人材募集を開始しても「応募が集まらない」「自社に合う人材からの反応がない」という悩みは、多くの採用担当者が直面する課題です。これらの問題の多くは、募集手法の選択ミスだけでなく、その前段階にある設計や伝え方にも原因があります。
本記事では、人材募集を成功させるための具体的なコツと実践的なステップを詳しく解説します。手法の選び方や、よくある失敗の原因も整理しているので、現在の採用活動を改善する指針としてご活用ください。
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人材募集がうまくいかない5つの原因
求人を出しても応募が思うように集まらない背景には、いくつかの共通した原因があります。募集活動が空回りしている場合、まずは以下の5つのいずれかに該当していないか、照らし合わせてみましょう。
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| ＜人材募集がうまくいかない5つの原因＞ 1. 求める人物像が曖昧でターゲットがずれている 2. 自社の魅力が「条件面（給与や福利厚生など）」に偏っている 3. 手法とターゲットがマッチしていない 4. 応募条件や労働条件が競合他社より大きく見劣りしている 5. 採用市場の動向を理解できていない |
1. 求める人物像が曖昧でターゲットがずれている
「優秀な人なら誰でも」といった曖昧なターゲット設定では、求人原稿のメッセージがぼやけてしまいます。ターゲットが不明確だと、求職者は「自分のことだ」と感じられず、結果として応募を見送る要因になりかねません。
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2. 自社の魅力が「条件面（給与や福利厚生など）」に偏っている
給与や福利厚生などの条件面は重要ですが、それだけで訴求すると、他社との条件競争になりがちです。より良い条件の企業が現れた際に比較で負けてしまうだけでなく、会社のビジョンや仕事内容に魅力を感じていない層が集まりやすくなるリスクがあります。
3. 手法とターゲットがマッチしていない
どれだけ優れた求人原稿を作成しても、ターゲットが利用していない媒体に掲載していると成果は出ません。職種や年齢層、居住地域によって最適な媒体や手法は異なるため、属性に合わせた選定が欠かせません。
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4. 応募条件や労働条件が競合他社より大きく見劣りしている
条件面だけに依存した訴求は避けるべきですが、一方で、条件そのものが市場水準を大きく下回っていれば、そもそも比較検討の土俵に上がれません。応募条件が厳しすぎたり、給与や勤務時間などの労働条件が競合他社より劣っていたりすることも、応募が集まらない原因のひとつです。求職者は比較検討の段階で複数の求人を見比べているため、条件面で見劣りすると他社を選ばれてしまうケースは少なくありません。
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5. 採用市場の動向を理解できていない
自社の採用課題や競合他社の状況、景気動向といった採用市場の動向を把握できていないことも、応募が集まらない原因のひとつです。市場動向の把握が不十分な企業ほど、実態に合わない条件設定や手法選択を続けてしまい、改善のタイミングを逃しがちです。
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人材募集を成功させるための具体的なコツと実践ステップ
人材募集は、手法だけを変えても成果にはつながりにくく、その前段階にある採用設計から見直すことが欠かせません。人材募集の成果を最大化させるために、以下の5つの手順に沿って設計を見直しましょう。
| ＜人材募集を成功させる5つのステップ＞ 1. 適切な採用要件と採用ペルソナの設計 2. 「共感」を前提とした自社の魅力の言語化 3. ターゲット層の行動特性に合わせて手法や媒体を選定 4. 候補者の心を動かす求人票のテクニカルライティング 5. 候補者に合わせた採用プロセスのカスタマイズ |
1. 適切な採用要件と採用ペルソナの設計
ペルソナ設計に入る前段階として、「いつまでに、どの職種の人材を、何人採用するのか」といった採用目標を明確にしておくことが重要です。目標を先に定めることで、採用活動の方向性や優先順位が定まり、後続の設計にも一貫性が生まれます。
その上で、現場のニーズをヒアリングし、必須スキル（MUST）と歓迎スキル（WANT）を明確に分けます。さらに、その人物が「どのような価値観を持ち、どのようなキャリアを歩みたいと考えているか」というペルソナまで落とし込むことで、伝えるべきメッセージの軸が定まるでしょう。
