「ダイレクトリクルーティングのメリットや他の手法との違いがわからない」「どの媒体を使ったらよいかわからない」と悩んでいませんか。
ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）の有効性を耳にしたことはあるものの、導入や媒体の選定に悩まれている方は多いと思います。
そこで本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットや、新卒・中途別のオススメ媒体をご紹介します。成功のポイントや事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
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スカウト13サービスの比較表を公開
「自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスが見つからない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか？
そこで、ダイレクトリクルーティング13サービスの登録属性・年齢層・料金・スカウト通数などを比較して、1つの資料にまとめました。
ビジネス・エンジニア・副業など、それぞれ一覧で確認できますので、ぜひ参考にしてください。
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチした人材を企業自らが探し、直接アプローチする採用手法のことです。求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法として近年注目されています。
人手不足によって採用競争が激化している今、求職者からの応募を待っているだけではなかなか採用成功できません。自社の求める人材に対して、1to1で企業の魅力をアピールできるダイレクトリクルーティングは、近年もっとも効果的かつ効率的な採用手法といえるでしょう。
以下の記事ではこれからの採用に必要な考え方やトレンドを解説しています。採用が上手くいかずに悩んでいる方はぜひご一読ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook/
他の採用手法と比べた場合のメリット・デメリット
他の採用手法と比較した場合のメリット・デメリットは上記の通りです。
ダイレクトリクルーティングでは求める人材に対して直接アプローチするため、知名度に左右されず、無駄なく質の高い母集団を形成できる点がメリットです。しかし、スカウト対象の絞り込み・文面作成などに工数がかかるため、採用担当者の業務負荷が大きい点がデメリットといえます。
したがって以下のように、採用課題やリソース状況にあわせて活用するのがオススメです。
ダイレクトリクルーティングが向いている企業
・優秀層や専門性の高い人材にアプローチしたい企業
・自社にマッチした人材と出会えず悩んでいる企業
・認知度が低く、母集団形成に苦戦している企業
・採用単価を抑えたい企業ダイレクトリクルーティングが向いていない企業
・採用担当者の業務負荷を減らしたい企業
・大量採用したい企業
ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットや、各採用手法の特徴は以下の記事で解説しています。ぜひあわせてご確認ください。
【参考】ダイレクトリクルーティングのメリットとは？他手法との違いを解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/directrecruiting_merit/
【参考】採用手法9選｜自社にあう手法をマトリクスで解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/method/
ダイレクトリクルーティングの料金形態・費用
ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）の料金形態は、「先行投資型（前課金）」と「成果報酬型」の2種類に分けられます。
基本的には上記の2種類に分けられますが、月額制や「先行投資＋成果報酬型」の料金形態も存在し、媒体によって仕組みはさまざまです。
自社の予算や採用人数・期間を考慮したうえで、適切なサービスを選ぶようにしましょう。
Wantedlyでは、スカウト採用を開始した、もしくはこれからはじめる方々のために、スカウト返信率がUPするスカウト文面の書き方や送信のコツを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
ダイレクトリクルーティングサービスの選び方
続いて、ダイレクトリクルーティングサービスの選び方を解説します。
