新卒ダイレクトリクルーティング媒体10選｜費用・特徴を徹底比較

中途採用で多く利用されているダイレクトリクルーティングを、新卒採用でも導入する企業が増えてきています。しかし、新卒採用でダイレクトリクルーティングを成功させるには、媒体選定と運用方法が重要です。

本記事では、近年新卒採用で主流になりつつあるダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリット、オススメのサービスや運用のポイントまで徹底解説していきます。

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新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている理由

ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチした人材を企業自らが探し、直接アプローチする採用手法のことです。求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法として近年注目されています。

売り手市場が続いて採用競争が激化している今、学生からの応募を待っているだけではなかなか採用成功できません。地方学生を含む多くの人材に直接アプローチでき、自社の求める人材に対して1to1で企業の魅力をアピールできるダイレクトリクルーティングは、近年もっとも効果的かつ効率的な採用手法といえるでしょう。

なおHR総研の調査によると、今では約8割の企業がダイレクトリクルーティングを導入しており、就活生の3人に1人がダイレクトスカウトサービスに登録しています。このように新卒採用の手法やトレンドは年々変化しているため、継続的な情報収集と採用戦略のアップデートが採用成功のカギといえるでしょう。

以下の記事では、これからの採用に必要な考え方をわかりやすくまとめています。採用が上手くいかずに悩んでいる方や、最新のトレンドを知りたい方はぜひご一読ください。

【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook/

新卒ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

次に、新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施するメリット・デメリットを解説します。メリット・デメリットのどちらも理解したうえで、自社で導入すべきか検討してみてください。

新卒ダイレクトリクルーティング5つのメリット

新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施するメリットは次の5つです。

1．優秀な学生にアプローチできる

ダイレクトスカウトサービスに登録している学生は、就職活動への意欲が高く、早くから登録している学生ほど情報感度が高くて優秀な傾向にあります。

2．良質な母集団を形成できる

データベースからさまざまな条件で学生を抽出できるため、自社の求める人材だけにアプローチできます。良質な母集団は、選考の効率化やミスマッチ防止につながります。

3．採用コストを抑えやすい

ダイレクトスカウトサービスの料金形態は、定額または成功報酬型。定額の場合は約5万円/月〜と非常に安価で、万が一採用できなかった場合のリスクを最小限に抑えられます。また、成功報酬額は約30～80万円/人と、人材紹介よりも低い傾向にあります。

【参考】ダイレクトリクルーティングの料金相場｜他の採用手法との比較表つきhttps://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/directrecruiting_merit/

4．企業の魅力を伝えやすい

1to1でメッセージを送れるため、企業の魅力や候補者への熱量を十分に伝えられます。求人広告のように他社情報に埋もれる心配がないため、知名度が低くてもやり方次第で大きな成果をあげられます。

5．採用活動の目標設定がしやすい

スカウト送信数や面談実施数など、企業側の行動量がそのまま成果へ反映される傾向にあります。他の採用手法と比較してKPI設定がしやすく、返信率などの数値を見ながら運用方法を都度改善していけます。

新卒ダイレクトリクルーティング2つのデメリット

新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施するデメリットは次の2つです。

1．業務負荷が大きい

人材選定・スカウト文面作成・日程調整など、多くの工数がかかります。とくにスカウト文面は、テンプレートではなく個別に作成する必要があるため、慣れないうちは非常に負担を感じるでしょう。

2．ノウハウやスキルを要する

自社にマッチした人材を探し出す方法や、多くの学生を惹きつけるスカウト文面は、そう簡単には編み出せません。改善をくり返し、ノウハウとスキルを身につけていくことではじめて高い成果が得られるようになります。

