採用 手法

必ず知っておくべき最新の採用手法まとめ|全6種類をわかりやすく解説

「求人が発生したので、とりあえずリクナビに問い合わせてみた」
「最近ダイレクトスカウトの名前を聞くので、とりあえずビズリーチを開始してみた」
「SNSが流行っているので、Facebookで採用の募集を投稿してみた」

採用手法を選ぶ際、「名前を知っているから」「最近流行っているから」といった理由で決めてしまう採用担当者も多いのではないでしょうか。

しかし、「とりあえず知っているサービスで」といった考えで自社に合っていない採用手法を選択してしまうと、「多額の費用だけを支払い、結果採用できなかった…」といった最悪の結果が起きてしまう可能性が非常に高いのが現状。

最適な採用手法を決めるには、手法の特徴を捉え、自社に合うかどうかを判断する必要があるのです。

本記事では、採用費用を無駄にしたくない、自社に合った手法を探したい方たちのために、採用する上で欠かせない全6種類の最新採用手法の特徴やメリット・デメリット、事例を具体的に紹介しています。採用するための方法、成功ポイントをおさえて優秀な人材を採用しましょう。

採用手法6選と成功させるポイントを解説

採用活動においてよく使われる手法は主に以下6つとなります。特徴、料金、メリット、デメリットの視点で解説していきましょう。

採用手法6選
・求人広告

・人材紹介
・ダイレクトリクルーティング
・クリック課金型サービス
・リファラル採用
・SNS採用

1.求人広告

特徴

・求人媒体に掲載料を払って求人情報を載せる
・求人は基本的に求人広告会社が制作してくれる
・広告枠のサイズによって掲載順位が変わる

想定料金

約20~180万円(掲載期間4週間)

メリット

複数採用しても掲載料金は一定

デメリット

・採用数が0人でも掲載料金を支払う必要がある
・より応募を獲得するためには上位プランの広告枠に掲載する必要がある。

主なサービス例

リクナビNEXT、マイナビ転職、エン転職、doda など

覚えておくべきポイント

求人広告のメリットは、掲載料金さえ払えば応募人数がどれだけ多くても追加料金が発生しないことです。あらかじめ決めた採用予算内で採用活動が行え、応募人数が多ければ1人当たりの採用コストも安くなります。

しかし、求人広告の掲載順位はより上位表示される広告枠を購入すればするほど上がります。そのため、求人広告でより応募を獲得するためには、上位プランの掲載枠を購入する必要があります。

それだけでも1ヶ月で約100万円ほど。さらに上位表示の追加オプションなどを利用すると月約60万円ほどかかります。

母集団形成において、費用を投資できる企業が有利となるため、予算をある程度確保して望む必要がありそうです。

求人広告で成功するためには?

求人広告で成功させるためには、より上位の枠に掲載することに加え、ターゲットとなる候補者に対して十分な魅力が伝わる情報を与えられているかが重要です。

キャッチコピー(求人タイトル)に関しては、ひと言で候補者が気になる、読んでみたいと思わせる内容になっているかを確認してください。

利用する写真は1枚で「社員」「会社の様子」が伝わり、会社のコンセプトと合っているものを厳選しましょう。また、ターゲット層を明確にし、候補者が実際に働いている姿を想像できるまで「業務内容」「労働条件」を具体化させて記載することも大切です。

ポイント
・キャッチコピー(求人タイトル)はひと言で気になる、読んでみたいと思える内容にする。
・利用する写真は社員や会社の様子が伝わる写真にする。
・実際に働いている姿が想像できるぐらいの具体度で仕事内容を記載する。

2.人材紹介

特徴

・人材紹介サービスに登録している候補者を企業に紹介してもらえる
・採用にいたるまで、費用は一切かからない

想定料金

採用した人材の推定年収の20~30%の成果報酬が発生
(例えば、成果報酬35%の場合、年収400万の人材を採用すると140万の支払いが発生)

メリット

・自社に合った人を紹介
・人材紹介会社経由で採用しない限り料金は発生しない

デメリット

・採用決定した場合、比較的高い費用の支払いが必要
・採用難のため、待っていても紹介がたくさん来るわけではない

主なサービス例

リクルートエージェント、doda、JACリクルートメント など

覚えておくべきポイント

人材紹介のメリットは、採用しない限り費用負担が発生しないことです。また、人材紹介会社が母集団の形成、選考中のフォローまで行ってくれるため、「採用に工数をかけられない」といった企業にはオススメの採用手法です。

しかし、最近は採用市場も激化しており、ただ待っているだけでは優秀な候補者は一向に紹介されません。人材紹介会社も1人担当あたり数百の企業案件を持っている時代です。

他求人に埋もれないためにも、人材紹介会社に対して自社の魅力を伝えるためのアプローチが必要になります。

人材紹介で成功するためには?