さまざまなサービスやツールがリリースされている中、自社にもっとも合うサービス・ツールを選ぶためには、次の3点に注意しましょう。
1．欲しい人材がデータベースに存在しているか
「欲しい人材が、そのサービスのデータベース内にどのくらい存在しているか」という視点をもつようにしましょう。
サービスに登録している総数が多いからといって、欲しい人材がたくさんいるとは限りません。業種、年齢、スキルなど、「自社の欲しい人材層の登録者数」を比較してサービスを選ぶことが大切です。
2．返信が返ってくるか
スカウトの返信率も必ず確認しましょう。一斉スカウトが大量に流通している媒体や、マッチング精度が低い媒体は、返信率が低くなる傾向にあります。
一方、返信率の高い媒体は、魅力の訴求しやすさやアクティブユーザーの数（実際にサービス内で転職・就職活動している人数）の多さが期待できます。
また、返信率とともに次の2点も確認しましょう。
①媒体内での「見え方」と「掲載情報量」
ユーザーがスカウトに対して返信するかどうか決めるときの判断材料は、メッセージの文面だけではありません。スカウトが来たら、メッセージとともに会社情報を確認するユーザーがほとんどです。そのため、媒体内で自社情報をどれだけ載せられるか、自社の魅力は伝わりやすいかも必ず確認しましょう。
②ユーザー登録情報の「充実度」
欲しい人材を探す際、ユーザープロフィールの充実は大きな助けになります。経験やスキルだけでなく、何がしたいのか、どんな仕事や働き方を望んでいるかまで載せられる媒体は、マッチングがしやすいといえます。
3．費用感が合っているか
サービスやツールの料金形態は、「ダイレクトリクルーティングの料金形態・費用」の章で解説した通り「先行投資型（前課金）」と「成果報酬型」に分かれます。
自社の予算や採用人数・期間を考慮したうえで、適切なサービス・ツールを選ぶようにしましょう。
・先行投資型（前課金）
月額・年額などで利用料金が決まっている。
採用人数にかかわらず料金は一定。・成果報酬型
応募があった場合や入社が決定した場合に成果報酬を支払う。
成果と支払いのバランスが取りやすい。
【参考】ダイレクトリクルーティングを活用するうえでのポイントはこちらで解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/directrecruiting_merit
中途向け13のダイレクトリクルーティングサービスを比較
ここでは、中途採用向けのオススメ媒体13選をご紹介します。各媒体の特徴やユーザーの主な職種・年代などを解説しますので、ぜひ自社にあう媒体を選んでみてください。
なお、各媒体のユーザー数・属性・料金・利用期間・返信率などを一気に比較したい方は以下の資料をダウンロードしてください。ビジネスポジション向け・エンジニア向け・業務委託向けにわけて、計13サービスの比較表を公開しています。
1．Wantedly
「Wantedly」は、給与などの条件ではなく、会社が掲げる｢想い｣への共感を通じて候補者とのマッチングをはかるビジネスSNSです。
スカウト機能がついているだけでなく、募集が掲載し放題のため、新卒・インターン / 中途・副業採用 / 全職種対応など、あらゆる職種で応募を集めることが可能です。
また、Wantedly上でブログを投稿できたり、社員をメンバーとして公開できたりするので、会社の魅力を伝えやすく、候補者のファン化につなげる広報の役割も期待できます。
・主な職種層
「エンジニア」と「デザイナー」が全体の約半数を占め、次いで「セールス」と「マーケター」が多い。・主な年齢層
全体の約4割を「20代」が占め、次いで「30代」が約3割と多い。・特徴
• 自社で自由に作成できる募集、ブログ機能（ストーリー）も利 用できるため、スカウト送信に必要なコンテンツも作成可能。
• 「この先やってみたいこと」という候補者の志向性を加味して スカウトを送信可能。
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【Wantedlyの口コミ・レビュー】
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2．AMBI
「AMBI」は、エン・ジャパン株式会社が運営する「若手ハイキャリア向け転職・求人情報」媒体です。
年収500万円以上の案件を多数あつかっており、職務経歴書を元にした3段階評価によって選考通過の可能性がわかるため、市場価値を知りたい20代の若者の利用が多いプラットフォームです。
・主な職種層
「営業・コンサル系」が全体の約3分の1を占め、次いで「経営・企画・マーケ・オフィス系」と「技術系サービス」が多い。・主な年齢層
約半数が「25~29歳」、次いで「30~34歳」「24歳以下」が多い。・特徴
• 登録ユーザーはすでに年収400万円以上の人材のみを対象。
• 「マイバリュー診断」など、まだ転職に慣れていない。
• 20代のユーザーに向けて、気軽に利用できるよう設計。