新卒ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

ダイレクトリクルーティングの費用対効果を高めるためには媒体選びが重要です。次の3点に留意して、もっとも自社にあう媒体を選びましょう。

1．求める人材がデータベースに存在しているか

「自社の求める人材が、媒体のデータベース内にどのくらい存在しているか」という視点をもつようにしましょう。

サービスに登録している総数が多いからといって、求める人材が多く存在しているとは限りません。各媒体のユーザー属性（大学レベル・文系/理系・価値観・スキルなど）を比較し、自社の求める人材が多く登録しているサービスを選びましょう。

2．スカウト返信率は高いか

スカウト返信率は、費用対効果や採用効率に直結する重要なポイントです。

一斉スカウトが主流の媒体やマッチング精度の低い媒体は返信率が低く、企業の魅力が伝わりやすい媒体やアクティブユーザーの多い媒体は返信率が高い傾向にあります。

また返信率は、企業側・ユーザー側の情報量にも左右されるため、次の2点も確認しましょう。

①媒体内での「見え方」と「掲載情報量」
ユーザーがスカウト返信するかどうか決めるときの判断材料は、スカウト文面だけではありません。スカウトが来たら、メッセージとともに企業情報を確認するユーザーがほとんどです。

そのため、「媒体内で企業情報をどれだけ載せられるか」「企業の魅力は伝わりやすいか」も必ず確認しましょう。

②ユーザー登録情報の「充実度」
ユーザープロフィールが充実しているほど、自社にマッチする人材かどうか判断しやすくなります。

基本情報や自己PRだけでなく、「どんな仕事がしたいのか」「どんな働き方がしたいのか」といった価値観もわかる媒体なら、マッチング精度や返信率が高くなります。

3．採用単価は適切か

ダイレクトリクルーティングの料金形態は次の2つに分けられます。

どちらの料金形態の方が採用単価を抑えられるか、自社の採用目標人数や期間に応じてシミュレーションし、適切な媒体を選びましょう。

①先行投資型（前課金）
・サービス利用料を数ヶ月〜1年単位で先に支払う
・採用人数にかかわらず料金は一定（月額や年額で固定）
・料金相場は年間100〜400万円程度

②成果報酬型
・応募があった場合や入社が決定した場合に成果報酬を支払う
・成果と支払いのバランスが取りやすい
・成果報酬の相場は1人当たり30〜40万円程度

新卒向けダイレクトリクルーティングサービス10選｜比較表つき

続いて、新卒採用向けのダイレクトスカウトサービス10選をご紹介します。各媒体のユーザー属性・料金・特徴を解説しますので、ぜひ自社にあう媒体を選んでみてください。

▼新卒向けダイレクトリクルーティングサービス一覧表

1．Wantedly

「Wantedly」は、成功報酬のかからない月額制のダイレクトスカウトサービス。

学生に対してスカウトを送れるだけでなく、ストーリーと呼ぶブログ機能や募集が掲載し放題である点が特徴です。

ストーリーによって企業情報を多く伝えられるうえに、募集の掲載で学生からも企業へアプローチできる点が他のサービスにはないメリットです。

「共感採用」を打ち出しており、働き方や価値観の多様化にいち早く対応してきた点も利用者からの支持につながっています。

スカウトの返信率は20％以上と高く、大学1～2年生も多く登録しているため早期から就活をはじめている優秀層へのアプローチにも活用できます。

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2．OfferBox

「OfferBox」は就活生の3人に1人が利用している新卒に特化したダイレクトスカウトサービスで す。
自社の活躍人材の適性検査の結果から採用学生の要件定義を作成し、OfferBoxの登録学生を 検索することができます。
また、人工知能による検索アシストシステムにより、検索時間の最小化を実現。学生とのコミュニ ケーションに集中することが可能です。

詳細：https://offerbox.jp/company/

3．キミスカ

「キミスカ」は、前述のOfferBoxに次いで学生人気の高いダイレクトスカウトサービス。

採用戦略にあわせて「プラチナスカウト」「本気スカウト」「気になるスカウト」の3段階のスカウトを使い分けられ、「気になるスカウト」であれば無制限に送れます。

また、スカウト送信・返信作業の代行オプションが充実しているため、「ダイレクトスカウトサービスを使ってみたいけれど、工数がかかって大変そう…」と採用担当者にかかる負担がネックになっている場合にもオススメです。

