新卒ダイレクトリクルーティングの主要9媒体を比較し、最新の費用相場や選び方を詳しく解説します。新卒スカウトを成功させる5つのコツや導入時の注意点、メリット・デメリットも網羅しました。採用競争が激化する中で、優秀な学生に直接アプローチするための実践的なノウハウを体系的に紹介します。
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新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている理由
ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチした人材を企業自らが探し、直接アプローチする採用手法のことです。求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法として近年注目されています。
売り手市場が続いて採用競争が激化している今、学生からの応募を待っているだけではなかなか採用成功できません。地方学生を含む多くの人材に直接アプローチでき、自社の求める人材に対して1to1で企業の魅力をアピールできるダイレクトリクルーティングは、近年もっとも効果的かつ効率的な採用手法といえるでしょう。
なおHR総研の調査によると、社員紹介や取引先紹介などを含む「ダイレクトソーシング」全般を実施している企業は約4分の1にのぼり、その中でも「逆求人サイトの活用」が最多の手法として挙げられています。ダイレクトリクルーティングはこうした攻めの採用手法の中核を担う存在として、着実に浸透が進んでいるといえるでしょう。
出典：HR総研「2023年新卒採用動向調査（3月） 結果報告」
以下の記事では、これからの採用に必要な考え方をわかりやすくまとめています。採用が上手くいかずに悩んでいる方はぜひご一読ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
新卒ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に学生へアプローチできる手法であるため、従来の「待ちの採用」では出会えなかった層にリーチできたり、採用活動そのものの精度を高められたりと、さまざまな利点があります。ここではまず、新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施する主なメリットを5つご紹介します。
1．優秀な学生にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングサービスに登録している学生は、就職活動への意欲が高く、早くから登録している学生ほど情報感度が高くて優秀な傾向があります。
こうした学生は、志望業界を1つに絞り込む前の早い段階から複数の企業やサービスを比較し、「自分に合う会社とは何か」を考え始めているケースが多く見られます。そのため、待ちの採用で出会う学生と比べて、面談の時点ですでに自己分析や企業研究が進んでおり、志望動機や価値観のすり合わせがスムーズに進みやすいという副次的な利点もあります。
2．良質な母集団を形成できる
データベースから自社の求める人材だけにアプローチするため、自然と良質な母集団の形成につながります。
また、求人広告のように不特定多数からの応募を受け付ける方式では、書類選考など自社にマッチしない候補者への対応に時間を取られがちですが、ダイレクトリクルーティングでは、あらかじめ条件で絞り込んだ学生にしかアプローチしないため、選考担当者が一人あたりにかけられる時間を確保しやすく、面談の質そのものを高めやすいという副次的な効果も見込めます。
3．採用コストを抑えやすい
ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は、先行投資型（定額制の利用プランなど）、成功報酬型、ハイブリッド型（利用料＋成功報酬型）に分かれます。
定額型は、採用人数にかかわらず月額・年額が固定される料金体系です。複数名を採用できるほど1人あたりの採用単価を下げやすく、母集団を厚めに形成したい企業に向いています。
成功報酬型は初期投資を抑えられる分、まずは小規模に試してみたい企業と相性が良い形態です。どちらの料金形態が自社に適しているかは、採用予定人数や運用にかけられる工数によって変わります。