自社にマッチした人材を紹介してもらうには、人材紹介会社の担当者に欲しい人材像を正確に理解してもらうことが重要です。候補者にアピールするつもりで、人材紹介担当者に自社の魅力を細かく伝えていきましょう。

企業(RA)と求職者(CA)で担当がわかれている人材紹介会社の場合は、企業担当(RA)だけではなく求職者担当(CA)にも直接自社の採用要件や魅力を伝える機会があると、スムーズに伝わるかもしれません。

また、採用市場に要件を満たす人材がいるのかわからない場合もあります。

採用市場にいる人材に対して、「自社の採用要件は適切か、提示する年収で採用できるか」など人材紹介会社と相談して人材像をすり合わせていくと人材が一向に紹介されないといったケースを早期に防ぐことができます。

ポイント
・欲しい人材像を明確に伝える
・人材紹介会社の特徴を捉えて情報提供のアプローチを行う
・採用要件の設定は人材紹介会社にも相談する

3.ダイレクトリクルーティング

特徴

・自社に合った候補者を企業が直接探し、アプローチする
・各ダイレクトリクルーティングサービスの保有するユーザーデータベースを利用する
・返信率が各サービスによって異なる

想定料金

10万円(6カ月利用した場合の月額)。初期費用+成果報酬型も有り

メリット

・自社に必要な人材のみにアプローチができるため、無駄のない採用が可能
・転職潜在層にアプローチできるため、アプローチできる母集団が広がる。

デメリット

・企業が自ら候補者を検索し、メッセージを送るため、ある程度時間がかかる
・企業からアプローチをしているため、求人掲載からの応募にくらべて興味度が低い場合が多い。

主なサービス例

ビズリーチ、AMBI、Wantedly など

覚えておくべきポイント

新しい採用手法として、ここ最近急激に普及してきたダイレクトリクルーティング。

メリットは、企業自らが候補者のプロフィールを見てスカウトメールを送るため、自社とのマッチ度が非常に高いことです。

デメリットは、ターゲットとなる人材の絞り込みやメール作成に工数とコストがかかること。かといって、求人広告に付随しているDMのように普遍的な文章を大量送信しても効果はまったくありません。候補者一人ひとりにカスタマイズしたアプローチが必要となります。

ダイレクトリクルーティングで成功するためには?

ラブレターを書くように、1人ひとりに合わせたメッセージを送信することがダイレクトリクルーティング成功の秘訣となります。時間がかかったとしても「あなただから送った」ことが伝わるよう、候補者ごとにカスタマイズしていきましょう。

結果をもとに改善していくと「誰が送った、どんな内容のメールの反応がよいか」など、一斉送信ではわからなかった細かい採用ノウハウも蓄積されていきます。

また、ダイレクトリクルーティングサービス企業が保有しているデータベースから人材を絞り込む際は、はじめから職種や業種で絞り込みすぎないようにしましょう。

たとえば「マーケティング職」であっても、企業によってのマーケティング業務や位置づけが異なります。キーワード検索やあらゆる角度から候補者を検索することで、よりマッチした候補者に出会うことができます。

ポイント
・スカウトメールはユーザーごとにカスタマイズ
・はじめから職種や業種でスカウト候補者を絞り込みすぎない

4.クリック課金型サービス

特徴

求人に特化した検索エンジンのようなサービス

想定料金

0円~(上位表示を狙うなら1クリック15円~99円の広告費発生)

メリット

・企業の予算に合わせて課金金額を変更できる

デメリット

・掲載順位はそのサービスのアルゴリズムによって変動するため、対策や運用が必要

主なサービス例

Indeed、求人ボックス など

覚えておくべきポイント

クリック課金型サービスは、幅広い求人情報が検索できるサービスです。このサービスに代表される「Indeed」は求人広告掲載料は無料ですが、Indeed内で表示される求人の検索順位を上げるためには課金が必要になります。

メリットは、自社で金額を設定して運用していけるモデルのため、自社の予算に合わせてサービスを利用できることです。また、候補者が自社のページをクリックしてはじめて費用を支払うため、一定の効果が保証されます。

デメリットは、検索順位が独自のアルゴリズムに影響されるため、自社で運用・改善していく必要があることです。


クリック課金型サービスで成功するためには?