詳細：https://kimisuka.com/contents/company/

4．iroots

「iroots」は旧帝大や有名私大などの優秀層が多く登録しており、運営企業であるエン・ジャパン株式会社の独自審査を通過した企業のみが利用できるハイクラスのダイレクトスカウトサービスです。

最大6,000字の詳細な学生プロフィールと、、価値観診断・自然言語処理技術による精度の高いマッチングが特徴。

また、理系学生や大学院生が多く登録しており、プログラミングスキルや保有資格によって学生検索できるため、研究職やエンジニア職を採用したい企業にもオススメです。

詳細：https://iroots.jp/lp/company/

5．dodaキャンパス

「dodaキャンパス」は株式会社ベネッセi-キャリアが運営するスカウト型新卒採用サービスです。国内最大規模の87万人が登録しており、ベネッセグループならではの学生データベースに対し直接アプローチできるのが特徴で1〜2年生に無料アプローチも可能です。

予算にあわせて定額制（年間）・成功報酬制を選択でき、専任スタッフによるサポートも充実しています。

詳細：https://campus.doda.jp/enterprise/business

6．ONE CAREER CLOUD

「ONE CAREER CLOUD」は、マイナビに次いで学生人気の高い就職サイト「ONE CAREER」が手がけるダイレクトスカウトサービスです。

ONE CAREER上で自社をお気に入り登録しているかどうかでユーザー検索できるため、志望度の高い学生へ効率よくアプローチできます。

また、予算にあわせて定額制・成功報酬制が選択可能。2022年2月にリリースしたばかりのサービスのため、現在初期費用0円＆利用料50％OFFキャンペーンを実施しています（予告なく終了する可能性があります）。

詳細：https://service.onecareercloud.jp/

7．Matcher Scout

「Matcher Scout」は、OB・OG訪問のマッチングサービス「Matcher」のデータベースを活用したダイレクトスカウトサービスです。

他のサービスと違い、企業からのオファーではなくOB・OG訪問を目的とした学生が集まっているため、主体性や行動力の高い人材が多い傾向にあります。

また、人材選定・スカウト送信・日程調整などの事務作業は専任スタッフがすべて代行するため、工数をかけずに採用できます。

詳細：https://enterprise.matcher.jp/

8．CheerCareer

「CheerCareer」は、ベンチャー・成長企業を志望する学生が多く登録しているダイレクトスカウトサービスです。

ユーザーの多くは、安定や給料よりも自己成長や働きがいを重視。他のサービスと比較して、出世意欲や起業意欲が高い傾向にあります。

また、スカウト開封率80.7％・応募率36.7％とアクティブユーザーが多いのも魅力です。1社平均4.5名の採用に成功しています。

詳細：https://cheercareer.jp/staticpages/lp01

9．JOBRASS新卒

「JOBRASS新卒」は、同ブランドで人材紹介も展開しているダイレクトスカウトサービスです。

一人ひとりにしっかり送る「スペシャルオファー」、指定条件を満たすターゲットに一斉送信する「マッチングオファー」、大学1〜2年生へアプローチする「インターンオファー」の3種類のスカウトを使い分けられます。

PR動画やポートフォリオなど、学生プロフィールや検索条件が豊富な点も魅力です。

詳細：https://www.saiyo-jobrass.com/

10．LabBase

「LabBase」は、理系学生に特化したダイレクトスカウトサービスです。

登録学生の技術領域は、AI・データ分析・機械工学・バイオ・材料・電気回路など。他のサービスでは出会えないような専門性の高い理系人材へアプローチできます。

詳細：https://business.labbase.jp/

新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入する際の注意点

ここまでオススメのサービスを紹介してきましたが、ダイレクトリクルーティングの導入には注意点があります。実際に運用しはじめる前に、次の3点を押さえておきましょう。

1．採用課題の解決につながるか再考する

ダイレクトリクルーティングは万能な採用手法ではありません。優秀層にアプローチでき、コストを抑えやすい点がメリットではありますが、採用担当者にとっては負担の大きい手法です。