いずれも人材紹介より相場が低いため、うまく活用することで費用を抑えることが可能になります。
複数サービスを比較検討する際は、想定採用人数をあらかじめシミュレーションした上で選ぶとよいでしょう。
【関連記事】ダイレクトリクルーティングの費用
4．企業の魅力を伝えやすい
たとえば求人広告では、他社の求人と横並びで掲載されるため、学生の目に留まるまでに知名度や待遇面での比較にさらされやすいという側面があります。
しかしダイレクトリクルーティングでは、企業から学生一人ひとりに直接メッセージを送る形式のため、他社と比較される前の段階で接点を持てるのが特徴です。
また、候補者に合わせてスカウト文を変更したり、企業のミッションや社員インタビューのコンテンツ案内を盛り込んだりなど、より刺さりやすい状態で企業の魅力を伝えることも可能です。
5．採用活動の目標設定がしやすい
スカウト送信数や面談実施数など、企業側の行動量がそのまま成果へ反映される傾向にあります。他の採用手法と比較してKPI設定がしやすく、数値を見ながら運用改善を行いたい企業にとって向いている採用手法といえます。
例えば、返信率が低いようならスカウト文面や送信対象の条件を見直す、面談後の辞退が多ければ面談内容や日程調整のタイミングを見直すといった具合に、課題を特定しながら改善を重ねられます。
新卒ダイレクトリクルーティングのデメリット
多くのメリットがある一方で、ダイレクトリクルーティングには「待ちの採用」にはない特有の負担も存在します。ここでは、新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施する際に注意すべきデメリットを2つご紹介します。
1．業務負荷が大きい
ダイレクトリクルーティングは企業側が学生を探し、アプローチし、返信対応から日程調整まで一貫して担う必要がある手法です。
とくに、学生一人ひとりのプロフィールを読み込んだ上で個別性の高いメッセージを作成する工程は、対象人数が増えるほど工数がかさみやすくなります。
業務負荷が気になる場合は、AIスカウト機能やスカウト代行オプションなどがあるサービスを選べば、工数を一定程度抑えられますので、媒体選定時の判断軸のひとつにしましょう。
2．ノウハウやスキルを要する
自社にマッチした人材を探し出す方法や、多くの学生を惹きつけるスカウト文面は、そう簡単には編み出せません。改善をくり返し、ノウハウとスキルを身につけていくことではじめて高い成果が得られるようになります。
カスタマーサクセスによる伴走支援があるサービスを選ぶと、立ち上げ期のノウハウ不足を補いやすくなります。
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新卒ダイレクトリクルーティングサービスの選び方
ダイレクトリクルーティングの費用対効果を高めるためには媒体選びが重要です。次の3点に留意して、もっとも自社にあう媒体を選びましょう。
求める人材がデータベースに存在しているか
「自社の求める人材が、媒体のデータベース内にどのくらい存在しているか」という視点を持つようにしましょう。
サービスに登録している総数が多いからといって、求める人材が多く存在しているとは限りません。各媒体のユーザー属性（大学レベル・文系/理系・価値観・スキルなど）を比較し、自社の求める人材が多く登録しているサービスを選びましょう。
スカウト返信率は高いか
スカウト返信率は、費用対効果や採用効率に直結する重要なポイントです。
一斉スカウトが主流の媒体やマッチング精度の低い媒体は返信率が低く、企業の魅力が伝わりやすい媒体やアクティブユーザーの多い媒体は返信率が高い傾向にあります。
また返信率は、企業側・ユーザー側の情報量にも左右されるため、次の2点も確認しましょう。
①媒体内での「見え方」と「掲載情報量」 そのため、「媒体内で企業情報をどれだけ載せられるか」「企業の魅力は伝わりやすいか」も必ず確認しましょう。 ②ユーザー登録情報の「充実度」 基本情報や自己PRだけでなく、「どんな仕事がしたいのか」「どんな働き方がしたいのか」といった価値観もわかる媒体なら、マッチング精度や返信率が高くなります。 |
検索・管理はしやすいか
採用要件にマッチする人材を探しやすいか、候補者とのやりとりがしやすいかどうかなどの「操作性」も重要です。