• 掲載求人の年収は最低でも400万円以上の提示が必要。
3．BIZREACH
「ビズリーチ」は、年収1,000万円以上の求人が3分の1以上を占めるハイクラス転職サイトです。
30~40代の中堅マネジメント層が多く登録し、個人登録する際に審査が必要なため、候補者の入力情報が豊富です。
また、登録ヘッドハンター数が4,600人とスカウトに特化したサービスで、企業以外にも多数のエージェントがデータベースを利用しています。
・主な職種層
「営業・サービス系」が全体の3割を占め、次いで「人事・経営・管理」、「IT・ゲーム・デザイン」が多い。・主な年齢層
全体の約4割を「30代」が占め、次いで「40代」、「20代」が多い。・特徴
• 個人登録する際審査が必要なため、候補者の入力情報が豊富。
• 30~40代の中堅マネジメント層が多く登録。
• 企業以外にも多数のエージェントがDBを利用。
4．キャリトレ
「キャリトレ」は、20代向けの求人を多く保有しており、はじめて転職する若者向けの転職サイトです。
転職エージェントのようなサービスはありませんが、レコメンド機能を使うことによってマッチング度の高い企業が紹介される仕組みになっています。
・主な年齢層
全体の7割以上が「20代」。「25~29歳」が約半数、次いで「20~24歳」が多い。・特徴
・20代の若手層が多く登録。
• スカウトは面談確約。
• 該当する候補者に対して自動で求人をレコメンドする機能が活用可能。
• 企業以外にも多数のエージェントがDBを利用。
5．eight career design
「eight career design」は、名刺アプリ「Eight」を提供するSansan株式会社が運営する採用サービスです。
国内最大の330万人を超えるビジネスユーザーに直接アプローチでき、名刺情報をもとにしたプロフィール情報から、エリアや職種等の条件をもとにマッチするユーザーを検索できます。
・主な職種層
• 営業、事業企画・経営企画などのビジネスポジションが60％以上。役職者のユーザー数が
50％以上。・主な年齢層
全体の3割を「40代」が占め、次いで「30代」、「20代」が多い。・特徴
• Eightのデータベースを利用するため、職種・業種問わず多数のユーザーが登録。
• 転職潜在層にアプローチ可能。
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6．doda Recruiters
「doda Recruiters」は、約226万人の人材データベースにアクセスできる日本最大級のダイレクトリクルーティングサービスです。
ユーザー数が非常に多い中でも検索機能が充実しているため、求める人材にピンポイントでアプローチできます。
また、採用条件にマッチしたユーザーをピックアップする機能がついているため、スカウト対象者を探す手間が省けるのも魅力です。
さらに、採用力向上のためのオンライン講座もあるため、採用に慣れていない方でも安心して利用できます。
・主な職種層
「営業職」が全体の約2割を占め、次いで「販売・サービス職」、「事務・アシスタント」が多い。・主な年齢層
全体の4割を「40代」が占め、次いで「30代」、「20代」が多い。・特徴
• 居住地エリアを「○○県○○市」まで絞ること ができるため、ピンポイントのエリア採用が可能。
• 最短2ヶ月の契約から利用が可能。
• 行動履歴など、検索できる条件が多い。
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7．Findy
「Findy」は、ハイスキルなエンジニアと企業をマッチする転職サービスです。
登録者のGitHub開発履歴をもとに、AIが企業とのマッチングやスキル判定を行います。
また企業ごとに担当が付き、求人票やスカウトの改善まで幅広いサポートを行ってくれるのも特徴です。
・主な職種層
「バックエンド」が約3割、次いで「フロントスタッフ」、「フルスタック」が多い。・主な登録属性
登録言語は「JavaScript」が約2割、次いで「Ruby」、「Python」が多い。・特徴
・GitHubと連携することでエンジニアのスキルを自動計測し、偏差値を算出しているため、一目でエンジニアとしての実績を把握できる。
・AIによってレコメンドされたエンジニアのスキル偏差値を確認し、「いいね」を押すだけでユーザーとマッチングが可能のため、応募率やスカウト返信率への対策でかかる工数を削減できる。
・各導入企業に一人のカスタマーサクセス担当が付き、求人票の改善から採用戦略構築、ス
カウトノウハウの相談まで幅広い採用活動のサポートを行ってくれる。
8．Green
「Green」は、IT/Web業界に特化した転職サイトで、求人の掲載期間・掲載数が無制限、求職者へのアプローチも無制限（スカウト送信は月200通まで）の、成果報酬型ダイレクトリクルーティングサービスです。