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2. 「共感」を前提とした自社の魅力の言語化
採用要件とペルソナが明確になったら、次は自社の魅力を言語化するステップです。求職者が自社を選ぶ「納得感のある理由」を作ります。事業のパーパス（存在意義）や、現在直面している課題、共に働くメンバーの雰囲気など、条件面以外の魅力を言語化しましょう。会社の内実を率直に伝えることが、志向性の近い人材との出会いにつながります。
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3. ターゲット層の行動特性に合わせて手法や媒体を選定
自社の魅力を言語化できたら、それを届けるための手法や媒体を選定します。設計したペルソナが普段どのような情報収集を行っているかを検討します。SNSを頻繁に利用する層ならSNS広告、専門スキルの高い層ならダイレクトリクルーティングや特化型媒体など、ターゲットの行動範囲に合わせた入り口を用意することが重要です。
4. 候補者の心を動かす求人票のテクニカルライティング
手法や媒体が決まったら、実際に候補者の心を動かす求人票を作成しましょう。求人票は「事実の羅列」ではなく、「ターゲットへの手紙」と捉えて作成します。抽象的な表現を避け、入社後の1日の流れや任せたい役割を具体的に描写してください。ペルソナが抱いている悩みや期待に寄り添った言葉選びが、応募への最後の一押しとなります。
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5. 候補者に合わせた採用プロセスのカスタマイズ
求人票が完成したら、最後に選考プロセスを候補者に合わせて調整します。一律の選考フローに当てはめるのではなく、候補者の状況に合わせてプロセスを調整します。
例えば、転職意欲がまだ低い層にはいきなり面接を行わず「カジュアル面談」から開始するなど、心理的なハードルを下げる工夫が有効です。
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代表的な人材募集方法13選
ここからは、主な13種類の求人方法を紹介します。企業側から候補者に働きかける手法から、求人を公開して応募を待つ手法まで、アプローチの方向が異なる順に並べています。それぞれの特徴を一覧にしていますので、自社にとってどの求人方法が適しているか、比較してみましょう。
| 求人方法 | コスト | 工数 | おすすめの企業・ケース |
|---|---|---|---|
| ダイレクトリクルーティング | 有料 | 中 | 専門人材・即戦力をピンポイントで狙いたい企業 |
| 自社サイト | 無料（有料あり） | 大 | 中長期的な採用戦略でブランディングを重視したい企業 |
| SNS採用 | 無料 | 大 | 低コストで採用ブランディングをしたい企業 |
| リファラル採用 | 無料 | 大 | 認知度が高く、社員紹介に活かせる企業 |
| アルムナイ採用 | 無料 | 大 | コストをかけずに即戦力を再雇用したい企業 |
| 求人広告 | 無料（有料あり） | 中 | 幅広い層から多くの応募を集めたい企業 |
| 求人検索エンジン | 無料（有料あり） | 中 | コストを抑えつつ幅広くリーチしたいベンチャー・スタートアップ企業 |
| 人材紹介 | 有料 | 小 | 採用工数を抑えたい企業や専門人材がほしい企業 |
| 人材派遣 | 有料 | 小 | 急な欠員や繁忙期に即戦力がほしい企業 |
| ハローワーク | 無料 | 小 | 採用コストやリソースを抑えたい企業 |
| 大学・専門学校との連携 | 無料 | 中 | 新卒や若手人材を採用したい企業 |
| ミートアップ | ー | 大 | 転職潜在層とじっくり関係構築し、カルチャーマッチを重視したい企業 |
| 転職イベント・合同説明会 | 有料 | 大 | 対面で直接自社の魅力を伝えたい企業 |
1. ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業自ら直接スカウトをして人材応募を喚起する採用方法です。従来のような募集を公開して応募が来るのを待つ採用手法とは異なり、候補者が応募してくるのを待たずに動くため、「攻めの採用」手法とも呼ばれています。
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| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・転職を検討していない潜在層にもアプローチが可能 ・採用要件を満たす人材にピンポイントでアプローチできる | ・スカウト対象の選定や、文面作成などの運用工数がかかる ・効果的なスカウト文の作成など、運用難度が比較的高い |
