最近、耳にすることの多いダイレクトリクルーティング。市場規模はどんどん拡大しており、求人広告・人材紹介と並んで、すでに一般的な手法となりつつあります。
本記事ではダイレクトリクルーティングの概要をはじめ、市場規模や課題点、メリット・デメリットまで細かく紹介していきます。
また、オススメのダイレクトリクルーティングサービス比較や企業の成功事例も紹介するので、採用活動に役立ててみてください。
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「自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスが見つからない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか？
そこで、ダイレクトリクルーティング13サービスの登録属性・年齢層・料金・スカウト通数などを比較して、1つの資料にまとめました。
ビジネス・エンジニア・副業など、それぞれ一覧で確認できますので、ぜひ参考にしてください。
ダイレクトリクルーティングとは？他採用手法との違い
ダイレクトリクルーティングとは、候補者へ直接アプローチして採用活動を行う手法のことです。
従来の「募集を公開して応募がくるのを待つ」採用手法と異なり、候補者が応募してくるのを待たずに動く「攻めの採用」手法とも呼ばれています。
企業側はユーザーデータベースを閲覧して、自社の採用要件を満たす人材にメッセージを送ります。
ダイレクトリクルーティングの市場規模が拡大している背景には、少子高齢化にともなう人手不足があげられます。
人手不足による採用競争激化により、候補者から企業が選ばれる時代になってきています。そのため、企業が候補者へ自社の魅力を直接伝える手法であるダイレクトリクルーティングが注目を浴びているのです。
ダイレクトリクルーティングの市場規模は急速に拡大中
ダイレクトリクルーティングの市場規模が拡大している背景には、まず第一に少子高齢化による人手不足があげられます。人手不足による採用競争の激化によって、求職者から企業が選ばれる時代になり、各企業は自発的なアプローチで候補者に選ばれる確率をあげることに注力しました。
また従来の採用手法では、年収や高待遇な環境、ネームバリューなどによる格差が生まれていましたが、ダイレクトリクルーティングを活用すれば、それらに捉われることなく企業を知ってもらえます。
実際にダイレクトリクルーティングを採用活動に取り入れ、成果を生み出す企業も増えてきました。たとえば株式会社ココナラでは、採用経路の割合が人材紹介50％、ダイレクトリクルーティング40％、その他が10％程度です。ダイレクトリクルーティングで採用する割合は増えつつあるといえます。
【参考】「ココナラが語る、組織が急成長してもぶれないカルチャーを築く方法」
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/eventreport_20210803
以下の記事では、これからの採用に必要な基本的な考え方や、採用のトレンドについてわかりやすくまとめています。ぜひあわせてご覧ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook
新卒（22卒）の94%がスカウトを受け取った経験がある
ウォンテッドリーは2021年11月16日から11月23日にかけて、ビジネスSNS「Wantedly」の ユーザーに対し、22卒143名、23卒176名、24卒79名の就活生計398名を対象に「就職活動に関する調査」を実施しました。
調査結果では、22卒の94%、23卒の86%、24卒の66%が企業からスカウトを受け取った経験があると回答しています。
とくに24卒ではスカウトを受け取った人の割合（66%）が、就活を開始している人の割合（46%）を上回っていることから、就活開始以前からスカウトを受け取っていることがわかりました。ダイレクトリクルーティングは新卒採用でも一般的になっており、各企業が人材確保に向けて動き出している様子が伺えます。
【参考】新卒ダイレクトリクルーティングのメリットと10サービス比較表
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/directrecruiting_newgrads/
新卒の就活早期化、企業は迅速な対応が求められる
年々就活の早期化も進んでいて、23卒の89%、24卒の46%は解禁を待たずに就活を開始しています。さらに大学1年生から就活をはじめたと回答した学生は、22卒は4%、23卒は10%、24卒では27%と年々増加傾向です。
長期インターンに参加する比率も24卒が68%と半数を越えています。コロナ禍によって就職に対する不安感が強まったことや、アピールポイント作りのために参加している学生が増えているようです。
以上のことから、かなり早い段階から就職を意識して行動している様子が伺えます。意欲のある学生に対して早めにアプローチを仕掛けることで、採用競争を有利に進められる可能性は十分にあります。
優秀な中途を採用するならスカウトが有効
優秀な中途の人材を採用する場合、スカウトが効果的です。