スカウトは、「スカウト」「気になる」「会いたい」の3種類があり、候補者の反応を見たうえでアプローチできます。
・主な職種層
「エンジニア」が約2割で一番多く、次いで「クリエイティブ」「営業」が多い。・主な年齢層
一番多い層は「25~29歳」で全体の約3割、「20代」と「30代」が全体の約8割を占めてい・特徴
• 成功報酬型で永年利用が可能。
• 掲載求人数や求職者へのアプローチも無制限。
• システム開発、Webデザイナー、Webプロデューサーの若手層が比較的多数登録。
9．LAPRAS SCOUT
「LAPRAS SCOUT」は、エンジニアに特化したポートフォリオ自動作成ツールで、技術情報共有サービスやSNSなどのオープンデータから利用者のプロフィールを自動生成、評価してくれるサービスです。
転職可能性がある候補者をアラートで知らせてくれる機能があり、企業側はタイミングを逃さずにアプローチできる仕組みになっています。
・主な職種・年齢層
全エンジニアが対象となるため、媒体中の登録属性は無し・特徴
• 候補者のWEB上の活動を収集し、自動でLAPRAS SCOUT上にプロフィールが生成される。
• 従来の採用サービスに登録していない、潜在層へのアプローチが可能。
• タレントプール内候補者のSNS活動状況や経歴傾向を機械学習で算出し、転職可能性があ
る候補者をアラートで知らせてくれる。
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10．転職DRAFT
「転職DRAFT」は、登録者のプロジェクト経験やスキルをもとに、企業が年収付きの指名を行う、IT／Webエンジニア専用の競争入札型転職サービスです。
登録には審査があり、レジュメには開発技術の詳細内容、課題解決までのアプローチ方法からマネジメント能力など細かい項目が記載され、審査合格率は約4割と厳しめになっていることから、優秀なエンジニアが多数存在しています。
・主な年齢層
「25~34歳」の層が全体の約7割。・特徴
• 参加審査を行っているため、エンジニア会員の質を担保している。
• 参加者に対してかなり細かいレベルまでレジュメ記載を要求しているため、事前にある程度技術レベルや経験などが把握できる。
• 企業が送るスカウトは「今抱えている課題」「課題に基づいた指名理由」「何を任せたい
か」など、スカウトする詳細を記載する項目があるため、スカウト文章を事細かに記載する必要がある。
• オファーする際に年収を明記する必要がある。
11．CODEAL
「CODEAL」は、エンジニアを中心としたフリーランサーや副業・パラレルワーカー向けの求人紹介を行うプラットフォームです。
登録ユーザーの約9割がコデアルクラス（役割の基準）3以上と評価されており、即戦力DX・IT人材と出会えます。
登録ユーザーの半数は最新経歴において社員として勤務しており、社員・業務委託どちらの契約形態でも求人公開が可能です。
・主な職種層
全体の7割弱が「エンジニア」。次いで「デザイナー」「マーケッター」が多い。・主な年齢層
「20代」と「30代」が、それぞれ全体の約4割を占め、若手～中堅の登録層が多い。・特徴
・副業目的のユーザーが多数のため、返信率が高い。
・コデアルクラスで簡単にエンジニアスキルを判断できる。
12．YOUTRUST
「YOUTRUST」は、友人もしくは「友人の友人」という近いコミュニティの中で、副業・転職をしたい人と企業がつながるキャリアSNSです。
現時点で副業・転職に興味がない人でも気軽に登録でき、転職や副業意欲が更新されたタイミングで通知が来るため、最適なタイミングでアプローチできます。
登録者の95％がIT業界人材、70％が正社員かつ転職希望者、79％が副業希望者となっています。
・主な職種層
全体の約3割が「エンジニア」。次いで「企画職（PM等）」「デザイナー」が多い。・特徴
• 転職意欲が変わった時にメールで通知が来るため、転職意欲が高いうちにアプローチ可
能。
• つながりが増えれば増えるほど、スカウトで検索できる候補者が増加する。
• 候補者とつながりのある方がわかるため、リファレンスチェックとしても活用できる。
13．Forkwell jobs
「Forkwell jobs」は、IT・Webエンジニアに特化した転職サイトで、企業とエンジニアの接点となる、エンジニアのためのキャリア・スキルアップを目的としたイベントやセミナーも主催しています。
一斉配信機能を排除したスパム無しのダイレクトスカウト機能や、スカウトメッセージは500文字までという返信率を高める施策も行われています。
・主な登録属性
技術力「Lv3」と判断される「独力で技術的な課題の発見と解決をリードする、プロフェッショナルとして求められる経験の知識化や後進育成に貢献している、業務経験の目安：4年以上」の層が全体の約半数を占めている。・主な年齢層
「20代」と「30代」が、それぞれ全体の約4割を占め、若手～中堅の登録層が多い。・特徴
