、共通認識を持てる

フレームワークを使えば、感覚的な判断ではなく整理された言葉で議論できるようになります。たとえば3C分析で「市場」「競合」「自社」の観点を並べれば、経営陣・人事・現場マネジャーといった関係者が同じ土台で議論でき、合意形成がスムーズに進みます。

2. 候補者の目線で検討できる

従来の採用戦略は企業側の都合に偏りがちですが、カスタマージャーニーやバリュープロポジションキャンバスを取り入れることで、候補者がどんな体験を経て応募に至るのかを可視化できます。これにより、応募数の増加だけでなく、マッチ度の高い人材を獲得しやすくなるでしょう。

3. 優先順位や改善点が明確になる

フレームワークを通じて現状を整理すれば、どの段階にボトルネックがあるかを特定できます。結果として「まずは認知拡大に注力すべきか」「面接辞退を減らすために体験を改善すべきか」といった意思決定が容易になり、チームの行動に一貫性が生まれます。

▶︎採用マーケティング知識を公開中｜資料を無料ダウンロード

採用戦略に使える9つのフレームワーク【図解つき】

採用戦略に使えるおすすめのフレームワークは下記9つです。

• 3C分析
• 4C分析
• SWOT分析
• STP分析
• 4P分析
• 採用ファネル
• カスタマージャーニー（TMP）
• バリュープロポジションキャンバス
• RFM分析

3C分析｜競合・市場・自社の視点で方向性を見極める

3C分析は3つの「C」を用いて採用市場を俯瞰し、採用戦略の立案に役立てるためのフレームワークです。3つの「C」とはCustomer（市場・顧客）、Competitor（競合）そしてCompany（自社）を指します。

3C分析を活用すれば採用市場で自社がどのようなポジションにあるかを求職者の視線で客観視でき、強みを明確にできます。そのため、採用活動の最適化につながり採用市場における競争力を向上できるのが特徴です。

3C分析のフレームワークでは、まずCustomer（市場・顧客）を設定しましょう。採用マーケティングではCandidate（候補者）と置き換えても構いません。

候補者が転職活動で重視するポイントや転職する時期、人数などを洗い出し、ペルソナが適正であるかどうかの検証にも役立てます。Competitor（競合）は自社の採用活動と競合している企業の洗い出しとどのような条件・チャネルで採用活動を行っているかを分析します。

そしてCompanyではCustomerやCompetitorの結果を踏まえた上で自社の強みや弱み、採用活動で意識すべき魅力を定義して施策につなげましょう。3C分析は採用市場全体における自社の立ち位置を整理するだけでなく、Customerを候補者個人として、Competitorを候補者が応募している企業に置き換え、ミクロに捉える使い方もできます。

3C分析を含む採用戦略の立案と実行はこちらの記事でも詳しく開設しています。

参考：採用戦略とは？立て方や実行時のポイントを解説【事例つき】

4C分析

4C分析は4つの「C」を用いて求職者から選ばれるための採用戦略や採用プロセスを設計するためのフレームワークです。採用マーケティングにおける4つの「C」とはCustomer Value（求職者にとっての価値）、Cost（求職者の負担）、Convenience（求職者にとっての利便性）、Communication（求職者とのコミュニケーション）を表します。

Customer Value（求職者にとっての価値）では待遇・制度やキャリアパス、それに職場環境など転職活動で求職者が検討する項目を整理します。Cost（求職者の負担）は入社する際に求職者が懸念するデメリットや犠牲で、たとえば引っ越しを要するといった例が該当します。

Convenience（求職者にとっての利便性）は応募のしやすさと考えましょう。タッチポイントや選考フローが適正かどうかの検討材料に用います。そしてCommunication（求職者とのコミュニケーション）は求職者との接点となる手段や内容を指し、接触頻度も含みます。

4C分析は求職者の視点から採用活動を最適化するためのフレームワークです。

SWOT分析｜強み・弱みを戦略に落とし込む定番手法

SWOT分析は「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」 の4つに分けて現状を整理し、次のアクションを導くフレームワークです。採用で活用する際は、以下のように置き換えると分かりやすいでしょう。

