採用戦略の成功事例9選｜採用広報が上手い企業の工夫とは？

本記事では、採用戦略や採用広報の具体的な成功事例を企業タイプ別（大手・中小・ベンチャーなど）で紹介します。成功の秘訣や工夫ポイントもあわせて解説しますので、自社の採用戦略立案にぜひお役立てください。

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大手・上場企業の採用戦略事例3選

採用競争が激化する中、大手企業は採用広報や社員の巻き込みを軸に、独自の戦略を展開しています。本章では、その中でも注目される3社の取り組みをご紹介します。

株式会社 SmartHR

SmartHRは、クラウド型の人事労務ソフトを提供するSaaS企業です。情報の透明性を重視する企業文化を基盤に、上場後も高い成長率を維持しながら、近年では年間200名規模の採用活動を行っています。

課題背景

採用計画が年々拡大する中で、従来のエージェント経由に依存した採用手法では、十分な母集団の形成が難しくなっていました。特に、採用人数が前年比で1.3倍のペースで増加していたため、限られたチャネルでは今後の採用目標に対応しきれないという懸念がありました。また、候補者が選考に入る前の段階で、自社の魅力や実態が伝わりきっておらずミスマッチが発生する課題も抱えていたのです。

取り組み内容

こうした背景を踏まえ、2020年7月より採用広報を正式なプロジェクトとして始動しました。まずは、コーポレートサイト、採用媒体、ダイレクトリクルーティング、イベント、リファラルなど、エージェント以外のあらゆるチャネルを洗い出し、それぞれのフェーズに応じた情報設計を検討しました。接点の有無や候補者の状態に応じて、適切なコンテンツを届けるアナログな設計を重視し、具体的なアクションへとつなげていきました。

成果・工夫ポイント

創業当初から根付いている「情報をすべてオープンにする」というカルチャーを採用広報にも反映。社内報や社員のブログ、代表の発信などを、チャネルを問わず積極的に外部へ共有しました。また、「公開雑談」などの遊び心あるイベントを通じて、会社の実像や働く人々の雰囲気をリアルに伝えることにも力を入れています。これらの地道な取り組みにより、1年間で約3,700名のタレントプールを構築する成果へとつながりました。社員自身が自然に発信する文化が根づいていることも、共感の輪を広げる大きな要因になっていると感じています。

株式会社マネーフォワード

FinTech領域で成長を続けるSaaS企業。2012年創業、2018年に上場。人事・会計・経費などの業務支援クラウドを提供し、ここ数年は新卒採用にも注力。年間30〜40名規模での採用を安定して実現しています。

課題背景

新卒採用を開始した創業5年目当時、マネーフォワードは学生からの認知度が非常に低く、採用イベントに参加しても100人中わずか2人しか社名を知らないような状態でした。さらに、中途採用での知見はあったものの、社内に新卒採用の専任担当はおらず、媒体の選定や選考設計などを1から整える必要があり、何から着手すればいいかわからない状態に。数十名単位の新卒採用はまったく別のノウハウが必要であり、優秀な学生を確保するためには、認知を広げるだけでなく会社の魅力を直接届ける工夫も求められていました。

取り組み内容

「認知されていない会社が、いきなり学生に選ばれることはない」との前提から、説明会ではなく“業界勉強会”を切り口としたミートアップ型イベントをWantedly上で多数開催しています。テーマは「FinTech」「ブロックチェーン」「SaaS」など、学生の関心軸に寄せており、あくまで学びの場として設計。さらに、経営陣や現場社員が登壇・参加することで、マネーフォワードの事業やカルチャーをリアルに伝える場にもなっています。また、Wantedlyの中途・新卒共通コンテンツ機能も活用し、ビジョン共感型の母集団形成にも取り組みつつ、より効率の良い情報発信を可能にしました。

成果・工夫ポイント

選考の枠組みにとらわれず、「相互理解の場づくり」に注力したことで、イベント参加者からの応募率は平均80％を記録。Wantedlyで出会う学生は事業やビジョンに共感するベンチャーマインドの高い層が多く、結果的にミスマッチの少ない採用を実現しています。また、現場・経営陣を巻き込んだ発信と接点づくりを通じて、社内に「新卒採用は会社全体で取り組むもの」という共通意識も醸成。上場後は認知の広がりとともにエントリー数も急増し、長期インターンからの内定・入社という導線も整備され、採用活動が次のフェーズへと進化しています。

