採用や人事に従事する方であれば、人材紹介が気になったこともあるのではないでしょうか。
「人材紹介が気になっているけど、どうやって使っていけばいいか分からない」
「利用時に気にしておくべきポイントがあるのではないか」
と考えることも多いはずです。
今回は、人材紹介の流れを7つのステップに分けて解説致します。
それぞれのステップごとに注意点も紹介しますので、参考にしてみてください。
低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
月額5万円から利用できるWantedlyは、会社の目指すミッションや価値観への共感でマッチングする採用サービスです。
成果報酬0円、募集の掲載も無制限なため、採用単価を大幅に抑えることができます。
350万人いる登録ユーザーの特徴や、詳しい料金を知りたい方は、ぜひ資料をダウンロードしてください。
人材紹介とは
人材紹介とは、クライアント企業からの要望を受け、就職・転職に適した人材を紹介するサービスです。
業界・職種はもちろん、求める人材像や今後の人材戦略に合わせてポイントを絞った紹介をしてもらうことが可能です。
人材紹介会社は、企業から得る手数料を元手に運営しています。
採用が確定した段階で、理論年収の30％程度を相場に成果報酬が発生するスタイルなので、初期コストがかからないのも魅力だといえるでしょう。
人材紹介を利用する流れ
ここでは、人材紹介を利用する流れを確認していきましょう。
それぞれの項目ごとにどんなポイントに気をつけるべきかも記しますので、目を通してみてください。
1.契約
まずは、気になる人材紹介会社と契約します。
いくつかの会社に相談して相見積もりを取り、サービスの概要・料金・キャリアコンサルタントの反応などを比較・検討していきましょう。
契約時に費用は発生しませんが、紹介手数料や入社後即退社に関わる返金規定については、詳しくチェックすべきポイントです。
「こんなはずでなかった」という後悔のないよう、確認漏れに気をつけて契約しましょう。
人材紹介にかかる費用の相場や計算方法は『人材紹介にかかる手数料の相場は？エージェント別に徹底比較』で詳しく解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。
2.紹介会社との打ち合わせ
契約完了後、人材紹介会社と打ち合わせを行います。
求人票の作成や求職者への紹介・面談に大きく影響する部分でもありますから、妥協せず自社の要望を伝えましょう。
とくに、どんな人材を求めているか、どんなタイプの人が欲しいのか、どんな仕事を担当してもらい、どんなキャリアステップを用意しているのかを言語化しておくのが重要です。
時には会社の理念や今後の成長戦略も交え、イメージを膨らませるのがおすすめです。
採用における戦略の考え方は『採用戦略の具体的な立て方を解説｜必要な3つのステップを紹介』で詳しく解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。
3.募集開始・母集団形成
打ち合わせをもとに求人票を作成後、募集を開始します。
求人票を公開して幅広い層にアプローチすることもあれば、競合他社に知られたり応募が殺到することを避けたるために非公開で募集することもあります。
事前に自社の経営陣や人材紹介会社に相談しておきましょう。
また、対象となる求職者の幅を広げ、母集団を形成する取り組みも必要です。どちらにしても、あまり募集の枠や条件の幅を狭めすぎない工夫が必要なのです。
4.書類選考
人材紹介会社から紹介された人材の書類選考を始めます。
最低限自社が求める経験・人物像に合っているかをチェックし、クリアしていれば面接のアポイントを人材紹介会社にお願いしましょう。
特定の資格や経験を求める必要があり、母集団形成に苦労しそうな場合は、希望に完全合致していなくても面接する場合もあります。
「完全に要件から離れている」以外の求職者とはまず会ってみる、というスタンスでいることがポイントです。
5.面接
書類選考を通過した人に対し、面接を行います。
会社によっては複数回面接したり、社長・役員面接に発展したるすることもあるでしょう。
なかには在職中に転職活動をしているためスケジュールがなかなか空かない求職者もいますから、採用計画から逆算し、余裕を持って進めるのが肝心です。
面接は、書類だけでは伝えきれない自社特徴を伝える貴重な場です。
カジュアル面談や面接を行うことで、採用のミスマッチを防ぐこともできます。
も無理に取り繕わず、入社後のイメージを固めやすいようメリット・デメリットを共に説明する姿勢を取りましょう。
採用のミスマッチを防ぐ考え方や方法はこちらで詳しく解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。
カジュアル面談で採用を成功させる方法｜資料を無料ダウンロードする
6.内定・採用
採用したい人材が決まり次第、内定を出します。
年収・勤務地・就労時間・福利厚生などの基本的な項目を再度読み合わせながら確認し、内定承諾書を回収しましょう。
内定から入社までの期間が長い場合は、内定を辞退されないよう対策を打ちます。
定期的に連絡を取ったり、内定者研修や懇親会に招いたり、接点を設けておくのがおすすめです。
7.入社・支払い
無事に入社したら、人材紹介会社へ成果報酬を支払います。
雇用契約書や労働条件通知書が必要になるケースが多いため、入社より前の段階で遅滞なく回収しておくとよいでしょう。
人材紹介を成功させるための8つのポイント
次に、人材紹介を成功させるためのポイントを解説します。
自社の要望に合う人材が見つからず時間ばかり経ってしまうことのないよう、事前に抑えておきましょう。
▼8つのポイント
1.適切な人材紹介会社を選定する
2.適切な担当者を選定する
3.適切な条件設定をする
4.自社の魅力をアピールする
5.支払う報酬を増やす