媒体によってデータベースの検索条件は異なります。エリア・所属大学・学部・保有資格・適性検査の結果など、ターゲティングしやすい検索機能がついているかどうか、デモ画面で確認してみましょう。
また、採用担当者の業務負荷が心配な場合は、予約送信や日程調整などのメッセージ送信に関する機能もチェックするのがオススメです。
短期間での成果にこだわるなら、スカウト送信数や返信率の推移など、数値の振り返りができる分析機能（ダッシュボード）が充実している媒体を選ぶのもよいでしょう。
採用単価は適切か
ダイレクトリクルーティングの料金形態は次の３つに分けられます。
どちらの料金形態の方が採用単価を抑えられるか、自社の採用目標人数や期間に応じてシミュレーションし、適切な媒体を選びましょう。
①先行投資型（利用料） ②成功報酬型 ③ハイブリッド型（利用料＋成功報酬） |
【関連記事】採用単価の平均はいくら？
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新卒ダイレクトリクルーティングサービス9選｜比較表つき
続いて、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス9選をご紹介します。各媒体のユーザー属性・料金・特徴を解説しますので、ぜひ自社にあう媒体を選んでみてください。
| サービス名 | 特徴 | 料金体系 |
| Wantedly | ・給与や条件よりミッションや仕事内容を重視する学生が多い ・全学年へアプローチ可能 | 定額プラン （成功報酬０円） |
| OfferBox | ・就活生の3人に1人が利用 ・適性検査を活用した高度なマッチング | ・早期定額型プラン └3名採用は75万円 ※人数別に案内 ・成功報酬型プラン └1名採用につき45万円 |
| キミスカ | ・3段階のスカウトを使い分けられる ・スカウト送信などの作業代行オプションが充実 | 採用人数に応じた採用枠プラン └3名採用枠は75万円 |
| iroots | ・MARCH以上の学生が全体の7割 ・採用決定まで一気通貫で伴走 | 非公開 |
| dodaキャンパス | ・業界最大規模の豊富なデータベースを保有している ・大学1～2年生の登録者も多い | ・定額制（初年度限定プラン） └3名採用上限プラン 70万円 ※人数別に案内 ・成功報酬プラン └1名採用につき35万円 |
| ワンキャリア | ・就職活動を行っている学生の66％以上が登録している ・旧帝大/早慶/GMARCH/関関同立学生の約95%が登録 | 非公開 |
| Matcher Scout | ・OB/OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースを活用 ・専任スタッフが運用代行 | 成功報酬型 |
| チアキャリア | ・ベンチャー志向の学生が多い | 定額型：年間80万円～ ※ベーシックプラン |
| LabBase就職 | ・理系院生からの人気が高い ・多彩な検索軸で学生が探せる | 定額プラン （成功報酬０円） |
※2026年7月時点の情報です。詳細は各サービスにお問い合わせください。
1．Wantedly
| 項目 | Wantedlyの特徴 |
|---|---|
| 登録学生 | ・長期インターン経験のある学生が多い ・給与や条件よりもミッションや仕事内容を重視する人材が多い |
| 料金モデル | ・先行投資型（月額利用定額制） ・成功報酬0円 |
| 特徴 | ・全学年へアプローチ可能 ・共感を軸にした採用プラットフォーム ・求人募集掲載が可能（上限数なし） ・スカウトは候補者選定を効率化するAI機能あり ・ブログ機能やミートアップ機能などで採用広報や告知が行える ・既卒や第二新卒などを対象にした採用活動も追加料金なしで実施可能 |
Wantedlyは、給与などの条件ではなく、企業が掲げる「想い」への共感を通じて求職者とのマッチングをはかる採用サービスです。
Wantedlyに登録している学生は、長期インターンを探す目的で就職活動がはじまる前から利用しており、一般的な求人媒体にはあまりいないキャリア形成意欲の高い優秀な学生が多いのが特徴です。
またWantedlyは、ダイレクトスカウトだけでなく、ブログ機能である「ストーリー」を活用できます。ブログを通して企業の魅力やリアルな雰囲気を伝えられるため、候補者の意向上げや高返信率が期待できるでしょう。