株式会社BASE

BASE株式会社は、誰でも簡単にネットショップを開設できるサービス「BASE」を提供。EC市場の成長を背景に、エンジニア組織の拡大を積極的に進めるテクノロジー企業です。

課題背景

2016年に資金調達を経てエンジニア採用を本格化したBASE。しかし当時は、まだ企業の認知度も高くなく、応募を待つ“プル型”の手法ではなかなか採用が進みませんでした。メディア露出や事業のスケールも限られており、スキルとカルチャーの両面でマッチする人材と出会うには、企業側から能動的に働きかける必要がありました。

取り組み内容

経営陣自らが採用に深く関与し、ダイレクトスカウトを主軸に据えた“プッシュ型採用”へと戦略を転換。特に藤川氏は、スカウト文面を一人ひとりに合わせて丁寧に書く「ラブレター採用」に注力。加えて、テックブログやイベント登壇などのプッシュ型施策を継続的に行い、プル型施策とも組み合わせて母集団形成を強化していきました。

成果・工夫ポイント

スカウト文では、「なぜこの人なのか」「どんな挑戦を用意しているか」を真摯に伝えることを徹底。結果として返信率が大きく向上し、カルチャーフィットした人材の獲得につながりました。また、技術責任者から業務を権限移譲し、育成と組織設計に注力できる体制を構築。採用・育成・組織成長が好循環を生み、開発組織としての厚みが増しています。

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中小企業の採用戦略事例3選

限られた採用リソースの中でも、自社の強みを活かしながら成果を上げている中小企業が増えています。ここでは、独自の工夫で母集団形成やミスマッチ防止に成功した3社をご紹介します。

株式会社新東通信

株式会社新東通信は、名古屋本社を中心に東京・大阪へと展開する総合広告会社です。長年継続的に10名程度の新卒採用を行っており、近年はWantedlyの活用で新たな採用チャネルを開拓しています。

課題背景

これまで、大手就活ナビサイトを活用して新卒採用を行っていましたが、応募者の多くが「就活の型にはまった学生」に限られ、個性や独自の視点を持った人材との出会いが難しい状況が続いていました。加えて、逆求人イベントにも参加したものの、限られた時間の中では企業の魅力を十分に伝えきれず、結果として志望動機の浅さに課題を感じていたといいます。「広告会社として、おもしろい発想を持った学生と出会いたい」—その思いから、従来の採用手法に限界を感じるようになっていきました。

取り組み内容

まずは無料プランでWantedlyを導入し、ストーリー機能を活用して社員や内定者によるリアルな発信を開始しました。さらに、気軽に対話ができるミートアップを開催し、学生との接点をより自然に築ける仕組みづくりにも注力。こうした取り組みにより、自社の価値観やカルチャーを丁寧に届ける採用広報を実現していきました。

成果・工夫ポイント

あえて“広報的な言葉”ではなく、若手社員や内定者からのリアルな当事者の視点から語ることで、学生の共感を呼びやすい自然体のコンテンツが生まれています。結果としてWantedly経由で2名の新卒採用につながり、その他媒体からの応募者からも「あの記事読みました」といった反応も上がっています。まさにカルチャーフィットを重視した採用が実現しつつあるといえるでしょう。

株式会社Dai

株式会社Daiは、BtoB受発注業務をIT化するクラウド型EC「Bカート」等を展開する21名規模のITベンチャー企業です。Wantedly Adminを活用した効率的な採用活動で成果を上げています。

課題背景

導入前はハローワーク等の媒体を利用していましたが、経験・スキルのミスマッチが多く、ITリテラシーやクラウドECに対する理解が不十分な応募者が多い点が大きな課題に。社会的認知や企業文化に共感する人材と出会えず、採用コストや面談時間が浪費されている状況が続いていました。

取り組み内容

Wantedly Adminを活用し、スカウトを中心とした攻めの採用体制にシフト。スキルやカルチャーフィットを重視した候補者を厳選し、「なぜこの人に来てほしいのか」を明確に伝えるメッセージでアプローチしました。さらに、自社でストーリー記事の制作にも取り組み、働き方や価値観が伝わる情報発信を強化。Facebook広告なども併用し、応募目的にとどまらないコーポレートブランディングにも注力しています。

成果・工夫ポイント

Wantedly経由での採用は3名に到達。中途入社の社員による実体験ベースのストーリーが、新たな応募者の共感を呼ぶきっかけとなりました。また、スカウト文面の質を高めたことで、ミスマッチの軽減にもつながっているといいます。特に「企業側がきちんと自分を見てくれている」と感じてもらえるアプローチが、入社後のギャップを防ぐ工夫となっています。

