ダイレクトソーシングとは、企業が候補者に直接アプローチする採用手法のことで、ダイレクトリクルーティングと比べて候補者を選出するという意味合いがより強いです。
本記事では、ダイレクトソーシングの定義などの基礎知識、メリット・デメリット、成功のポイントまでわかりやすく解説します。
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ダイレクトソーシングとは？
ダイレクトソーシングとは、厳密には候補者を探し出しリスト化する工程を指す言葉で、その工程を支援するサービスを示すこともあります。
それが転じて、現場では企業がデータベースに登録されている候補者の中からターゲット人材を検索し、直接アプローチする採用手法「ダイレクトリクルーティング」とほぼ同じ意味として使われることもあります。
ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの違い
【ダイレクトリクルーティング】
・企業が候補者に直接アプローチする採用手法全体
・スカウト送付まで含む
・採用手法を示すときは日本ではこの言葉が主流
【ダイレクトソーシング】
・候補者を自分で探してリスト化する工程（ソーシング作業ともいう）
・スカウト送信前の活動を指すことが多い
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ダイレクトソーシング普及の背景
ダイレクトソーシングが普及している背景には、人材確保の難易度が高まっていることが挙げられます。
厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、有効求人倍率は高い水準で推移しており、多くの企業が採用に課題を抱えている状況です。特に、IT人材や専門スキルを持つ人材、マネジメント層などは需要が高く、従来のように応募を待つだけでは採用が難しくなっています。
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年11月分)について」
また、IT技術の進化やデジタル化の推進（DX）により、企業が求めるスキルも高度化しています。こうした変化に対応するために、自社に必要な人材へ直接アプローチする採用手法が重要視されるようになりました。
さらに、SNSの普及や副業の一般化により、企業と個人が直接つながる機会が増え、転職を積極的に考えていない潜在層とも接点を持ちやすくなっています。
このような背景から、企業が主体的に人材へアプローチできるダイレクトソーシングの導入が進み、多くの企業にとって一般的な採用手法となりつつあります。
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ダイレクトソーシングの最新トレンド｜AI活用で採用現場はどう変わるのか
多くの企業にとって一般的な採用手法となりつつあるダイレクトソーシングですが、近年ではAIの活用によってそのやり方も大きく変わってきました。
ここでは、ダイレクトソーシングの最新トレンドについてご紹介します。
AIによってソーシング業務の自動化が進んでいる
以前のダイレクトソーシングは、担当者が求めるスキルや経歴をもとに候補者を一人ひとり検索し、手作業でリストアップするのが一般的でした。そのため、時間と手間がかかり、採用担当者の大きな負担となっていました。工数確保が難しいことを理由に実施を断念した事例も多いです。
しかし近年では、AIによって候補者の経歴やスキル、志向性などのデータを分析し、募集内容や条件に合う人材を自動で抽出・推薦する仕組みが出てきました。
これにより、これまで数時間かかっていた作業が大幅に短縮されるだけでなく、人の目では見落としがちな候補者にもアプローチできるようになり、工数削減と精度向上の両立が可能になっています。
工数的に割に合わないという考えは今や古いと言えるでしょう。
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ターゲット精度の高度化により“量より質”の採用へ
かつてのスカウト型採用は、とにかく多くの候補者にアプローチする「数打てば当たる」式の運用が主流でした。しかし、スカウトを受け取る側の候補者にとっては、自分の経歴や志向と関係のない内容が届くことへの不満も少なくありませんでした。
近年では、AIやデータ分析の活用によって候補者とのマッチング精度が高まり、「量より質」を重視したアプローチへと変化しています。
転職を積極的に考えていない潜在層の中からも、自社のニーズに合った人材を絞り込んでアプローチできるようになったことで、質の高い母集団形成が実現しやすくなっています。
スカウト運用の効率化と“仕組み化”が進んでいる
以前は、スカウト文面の作成や候補者の選定、返信対応などが担当者個人のスキルや経験に依存しており、「担当者が変わると成果も変わる」という属人化が課題でした。
