本記事では、Z世代採用で陥りがちな失敗パターンを紐解き、自社に最適な人材を惹きつけ、定着させるための「リスク回避型」のZ世代採用戦略を具体的に解説します。
現在、企業に求められているのは、単なる手法のアップデートではなく、彼らの本音に踏み込んだ「価値観のすり合わせ」です。手法の裏側にある彼らの心理を理解し、ミスマッチのない採用を実現するための一助としてください。
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Ｚ世代とは？採用時におさえておきたいZ世代の特徴
Ｚ世代とは、1996年頃から2010年の間に生まれた層を指します。
それ以前の世代として、X世代、Y世代もあります。
Ｘ世代は1960年代半ばから1970年代半ばに生まれた層で、日本では「団塊ジュニア」といわれる世代です。
Ｙ世代は、1980年代後半から1990年代半ばに生まれた層で、日本でいう「ゆとり世代」にあたります。ミレニアム（千年紀、直近では2000年のこと）以降に成人あるいは社会人になった「ミレニアル世代」とも概ね重なっています。
Z世代の特徴（ほかの世代との違い）
Z世代はそれ以前の世代（X世代・Y世代）と比較して、SNSを通じた圧倒的な情報収集力と、多様性を尊重する教育を受けてきたことが大きな特徴です。
Z世代採用においては、彼らの生い立ちに根ざした「デジタルネイティブ」としての感性を無視した手法では、十分な成果は得られません。
Z世代採用が失敗する原因とは？Z世代の特徴から読み解く傾向
これまでの中途・新卒採用で当たり前だった「会社をとにかく良く見せる」アプローチが、Z世代に対してはむしろ逆効果になるケースが増えています。
彼らが求めているのは、企業の洗練された広告コピーではなく「手触り感のある真実」です。従来のトップダウン型の情報発信がなぜ通用しなくなっているのか、その背景にはデジタルネイティブ特有の情報リテラシーと、徹底した合理性があります。
Z世代に企業の「誇張」や「嘘」は通用しない
Z世代は、物心ついた時からSNSで膨大な情報に触れ、情報の真偽を瞬時に見分ける「審美眼」を養ってきました。彼らにとって、企業の公式サイトや求人票に書かれた美辞麗句は、あくまで「広告」であり、そのまま信じることはありません。
彼らは選考を受ける前に、必ずSNSや口コミサイト、時には現役社員の個人の発信までをチェックし、情報の整合性を確認します。もし、求人サイトで「風通しの良い職場」と謳いながら、SNSで社員の疲弊した姿や硬直した組織文化が透けて見えれば、その瞬間に「嘘をついている企業」として候補リストから除外されます。情報非対称性が消滅した現代において、企業の「隠し事」は最大のリスクとなります。
選考プロセスのタイパ（効率）の悪さが辞退につながる
Z世代を象徴する価値観の一つに「タイパ（タイムパフォーマンス）」があります。これは単なる時短志向ではなく、「投じた時間に対して、自分にとって価値のある体験が得られたか」をシビアに判断する姿勢です。
採用プロセスにおいても、このタイパの概念は色濃く反映されます。
・入力項目の多すぎるエントリーフォーム
・合否連絡までの不自然に長い待ち時間
・意図の見えない定型的な面接
これらは彼らにとって「自分の時間を軽視している」と映り、志望度を急激に下げる要因となります。選考プロセスの不透明さや非効率さは、そのまま「入社後の働きにくさ」を予感させる負のシグナルとなり、優秀な層ほど早い段階で離脱を選択します。
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Z世代採用戦略で重要になる「会社選びのZ世代基準」とは？
次に、Ｚ世代が仕事や会社を選ぶ際、どのようなことを重視するかを見ていきます。
1．人間関係の透明性（どんな人と働くか）
Ｚ世代は仕事や会社を選ぶ際、どんな人と働くのかを気にしています。「尊敬できる同僚と良好な人間関係のもとで働きたい」という気持ちが強く、自分にとって働きやすい人間関係や社内の雰囲気を求めます。ただし、自分らしさを大切にするＺ世代にとって、どのような人や社内の雰囲気が好ましいかは人によって異なってきます。
一つ共通点としていえるのは、Ｚ世代はソーシャルメディアというオープンな場で自由に意見を交換することに慣れている世代です。このため上下関係のはっきりした年功序列的な組織は馴染みにくく、先輩や上司であっても自由に意見が言い合える関係を求めています。