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2. 自社サイト
自社サイトは、自社が保有するホームページやメディアに求人を載せる方法です。すでに自社サイトを保有している場合、無料かつ自由なデザインで掲載できるのが強みといえます。日頃から多くの人の目にふれるサイトであれば、十分に募集を集められるでしょう。
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| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・求人情報だけでなく、自社の魅力を採用広報として発信できる ・自社理解を深めた応募が期待できるので、採用のマッチング度が高い | ・サイトの立ち上げやコンテンツ制作を外注する場合は、コストがかかる ・認知される取り組みと継続運用が必要 |
3. SNS採用
SNS採用は、X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどのSNSを用いて求人を掲載する方法です。SNSアカウントの取得は無料のため、募集までのコストがかからないのが魅力といえます。投稿する記事（募集）が多数の人に拡散されれば、多くの応募も期待できるでしょう。
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| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・拡散力があり、リーチできる人数が多い ・リアルな情報や魅力を発信しやすい | ・ターゲットを絞った訴求が難しいため、マッチング度の低い応募が増える ・情報が埋もれるのを防ぐため、こまめな情報更新が必要となり、工数がかかる |
4. リファラル採用
リファラル採用は、社員の友人や知人を紹介してもらって採用につなげる方法です。自社の企業理念に理解があり、仕事内容をよく知る社員がリクルーターになることで、親和性の高い人材を採用できる確率が上がります。紹介してくれた社員に一定のインセンティブを支給する報酬制度を導入する企業も増えています。
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| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・転職市場には出ていない、転職潜在層に直接アプローチすることが可能 ・社員が「この人となら一緒に働きたい」と思える人を紹介してくれるため、ミスマッチが少ない | ・紹介した社員・紹介された応募者の人間関係に配慮が必要 ・社員による採用活動への協力が必須であり、社内告知や動機付けの施策が必要 ・個別での紹介に頼るため、急ぎの採用や大量採用には向かない |
5. アルムナイ採用
退職者を再雇用することを、アルムナイ採用といいます。最大の特徴は、自社の理念や目標を理解した社員が戻ってくるため、即戦力人材をミスマッチのリスクを抑えて採用できる点です。
【関連記事】出戻り採用の受け入れ方と制度設計
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・研修など人材育成のコストを大幅に削減できる ・他社でスキルや経験値を高めている可能性が高く、即戦力として期待できる | ・既存社員から不満が出にくい評価・賃金制度の再考が必要 ・制度の設計や運用ルールを社内に明示しておかないと、既存社員の受け止め方にばらつきが生じやすい |
6. 求人広告
求人広告とは、企業の求人情報を掲載し、求職者を集める媒体のことです。折込チラシや紙媒体から始まった求人広告ですが、最近ではWebサイトでの求人広告が主流となりつつあります。
求人広告の料金モデルは、費用が発生するタイミングによって5種類に分けられます。掲載期間中に費用がかかる「掲載課金型」、クリックや応募の発生時に課金される「クリック課金型」「応募課金型」、採用が確定してから支払う「成果報酬型」、そしてハローワークに代表される「完全無料型」です。採用人数が多いほど1人あたりの単価を抑えられるのは掲載課金型、採用できなければ費用が発生しないのは成果報酬型と、自社の採用計画に合わせて選ぶことが重要です。
| 料金モデル | 費用発生タイミング |
|---|---|
| 掲載課金型 | 掲載期間中 |
| クリック課金型 | 求人がクリックされたとき |
| 応募課金型 | 応募があったとき |
| 成果報酬型 | 採用が確定したとき |
| 完全無料型 | 発生しない |
費用相場は採用区分によって大きく異なります。新卒採用は年間150万円〜600万円超、中途採用は年間100万円〜260万円程度、アルバイト・パート採用は月額数万円〜数十万円程度が目安です。中途採用で単発の掲載を行う場合は、1枠20万円〜100万円程度が相場となります。