• 強み（S）：自社の魅力（カルチャー、成長環境、働きやすさ など）
• 弱み（W）：改善が必要な要素（知名度の低さ、給与水準、リソース不足 など）
• 機会（O）：外部環境の追い風（市場の人材流動化、新しい採用チャネルの登場 など）
• 脅威（T）：外部環境のリスク（競合企業の積極採用、採用単価の上昇 など）

ポイントは、単に項目を並べるのではなく「強み×機会をどう活かすか」「弱み×脅威をどう克服するか」 を考えることです。
例えば「成長できる環境（強み）」と「若手人材の転職増加（機会）」を掛け合わせれば、「成長志向の20代に向けたメッセージを強化する」という戦略が見えてきます。一方、「給与水準が低い（弱み）」と「同業他社の積極採用（脅威）」が重なるなら、福利厚生や働き方の柔軟さを訴求することで補うアプローチが考えられます。

SWOT分析は、自社の現状を冷静に把握しながら、具体的な採用施策に落とし込める定番手法です。会議でのディスカッションにも向いており、戦略設計の出発点として広く活用されています。

STP分析｜ターゲットと訴求軸を明確にする

STP分析は「Segmentation（市場の分割）」「Targeting（狙う層の決定）」「Positioning（立ち位置の明確化）」の3段階で考えるフレームワークです。マーケティングで顧客に刺さるメッセージを作るときに使われますが、採用でも応用できます。

採用で置き換えると、まず候補者を年代・スキル・志向性などで区分（Segmentation）し、その中から自社が優先的に採用したい層を決めます（Targeting）。次に、その層に対して「競合と比べて自社はどう魅力的か」を明確に打ち出しましょう（Positioning）。

例えば「20代後半のエンジニア層」をターゲットにするなら、「最新技術に挑戦でき、裁量が大きい環境」といったポジションを訴求軸に設定できるのではないでしょうか。こうすることで媒体選定からメッセージ設計まで一貫性が生まれ、候補者にとって分かりやすい魅力として伝わります。

注意点は、対象を広げすぎないことです。ターゲットを絞るほど訴求は具体的になり、「この会社は自分に合っている」と候補者に感じてもらいやすくなります。STP分析は採用戦略をぶらさずに進めるうえで有効な手法といえるでしょう。

▶︎採用マーケティング知識を公開中｜資料を無料ダウンロード

4P分析｜媒体やメッセージの組み立てに活用

4P分析は、もともとマーケティングで「Product（製品・サービス）」「Price（価格）」「Place（流通）」「Promotion（販売促進）」を軸に行う手法ですが、採用領域では少し異なる形で活用されます。候補者に伝わる自社の魅力を整理する際には、以下の4つのPに置き換えて考えるのが効果的です。

• Philosophy（理念・目的）：ミッション・ビジョンや企業の存在意義。候補者が「共感できるかどうか」を判断する基盤になります。
  
• Profession（事業）：事業モデルやサービスが社会にどんな価値を提供しているか。候補者が自社で働く意義を感じるポイントになります。
  
• People（人材・文化）：どんな人が働いているのか、カルチャーはどうか。社員インタビューや価値観の発信を通じて伝えることが重要です。
• Privilege（働き方・待遇）：給与・福利厚生・柔軟な勤務制度など、働きやすさを示す条件。候補者の意思決定に直結する部分です。

この4Pを整理すると、候補者にとっての「自社で働く魅力」が多面的に見えてきます。理念やカルチャーへの共感を軸にしつつ、働き方や待遇といった現実的な条件をあわせて提示できるため、条件比較が重視される中途採用や、価値観重視の新卒採用どちらでも効果を発揮します。

採用ファネル｜接点フェーズを分解し最適化する

採用ファネルは、営業・マーケティングで使われる「セールスファネル」を採用に置き換えた考え方です。セールスファネルが「認知→興味→比較→購入」と進む顧客行動を段階ごとに整理するのと同じように、採用では「認知→興味→応募→選考→内定→入社」と候補者の流れを可視化します。

このフレームワークを使う最大のメリットは、どの段階で候補者が離脱しているかを明確にできることです。例えば「募集ページは見られているが応募が少ない」ならメッセージ設計や要件の出し方に課題があると分かります。「応募は集まるが面接辞退が多い」場合は、候補者体験や選考フローを改善すべきサインといえるでしょう。