また、「いいね！」を得るように周囲に認められたい欲求もあり、自身の成長やパフォーマンスに対して上司から頻度の高いフィードバックが得られる環境を求める傾向があります。
2．ワークライフバランスの実態
自分の価値観に沿って好きなことに時間を割くＺ世代は、ワークライフバランスを重視します。私生活ではパートナーと共有する時間や趣味の世界などを楽しみながら、仕事ではできるだけ早くスキルを身につけて価値ある仕事がしたいと考えています。
残業をせずに仕事と私生活のメリハリを付け、仕事においてはコスト意識をもって時間管理をしたいと考えるのもＺ世代の特徴です。また、性別に関わりなく産休や育休が取得できる制度があることも、共働き世帯でキャリアを継続するうえでは重要になります。
3．業務の効率性と柔軟性
効率性を重視するＺ世代は、非効率な働き方のせいで自身の業務負荷が高まったり、残業が増えるような状況を好みません。フレックスタイム制度やリモートワークの環境が整っているなど、働き方の自由度の高い職場を求める志向があります。
デジタルツールが導入され、日常的な業務や情報共有が効率的に行えるかどうかも重要です。紙の申請書類や目的がハッキリとしない定例会議など、Ｚ世代には時間のムダに見えてしまう社内ルールや慣行は珍しくありません。
4．企業の存在意義（パーパス）
コロナ禍で飲食店や企業が人員を削減したり、閉店・倒産する状況を見ているＺ世代は、安定性を重視して企業選びをするといわれます。仕事では堅実で安定した給料や充実した福利厚生を選び、プライベートで自分のやりたいことを追求しようとの考え方です。
Ｚ世代が現実的な価値観をもつのは事実ですが、彼らの安定志向は大企業志向ではありません。企業規模や待遇よりも、Ｚ世代はこれから成長する業界や職種を見定めてキャリアプランを考えています。何よりも企業のめざす姿が自分の価値観と合っているかを重視します。
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Ｚ世代の特性をふまえた3つの採用手法
デジタルネイティブであるＺ世代の特性をふまえると、強化すべき採用手法が3つあります。
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1．ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
スマートフォンを使って複数のSNSアカウントを運用するＺ世代は、商品の購入や求職活動など重要な意思決定に際してSNSで情報収集を行います。
就活生や転職ニーズが顕在化している求職者だけでなく、自分に合う会社があれば検討してもいいと漠然と考えている膨大な数の潜在的な候補者にアプローチできます。SNSを活用してさまざまな角度から企業の魅力を発信することは、Ｚ世代の採用を成功させるには必須ともいえる手法です。
【関連記事】ソーシャルリクルーティング（SNS採用）とは？
Z世代の利用者が多いX（旧・Twitter）やInstagramをはじめ、複数のSNSに企業アカウントを開設し、SNSの特性や自社の目的に合わせて積極的に情報発信しましょう。
例えば、情報の拡散性が高く、最新情報をチェックしやすいXは、インターンシップや会社説明会などのイベント告知に適しています。写真や動画で視覚に訴えやすいInstagramでは、社内の雰囲気やありのままの社員の姿を発信するといいでしょう。
また、SNS運用はフォロワーを増やすのに時間を要するため効果を感じるのに一定期間が必要ですが、SNS広告を併用することで即効性ある採用手法にもなりえます。
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2．ダイレクトリクルーティング
企業が候補者に直接スカウトメールを送るダイレクトリクルーティングは、特別感のある一対一のコミュニケーションが可能です。SNSにおいて承認欲求の強いＺ世代には、効果が期待できる採用手法です。
先に述べたZ世代の特性を理解したうえで、一人ひとりの心に刺さるメッセージを工夫しましょう。「この会社は自分のことをよくわかってくれている」「きちんと自分のプロフィールを読み込んでもらっている」と候補者に感じてもらえれば、返信意欲を高めることが可能です。