・エンジニアのスキルを定量化しているため、対象となる候補者を効率的に把握できる。
・ユーザーのプロフィールにおいて希望分野や希望職種など、自身の技術志向性を記載する欄が多いため、志向性を加味したスカウトを送信できる。
ここでは各サービスの概要について紹介しました。さらに詳細を知りたいかたはこちらの資料を確認してください。
新卒向け5つのダイレクトリクルーティングサービスを比較
続いて、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを5つ紹介します。それぞれの特徴や登録学生層を理解し、自社に合うサービスを選びましょう。
▼新卒向け5つのダイレクトリクルーティングサービス
Wantedly
OfferBox
キミスカ
iroots
dodaキャンパス
1．Wantedly
「Wantedly」は、給与などの条件ではなく、会社が掲げる｢想い｣への共感を通じて候補者とのマッチングをはかるサービスです。
学生に対してスカウトが送れるだけでなく、ブログによって企業の魅力を発信でき、募集を出すことで学生からも企業へアプローチできるのが特徴です。
6ヶ月30万円から求人を掲載することができ、求人の掲載数に制限がなく成果報酬もないため、他の媒体や手法よりも採用単価を抑えることができます。
就活生だけでなく大学1〜2年生も多く登録しており、早期から優秀層へのアプローチが可能です。
2．OfferBox
「OfferBox」は、就活生の3人に1人が利用しており、学生利用率No.1のダイレクトリクルーティングサービスです。
企業規模や業種などからオファー承諾率を予測する活動量シミュレーション機能があるため、はじめて利用する場合でも運用計画が立てやすくなっています。
また、学生の志望条件や企業のオファー送信傾向などを照らし合わせ、マッチングがありそうな学生を上位表示するAIアシストが付いているのも特徴です。
URL:https://offerbox.jp/company/
3．キミスカ
「キミスカ」は、登録学生10万人以上、OfferBoxの次に登録者数の多いダイレクトリクルーティングサービスです。
戦略に合わせて「プラチナスカウト」「本気スカウト」「気になるスカウト」の3段階のスカウトが使い分けられ、「気になるスカウト」であれば無制限に送れます。
また、スカウト送信や返信作業の代行サービスもあるため、「ダイレクトリクルーティングサービスを使ってみたいけれど、工数がかかって大変そう…」と採用担当者にかかる負担がネックになっている場合にもオススメです。
URL:https://kimisuka.com/contents/company/
4．iroots
「iroots」は、旧帝大や有名私大などの優秀層が多く登録しており、運営会社であるエン・ジャパン株式会社の独自審査を通過した企業のみが利用できるハイクラスのダイレクトリクルーティングサービス。
最大6,000字の詳細な学生プロフィールと、スカウト開封率85.4％とアクティブユーザーの多さが特徴です。
また、理系学生や大学院生も多く登録しており、プログラミングスキルや保有資格によってユーザー検索できるため、研究職やエンジニア職を採用したい企業にもオススメです。
URL:https://iroots.jp/lp/company/
5．dodaキャンパス
「dodaキャンパス」は、ベネッセによる定額制のダイレクトリクルーティングサービスです。
スカウト開封率が88％と高く、アクティブユーザーの多さが特徴です。
また、就活生だけでなく、大学1〜2年生を対象としたイベント・スカウト機能も充実しているため、早期インターンの母集団形成や採用ブランディングにも適しています。
URL:https://campus.doda.jp/enterprise/business/
【参考】新卒でダイレクトリクルーティングを成功させる運用ポイントはこちら
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/directrecruiting_newgrads
ダイレクトリクルーティングを導入する際の注意点
ダイレクトリクルーティングの導入には注意点があります。実際に運用しはじめる前に、次の3点を押さえておきましょう。
1．採用課題の解決につながるか再考する
ダイレクトリクルーティングは万能な採用手法ではありません。優秀層にアプローチでき、コストを抑えやすい点がメリットではありますが、採用担当者にとっては負担の大きい手法です。
したがって「工数をかけてでも、従来の採用手法では出会えなかった優秀層にアプローチしたい」と考えている企業には向いていますが、「手間をかけずに母集団形成したい」「大量採用したい」と考えている企業には不向きです。
ダイレクトリクルーティングが自社の採用課題の解決につながるか、あらためて考えてから導入を決めましょう。各手法の特徴は以下の記事で解説しています。