したがって「工数をかけてでも、従来の採用手法では出会えなかった優秀層にアプローチしたい」と考えている企業には向いていますが、「手間をかけずに母集団形成したい」「大量採用したい」と考えている企業には不向きです。

ダイレクトリクルーティングが自社の採用課題の解決につながるか、あらためて考えてから導入を決めましょう。各手法の特徴は以下の記事で解説しています。

【参考】採用手法9選｜自社に合う手法をマトリクスで解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/method/

2．専任者を決めておく

各社員でスカウト対象を決めたり、オリジナルの文面でスカウトを送っていては適切な効果検証はできません。実際にスカウトを送信・返信する人は複数名いた方がいいですが、ダイレクトリクルーティングを取り仕切る専任者は運用開始前に決めておきましょう。

専任者が週単位で数値を管理・分析し、スカウト対象の条件・スカウト文面のテンプレートを改善していくことで、スムーズに運用方法の最適化が目指せます。

【参考】ダイレクトスカウトを送る体制について参考にしてほしいこと
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/scout01/

3．現場社員に協力依頼する

ダイレクトリクルーティングは企業側からアプローチする手法のため、他の採用手法と比べて候補者の志望度は低い傾向にあります。そのため、通常よりも動機づけや企業理解の促進が必要です。

候補者を引きつける手段としては、現場社員との面談や交流会が有効です。採用担当者だけで優秀層を獲得することは難しいため、あらかじめ現場社員のリソース確保および協力依頼をしておきましょう。

株式会社カウシェでは、現場社員を巻き込んだ「全員採用」に成功しています。以下の記事にて、一人ひとりが自発的に採用活動に取り組むための施策を紹介していますので、ぜひあわせてご確認ください。

【参考】自律・自燃型の採用をプロデュース！全員採用を実現する秘訣とは？
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/labw_04/

新卒採用でダイレクトリクルーティングを成功させる5つのコツ

次に、新卒採用でダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントを5つ紹介します。

1．早期から運用開始する

ダイレクトリクルーティングは、できるだけ早い時期から実施しましょう。

優秀な学生ほど、早くからダイレクトスカウトサービスに登録しています。また、採用競合が動き出す前にいち早くスカウトを送れば、強く印象に残り、高い返信率が期待できます。

逆にスカウト送信時期が遅ければ、他社のスカウトを優先されたり、すでに内定をもっているからと断られてしまうでしょう。

OfferBoxやdodaキャンパスなど、媒体によっては早期利用料金が追加発生しますが、採用成功率を高めるためには早期運用がオススメです。

2．登録日・ログイン日が直近の学生からアプローチする

登録日やログイン日が直近の学生から優先してアプローチしましょう。

サービスに登録したばかりの学生や、プロフィールを更新したばかりの学生ほど、就職活動のモチベーションが高く、スカウト返信率が高い傾向にあります。

逆に1ヶ月以上ログインしていない学生は、すでに就職活動を終えている可能性が高いです。どんなにプロフィールの内容がよくても、望みが薄い学生に労力をかけるのは避けましょう。

ほとんどの媒体で、登録日・ログイン日・プロフィール更新日など、アクティブユーザーを絞り込める仕様となっています。検索条件を上手く活用し、効率よくアプローチしましょう。

3．特別感のあるダイレクトスカウトを送る

スカウトを送るときは、「なぜスカウトしたのか」「プロフィールのどの部分に惹かれたのか」を必ず伝えて特別感を出しましょう。

テンプレートでは学生の心に響きませんし、優秀な学生ほど多くの企業からスカウトを受けているため、ありきたりな内容では返信してもらえません。

1〜2文の簡単な文章でよいので、プロフィールを見たうえでスカウトしたことがしっかり伝わるようなメッセージを送りましょう。

【参考】スカウト文面のポイントとは？5つの改善策と例文を紹介https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/scoutmail_reply/