さらに、Wantedlyは募集が掲載し放題で、インターン・新卒・中途・業務委託の募集を同一料金で掲載できます。採用単価を抑えた効率的な採用活動を実現したい方は、ぜひ以下のサービス資料を確認してみてください。
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2．OfferBox
| 項目 | OfferBoxの特徴 |
|---|---|
| 登録学生 | 27卒学生登録実績 25万人 |
| 料金モデル | ・早期定額型プラン └3名採用は75万円 ※人数別に案内 ・成功報酬型プラン └1名採用につき45万円 |
| 特徴 | ・新卒に特化したスカウトサービス ・適性検査を活用した高度なマッチング ・専任のカスタマーサクセスによるフォロー |
「OfferBox」は、新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。理系・文系問わず全国の幅広い大学・学部に所属する学生が利用しています。
1社に1名、専任サポート担当者がつくので、初めて新卒採用を行う企業や、初めてダイレクトリクルーティングを行う企業でも、安心して採用活動が行えるでしょう。また、学生のパーソナリティがわかる適性検査「eF-1G」を標準搭載。客観的なデータをもとにターゲットが絞り込めるという特徴もあります。
3．キミスカ
| 項目 | キミスカの特徴 |
|---|---|
| 登録学生 | 登録学生数 累計83.4万人 |
| 想定料金 | 採用人数に応じた採用枠プラン └3名採用枠は75万円 高度検索機能オプション：20万円 採用管理機能オプション：50万円 |
| 特徴 | ・3段階のスカウトを使い分けられる ・スカウト送信などの作業代行オプションが充実 |
「キミスカ」は、累計登録学生数が83.4万人と学生からの人気の高いダイレクトリクルーティングサービスです。採用戦略にあわせて「ゴールドスカウト」「シルバースカウト」「ノーマルスカウト」の3段階のスカウトを使い分けられ、本当に会いたい学生に対して、特別感を上乗せしたアプローチが行えます。また、適性検査の結果をもとに、自社で活躍している従業員と似ている学生の検索もでき、効率的な人材発掘が可能になっています。
日程調整や連絡一括送信など工数圧縮するための機能が充実しており、採用担当者にかかる負担がネックになっている場合にオススメのサービスです。
4．iroots
| 項目 | irootsの特徴 |
|---|---|
| 登録学生 | ・MARCH以上の学生が全体の7割 |
| 料金モデル | 非公開 |
| 特徴 | ・採用決定まで一気通貫で伴走 ・学生からの自己推薦「スカウトリクエスト」機能あり |
「iroots」は、MARCH以上の学生が登録者全体の7割を占めているダイレクトリクルーティングサービスです。成長できる環境がある企業からスカウトが来るサービスとして知られているため、成長意欲の高い学生が多く登録しています。
学生から自己推薦を集められる「スカウトリクエスト」機能によって、志望度の高い学生を集めることも可能。母集団形成以外に、入社決定までを支援するオプション商品、フォロー体制が整備されているので、安心してサービスが利用できるでしょう。
5．dodaキャンパス
| 項目 | dodaキャンパスの特徴 |
|---|---|
| 登録学生 | ・総登録学生数 約104万人 |
| 想定料金 | 定額制（初年度限定プラン） ・3名プラン 70万円 ・5名プラン 95万円 ・無制限プラン 120万円 成功報酬プラン ・35万円／人 |
| 特徴 | ・業界最大規模の豊富なデータベースを保有している ・大学1～2年生の登録者も多い ・企業選びの軸や適性検査の結果など、採用時に必要な情報が可視化されている |
「dodaキャンパス」は株式会社ベネッセ i-キャリアが運営するダイレクトリクルーティグサービスです。総登録学生数が約104万人と、ベネッセグループならではの業界最大規模なデータベースを保有しています。自己理解やキャリアについて考えている大学1～2年生にもアプローチも可能です。
選考や面接、採用に必要となる入力項目の入力率が高いという傾向があり、企業選びの軸や適性検査の結果などがわかりやすく可視化されているという特徴があります。
6．ワンキャリア
| ワンキャリアの特徴 | |
|---|---|