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3．ビジュアルで伝える動画コンテンツ
YouTubeやTikTokなどの動画系SNSに慣れ親しんでいるZ世代には、企業の魅力を動画コンテンツで発信することは親和性が高いコミュニケーション手法です。採用動画を視聴して志望度が上がった就活生が多いこともわかっています。
動画コンテンツは社内の雰囲気や社員の人柄など文章では伝えにくい定性的な情報を訴求でき、自社に対する理解促進に効果的です。経営者インタビューや社員座談会、あるいは日ごろの仕事風景を発信するだけでもリアルな会社の雰囲気を感じ取ってもらえます。
また、「タイパ（タイムパフォーマンス）」を重視するZ世代にとって、文章を読むより手軽に、速く多くの情報をキャッチできる動画コンテンツは、採用においても親和性が高いといえます。
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Z世代採用戦略は「WEB接触」を意識した採用プロセス設計が重要
デジタルネイティブで多様な価値観を持つZ世代の特性を踏まえ、採用活動で採り入れるべき3つのコミュニケーション手法について紹介します。
1．積極的なコンテンツの発信（採用広報）
SNSの積極的な活用と並行して、自社採用サイトや採用オウンドメディアでも継続的に採用コンテンツを発信しましょう。採用市場で自社の認知度を向上させ、採用競合との違いを訴求しながら自社に合った候補者を確保するコミュニケーションが求められています。
転職潜在層も含めた優秀な人材に対して継続的な働きかけをすることで、安定した採用成果を得ることができます。
2．カジュアル面談
いきなり本選考に入るのではなく、企業とＺ世代の候補者がフラットな立場で対話し、お互いの相性を確かめる「カジュアル面談」の場を設けましょう。選考の場ではないため、候補者に気軽に参加してもらえ、従来の採用活動ではなかなか出会えないような優秀な人材と知り合う機会が広がります。
カジュアル面談の目的は、経営理念などへの候補者の共感度や企業文化とのマッチングを確認することです。採用ミスマッチがなく将来の活躍が期待できる一人でも多くの人材と出会い、良好な関係を継続して潜在的な求職者になってもらうことが重要になります。
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3．オンラインによる面談・面接
カジュアル面談とも共通しますが、より多くの候補者を知り、優秀な人材と出会うチャンスを増やすには、オンライン面談や面接を実施することが効果的です。
Ｚ世代は求職活動にも効率性を求めますから、パソコンやスマホがあれば地理的に離れていても参加でき、移動時間やコストの削減にもつながるオンライン面談や面接は歓迎される傾向があります。
【関連記事】オンライン面接（Web面接）で失敗しないポイントとは？
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Ｚ世代の共感を呼ぶ採用コンテンツとは
では、Ｚ世代に向けた採用広報において、どのような情報を発信すべきなのでしょうか。採用成果につながるコンテンツのテーマとその切り口のヒントをご紹介します。
ミッションやビジョンを実現するための取り組み
社会問題への関心が高いＺ世代は、企業が存在している社会的な意義や、なぜその事業に取り組むのかといったことに強い興味をもっています。理念に共感できる企業で働きたいとの想いがあるからです。
企業のパーパスをはじめ、ミッション・ビジョン・バリューなどの理念をわかりやすく伝えるために、それを実現するために社内でどのような取り組みをしているかまでを具体的に伝えましょう。
企業や仕事のリアルな側面
ネットにあふれる情報から自分に役立つ情報をつかむスキルの高いＺ世代は、企業や仕事のポジティブな側面だけを伝える情報を信用しない傾向があります。現実主義者でもあり、仕事にはタフで厳しい部分があることを知っています。
仕事の内容を伝える採用広報では、リアルな仕事のあり方やそれに携わる社員の想いを飾らずに伝える情報が求められています。この考え方を産業心理学の用語でRJP（Realistic Job Preview：リアルな仕事情報の事前開示）といいます。