【参考】採用手法9選｜自社に合う手法をマトリクスで解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/method/
2．専任者を決めておく
実際にスカウトを送信・返信する人は複数名いた方がいいですが、ダイレクトリクルーティングを取り仕切る専任者は運用開始前に決めておきましょう。専任者が目標数値・進捗状況・スカウト対象の条件などを全体に共有することで、スムーズに運用できるようになります。
また、スカウト文面は候補者ごとにオリジナルの内容にするのがベストですが、文面の大まかな構成や、候補者に伝えたい自社のアピールポイントなど、一定の型は専任者が決めるようにしましょう。
【参考】ダイレクトスカウトを送る体制について参考にしてほしいことhttps://www.wantedly.com/hiringeek/wantedly-tips/scout01/
3．現場社員に協力依頼する
ダイレクトリクルーティングは企業側からアプローチする手法のため、他の採用手法と比べて候補者の志望度は低い傾向にあります。そのため、通常よりも動機づけや企業理解の促進が必要です。
候補者を引きつける手段としては、現場社員との面談や交流会が有効です。採用担当者だけで優秀層を獲得することは難しいため、あらかじめ現場社員のリソース確保および協力依頼をしておきましょう。
株式会社カウシェでは、現場社員を巻き込んだ「全員採用」に成功しています。以下の記事にて、一人ひとりが自発的に採用活動に取り組むための施策を紹介していますので、ぜひあわせてご確認ください。
【参考】自律・自燃型の採用をプロデュース！全員採用を実現する秘訣とは？https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/labw_04/
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、どんなサービスを利用するかも大事ですが、どのように運用していくかも重要です。
これから紹介する5つのポイントを押さえ、優秀な人材をより多く獲得していきましょう。
1．スカウトの送信時間帯に注意する
スカウトの送信時間は、8時〜18時までの間にしましょう。送信時間が早すぎたり遅すぎたりすると、「ブラック企業」だと思われてしまいます。
また、スカウトの開封率を上げるためには、8〜9時・17〜18時の通勤時間帯を狙って送るのがオススメです。とくに、忙しい週初よりも金曜日の夕方に送った方が、じっくりとスカウト文面に目を通してもらえるでしょう。
近年では多くの媒体でスカウトの「予約送信」が可能です。予約送信機能を上手く活用し、候補者のライフスタイルに寄り添った時間帯にスカウトを送るようにしましょう。
2．特別感のあるダイレクトスカウトを送る
スカウトメールを送るときは、「なぜスカウトしたのか」「プロフィールのどの部分に惹かれたのか」を必ず伝えて特別感を出しましょう。
テンプレートのメールでは候補者の心に響きませんし、優秀な人材ほど多くの企業からスカウトを受けているため、ありきたりな内容では承諾してもらえません。
1〜2文の簡単な文章でよいので、プロフィールを見たうえでスカウトしたことがしっかり伝わるようなメールを送りましょう。
また経営陣や役職者からスカウト送信すると、返信率が高くなる結果も出ています。
スカウトメールを送る際は候補者の立場になって考え、もらったら嬉しいと思えるような特別感のあるメールを送りましょう。
より詳細にスカウト文面の書き方を知りたい方は、こちらの資料で詳しく解説していますので、ぜひダウンロードしてみてください。
こちらの記事では採用における「ファンづくり」について実践方法と共に解説しています。
ぜひあわせてご覧ください。
なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか【採用の新常識】https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_2
3．ミッション・ビジョンを端的に伝える
「なぜあなたにスカウトを送ったのか」を伝えた後は、「自社の魅力」を伝えていきましょう。スカウト返信率を高めるためには、ミッション・ビジョンを端的に伝えて他社との差別化をはかりつつ、企業の魅力をしっかりとアピールする必要があります。
ただし、企業説明が長文になってしまうのはよくありません。スカウト文面上では簡潔にまとめ、採用サイトやブログのURLを貼って適宜情報を補足するのがオススメです。
また、「今後◯◯事業を拡大するにあたり、◯◯の知見をもつ◯◯さんにチームを引っ張っていただきたくお声がけいたしました。」などと、今後の展望と候補者の経歴を踏まえてスカウトを送ると、より特別感が出て高い返信率が期待できます。