6.定期的な進捗報告の場を設ける
7.選考・連絡のスピードを上げる
8.人材紹介会社にフィードバックする機会を設ける
1.適切な人材紹介会社を選定する
まずは、自社に合った適切な人材紹介会社を選定しましょう。
若手を希望するのであれば、第2新卒や20代30代に強い人材紹介会社がオススメです。
反対に40代50代などのベテラン層や、管理職・マネジメント職の経験がある人材を希望する場合は、ハイクラス向けの人材紹介会社を選びます。
また、ITや建築など特定の業界に特化している人材紹介会社や、デザイナー・エンジニア・プログラマーなど特定の職種に強い人材紹介会社も存在します。
求めている人材像に合った人材紹介会社があれば、そこを活用するのが近道です。
人材紹介会社ごとの特徴や比較は『人材紹介（人材斡旋）とは？採用を成功させるための活用方法を解説』で取り上げていますので、ぜひあわせてご確認ください。
2.適切な担当者を選定する
人材紹介会社だけでなく、担当者の選定にも気を配りましょう。
同じ人材紹介会社でも、担当者による相性は大きいものです。
IT業界であればIT業界に精通した担当者を、管理職募集であれば管理職経験やキャリアコンサルタント歴の長い担当者を選定するのがよいでしょう。
そうすることで、自社が置かれた背景や環境を理解してもらいやすくなりますから、適切な採用に結びつきます。
また、レスポンスの早さや的確なアドバイスがあるかで判断するのもよさそうです。
3.適切な条件設定をする
適切な条件設定をするのもポイントです。
・仕事内容と年収が見合っているか
・福利厚生や労働条件が同業他社と比較して劣っていないか
・20代30代の転職者が長く活躍できるキャリアパスを用意できているか
など、客観的な目線で判断すると分かりやすくなります。
難しい場合は、遠慮なく人材紹介会社に相談しましょう。
同業他社の採用事例や給与相場を調べながら、適切なラインを教えてもらえます。
4.自社の魅力をアピールする
自社の魅力を分かりやすくアピールするのも、成功の秘訣です。
人材紹介会社には、自社に就職・転職するメリットが分かるような要素を伝えるのがよいでしょう。エッセンスごとにリスト化したり、資料などを提示して可視化するのもおすすめです。
「この会社に人を紹介したい」と思ってもらえるような戦略を取れば、応募者の数も増えそうです。
5.支払う報酬を増やす
支払う報酬を増やすのも、採用成功に直結する方法です。
人材紹介会社（は、紹介した人の理論年収のうち、30～35％程度を成果報酬としていただくビジネスモデルを取っています。
つまり、年収が高ければ高いほど人材紹介会社が得る報酬も多くなるということです。
全く同じ業界・職種・仕事内容・勤務地の仕事でも、年収500万円の企業と600万円の企業があれば、どうしても600万円の企業に良い人材を紹介したくなるでしょう。
相場より少し支払う報酬を増やすことで、良い人材を確実に手に入れられる確率が上がるのです。
6.定期的な進捗報告の場を設ける
人材紹介会社に依頼した後、進捗は細かく報告してもらいましょう。
実は、人材紹介会社1人が数十社を担当しているケースも少なくありません。
忙しさに追われて求職者に十分なアプローチが取れていなかったり、取りこぼしていたりする場合もあります。
進捗報告してもらうことで自社に意識を向けてもらえる可能性がありますから、曜日やペースを決めて定期的に連絡を取り合うのがおすすめです。
7.選考・連絡のスピードを上げる
応募があった人に対する選考・連絡のスピードを上げるのも効果的です。
求職者は、応募した直後が一番モチベーションが高いと言われています。
応募しても音沙汰がなかったり、忘れた頃になって連絡が来たりする場合、どうしても当初のような熱意は思い出しづらくなってしまうでしょう。
また、求職者は複数社に同時応募することも多いため、他社の面接予約でスケジュールがいっぱいになってしまう可能性も考えられます。
場合によっては、入社の可否に関係なく「レスポンスの遅い適当な会社だ」とネガティブな印象を与えてしまいかねません。
選考・連絡のスピードを上げることで、モチベーションが高い状態のまま面接に来てもらいやすくなります。
自社にとっても求職者にとってもwin-winな選考がしやすくなりますから、クイックレスポンスを心がけましょう。
8.人材紹介会社にフィードバックする機会を設ける
人材紹介会社から進捗報告をもらうのと同様に、自社からも人材紹介会社にフィードバックする機会を設けます。
とくに、紹介してもらった人材を不採用にした場合は、フィードバックが必要です。
「もっとこういう経験のある人材が欲しい」
「将来管理職を任せられるようなバイタリティーのある人材を求めている」
など、自社が求める具体的なポイントを伝えていきましょう。
そうすることで、人材紹介会社側もどんな人物を紹介すると採用に結びつきやすいのか、具体的にイメージしやすくなります。
結果として母集団形成に役立ったり優秀な人材を紹介してもらえたりしますので、積極的に行いましょう。
低コストで優秀な人材を採用するには？
自社にマッチした人数を採用計画通りに採用しつつ、採用単価を抑えることができれば、採用担当としては最高の成果です。
低コストで優秀な人材を採用することを考えている方は、以下で紹介するWantedlyも候補に入れてみてください。
Wantedlyは6ヶ月30万円から求人を掲載することができ、求人の掲載数に制限がなく成果報酬もないため、他の媒体や手法よりも採用単価を抑えることができます。
登録者としては20~30代の若手人材が多く、エンジニア、デザイナーなどのIT人材の登録が半数近くを占めています。
まとめ
人材紹介は、企業ごとに適した人材を紹介してくれる、成果報酬型のサービスです。
入社が確定して始めて料金が発生するというビジネスモデルであるため、初期コストを抑えながらミスマッチの少ない採用を叶えたい企業は、積極的に活用してみましょう。