とくに経験が豊富な経験者やエンジニアなどの専門職、管理職やリーダークラスといったハイクラスの人材は引く手あまたです。
そういった優秀層と出会うためには、スカウトで直接アプローチするのが有効です。
たとえばWantedlyのダイレクトスカウト機能の活用によって、広島にある地方企業が6名の採用に成功した事例や、デザインファームがPM/UXデザイナー・UIデザイナーの経験者5名の採用に成功した事例もあります。どちらも積極的にスカウトでアプローチしたからこそ、採用成功に結び付けられた事例です。
【参考】広島県福山市のホテル運営会社がWantedlyで県外人材8名を採用したワザとは
https://www.wantedly.com/customer_stories/142
他採用手法とのメリット・デメリット比較表
人材紹介や求人広告など、これまで利用してきた採用手法とダイレクトリクルーティングは、何が違うのでしょうか。それぞれメリットデメリットを比べてみましょう。
| メリット | デメリット | |
|---|---|---|
| 求人広告 | ・利用者数が多い ・採用コストが比較的低い | ・採用につながらないと掲載料がムダになってしまう ・年収などの条件で横並びに比較されてしまう傾向がある |
| 人材紹介 | ・成果報酬型のため、採用につながるまで費用が発生しない | ・採用単価が高額 ・人材紹介会社の担当者によって成果に大きな差が生まれる |
| ダイレクトリクルーティング | ・採用要件を満たす人材をピンポイントでアプローチできる ・他の採用手法では出会えない層が登録している ・活用次第では採用単価を抑えられる ・採用フローが明確なため、数値目標を設定しやすい | ・スカウト対象のソーシングや、文面作成など運用工数がかかる ・効果的なスカウト文面の作成など。運用難易度が比較的高い |
求人広告と比較した強み
求人広告を使った採用活動は、企業の求人情報を掲載して求職者からの応募を待つ手法です。
求人広告では採用要件に合致した人材からの応募を募れるとは限りません。求人広告を掲載する転職サイトは求職者の数自体は多いですが、専門職やハイクラス層の利用者は少ないため、そもそも応募の母集団形成ができない場合も多々あります。
一方でダイレクトリクルーティングは、候補者選定やスカウト文面の作成など運用工数はかかりますが、採用要件に合致した人材にのみアプローチできるため効率的です。
また求人広告は、年収などの待遇や条件で比較されやすい傾向にあるため、条件面が弱い企業は埋もれやすいデメリットがあります。好条件を提示できる、またはネームバリューがある企業であれば採用成功率は高いですが、当てはまらない企業はダイレクトリクルーティングも視野に入れてみてください。
人材紹介と比較した強み
人材紹介を利用した採用活動は、人材紹介会社に企業にあう人材を紹介してもらう手法です。
採用要件を満たす人材とのマッチがしやすく、専門職やハイクラス層の人材と会える可能性も十分にあります。また選考を進めたとしても、採用に至らなければ手数料が発生することもないため、じっくり時間をかけて候補者を見極められます。
ただし、採用に至った場合は成功報酬として、内定者の年収3割程度を支払わなければなりません。高額の採用費用がかかるところは懸念点の一つとなるでしょう。
また人材紹介会社は、人材紹介側の担当者の能力に依存しやすい傾向があります。担当者によって専門制が異なることから複雑な業務内容を把握しきれず、候補者選定を見誤った紹介ばかりあがってきてしまう可能性もあります。
一方でダイレクトリクルーティングは、企業自ら候補者をピックアップするためミスマッチを防ぎやすいです。人材紹介ほど高額な費用もかからないため、採用コストを抑えたい企業との親和性も高いです。
成功するダイレクトスカウトサービスの選び方
ここでは、実際にダイレクトリクルーティングを実践する際、サービスを選ぶ基準を解説します。
1.自社の採用ターゲットに合う求職者が登録しているか
ダイレクトスカウトサービスは、利用するサービス登録者に対してスカウトアプローチが可能です。そのため、自社のターゲットが存在しているかが一番のポイントになります。
職種、スキル、年齢など細かい部分まで確認し、アプローチできる求職者がいるか念入りに調べましょう。
2.料金体系が自社の予算と合うか
ダイレクトスカウトサービスは、成果報酬型のサービスだけでなく、スカウトメールの配信通数などに応じて料金が発生するサービスもあります。また、成果報酬の場合でも、応募課金か採用課金などもチェックしておいた方がよいでしょう。
また、初期導入費がかかるサービスとそうではないものがあります。料金体系がサービスにより異なるので、しっかり確認した上で導入を検討しましょう。
人的リソースが不足している場合は運用代行を検討する
ダイレクトリクルーティングを運用するには、どうしても人的リソースが欠かせません。なぜなら膨大なデータベースのなかから条件にマッチした候補者をピックアップして、一人ひとりに対してスカウト文面の作成を行う必要があるからです。
さらにダイレクトリクルーティングを成功させるためには、マッチング度の高い候補者の選定と「話を聞いてみたい」と思わせる魅力的なスカウトの作成が欠かせません。