一緒に働く人の素顔や個性
どんな人と働くかを重視するＺ世代は、将来の同僚の人柄が見える採用コンテンツを好みます。このため、さまざまな部署の社員インタビューや、近い将来の自分自身と重なる若手社員の一日の仕事ぶりを伝える密着レポートなどの発信が望まれます。
ここでも「きれいごと」ばかりではなく、うまくいかない葛藤などのリアルな想いやその人物の個性を等身大で伝える姿勢が大切になります。
【関連記事】社員のインタビューを成功させるための質問とは？
効率的な働き方を支える仕組み
タイパ（タイムパフォーマンス）を重視するＺ世代は、デジタルツールなどを活用して効率的に業務がこなせる環境で働きたいと思っています。
リモートワークやフレックスタイム制度などを活用する社員の様子がわかる情報発信が求められています。重要なアピールポイントとして、ツールや制度を活用することで作業時間が削減され、より本質的な業務や自分にしかできない業務に時間を割けるようになり、仕事が充実していることを伝えましょう。
ワークライフバランス向上のための施策
私生活を大切にするＺ世代は、ワークライフバランス向上のために企業がどのような制度を整えているのかを知りたいと思っています。
具体的な情報として、
・業務や組織体制の見直し
・残業時間の削減
・短時間勤務制度の導入
・休暇取得率の改善
・フレックスタイムの導入
・福利厚生の拡充
などについて、社員へのインタビューを通じて制度を利用することで公私両面にどのようなプラスの影響があったかを紹介するといいでしょう。
企業の安定性や成長性が見えるデータ
企業の安定性を示すには、市場規模の推移と自社の収益推移データでシンプルなグラフを作成し、視覚的に伝えるコンテンツが適しています。
単なる数字だけでなく、なぜこの数字が達成できているのか、成長を支える仕組みや企業努力についても触れましょう。これからこの業界でプロをめざすやりがいやモチベーションなども押さえたい情報です。
企業としての社会・環境問題への取り組み
Z世代に「自分もこの会社の一員として働きたい」と思ってもらうには、企業としてどのように社会・環境問題に取り組んでいるかを明確にアピールする情報発信が重要です。
社会問題や環境問題というと、SDGs（持続可能な開発目標）に沿った取り組みに注目しがちです。それらの情報も重要ですが、企業としての発信には
・そもそも自社の事業がもっている社会的な意義（パーパス）
・多様な社員が働きやすい環境をどのようにつくっているか
といった情報を忘れないことがポイントです。
若手がめざせるキャリアパス
自分のペースを大事にするイメージのあるＺ世代ですが、仕事を通した自己成長への意識が高い世代でもあります。成長意欲が高いだけでなく、無駄な努力をせずに最短距離で成長したいとも考えています。
一歩ずつ成長していることを実感したい想いが強く、キャリアパスとして半年後、1年後にどのような待遇やポジションに就けるのかが明確にわかる環境で働きたい気持ちがあります。昇給金額や責任の幅は小さくても気にしませんが、昇進のために必要な成果や行動を明確に示してほしいと思っています。
スキルアップや成長を支援する制度
自己成長性を重視するＺ世代は、スキルアップや成長を支援する研修制度や業務に必要な資格の取得支援など、成長をサポートする制度を知りたいと思っています。
ただし、学びにも効率性を求めるＺ世代向きには、オンデマンド学習と対面研修をどのように組み合わせられるかがポイントであり、それがわかる情報発信を求めています。
Ｚ世代に企業のリアルな姿を伝えるならWantedly
Wantedlyは、フォーマットに沿って入力するだけで簡単にブログを投稿したり、社員を紹介でき、企業や社員のありのままの姿を伝えるのに適した採用プラットフォームです。ダイレクトスカウトも可能なため、自社にマッチした人材に対して直接アプローチできます。
また、Wantedlyは、給与などの条件ではなく、企業が掲げる「想い」への共感を通じて候補者とのマッチングをはかることができます。「なにをやっているのか」だけでなく「なぜやるのか」「どうやっているのか」も伝えられるフォーマットのため、共感採用に向いています。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめています。ぜひ一度確認してみてください。