なお、求人広告は掲載するだけで成果が出るわけではなく、原稿の書き方次第で応募数が大きく変わります。
【関連記事】求人広告の費用相場と費用対効果の高め方
【関連記事】求人広告の書き方とNG例
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・多くの求職者にリーチできるため、母集団形成しやすい ・自社の採用計画に合った料金形態サービスを選ぶことで、採用単価を下げることが可能 | ・上位プランを利用しないと掲載順位が上がらず、応募が集まらない可能性がある ・先行投資型の求人広告は、採用数が0人でも掲載料金を支払う必要がある |
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7. 求人検索エンジン
求人検索エンジンは、さまざまな求人サイトの求人広告を横断的に検索表示してくれます。無料であるという性質上、利用企業が多く、掲載しても情報がすぐに埋もれてしまうのが難点です。ただし、より多くの料金を支払うことで、検索上位に掲載するためのプランが用意されているサービスもあります。
【関連記事】求人検索エンジンの仕組みと活用ポイント
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・さまざまな求人サイトでの露出回数が増えるため、求職者の目にとまりやすい ・求人検索エンジンと提携している求人サイトに情報を掲載することで、応募経路が複数になる | ・新規求人数が多いため、無料掲載分は埋もれてしまうことも ・運用型広告なので、継続的な求人の編集が必要 |
8. 人材紹介
人材紹介とは、クライアント企業からの要望を受け、就職・転職に適した人材を紹介するサービスです。採用が完了した時点で企業側に成果報酬が発生するビジネスモデルが採用されているため、原則として求職者から料金を徴収することはありません。
【関連記事】人材紹介サービスのメリット・デメリット
【関連記事】人材紹介の手数料相場と計算方法
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・採用にかける人的コストを削減できる ・初期コストがかからない | ・成功報酬は採用者の理論年収の30〜35%が相場であり、採用コストが高め ・認知度や実績が少ない企業や、好条件提示ができないケースは、紹介してもらいにくい |
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9. 人材派遣
人材派遣とは、派遣会社が雇用している社員を、ほかの企業に派遣して仕事に従事してもらう雇用形態を指します。必要な人材を素早く効果的に確保できるため、急な欠員や、業務の繁忙期などに利用する企業が多く見られます。
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・固定費となる人件費を変動費化できる ・専門性の高い人材確保ができ、効率的に業務を進めることが可能 | ・業務と就業時間に制限がある ・社外リソースのため、自社社員と比べると帰属意識が低くなる |
10. ハローワーク（公共職業安定所）
ハローワークとは、厚生労働省が全国に設置する公共職業安定所のことです。地域密着型の求人情報を扱っている点が特徴です。
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・長期間・複数回求人広告を出稿しても料金が一切かからない ・全国各地にあるため地域密着の募集がしやすく、応募が集まりやすい | ・定型フォーマットの通りにしか求人票が作成できないため、自社の魅力を訴求しにくい ・応募する側の条件や制限が厳しくないため、求める人材像とは異なる応募が増える |
11. 大学・専門学校との連携
大学・専門学校との連携は、新卒採用や若手採用において有効な手法です。大学や専門学校と連携して求人募集を行う方法で、学内の就職支援センターやキャリアセンターに依頼して求人情報を掲載するほか、学内で自社説明会やイベントを開催することも可能です。
【関連記事】新卒採用で使える媒体の比較
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・掲載料は無料であることが多く、応募までのコストを抑えられる | ・学校との関係構築に時間がかかり、複数校への対応は工数がかかる |
12. ミートアップ
ミートアップは、選考を前提としないカジュアルな交流会を通じて、転職潜在層や自社に関心のある求職者と接点を持つ手法です。ミートアップは母集団形成を目的とし、採用選考は行いません。参加した方が選考に進めば、自社の理解やカルチャーへの共感がすでに得られている場合が多いため、採用ミスマッチを減らすことにもつながります。
【関連記事】ミートアップの企画と進め方