4．カジュアルかつ非公開のイベントへ招待する

スカウト承諾後は、カジュアルかつ非公開のイベントへ招待しましょう。

いきなり面接へ招待したり、採用サイトでも公開しているような誰でも参加できるイベントへ招待したりしてしまうと、いくらスカウトが承諾されてもその後の辞退率が高くなってしまいます。

一度スカウト承諾した学生をさらに惹きつけるためには、参加のハードルが低いカジュアルなイベントかつ、スカウト経由でしか参加できない特別なイベントへ招待することがポイントです。

また、最初からイベント日程を提示すると、「予定が合わないから」とスカウトを辞退してしまう学生もいます。イベント日程は必ずスカウト承諾後に伝え、学生の予定にあわせて柔軟に対応しましょう。

Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめています。ぜひ一度確認してみてください。

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5．PDCAを回しながら運用する

ダイレクトリクルーティングは、PDCAを回しながら運用しましょう。

スカウト返信率などの数値を都度確認し、どのような文面が効果的か、どんなイベントへ招待すると反応がよいか検証していくことで、徐々に採用の質を高められます。

また、実際にスカウト経由で接触した学生が自社とマッチしているか見定め、スカウト対象の選定方法が正しいかどうかも確認しましょう。いくらスカウト返信率が高くても、自社にマッチした人材にリーチできていなければ意味がありません。

週単位や月単位で定期的に振り返り、中長期的な視点で取り組みましょう。

新卒採用のダイレクトリクルーティング成功事例3選

最後に、ダイレクトリクルーティングの成功事例を3社ご紹介します。ぜひ各社の施策を参考にしてみてください。

1．株式会社オープンエイト

株式会社オープンエイトは、新卒採用9名中6名をWantedly経由で採用。

採用人数増加にともなう母集団形成を課題としていましたが、学生のプロフィールを細かくチェックし、一人ひとりに寄り添った文面でスカウトしたことで、返信率を40％にまで引き上げることに成功しています。

また、Wantedlyは募集が掲載し放題であるため、数を意識して多くの募集を出したことや、自社にマッチする人材に対してピンポイントにアプローチできる「尖った募集」を出したことも成功の要因です。

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2．株式会社スタートライン

株式会社スタートラインは、Wantedly経由で面談した学生のうち4人に1人が内定となっています。

同社は従来、企業理念に共感する学生となかなか出会えないことが悩みでしたが、Wantedlyの「フリーワード検索」を利用したことで、自社とマッチする学生に絞ってスカウトを送ることに成功。

また、スカウトにブログを添付して企業理解を深めてもらう工夫や、1日の運用時間・スカウト送信数などの数値目標を明確に決めて取り組んだことも成果を出せた要因です。

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3．リスタンダード株式会社

リスタンダード株式会社は、1年間で7名の新卒採用に成功しています。

同社は認知度の低さが一番の課題だったため、大手企業に埋もれることなく企業の魅力を発信できるWantedlyの利用を開始。

自社とマッチングの高い人材へ直接アプローチしたことで、サービス利用開始からわずか3ヶ月で4名の内定が決まり、北海道・京都・高知などの地方学生の採用にも成功しています。

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まとめ

優秀な学生へ直接アプローチでき、従来の採用手法よりもコストを抑えられるダイレクトリクルーティング。採用に成功した企業や登録学生が年々増加していることから、今後ますます主流の採用手法となるでしょう。

「そもそも、なぜ採用活動がうまくいかないかわからない」という方は、「なぜ採用がうまくいかないのか」について解説した以下の記事をぜひご一読ください。採用の考え方をアップデートすることで、自社にマッチした人材の採用につながるでしょう。

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