株式会社フジサワ

株式会社フジサワは、群馬県にある1923年創業の老舗建物・設備メンテナンス会社です。Wantedlyを駆使し、コストを抑えた「共感採用」により、継続的な採用に繋げています。

課題背景

地方中小企業として地元採用が難しく、応募者数が限られる中、特に施工管理などのポジションではゼネコン志望の応募が多くミスマッチが常態化。また、大手求人媒体では費用と成果のバランスが取れず、1年で利用中止に至った経緯があります。さらに、入社世代交代で定着率に不安を抱えていた点も採用活動を難航させていました。

取り組み内容

Wantedly Visitのミニマムプランを採用し、「共感採用」の考え方を導入。社長による記事執筆や採用担当者の定期更新により、自社の想いや将来像を発信。また、”なにをやっているか／なぜやるのか／どうやっているのか” を明確にし、現場の臨場感が伝わる写真を活用しました。ストーリー投稿や現場見学を通じて、応募者に働くイメージを事前に伝える設計に注力しました 

成果・工夫ポイント

募集記事のタイトルに「すべての人にハッピーを。」と創業97年の歴史を組み合わせ、共感を呼ぶブランディングを実施。現場の雰囲気が伝わる写真やストーリー投稿によって、自社に共鳴する応募者が増加し、面談の質も向上しました。さらに、Wantedly経由で営業・施工管理・採用担当の3名採用に成功し、更新運用も採用担当1名で継続可能な体制を構築しています。

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ベンチャー・スタートアップの採用戦略事例3選

ベンチャーやスタートアップの採用は、リソースとコスト管理が鍵になります。本章では、様々な手法で採用単価を削減し、よりマッチした人材を獲得した3社を紹介します。

株式会社OpenFashion

DX・AIでファッション領域の課題解決を図るプロダクトやソリューションを展開するベンチャー企業です。強みである技術力をテーマに、エンジニアやマネジメント層の中途採用を行っています。

課題背景

グループ会社化を契機にエンジニア採用を本格化させたOpenFashion。しかし、当時の採用手法はリファラルや人材紹介が中心で、スポット的に業務委託のエンジニアを迎える程度でした。そこから年間20名を見込む採用計画に切り替えたものの、知名度不足が大きな障壁となり、求人掲載をしても応募がまったく来ないという事態に直面します。加えて、採用業務を担っていたのは代表と人事1名のみで運用には十分な工数をかけられず、課題を抱えながら、突破口を探っていました。

取り組み内容

Wantedlyの広告オプション（トップページ広告＋SNS広告）を活用し、認知拡大を図る施策を実施。通常のストーリーや求人掲載だけではリーチできなかった層への接点を生み出すし、大手などで3~4年ほど仕事をした後、新しい技術に挑戦したいと考えている人材との出会いを促進しました。またWantedlyのカスタマーサクセスと連携しながら、CTAの改善や画像設計も工夫し、運用効果を高める取り組みも行われました。

成果・工夫ポイント

「SNS広告→Wantedlyページ」という導線設計で、認知から応募までの導線を意識的に構築。また、ターゲット層に合った技術キーワードの活用、ストーリーコンテンツの充実など、発信内容の最適化にも注力し、Wantedly経由でバックエンドエンジニア2名とマネジメント人材2名の採用に成功。1人あたりの採用単価も20〜30万円に抑えられ、コストパフォーマンスの高い成果が得られました。

株式会社Another works

複業マッチングプラットフォーム「複業クラウド」を展開するスタートアップ企業。予算の限られた中でもインターンや複業・業務委託などの採用も駆使し、質の高いデザイナー人材を獲得できています。

課題背景

プロダクトリリースに伴い、デザイナーの業務領域が一気に拡大しました。創業間もないタイミングでの採用は、財務的な制約が大きく、経験豊富な人材に納得してもらえる条件を提示するのが困難だったのです。加えて、知名度の低さも影響し、正社員としての募集では候補者との接点自体が生まれにくい状況にありました。理想とする人材像は明確であるにもかかわらず、従来の採用手法では突破口を見出せずにいました。