サービス内の検索順位は、サービス独自のアルゴリズムに影響されます。そのサービスにおける独自のノウハウが必要となってくるため、ノウハウを持った人材を採用・育成するか、外部パートナーと協業することをオススメします。

また、クリック課金型サービスというと、難しいように聞こえますが、基本的なポイントは求人広告と変わりません。検索された時に、クリックされるようなキャッチコピーと、クリックされた後に会社の魅力が伝わるような情報記載が必要です。

ポイント
・サービス内の検索順位をあげる仕組みは詳しい人に聞く
・求人広告同様、クリックされるようなキャッチコピー、クリックされた後の求人情報の具体性が重要

5.リファラル採用

特徴

・社員から知人を紹介してもらい母集団を集める
・会社によっては紹介によるインセンティブ設定を設計している場合もある

想定料金

無料(基本的にサービスを活用しないため、費用はかからない)

メリット

・価値観の合う人材を採用しやすい
・費用がかからない

デメリット

・一気に母集団を形成するのは難しい
・採用する人材の価値観が偏り、多様性に欠けてしまう
・社員との人間関係に配慮が必要

主なサービス例

なし

覚えておくべきポイント

リファラル採用のメリットは、コストをかけず、自社の価値観に合う人材を採用できることです。社員を通じて母集団を形成するため、事前に候補者の人柄も把握しやすいことも特徴になります。

しかし、価値観の似た人材が集まりやすいため多様性に欠けてしまう他、リファラル採用の文化を社内に浸透させるには時間がかかるため、継続的に多くの母集団を獲得するには時間がかかってしまいます。

リファラル採用で成功するためには?

リファラル採用において重要なのは、社員の協力です。よくある失敗例としては、人事が一方的にリファラルの協力をお願いするが、全然協力してくれないこと。社員が自社の採用を自分ごと化できるようなアプローチが必要になります。

また、すぐに全社員が紹介してくれるようになることは有り得ません。紹介してくれる可能性の高い社員に優先してリファラル採用の施策を行いましょう。

小さいながらも1つ成功事例をつくることで、他の社員も協力してくれやすくなります。徐々に会社全体にリファラル採用の文化を浸透させていくことができるでしょう。

さらに、どれだけ上手くアプローチできても、紹介方法が複雑だと社員は紹介してくれません。たとえば、選考前に応募者の個人情報をたくさん記入するような方法だと応募するハードルを上げてしまいます。分かりやすく気軽に応募できるシステム作りが大切です。

ポイント
・一方的なお願いではなく、社員に協力してもらえるようなアプローチが必要
・まずは、紹介可能性の高い社員への協力を仰ぐ
・紹介しやすい応募システムを構築する

6.SNS採用

特徴

・SNSアカウントに自社の採用情報を投稿する。
・フォロワー以外にアプローチしたい時は広告を利用する。

想定料金

求人情報の掲載は無料。広告を利用した場合に料金が発生

メリット

・多数の転職潜在層にまでリーチ可能
(例:FacebookのMAU数は約2,600万人)
・広告配信の際、細かいターゲット設定が可能

デメリット

・即採用にはつながりにくい
・中長期の運用が必要

主なサービス例

Twitter、Instagram、Facebook など


覚えておくべきポイント

求人情報を自社のSNSアカウントに掲載するには費用はかかりませんが、広告を利用し、フォロワー以外にアプローチするには、別途料金が発生します。

メリットは、転職潜在層にアプローチできること、広告配信の場合、細かいターゲット設定が行えることです。ユーザーがSNSに登録している年齢・勤務先・SNS上での行動データをもとに広告を配信できます。

しかし、基本的には転職目的で登録しているサービスではないため、すぐの採用に結びつきづらく、採用まで時間がかかります。中長期での運用が必要となる採用手法です。

SNS採用で成功するためには?