| 登録学生 | ・2026年卒学生の登録率60％ ・ワンキャリア学生利用者数35万人以上 |
| 料金モデル | 詳細は非公開 採用課題に応じたプランを用意 └ 母集団形成プラン └ 歩留まり改善プラン └ 採用ブランディングプラン |
| 特徴 | ・就職活動を行っている学生の66％以上が登録している ・旧帝大/早慶/GMARCH/関関同立学生の約95%が登録 ・スカウト受諾率が高い |
就職活動を行っている学生の66％以上が登録している国内最大級の就職サイト「ワンキャリア」でもダイレクトリクルーティングサービスを行っています。
多くの学生が活動実績や、学生時代に力を入れたことをまとめた「ガクチカ」と呼ばれる情報を入力しているので、ターゲットとなる学生を見つけやすいという特徴があります。また、学生1名あたりのスカウト受信数に上限を設けるなどして、スカウト受諾率の高さもワンキャリアを使うメリットとして挙げられるでしょう。
7．Matcher Scout
| 項目 | Matcher Scoutの特徴 |
|---|---|
| 登録学生 | ・OB/OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースを活用 |
| 料金モデル | 成功報酬型 |
| 特徴 | ・専任スタッフが運用代行 ・主体的にキャリアについて考えている学生にアプローチできる ・候補者選定や日程調整などの採用業務は専任スタッフがすべて代行 |
「Matcher Scout」は、OB・OG訪問のマッチングサービス「Matcher」のデータベースを活用したダイレクトリクルーティングサービスです。他のサービスと違い、企業からのオファーではなくOB・OG訪問を目的とした学生が集まっているため、主体性や行動力の高い人材が多い傾向があります。
また、候補者選定やスカウト送信、日程調整などの事務作業は専任スタッフがすべて代行するため、工数をかけずに採用活動が行えます。
8．チアキャリア
| 項目 | チアキャリアの特徴 |
|---|---|
| 登録学生 | ・ベンチャー志向や成長志向が高い学生が多い |
| 料金モデル | ・シンプルプラン：年額30万円 ・ライトプラン：年額56万円 ・ベーシックプラン：年額80万円 ・プレミアムプラン：年額128万円 ・面談マッチングプラン：年額100万円 |
| 特徴 | ・ベンチャーや成長企業向けのサービスである ・ベンチャー企業に特化している設計になっている ・高いマッチング率が期待できる「面談マッチングプラン」が用意されている |
「チアキャリア」は、ベンチャーや成長企業向けのダイレクトリクルーティングサービスです。ベンチャー企業や中小企業に特化した設計で、採用費に大きな予算をかけられる大企業が有利になる仕組みにはなっていません。
運営側が学生と面談を行い、マッチしていると判断した人材のエントリーを促進する「面談マッチングプラン」を利用することで、マッチング率の向上が期待できるでしょう。
9．LabBase就職
| 項目 | LabBase就職の特徴 |
|---|---|
| 登録学生 | ・26卒登録学生数 約2.4万人 |
| 料金モデル | ・先行投資型（月額利用定額制） ・成功報酬0円 |
| 特徴 | “・理系に特化した新卒採用向けサービス ・多彩な検索軸を自在に組み合わせることでマッチする学生が探せる ・AI機能により効率的なスカウト運用を実現” |
「LabBase就職」は、理系新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。機械系、電気電子系、情報系中心に幅広い専攻の理系学生が登録しています。
研究テーマや専門分野、インターン歴、スキルといった基本情報に加え、志望職種、志望勤務地、就職先に求めることのような多彩な検索軸が用意されており、自社にマッチした学生を探し出すことが可能です。また、学生一人ひとりに合わせた個別カスタムスカウトとなっているため、ピンポイントなアプローチもできるようになっています。工数のかかるスカウト文の作成は、AIアシスト機能がサポートするので、効率的に行えるでしょう。
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優秀な学生が集まる採用サービスは？