定量データ（応募率・辞退率・承諾率など）と候補者からの声を合わせて分析すれば、改善の優先順位をつけやすくなります。限られたリソースを集中させる対象が見えるため、効率的かつ成果につながる採用戦略を描ける点が採用ファネルの強みです。

カスタマージャーニー（TMP）｜候補者目線で体験設計する

カスタマージャーニーは、もともとマーケティングで使われるフレームワークで、顧客が商品を知り、比較し、購入に至るまでの体験を時系列で整理するものです。これを採用に応用した考え方が TMP（Talent Map & Process） です。候補者が「企業を知る → 関心を持つ → 応募する → 選考を受ける → 内定を承諾する」という流れを見える化し、どの段階でどんな感情や不安を抱くかを整理します。

例えば新卒採用では「認知＝SNSや就活サイトで企業を知る」「興味＝説明会に参加して話を聞く」「体験＝インターンで実際の業務を体感する」といったように、候補者の行動と気持ちをマップ化します。それぞれの段階で「どんな疑問が出やすいか」「不安を和らげるためにどんな情報を出すか」を検討することで、候補者にとってストレスの少ない体験を提供できるでしょう。

特にSNSや口コミを重視するZ世代に対しては、接点ごとに伝える情報の一貫性が重要です。カスタマージャーニー（TMP）を描くことで、自社が候補者にどう見られているかを客観的に把握でき、意図的に魅力的な体験をデザインできるようになります。

バリュープロポジションキャンバス｜候補者目線で価値設計する

バリュープロポジションキャンバスは、顧客のニーズや課題と、自社が提供する価値を対応させるためのマーケティング手法です。顧客が達成したいこと（Jobs）、感じている不安や障害（Pains）、得たい成果（Gains）を整理し、それに対して企業側がどう解決策（Pain Relievers）やメリット（Gain Creators）を提示できるかを描きます。

採用に応用すると、顧客＝候補者、自社の商品＝キャリア機会や職場環境に置き換えられるでしょう。候補者が「どんな働き方を望むのか（Jobs）」「どんな不安を抱えているか（Pains）」「入社で得たいことは何か（Gains）」を明らかにし、それに対応する自社の価値をマッチングしていきます。

例えば「スキルを高めたい」という候補者には「挑戦できるプロジェクト」や「研修制度」を提示し、「ワークライフバランスを重視する候補者」には「柔軟な勤務制度や福利厚生」を対応させます。こうした対応関係を整理することで、候補者にとって具体的かつ納得感のあるメッセージを設計できるのです。

一方的なキャッチコピーにとどまらず、候補者が「ここなら自分に合っている」と実感できる言葉に変換できる点が、このフレームワークの最大の強みといえるでしょう。

RFM分析｜候補者の相性傾向を可視化

RFM分析はもともと顧客を「Recency（最近の購買時期）」「Frequency（購買頻度）」「Monetary（購買金額）」の3軸で分類するマーケティング手法です。

採用に応用する場合は、このように置き換えられます。

• Recency＝転職活動の直近度
• Frequency＝接触回数や応募経験
• Monetary＝スキルや経験の厚み

この分析を行うことで「すぐに転職を検討している候補者」「継続的に接触している関心度の高い候補者」「ハイレベルな経験を持つ候補者」といった分類が可能になり、どの候補者に優先的にリソースを投じるべきかを判断できます。
特に母集団が大きい場合や、スカウト送信などリソース配分に迷う場合に効果を発揮します。データに基づき候補者の相性を可視化することで、効率的かつ戦略的な採用活動が可能になるでしょう。

▶︎採用マーケティング知識を公開中｜資料を無料ダウンロード

採用戦略シーン別のフレームワーク活用方法

採用戦略を考えるとき、業界や職種だけでなく「どんな採用シーンか」によっても論点は変わります。新卒採用では認知から動機形成までのプロセスが長く、中途即戦力採用では条件比較やスピード感が重視されるでしょうし、エンジニア採用やマネジメント層採用のように専門性の高いケースでは、候補者が注目するポイントも異なります。
こうした違いを踏まえてフレームワークを使い分けることで、採用戦略はより実効性を高められるでしょう。