どうしても機械では補うことのできない作業が必要となるため、社内に十分なリソースがない場合は運用代行サービスの活用を検討してみてください。
運用代行サービスは採用担当者に代わって候補者選定やスカウト文面の作成、面接などの日程調整、内定通知やお見送り通知など各種運用をサポートしてくれます。
【参考】【公式】Wantedly（ウォンテッドリー）運用代行会社25社を紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/wantedly-tips/operation_agency/
主要なダイレクトリクルーティングサービス5選を比較
ここでは、多くの企業に活用されているオススメのダイレクトリクルーティングのサービスをご紹介します。
サービスごとに登録層や閲覧できる項目、返信率が異なります。じっくり比較しながら自社に合うサービスを選定しましょう。
1.Wantedly
特徴
・登録ユーザーのほとんどが20～30代
・新卒・中途・副業などあらゆる採用形態へのスカウトが可能
・平均返信率の高さは約20％とトップクラス
・成果報酬費用は無し。利用時に支払いが必要
Wantedlyは20~30代の登録層が中心の採用サービスです。
新卒や中途、副業など、あらゆる採用形態でのスカウトが可能。平均返信率は20％超えのためパフォーマンスの高いスカウトが特徴です。
スカウト以外にも募集掲載やブログ掲載も平行して行うことが可能なためダイレクトリクルーティング以外の採用活動にも効果的なサービスです。
2.ビズリーチ
特徴
・登録ユーザーの年齢層は30～40代
・スカウト対象者数113万人以上
・年収1,000万円前後のハイキャリアが多い
・初期費用と採用時に成果報酬が発生
ミドル・ハイクラスを中心としたスカウトサービスです。会員登録数も多く、日本一メジャーなスカウトサービスと言えるでしょう。サービス利用時の初期コストに加え、採用成功時に成果報酬費用が発生します。
Wantedlyでは、スカウト媒体の選定に悩む方々のために、全13サービスの料金や返信率、登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
3.キャリトレ
特徴
・ビズリーチの若手人材向けサービス
・20代を中心にスカウト対象数48万人以上
・スカウトは面談確約型
・初期コストと成果報酬費用が発生
ビズリーチが運営する若手スカウトサービスです。20代を中心に48万人以上が登録しています。スカウトは基本面接確約型で、スカウトに加え、求人掲載も可能です。
Wantedlyでは、スカウト媒体の選定に悩む方々のために、全13サービスの料金や返信率、登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
4.Green
特徴
・成功報酬型求人メディア
・成功報酬額は勤務地に応じて30～90万円（年収問わず上限90万円）
・更新料がないため無制限で利用可能
エンジニアやデザイナーなど、IT人材を中心に登録者が増えているサービスです。求人掲載と同時にスカウトも送信できるのがGreenの特徴。初回の掲載費用に加え、採用成功時に成果報酬費用が発生します。
Wantedlyでは、スカウト媒体の選定に悩む方々のために、全13サービスの料金や返信率、登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
5.doda Recruiters
特徴
・転職サイト「doda」のダイレクトリクルーティングサービス
・スカウト対象者数197万人以上でトップクラス
・最短2ヶ月からの契約から利用可能
dodaが運営するスカウトサービスです。年齢、業種問わず幅広い人材が登録。成果報酬はなく、初期費用のみで利用できるサービスです。最短2ヶ月からの契約も可能です。
Wantedlyでは、スカウト媒体の選定に悩む方々のために、全13サービスの料金や返信率、登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
この他にも、職種ごとや料金、返信率ごとにオススメの基準はことなります。各スカウトサービスの詳細はこちらの資料で比較していますので、ぜひ確認してみてください。
ダイレクトリクルーティング運用時の注意すべきポイント
ダイレクトリクルーティングを実際に運用する際に、注意するべきポイントを4つ紹介します。
無鉄砲にスカウトを送信するだけでは、返信率が低かったり、マッチ度が低かったりして、採用成功につながらなくなってしまう可能性は十分にあります。抑えるべきポイントを把握して、成功できるスカウト運用をはじめられるようにしましょう。
1．スカウト返信率向上のためオリジナル文面を作成する
スカウトを作成するときは、候補者一人ひとりにあわせたオリジナル文面を作成しましょう。求職者はあらゆる企業からスカウトを受け取っている可能性があるため、当たり障りのないスカウトには反応を示さない可能性もあります。
1人でも多くの候補者から返信をもらうためは、「あなただから送った」という意図が伝わるスカウト文にすることが重要です。