デメリットで触れたように、SNSには転職をすぐには考えていない潜在層の登録が多いため、すぐの採用には結びつきづらいのが特徴です。

SNSを利用して何を達成したいのか、目的を明確にしてから実施しましょう。また、SNSによって登録している候補者の属性は変わります。

たとえば、新卒採用なら若手人材がよく利用するSNSを利用し、中途採用なら年齢に応じたSNSを選びましょう。各SNSに特徴があるため「どのSNSを使うと自社の欲しい人材像にリーチできるか」を考えることが重要です。

そして、SNSは基本的にアプローチした効果を細かくチェックすることができます。ほったらかしにせず、定期的に効果を見て改善していきましょう。

ポイント
・SNSを利用する目的を明確にする
・採用したい人材像を明確にしてから運用するSNSを決める
・常に効果を見て改善していく

どう決める?採用手法の選び方

ここまで6つの採用手法について紹介しましたが、それではどのような基準で活用する採用手法を決定すれば良いのでしょうか。メリット・デメリット・想定コストをそれぞれ比較して、自社にあった手法を選択してください。

採用手法

紹介した採用手法を使った成功事例4選

いかがでしたか。最後に、実際に紹介した手法を活用して成功している会社の成功事例を紹介します。自社でも真似できる部分を見つけていただき、より採用に成功する確率を上げてきましょう。

採用手法 サンクレア参考記事:地方企業こそスカウトを利用せよ。広島県福山市のホテル運営会社がWantedlyで県外人材8名を採用したワザとは

株式会社サン・クレアは、広島を拠点として中四国にホテルをもつ企業です。地方の中小企業でありながらダイレクトリクルーティングサービスのWantedlyを活用して県外の人材を1年で8名採用しました。「ダイレクトスカウト機能」を利用し、転職意欲が高く自社にマッチした人材のみにアプローチすることに成功しました。スカウト文面作成に時間をかけ、返信率20%超えを達成しています。ランニングコスト月約4、5万円で効果的な採用活動を行っています。

 

採用手法 Dreamly参考記事:すべては失敗から学んだ。社員5名、香川県のIT企業が実践する県外採用の極意

Dreamly Ltdは、香川県でIT事業を展開する企業。過去のミスマッチの経験から、柔軟に会社情報を掲載・発信できるWantedlyの活用を決意しました。結果、県外から2名の優秀なエンジニアの採用に成功しています。採用ミスマッチが起きた原因は「自社のいいところばかり伝え過ぎた」と分析し、「欲しい人材が注目するような地方の魅力」「社内の働き方」「会社の雰囲気」などを写真とともに掲載しました。それにより多数のシェアやいいねを獲得し認知度アップに大きく貢献しました。候補者とのカジュアル面談では「2年目で制度が整っていない」「地方で不便」などありのままの姿を伝えたことで採用ミスマッチが防げたとのことです。

Xtech 採用 手法参考記事:スタートアップの採用広報・認知拡大も担えるツール

XTech株式会社は多角的に事業を生み出すスタートアップスタジオとして創業した企業です。Wantedlyに掲載した新入社員紹介記事などを社員がFacebookやTwitterでシェアすることでリファラル採用につなげています。人材募集時はサムネイルとタイトルワークを意識しています。具体的には、学生に刺さる画像や起業意向のある方に知名度の高い代表の顔写真をサムネイル画像に使用したのです。結果、新規事業担当者募集に毎週5~10件の応募があり、インターンからの採用も高確率で成功しています。

オムニス 採用 手法
参考記事:優秀なバックエンドエンジニアを2名採用。2週間でエントリー数を倍にしたWantedly+αの採用方法とは。

Webサービスの開発・運用を手がけている株式会社オムニスは、Wantedlyの露出拡大オプションを使って効率よく採用活動を行い、優秀な2名のバッグエンドエンジニアと2名のマネージャーを採用しています。工数をかけずに認知度を高めるために「SNS広告」「トップページ広告」のオプションを利用しました。その結果SNS広告で認知度を高めて、Wantedlyに候補者が訪問したときに表示されたトップページ広告からエントリーにまでつなげ、採用に成功しました。

著者プロフィール

北山浩士

ウォンテッドリー株式会社 マーケティング

三重県出身。滋賀の大学から新卒で大手人材紹介会社に入社。大阪にて関西の製造業を中心にRAを担当。その後、東京に移住しウォンテッドリー株式会社でセールスとして働いた後、現在はマーケティングチームでマーケティングコンテンツの企画、制作、ディレクションと、オンラインイベントの企画、運営、を担当しています。

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