採用戦略の立て方（5つのステップ）

採用戦略は以下の流れで整理すると進めやすくなります。詳細は別記事「採用戦略の立て方」をご覧ください。

• 採用課題の洗い出し・目標設定：現状のボトルネックを明確にし、「どの職種を」「いつまでに」「何人採用するのか」といった目標を設定する
• 採用ターゲット（ペルソナ）の設計：スキルや価値観まで含めて候補者像を具体化し、社内で共通認識を持つ
• 採用施策（チャネル・手法）の選定：ターゲットが情報収集する場に合わせ、求人媒体・ダイレクトリクルーティング・リファラル・SNSなど最適な方法を選ぶ
• 採用KPIの設定：応募数やスカウト返信率、内定承諾率などフェーズごとの指標を設け、改善サイクルを回せるようにする
• 採用施策の実行および体制づくり：役割分担を明確にして実行し、KPIを確認しながら継続的に改善する

各ステップでフレームワークを活用すれば、論点を整理しやすくなり、チーム全体での共通認識形成もスムーズに進みます。

シーン別のフレームワーク活用例

▶︎採用マーケティング知識を公開中｜資料を無料ダウンロード

採用マーケティングをするならWantedly

自社の採用活動に採用マーケティングを取り入れるための最適なプラットフォームがWantedlyです。Wantedlyが採用マーケティングに適している理由を4つの点から説明します。

1．会社を多角的に発信できる

求職者の価値観が多様化しているため、企業は採用マーケティングにおいて多角的な情報発信を心がける必要があります。また、採用市場で「選ぶ側」から「選ばれる側」へと立場を変えている現状を踏まえれば、企業には求職者に対して積極的に情報を発信していく姿勢が求められます。

多角的な情報を積極的に発信していくためのプラットフォームとしてWantedlyは最適です。共感を生みやすいコンテンツ発信の手段がいくつも用意されているためです。

会社ページでは求職者に対してミッションや価値観を訴求できます。またメンバープロフィールでは社員それぞれの紹介ページへのリンクが用意されており、どのようなバックボーンのメンバーがどんな考えで事業に取り組んでいるのかを伝えられます。

そしてブログ形式のストーリーは共感を生み出すために最も有効なツールです。経営陣やメンバーの想いや文化・制度などを自由なフォーマットで語れ、企業独自の魅力や素顔をアピールできるためです。

さらに募集ページも「なにをやっているのか」「なぜやるのか」「どうやっているのか」など、企業の「なぜ」に関心を集める形式で求職者の関心を集められます。Wantedlyなら採用マーケティングに不可欠な「価値観の多様化」「選ばれる側への変化」に対応した多角的な情報発信が実現できます。

▶Wantedlyのサービス資料をダウンロードする

2．カジュアル面談に対応している

Wantedlyはカジュアル面談にも対応しています。カジュアル面談は企業が候補者を見極めるための面接とは異なり、企業と候補者がそれぞれ互いを理解するための場です。

候補者は自己PRや志望動機ではなく、キャリア志向や関心を持つ分野を語り、企業側は自社の価値観やビジョン、それに現在の課題などを説明します。両者が飾らずに述べ、理解を深めるためにフラットに話し合える機会であるのが特徴です。

Wantedyなら募集ページに「話を聞きに行きたい」ボタンが用意されており、求職者は気軽にカジュアル面談を申し込めます。採用マーケティングに欠かせない「母集団信仰」からの脱却と「採用のマッチング精度」向上には、質の高い転職潜在層の囲い込みを考える必要があります。

カジュアル面談なら自社がターゲットとする候補者と出会いやすく、すぐに転職するわけではない候補者との長期的な関係構築も可能です。また、カジュアル面談は入社後のミスマッチを減少させるための施策としても効果的です。

ミスマッチ低減には、スキルマッチだけではなくカルチャーマッチを重視する必要があり、カジュアル面談で価値観に共感してくれた人材は早期離職の可能性が低いからです。

自社にマッチする優秀な候補者と出会うための取り組みも、Wantedlyならカジュアル面談で可能となっています。

▶カジュアル面談で採用を成功させる秘訣について資料を無料ダウンロードする

3．インターンを募集できる

求人メディアでは、募集ページは一定期間掲載されるものの、新規の募集や職種追加にはオプションコストがかかるのが一般的でした。しかし、Wantedlyなら新卒・中途を問わず、またパートタイムや副業など職種・就業形態を問わず募集ページを作成できます。