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・企業文化への共感度が高い候補者と接点を持ちやすく、入社後のミスマッチを防ぎやすい | ・母集団形成から採用決定までに時間がかかる |
13. 転職イベント・合同説明会
転職イベント・合同説明会は、合同企業説明会や転職フェアに出展し、対面で求職者に自社の魅力を直接伝える手法です。転職フェアや合同説明会などのイベントは、応募前の転職希望者と接点を持てる貴重な機会であるとともに、直接の対話を通じて転職希望者の疑問や不安を解消できることから、応募への意欲を高めるきっかけにもなります。
【関連記事】採用イベントの企画の立て方
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・直接対話を通じて求職者の疑問や不安を解消でき、応募意欲を高めやすい | ・会場費・準備コストがかかり、来場者数によっては効果が見込めない場合がある |
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ユニークで面白い人材募集のアイディア
人材募集の方法は、これまで紹介した13の手法だけではありません。近年では、採用コストの削減や自社とのマッチング精度の向上を目的に、ユニークな切り口の募集アイディアを取り入れる企業も増えています。
例えば、スマートフォンで受検できる「AI面接採用」は、AIが応答内容などを解析して評価を行うため、面接官の人件費や日程調整の負担を抑えられる手法です。
【関連記事】AI面接の仕組みと導入時の注意点
また、書類選考から内定までを1日で完結させる「1日完結採用」は、選考の長期化による内定辞退を防ぐ効果が期待できます。過去に最終面接まで進んだ人材や内定辞退者に改めてアプローチする「カムバック採用」も、媒体費や紹介手数料をかけずにアプローチできる方法として注目されています。
【関連記事】タレントプールの作り方と活用法
いずれの手法も、話題性だけで導入を決めるのではなく、自社の採用課題や求める人物像と合っているかを見極めた上で、通常の採用活動と組み合わせて活用することが大切です。
【関連記事】ユニークな人材募集のアイディア集
自社に適した人材募集方法の選び方
求人方法の選定は、採用の成否を大きく左右します。4つの目的別に整理しましたので、自社の優先条件に近いものから確認してみましょう。
| ＜自社に適した人材募集方法の選び方＞ ・専門性の高い職種に適した求人方法 ・急募に適した求人方法 ・コスト削減に適した求人方法 ・工数削減に適した求人方法 |
専門性の高い職種に適した求人方法
争奪戦となっているエンジニアや、そもそもの母数が少ないPdM・COOなど採用難度の高いポジション採用に適しているのは、次の求人方法です。
- ダイレクトリクルーティング：特化型のダイレクトリクルーティングサービスを利用するとさらに効果的です。
- リファラル採用：採用ポジションと同じスキルや経験を持つ自社社員を中心にリファラル紹介採用を強化しましょう。
- 求人広告：各求人広告のアクティブ登録者の職種を確認してサービスを選定するといいでしょう。
- 人材紹介：採用が決まるまでは無料なので、まずは人材紹介会社に相談してみるのも手です。
| ＜専門性の高い職種に適した求人方法の活用に向く企業の特徴＞ ・スキルや経験を重視して採用したい ・ITや医療、建築、役職者など、専門性が求められる職種を採用したい |
急募に適した求人方法
できるだけ早く採用ポジションを埋めたい場合は、次の方法がおすすめです。
- ダイレクトリクルーティング：自社にスカウト運用ノウハウがない場合は、代行会社を利用してもいいでしょう。
- 人材派遣：職種にもよりますが、人材派遣を利用すれば、必要なスキルを持つ人材をすぐに確保可能です。
| ＜急募に適した求人方法の活用に向く企業の特徴＞ ・欠員補充など、急募するポジションがある ・採用にあまり時間をかけられない |
コスト削減に適した求人方法
コストコントロールが容易な求人方法は、以下のとおりです。コストは削減しやすくなりますが、サービスなどを運用する人員が必要になる場合があります。
- ダイレクトリクルーティング：サービスによって料金形態が異なるため、自社の予算や採用人数・期間を考慮した上で、適切なサービスを選びましょう。
- 自社サイト：立ち上げをアウトソースした場合はコストがかかりますが、自社のファン化を促すツールとしては運用し続ける価値があります。
- SNS採用：情報拡散から候補者へのアプローチまで無料で行えます。ただし、持続運用には人的コストがかかります。
- リファラル採用：報酬制度を設けたとしても、人材紹介と比べると、採用にかかる費用は安価であるといえます。
- アルムナイ採用：従業員エンゲージメントの高い企業であれば、求人コストをかけずに再雇用ができるでしょう。