採用サービス「Wantedly」では、条件ではなくビジョンやカルチャーマッチを重視する4.6万人の優秀な学生が集まっています。
初期費用・成果報酬なし。月額費用のみで、採用ニーズの変化にも柔軟に対応。ダウンロード資料にはサービスの特徴、ユーザー層、料金体系、採用事例などを掲載しています。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入する際の注意点
ここまでオススメのサービスを紹介してきましたが、ダイレクトリクルーティングの導入には注意点があります。実際に運用しはじめる前に、次の3点を押さえておきましょう。
採用課題の解決につながるか再考する
ダイレクトリクルーティングは万能な採用手法ではありません。優秀層にアプローチでき、コストを抑えやすい点がメリットではありますが、採用担当者にとっては負担の大きい手法です。
したがって「工数をかけてでも、従来の採用手法では出会えなかった優秀層にアプローチしたい」と考えている企業には向いていますが、「手間をかけずに母集団形成したい」「大量採用したい」と考えている企業には不向きです。
ダイレクトリクルーティングが自社の採用課題の解決につながるか、あらためて考えてから導入を決めましょう。各手法の特徴は以下の記事で解説しています。
【関連記事】採用手法18選のメリット・デメリット
専任者を決めておく
各社員でスカウト対象を決めたり、オリジナルの文面でスカウトを送っていたりしては適切な効果検証はできません。実際にスカウトを送信・返信する人は複数名いた方がいいですが、ダイレクトリクルーティングを取り仕切る専任者は運用開始前に決めておきましょう。
専任者が週単位で数値を管理・分析し、スカウト対象の条件・スカウト文面のテンプレートを改善していくことで、スムーズに運用方法の最適化が目指せます。
【関連記事】ダイレクトスカウトを送る体制について参考にしてほしいこと
現場社員に協力依頼する
ダイレクトリクルーティングは企業側からアプローチする手法のため、他の採用手法と比べて候補者の志望度は低い傾向にあります。そのため、通常よりも動機づけや企業理解の促進が必要です。
候補者を惹きつける手段としては、現場社員との面談や交流会が有効です。採用担当者だけで優秀層を獲得することは難しいため、あらかじめ現場社員のリソース確保および協力依頼をしておきましょう。
株式会社カウシェでは、現場社員を巻き込んだ「全員採用」に成功しています。以下の記事にて、一人ひとりが自発的に採用活動に取り組むための施策を紹介していますので、ぜひあわせてご確認ください。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを成功させる5つのコツ
次に、新卒採用でダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントを5つ紹介します。
1．早期から運用開始する
ダイレクトリクルーティングは、できるだけ早い時期から実施しましょう。
優秀な学生ほど、早くからダイレクトリクルーティングサービスに登録しています。また、採用競合が動き出す前にいち早くスカウトを送れば、強く印象に残り、高い返信率が期待できます。
逆にスカウト送信時期が遅ければ、他社のスカウトを優先されたり、すでに内定をもらっているからと断られたりするでしょう。
OfferBoxやdodaキャンパスなど、媒体によっては早期利用料金が追加発生しますが、採用成功率を高めるためには早期運用がオススメです。
2．登録日・ログイン日が直近の学生からアプローチする
登録日やログイン日が直近の学生から優先してアプローチしましょう。
サービスに登録したばかりの学生や、プロフィールを更新したばかりの学生ほど、就職活動のモチベーションが高く、スカウト返信率が高い傾向にあります。
逆に1ヵ月以上ログインしていない学生は、すでに就職活動を終えている可能性が高いです。どんなにプロフィールの内容が良くても、望みが薄い学生に労力をかけるのは避けましょう。
ほとんどの媒体で、登録日・ログイン日・プロフィール更新日など、アクティブユーザーを絞り込める仕様となっています。検索条件を上手く活用し、効率良くアプローチしましょう。
3．特別感のあるダイレクトスカウトを送る
スカウトを送るときは、「なぜスカウトしたのか」「プロフィールのどの部分に惹かれたのか」を必ず伝えて特別感を出しましょう。