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Ｚ世代の採用に成功している企業事例
ディップ株式会社
求人情報サイトを軸とする人材サービス事業と、業務効率化や営業支援などのクラウドサービスを提供するDX事業を展開する東証一部上場企業、ディップ株式会社。
同社の新規事業開発部門では2020年当時、新卒のIT系人材を採用するニーズが高まっていました。そこで、採用オウンドメディアのブログをWantedlyのストーリーと連携させて定期的に発信。情報系の学部で学ぶ学生層に同社の事業への興味・関心を醸成しました。
その後、データサイエンスに興味をもつＺ世代の候補者に、あえて時間をかけて課題に挑んでもらうリモートインターンシップを開催。候補者の動機付けと見極めを行うため、まず自社オリジナルの自学実習用教材に取り組んでもらったそうです。約1カ月かけて全ての学習メニューを終えた学生にはさらに高度な課題を提示し、その課題の点数が一定の基準に達した学生にのみ面接を実施しています。
インターンシップにはのべ2,000名以上の応募が得られ、最終的に機械学習エンジニアとデータサイエンティストの2職種で合計5名の内定承諾という成果につなげています。
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株式会社TBM
プラスチックや紙の代替となる革新的な新素材「LIMEX」を開発・製造・販売する株式会社TBM（2011年設立）。日本経済新聞の「NEXTユニコーン調査2019」において推定企業価値1,218億円と評価され、国内の有力未上場企業の中で第2位となっています。
社会・環境問題に関心のあるＺ世代に対して、持続可能な地球環境に貢献できる同社の事業領域や経営理念への共感をベースとする採用活動を実施しました。
人事部と各本部のリクルーターが協力体制を構築し、人事部は母集団形成と採用オペレーションを担い、リクルーターは見極めとアトラクト、継続的なフォローを担当。500名弱の母集団から内定承諾率9割で10名の採用を実現しています。
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株式会社OpenFashion（旧・株式会社オムニス）
株式会社OpenFashion（旧社名・株式会社オムニス）は、ファッション領域のシェアリングサービス「SUSTINA（サスティナ）」などを提供する2014年設立のスタートアップです。
アパレル大手の株式会社ワールドのグループ企業でもあり、最近では生成AI技術を活用したクリエイティブ画像作成などの新サービスを開発・提供し、ファッション産業のデジタル化に貢献しています。
同社では、SNSを活用して情報収集するＺ世代に技術力をアピールするため、SNSとWantedlyのサイト内広告を組み合わせた採用広報を展開しました。その結果、応募に至った候補者の多くが「WantedlyのSNS広告で同社を認知した」と語っています。
また、Wantedly広告の「SNS映え」が良かった点もファッション業界の事業としての好印象につながり、優秀なバックエンドエンジニア2名の採用に成功しています。
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まとめ
「Z世代の求職者や社員のメンタリティーは、それ以前の世代とは明らかに違う」
「意識は高いようだが仕事への意欲をあまり感じない。どう育てたらいいのかわからない」
「Z世代の特性をふまえた採用や育成の手法について、会社としてまだ十分な議論ができていない」
旧世代からは、新たに社会人となったＺ世代との付き合い方に戸惑っている声が聞かれます。しかし、新世代の特性について、実際にはよく知らないことも多いのではないでしょうか。
Ｚ世代の価値観や行動特性について正しく理解することで、新たな視点で採用活動に取り組めるかもしれません。その結果、優秀な若年層が採用でき、適切に育成することでさらにポテンシャルを引き出すことが可能になるのではないでしょうか。
本記事がそのような取り組みの一助になればと思っています。
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