候補者の経歴やプロフィールを読み込んで、「あなたのこんな部分に共感したからスカウトを送っています」「あなたのこんなスキルが魅力的だからお誘いしています」と特別感をプラスしていきましょう。また企業にとってのメリットだけではなく、候補者がやりたいことも企業で叶えられることを文面に盛り込めると返信率がグッと高まります。
2．志望動機不要のカジュアル面談を案内する
候補者にとってスカウトは、突然企業から届くものです。候補者のなかには活発に転職活動をしている人もいれば、良い企業があれば転職を検討している層、または転職を考えていない潜在層もいると考えられます。
そのため、あらゆる候補者に対応できるよう、スカウト段階では選考とは関係のない志望動機不要のカジュアル面談のお誘いをするのがオススメです。カジュアル面談であれば候補者の話を聞くことはもちろん、企業の魅力をアピールする機会にもなるため、優秀な人材を獲得するチャンスが広がります。
3．経営陣や現場のメンバーを採用活動に巻き込む
スカウトを活用して採用成功するには、経営陣や現場メンバーの協力が重要です。実際に採用担当者が作成したスカウト文面を現場メンバーが仕上げてから送付したり、経営陣が直接候補者にスカウト文面作成をしたりすることで、返信率の向上や採用成功につながった事例は多く存在しています。
採用活動は経営陣および現場メンバーを積極的に巻き込んでいきましょう。
【参考】「グッドパッチが考えるダイレクトリクルーティングの本質とは？」
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/eventreport_20210126
4．PDCAを回しながら中長期的な計画で取り組む
ダイレクトリクルーティングで大切なことは、PDCAを回すことです。短期的な効果を狙うよりも、ノウハウを蓄積しながら中長期的な目線で取り組むことで採用成功の精度があがっていきます。
返信率が高いのは「誰が書いたメッセージなのか」「どんな訴求方法をしているのか」といった文面の分析をはじめ、スカウトを送信する時間帯や曜日、候補者の特徴など、あらゆる情報を蓄積していきましょう。
ダイレクトリクルーティングに成功すれば、実際に入社した社員から「どうしてスカウトを見て話を聞いてみようと思ったのか」「興味を持った理由は何なのか」などをヒアリングすることで、より具体的な情報を得られます。
ダイレクトリクルーティングに採用成功した企業事例
さいごに、実際にダイレクトリクルーティングを活用して採用に成功した事例をご紹介します。ダイレクトリクルーティングではスカウトの返信率をいかに上げるかが重要です。
事例を参考にし、ダイレクトリクルーティングの自社に合った施策を練りましょう。
Retty株式会社
Retty株式会社は現場メンバー主導の採用活動に取り組むことで、スカウトメールにおいて高い返信率をキープしています。具体的な施策はこちらです。
- 費用対効果と工数対効果を考えスカウト媒体はWantedlyに一本化
- 採用活動に現場メンバーが参加し、会社説明会やカジュアル面談も積極的に担当してくれる文化を築いている
- 有望な候補者に対しては、人事がスカウトメールの文面を作成した後に、現場メンバーが文面をブラッシュアップしてから送信する
- 「毎月30件はこのスカウト媒体から送る」と決めて量をやりきることが1番重要
- 会社のURLは必ず入れるようにし「Rettyでエンジニアとして働くことはどういうことか」が分かる記事を紹介している
Wantedlyでは、現場メンバーを巻き込みながら採用に取り組まれている2社をお招きし、具体的なスカウト文面ノウハウやスカウト体制に向けた採用体制づくりについてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
株式会社POL
株式POLは現場メンバーとともに採用活動を行い、“Why You”（なぜあなたなのか）をメッセージに込めることでスカウトメールの返信率を上げています。
- 採用媒体や採用方法は選り好みせずあらゆる手法を試し、自社に合うものを絞っていった
- スクラム採用を導入して現場メンバーも採用活動に参加してもらい、スカウトのピックアップから送信まで一任している
- 人事が立てた採用計画のもと、各部署に送っていいスカウト通数を割り当て「各部署のアクション目標数値」としてやりきる
- 成功するスカウトメールは2パターンあり、「スキルを評価したスカウト」と「共感で訴求するスカウト」
- 共感軸スカウトの文面は「プロフィールに対する共感」と「“Why You”（なぜあなたなのか）」に重きを置き、候補者一人ひとりにあったものにカスタマイズする
Wantedlyでは、現場メンバーを巻き込みながら採用に取り組まれている2社をお招きし、具体的なスカウト文面ノウハウやスカウト体制に向けた採用体制づくりについてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
まとめ
いかがでしたか。今回はここ最近主流の採用手法となりつつある「ダイレクトリクルーティング」の基礎を解説しました。
基礎を理解した後は、実際にサービスのデモを確認するなどして、より具体的な情報収集を行いましょう。