そのため、毎日たくさんの企業がWantedlyで募集ページを公開しています。さらにWantedlyには就業形態として「学生インターン」が含まれているのも特徴です。

長期インターンも多数掲載されており、学生にとって利用しやすいプラットフォームとなっています。コミュニケーションギャップの回避につながるインターンは、いまや新卒採用で不可欠とも言える制度です。

学生が企業の全体像を把握できていなかったり自身が働く姿をイメージできなければ、内定辞退につながってしまう可能性もあるからです。社員と一定期間を共に過ごしコミュニケーションギャップの解消に役立つインターンも、他の就業形態と同様、Wantedlyなら無制限に募集できます。

Wantedlyであればインターンによるミスマッチ減少効果によって、採用マーケティングの効果をさらに高めます。

▶優秀な学生を採用する、長期インターンシップの解説資料を無料ダウンロードする

4．優秀な人材にリーチできるプラットフォームである

オウンドメディアや自社の採用サイトに募集要項を掲載している企業はたくさんありますが、候補者を十分に獲得できている企業は多くありません。訪問してくれる求職者が多くないためです。

その点、Wantedlyなら安心です。会員数は350万以上であらゆる職種の人材や学生も多数含まれています。

また、優秀な人材にリーチできるため、利用企業は4万社を超えています。さらにダイレクトスカウトを活用すれば、自社の人材要件にマッチした候補者への直接アプローチも可能です。

Wantedlyなら自社メディアによる採用活動とは異なり、多数のユーザーに対して認知を広げ採用活動の効果を最大化できます。採用マーケティングにおいて母数を獲得するには、Wantedlyが最適なプラットフォームです。

▶︎Wantedlyのサービス資料をダウンロードする

採用戦略フレームワークに関するよくある質問（FAQ）

フレームワークは便利な道具ですが、「どの順番で使えばいいのか」「マーケティングの知識がないと難しいのでは」と不安に感じる方も多いでしょう。ここでは、実務でよく寄せられる質問を整理しました。

採用フレームワークに順番はありますか？

フレームワークごとに役割が異なるため、必ずしも決まった順番があるわけではありません。例えば、現状分析が目的であれば「3C分析」や「SWOT分析」から始めるのが自然です。一方で、ターゲットを明確にしたい場合は「STP分析」や「バリュープロポジションキャンバス」が役立ちます。大切なのは“目的に応じて必要なものを選ぶ”という考え方です。

マーケティング知識がなくても大丈夫ですか？

問題ありません。多くのフレームワークは図表やマトリクス形式で視覚的に整理できるため、専門知識がなくても扱いやすいのが特徴です。たとえばSWOT分析であれば「強み」「弱み」「機会」「脅威」に書き分けるだけで議論が進みます。難しく考えるよりも、まずは手を動かして現状を見える化することが近道です。

採用戦略を立てる順番はありますか？

基本的な流れは「目的設定 → 現状把握 → ターゲット設計 → チャネル設計 → 実行と改善」です。フレームワークはこの流れをサポートする道具として活用すると効果的です。例えば、現状把握では3C分析、ターゲット設計ではSTP分析、チャネル設計では4P分析や採用ファネルを組み合わせるといった形です。順番を覚えるよりも、各ステップで“どのフレームワークが助けになるか”を意識すると実務で使いやすくなります。

まとめ｜フレームワークは採用の“思考力”を強化する道具

採用戦略フレームワークは、難解な理論ではなく「思考を整理するための型」にすぎません。
感覚や属人的な判断に頼るのではなく、フレームワークを使うことで論点を整理し、関係者と共通の言葉で議論できるようになります。

採用市場は年々変化し、候補者が企業を選ぶ基準も多様化しています。だからこそ、認知拡大から選考体験の設計まで、候補者目線で戦略を練ることが欠かせません。フレームワークを活用すれば、こうした変化に柔軟に対応しながら、再現性のある採用活動を実現できるでしょう。

難しそうに見えても、型を使えば誰でも実務に取り入れられます。まずは一つのフレームワークから試し、自社の採用に合った思考法を身につけてみてはいかがでしょうか。

候補者との接点づくりや、自社の魅力発信には「Wantedly」の活用がおすすめです。自社の採用活動を強化するプラットフォームとして、ぜひご検討ください。