取り組み内容

採用の前提を見直し、正社員に限定しない募集形態へと方針を転換。インターンや複業・業務委託といった形での受け入れを視野に入れました。Wantedlyの無料プランを活用して募集を掲載したところ、即座に高品質なエントリーが集まり、有料プランへの移行を決断した経緯があります。スタートアップ特有のスピード感や裁量の大きさを打ち出した募集内容にしたことで、関心度の高い候補者に届きやすくなったといえるでしょう。

成果・工夫ポイント

この発想の転換により、採用単価を2万円以下に削減することに成功。さらに応募時にはポートフォリオの提出を必須とし、実力や志向を事前に見極められる選考体制を整えることで、より質の高い採用が可能になりました。現在ではインターン・業務委託を含め4名のデザイナーが活躍しており、それぞれがWeb UIやバナー、動画制作など多様な業務で活躍中です。また、採用後も定例ミーティングや1on1を通じて目標や課題感のすり合わせを実施するなど、フォローアップ体制の整備にも力を入れています。

株式会社プラウドデータ

株式会社プラウドデータは、SESや受託開発、IT教育、さらにはエンジニアの独立支援まで幅広く手がけるIT企業です。プラウドグループの一員として、2013年の設立以来「人を育てる」ことに注力し、IT未経験者の採用・育成にも力を入れています。

課題背景

従来は年間150名以上のエンジニア採用を目標に、大手求人広告を中心に募集を行っていました。応募数は年間約3000件、面接も300人に及びましたが、その多くは「未経験でも応募できる」という間口の広さに引かれて来た候補者であり、「エンジニアとして本気で成長したい」という熱意を持った人材に出会うのは難しい状況が続いていました。加えて、SES業界という特性上、他社と比較して埋もれやすく、求人広告だけでは差別化が難しいという悩みもありました。

取り組み内容

SES業界ならではの魅力をどう伝えるか、新たな採用手法が求められる中で「Wantedly × 運用代行」の導入を決断。提案を受けたパートナー企業と連携し、応募から面談調整までを一貫して任せることで、採用工数を大幅に削減しました。初期段階では写真やテキストの提供、SNSでのシェアなども行い、会社ページや募集記事の基盤を構築。その後は、週10件を上限に記事作成と更新を委託することで、短期間で安定的な応募獲得につなげました。特に、「自社開発ではなくSESが良い」と明言する候補者にも出会えるなど、採用ターゲットに深く刺さる運用が実現しています。

成果・工夫ポイント

採用業務を外部に任せることで、リソースの最適化とナレッジの蓄積を両立させました。チャットツールによる柔軟な連携体制を構築し、社内の要望も反映しながら運用をスムーズに継続。Wantedly経由で得られた候補者の約8割が、自費でスクールに通い、空き時間にも学習を続けているような非常に意欲の高い人材だった点も大きな収穫です。その結果、1年間で営業1名・エンジニア17名の採用に成功。採用単価は約10万円と従来と変わらないものの、人材の質と社内対応の効率性が格段に向上しました。SES業界特有の「経験の幅が広がる働き方」に共感する層とのマッチングが進み、今後も継続的な運用を検討しています。

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採用戦略を成功に導く共通ポイント

業種や企業規模に関わらず、成果を出す企業にはいくつかの共通点があります。戦略性と再現性を高めるために、押さえておきたい4つの重要要素を紹介します。

経営戦略と採用の接続

優れた採用戦略は、単に人を集めるのではなく、事業の成長と直結しています。経営戦略の実現に向けて「今、どんな人材が必要か」を言語化し、職種ごとに採用の優先順位を明確化することで、投資対効果の高い人材配置が可能になります。採用を“経営レベルの意思決定”として扱うことが、組織の持続的成長に欠かせません。

ペルソナとチャネル設計の精度

候補者像（ペルソナ）の明確化と、それに合ったチャネル選定は、採用活動の成果を大きく左右します。求める人物像の価値観・志向性まで描き切ったうえで、適切な媒体・アプローチ手段を選ぶことで、無駄な工数を抑えつつ質の高い母集団形成が可能に。ターゲットごとに表現を変える“マーケティング発想”が、採用にも求められています。

採用広報・情報発信の工夫

「なぜこの会社で働くべきか」を候補者に伝えるうえで、採用広報は極めて重要です。ストーリー記事やSNS、社員の発信などを通じて、企業の文化・価値観・成長機会を伝えることで、単なる募集では届かない層とも接点を持てるようになります。共感ベースでのエントリーは、入社後のミスマッチも減らす有効な手段となります。