テンプレートでは学生の心に響きませんし、優秀な学生ほど多くの企業からスカウトを受けているため、ありきたりな内容では返信してもらえません。
1〜2文の簡単な文章でよいので、プロフィールを見た上でスカウトしたことがしっかり伝わるようなメッセージを送りましょう。
4．カジュアルかつ非公開のイベントへ招待する
スカウト承諾後は、カジュアルかつ非公開のイベントへ招待しましょう。
いきなり面接へ招待したり、採用サイトでも公開しているような誰でも参加できるイベントへ招待したりしてしまうと、いくらスカウトが承諾されてもその後の辞退率が高くなってしまいます。
一度スカウト承諾した学生をさらに惹きつけるためには、参加のハードルが低いカジュアルなイベントかつ、スカウト経由でしか参加できない特別なイベントへ招待することがポイントです。
また、最初からイベント日程を提示すると、「予定が合わないから」とスカウトを辞退してしまう学生もいます。イベント日程は必ずスカウト承諾後に伝え、学生の予定にあわせて柔軟に対応しましょう。
Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめています。ぜひ一度確認してみてください。
5．PDCAを回しながら運用する
ダイレクトリクルーティングは、PDCAを回しながら運用しましょう。
スカウト返信率などの数値を都度確認し、どのような文面が効果的か、どんなイベントへ招待すると反応がよいか検証していくことで、徐々に採用の質を高められます。
また、実際にスカウト経由で接触した学生が自社とマッチしているか見定め、スカウト対象の選定方法が正しいかどうかも確認しましょう。いくらスカウト返信率が高くても、自社にマッチした人材にリーチできていなければ意味がありません。
週単位や月単位で定期的に振り返り、中長期的な視点で取り組みましょう。
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新卒採用のダイレクトリクルーティング成功事例3選
最後に、ダイレクトリクルーティングの成功事例を3社ご紹介します。ぜひ各社の施策を参考にしてみてください。
1．株式会社オープンエイト
株式会社オープンエイトは、新卒採用9名中6名をWantedly経由で採用。
採用人数増加にともなう母集団形成を課題としていましたが、学生のプロフィールを細かくチェックし、一人ひとりに寄り添った文面でスカウトしたことで、返信率を40％にまで引き上げることに成功しています。
また、Wantedlyは募集が掲載し放題であるため、数を意識して多くの募集を出したことや、自社にマッチする人材に対してピンポイントにアプローチできる「尖った募集」を出したことも成功の要因です。
2．株式会社スタートライン
株式会社スタートラインは、Wantedly経由で面談した学生のうち4人に1人が内定となっています。
同社は従来、企業理念に共感する学生となかなか出会えないことが悩みでしたが、Wantedlyの「フリーワード検索」を利用したことで、自社とマッチする学生に絞ってスカウトを送ることに成功。
また、スカウトにブログを添付して企業理解を深めてもらう工夫や、1日の運用時間・スカウト送信数などの数値目標を明確に決めて取り組んだことも成果を出せた要因です。
3．リスタンダード株式会社
リスタンダード株式会社は、1年間で7名の新卒採用に成功しています。
同社は認知度の低さが一番の課題だったため、大手企業に埋もれることなく企業の魅力を発信できるWantedlyの利用を開始。
自社とマッチングの高い人材へ直接アプローチしたことで、サービス利用開始からわずか3ヶ月で4名の内定が決まり、北海道・京都・高知などの地方学生の採用にも成功しています。
まとめ：ダイレクトリクルーティングを活用して新卒採用を成功させよう
優秀な学生へ直接アプローチでき、従来の採用手法よりもコストを抑えられるダイレクトリクルーティング。採用に成功した企業や登録学生が年々増加していることから、今後ますます主流の採用手法となるでしょう。
「そもそも、なぜ採用活動がうまくいかないかわからない」という方は、「なぜ採用がうまくいかないのか」について解説した以下の記事をぜひご一読ください。採用の考え方をアップデートすることで、自社にマッチした人材の採用につながるでしょう。
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