自社の魅力をうまく言語化できていない場合は、以下の記事をご覧ください。視点を変えて魅力を探ることで、自社の魅力に辿り着けるでしょう。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook
4．カジュアルかつ非公開のイベントへ招待する
スカウト承諾後は、カジュアルかつ非公開のイベントへ招待しましょう。
いきなり面接へ招待したり、採用サイトでも公開しているような誰でも参加できるイベントへ招待したりしてしまうと、いくらスカウトが承諾されてもその後の辞退率が高くなってしまいます。
一度スカウト承諾した候補者をさらに惹きつけるためには、参加のハードルが低いカジュアルなイベントかつ、スカウト経由でしか参加できない特別なイベントへ招待することがポイントです。
また、最初のスカウトの時点でイベントの日程を提示してしまうと、「予定が合わないから」と辞退してしまう候補者もいます。そのためイベント日程は必ずスカウト承諾後に伝え、候補者の予定に柔軟に対応できるよう複数の日程を用意しましょう。
Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめています。ぜひ一度確認してみてください。
5．PDCAを回しながら運用する
ダイレクトリクルーティングは、PDCAを回しながら運用することが重要です。
都度、承諾率や返信率の変動を確認し、どのような内容のメールが効果的か、どんなイベントへ招待すると反応がよいか検証していくことで採用の質を高められます。
また、実際に接触した候補者が自社の求める人物像とマッチしているか見定め、スカウトを送る相手やターゲットの絞り方が正しいかどうかも必ず確認しましょう。
いくら承諾率や返信率が高くても、自社にマッチした人材と出会えなければ努力がすべて無駄になってしまいます。
ダイレクトリクルーティングの成果は採用担当者の行動量に比例する傾向こそありますが、PDCAを回して都度改善していかなければ大きな成果は得られません。
週単位や月単位で定期的に振り返り、中長期的な目線で取り組むようにしましょう。
ダイレクトリクルーティングの成功事例8選【新卒・中途別】
続いて、ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）によって採用成功した企業事例を紹介します。新卒・中途別に各社の取り組みや成果を紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。
中途採用の成功事例4選
まずは、中途採用の成功事例を4つ紹介します。
1．Retty株式会社
Retty株式会社は現場メンバー主導の採用活動に取り組むことで、高い返信率をキープしています。具体的な施策はこちらです。
- 費用対効果と工数対効果を考えスカウト媒体はWantedlyに一本化
- 採用活動に現場メンバーが参加し、会社説明会やカジュアル面談も積極的に担当してくれる文化を築いている
- 有望な候補者に対しては、人事がスカウトメールの文面を作成した後に、現場メンバーが文面をブラッシュアップしてから送信する
- 「毎月30件はこのスカウト媒体から送る」と決めて量をやりきることが1番重要
- 会社のURLは必ず入れるようにし「Rettyでエンジニアとして働くことはどういうことか」が分かる記事を紹介している
Retty株式会社が活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。
2．株式会社POL
株式POLは現場メンバーとともに採用活動を行い、“Why You”（なぜあなたなのか）をメッセージに込めることで返信率を上げています。
- 採用媒体や採用方法は選り好みせずあらゆる手法を試し、自社に合うものを絞っていった
- スクラム採用を導入して現場メンバーも採用活動に参加してもらい、スカウトのピックアップから送信まで一任している
- 人事が立てた採用計画のもと、各部署に送っていいスカウト通数を割り当て「各部署のアクション目標数値」としてやりきる
- 成功するスカウトメールは2パターンあり、「スキルを評価したスカウト」と「共感で訴求するスカウト」
- 共感軸スカウトの文面は「プロフィールに対する共感」と「“Why You”（なぜあなたなのか）」に重きを置き、候補者一人ひとりにあったものにカスタマイズする
株式会社POLが活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。
3．株式会社サン・クレア
株式会社サン・クレアは、広島県を拠点とした地方企業ながらも、Wantedlyによって県外人材を含め8名の採用に成功しています。
数日以内にログインしている転職可能性が高い人材に絞ってアプローチしたことや、候補者のプロフィールに記載されている「この先やってみたいこと」と自社のビジョンが重なるように文面を作成したことが成功の要因です。