採用チーム・社内の巻き込み

採用は人事部門だけの仕事ではありません。現場メンバーの声や経営層の発信が加わることで、候補者への説得力や魅力は大きく高まります。また、社員が「採用は自分ごと」と捉えることで、リファラルやSNS発信など組織全体で採用に取り組む文化が生まれます。巻き込み型のチーム運営が、結果として継続的な採用力につながります。

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採用戦略で陥りやすい失敗とその回避策

他社の成功事例を参考にしながらも、そのまま真似してもうまくいくとは限りません。ここでは、採用活動でよくある失敗パターンと、その回避策について整理します。

表面的な施策模倣によるミスマッチ

他社の採用手法を表面的に模倣するだけでは、効果を得るどころか、かえってミスマッチを招くこともあります。たとえばカルチャーが異なる企業のコンテンツトーンや、職種特性に合わない選考設計をそのまま導入すると、候補者との間にギャップが生まれがちです。参考にすべきは「なぜその施策が成功したか」という背景であり、自社の戦略・文化に合うかを精査する視点が不可欠です。

自社に合わないチャネル選定

予算やリーチ数だけを重視して媒体を選ぶと、自社にフィットする層に届かない恐れがあります。たとえば、特定のスキルやカルチャーを重視したいにもかかわらず、汎用的な求人媒体を選んでしまうと、母集団形成はできても採用精度が上がらないケースが多く見られます。チャネル選定は「誰に・何を届けるか」から逆算し、ターゲット層との相性を重視して選びましょう。

PDCA不全による属人的運用

採用活動が一部の担当者に依存していると、業務のブラックボックス化やノウハウの属人化が進み、継続性が失われてしまいます。特にスタートアップや中小企業では、担当者の異動や退職が採用活動全体の停滞を招くことも少なくありません。採用プロセスや運用ルールをドキュメント化し、チームで共有する仕組みづくりが、持続可能な採用力の土台となります。属人的な運用から脱却し、選考〜振り返りまでをPDCAで継続的に改善できる体制構築が重要です。

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採用戦略の必要性と今後の展望

労働市場の変化が加速する中で、「とりあえず採用」では成果を上げづらい時代に。企業が持続的に成長していくためには、戦略的な採用の視点が不可欠です。

多様な働き方と求職者ニーズの変化

副業・リモートワーク・ジョブ型雇用など、働き方の選択肢が広がる中で、求職者の価値観も大きく変化しています。単に条件の良さを訴求するだけでは響かず、「どんな理念を持ち、どんな環境で成長できるのか」といった中長期的な視点が重視されるようになっています。企業は“雇う側”から“選ばれる側”へと立場が変化しており、その前提に立った採用戦略が求められています。

採用戦略は“マーケティング視点”で組み立てる時代へ

ブランド認知から選考体験、入社後のオンボーディングに至るまで、すべてが“候補者とのタッチポイント”として見直され始めています。市場分析・ターゲット設定・情報発信といったマーケティングの考え方を応用することで、より効果的かつ再現性のある採用が可能になります。これからの採用は、「戦略×体験設計」がますます重要になっていくでしょう。

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採用戦略の立て方・進め方（再確認）

採用戦略を立てる際は、まず「どんな人を、なぜ、いつまでに採用したいのか」を明確にすることが出発点です。事業戦略と組織の未来像を踏まえたうえで、採用の目的・ゴールを定義し、ペルソナ設計、チャネル選定、コンテンツ発信、選考設計などを一貫性を持って設計していく必要があります。ポイントは、属人的な運用にしないこと。採用を組織の戦略プロセスとして可視化し、定期的な振り返りと改善を繰り返すことが、持続可能な採用力の基盤となります。基本的な立て方については、こちらの記事でも詳しく解説しています。

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まとめ｜採用戦略の他社事例を参考にするときのポイント

採用戦略は、単に“うまくいっている施策”を真似すれば成果が出るものではありません。他社事例を参考にする際は、以下の観点から「自社にとっての意味」を考えることが重要です。

• なぜその施策が機能したのか、背景や目的を読み取る
  
• 自社の経営・組織フェーズに合うかどうかを見極める
  
• ターゲットとチャネル設計が自社ニーズと一致しているかを確認する
  
• コンテンツやメッセージの“らしさ”を自社風に翻訳できるか
  
• 運用体制や社内巻き込みの再現可能性を考慮する
  

事例の「構造」を読み解き、戦略に落とし込む視点が成果への近道です。

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