なお、ハローワークや求人検索エンジンの無料枠を既に活用している場合は、それだけで応募が増えにくい点に注意が必要です。無料で掲載できる媒体ほど競合も多く、情報が埋もれやすいため、上記の手法を組み合わせて自社の魅力を届ける経路を増やすことが有効です。
| ＜コスト削減に適した求人方法の活用に向く企業の特徴＞ ・採用にかけられる予算に限りがある ・求人広告費や紹介手数料を最小限に抑えたい |
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工数削減に適した求人方法
採用活動に割く人的リソースがない場合は、人材紹介を利用しましょう。求人要件の解像度を高め、市場に合った条件提示ができれば、あとは欲しい人材の紹介を待つだけで済みます。
- 人材紹介：選考代行を依頼できるため、書類選考や面接調整などにかかる工数を削減できます。
| ＜工数削減に適した求人方法の活用に向く企業の特徴＞ ・採用活動を専任で行う担当者がいない ・応募者対応やスクリーニング、日程調整の負担を軽減したい |
人材募集に成功した企業事例
最後に、人材募集に成功した企業事例を3社ご紹介します。応募を増やすためにはどのような施策が効果的なのか、ぜひ各社の取り組みを参考にしてみてください。
Retty株式会社
Retty株式会社は、Wantedlyを活用してダイレクトリクルーティングを行っています。同社は以下の施策によって、自社の求める人材へピンポイントにアプローチし、返信率25%という候補者の心をつかむスカウトに成功しています。
【関連記事】スカウトメールの返信率を上げる方法
| ＜取り組んだ施策＞ ・現場メンバー主導の採用体制 ・スカウト文面の「質」だけでなく、スカウト送信の「量」にもこだわる ・スカウト文面にテックブログのURLを添付 |
Wantedlyでは、ダイレクトリクルーティングで採用成功した2社をお招きし、成功の秘訣や具体的な取り組み内容についてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
株式会社マネーフォワード
株式会社マネーフォワードは、オウンドメディアとダイレクトリクルーティングによって、企業認知度の向上と自社にマッチした人材の獲得に成功しています。
同社は、「ファンづくり」をミッションとしてオウンドメディアを運用。公式のnoteとWantedlyのストーリーを活用し、社員インタビュー・役員メッセージ・イベントレポートなど、Wantedly上だけでも年間数十本の記事を公開しています。
実際に、記事がきっかけで応募した候補者もおり、企業理解が深くカルチャーマッチした人材の獲得に成功しています。
【関連記事】マネーフォワードが語る採用広報の本質と体制の作り方
【関連記事】採用広報の始め方と成功のポイント
株式会社アンドパッド
株式会社アンドパッドは、リファラル採用によって自社にマッチした人材の獲得に成功しています。同社は、ペルソナを明確化して数ではなく質にこだわるとともに、リファラル採用のプロジェクトにアサインする社員を絞り込んでいます。
全社で取り組むのではなく、自社とマッチング率の高い業界出身の社員や、SaaS界隈で影響力が強い社員をピックアップすることにより、効率良く質の高い母集団を形成している点も特徴です。こうした施策によって、1ヵ月あたりの紹介数が従来の6倍に増加し、リファラル経由で選考に進んだ候補者の90%が内定承諾となりました。
【関連記事】リファラル採用の成功事例
Wantedlyでは、注目のスタートアップ2社をお招きし、採用成功の秘訣や工夫のポイントについてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
人材募集を成功させるコツは、事前設計と自社に合った手法選びにある
求人方法は、かけられるコストや募集人数、採用期限、採用したい人材のイメージ、想定工数によって、大きく選び方が変わります。募集がうまくいかない企業の多くは、手法選びの前段階にあるターゲット設計や自社の魅力の言語化に課題を抱えているケースが目立ちます。
まずはターゲット設計や自社の魅力の言語化といった前段階を丁寧に行った上で、自社に合った手法を選ぶことが重要です。今回ご紹介した13種類の求人方法と選定ポイントを押さえて自社に適した求人方法を選ぶことで、採用活動を成功に導きましょう。
なお、人材募集の設計から実行までを一貫して支援するプラットフォームとして、Wantedlyの活用も有効です。企業の「想い」と「共感」を重視したマッチングの仕組みにより、条件面だけでは伝わらない自社の魅力を求職者に届けられます。ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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