また、候補者から返信がきた際は、最初のメッセージよりもさらに熱量を込めて「なぜあなたに会いたいか」をあらためて伝え、確実に次のステップへとつなげています。
株式会社サン・クレアが活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。
4．株式会社ツクルバ
株式会社ツクルバは、自社にマッチしたスカウトサービスを選択するため、まずは複数サービスを3ヶ月ほど運用。
スカウト返信率よりもユーザーの傾向を重視し、「共感できる事業のもとで新しいことにチャレンジしたい」と考える人材が多く存在しているWantedlyの本格運用を決めました。
また、ダイレクトスカウトのKPIは、スカウト送信数ではなく「何人に会えたか」にしたことで、スカウトの無駄打ちを防ぎ、着実な成果をあげています。
さらに、オペレーションにRPO（採用代行）を導入し、採用担当者の業務負荷を減らすことにも成功しています。
【参考】ツクルバが語る事業規模に合わせたダイレクトリクルーティング｜採用のプロを目指す #3 ツクルバ 小林杏子氏
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/eventreport_20210324
新卒採用の成功事例4選
続いて、新卒採用の成功事例を4つ紹介します。
1．株式会社オープンエイト
株式会社オープンエイトは、新卒採用9名中6名をWantedly経由で採用。
採用人数増加にともなう母集団形成を課題としていましたが、学生のプロフィールを細かくチェックし、一人ひとりに寄り添った文面でスカウトしたことで、返信率を40％にまで引き上げることに成功しています。
また、Wantedlyは募集が掲載し放題であるため、数を意識して多くの募集を出したことや、自社にマッチする人材へピンポイントにアプローチできるような尖った募集を出したことも採用成功につながっています。
株式会社オープンエイトが活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。
2．株式会社スタートライン
株式会社スタートラインは、Wantedly経由で面談した学生のうち4人に1人が内定となっています。
企業理念に共感する学生を集めることを課題としていましたが、Wantedlyの「フリーワード検索」を利用することで、自社とマッチングのある学生に絞ってスカウトを送ることに成功。
また、スカウトにブログを添付して企業理解を深めてもらう工夫をしたことや、1日の運用時間やスカウト数などの数値目標を明確に決めて取り組んだことも成果を出せた理由です。
さらに、学生とのやり取りをメールではなくWantedlyのメッセージ上で行ったことで、連絡や日程調整における工数を減らすことにも成功しています。
株式会社スタートラインが活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。
3．リスタンダード株式会社
リスタンダード株式会社は、1年間で7名の新卒採用に成功しています。
学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまうことが課題だったため、ダイレクトスカウトサービスのWantedlyを利用。
自社とマッチングの高い人材へ直接アプローチしたことで、サービス利用開始からわずか3ヶ月で4名内定。北海道・京都・高知などの地方学生の採用にも成功しています。
リスタンダード株式会社が活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。
4．Sansan株式会社
Sansan株式会社は、旧帝大や大学院の学生を中心に8名の新卒エンジニアを採用しています。
これまでSansan株式会社は、内定を出してもメガベンチャーや外資系企業などの採用競合を選択されてしまうことが多く、内定辞退率の高さを課題としていました。
しかし、一人ひとりのプロフィールを読み込み、個々の志向性に合ったスカウト文面や選考体験を用意したことで、内定承諾率を格段に引き上げることに成功しています。
【参考】内定承諾率を劇的に改善。Sansan流、新卒エンジニア採用の秘訣 / Sansan株式会社https://www.wantedly.com/customer_stories/163
まとめ
優秀な人材へ直接アプローチする「攻め」の採用手法として注目を浴びているダイレクトリクルーティング。
近年さまざまなサービスがリリースされているため、登録者層やコスト、返信率などあらゆる角度から自社にマッチした媒体を選ぶ必要があります。
新卒・中途採用向けのダイレクトスカウトサービスはいくつかありますが、Wantedlyなら若手優秀層へアプローチでき、募集やブログも活用し放題。成果報酬がないためコストも抑えられます。
コストを抑えつつ優秀な人材を採用したい方は、ぜひ検討してみてください。