現在では、AIを活用した文面の最適化や候補者データの分析、効果測定の仕組みが整ってきたことで、スカウト運用をパターン化・仕組み化できるように。PDCAを回しながら継続的に改善できる体制が構築しやすくなり、採用担当者が少人数であっても安定した運用が可能となっています。
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ダイレクトソーシングと他の採用手法との違いとは
ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）は、求人広告や人材紹介といった従来の採用手法とは、アプローチの方法やターゲット層、コスト構造などが大きく異なります。ここでは、それぞれの手法との違いを一つずつ整理していきます。
| 項目 | ダイレクトソーシング | 求人広告 | 人材紹介 | ヘッドハンティング |
ターゲット | 転職潜在層 〜 顕在層 | 転職顕在層 | 転職顕在層 | 超優秀層・エグゼクティブ |
採用単価 | 低い〜中程度 | 中程度 （掲載費） | 高い （年収の30〜40％） | 極めて高い |
人手の工数 | 多い （スカウト送信等） | 中程度 （管理・選考など） | 少ない （選考のみ） | 少ない （プロに一任） |
自社の採用力 | 蓄積される | 蓄積されにくい | 蓄積されにくい | 蓄積されにくい |
求人広告との違い
求人広告は最も広く使われている採用手法で、多くの求職者にリーチできるため、短期間で応募数を集めるのに適しています。
一方で、応募してくる候補者の質は企業側でコントロールしにくく、自社が求めるスキルや経験を持つ人材からの応募につながるかどうかは不透明な面もあります。また、応募を待つ「受け身」の手法であるため、自社にマッチする人材かどうかの見極めが難しいという側面もあります。
ダイレクトソーシングは求人広告ほど多くの応募数を集めることには向いていませんが、条件に合う人材へ直接アプローチできるため、候補者の質という点で優位性があります。
自社のビジョンやカルチャーへの共感を伝えながらアプローチできるため、マッチ度の高い採用につながりやすいのも特徴です。ただし、候補者の選定やスカウト対応に一定工数がかかる点は、あらかじめ理解しておく必要があります。
人材紹介サービスとの違い
人材紹介サービスとは、人材紹介会社が候補者を選定・紹介し、企業は選考から採用へと進める手法です。母集団形成を人材紹介会社が担うため、採用担当者の工数を大幅に抑えられる点が大きな特徴です。
一方で、採用が決まった際には一般的に年収の30〜40％の手数料が発生するため、1人あたりの採用単価はダイレクトソーシングと比べて高くなりやすい傾向があります。
候補者の数は求人広告ほど多くありませんが、人材紹介会社によるスクリーニングが入るため、一定の質は担保されています。ただし、企業が直接アプローチするダイレクトソーシングのほうが、自社のカルチャーや求める人物像に合った人材を見つけやすいといえます。
また、ダイレクトソーシングのサービスには利用に対する定額制のサービスもあり、採用人数が多い時には人材紹介サービスより費用を抑えられるケースも少なくありません。
ヘッドハンティングとの違い
ヘッドハンティングとは、外部の専門エージェントが企業に代わって優秀な人材を探し出し、直接勧誘する採用手法です。経営幹部や高度な専門スキルを持つエグゼクティブ層の採用を得意としており、通常の採用市場には出てこない人材へのアプローチが可能です。
ただし、エージェントへの報酬が発生するため採用単価は極めて高くなりやすく、採用できる人数も限られます。また、採用活動をエージェントに一任する形になるため、自社の採用ノウハウが蓄積されにくい点もデメリットです。
ダイレクトソーシングは、外部のエージェントに頼らず自社で候補者を探してアプローチするため、採用コストを抑えながらノウハウを社内に蓄積できます。
ヘッドハンティングのように超優秀層への特化という強みはありませんが、幅広い層へ継続的にアプローチできる点が大きな違いです。
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ダイレクトソーシングのメリット
ここではダイレクトソーシングのメリットについて5つの点から述べていきます。
1．採用単価を抑えられる
採用単価は、多くの採用担当者を悩ませる原因のひとつではないでしょうか。とくに売り手市場では一人あたりの採用単価が高くなりがちです。
求人メディアで人材を募集するには広告掲載費がかかりますし、人材紹介サービスを利用する場合には採用時に予定年収のおよそ30～40％程度の手数料が必要となります。しかし、ダイレクトソーシングの場合にはこれらのサービスより低い採用単価で採用活動ができるのが一般的です。
ダイレクトソーシングサービスを提供している企業の人材データベースを活用する場合には、費用が必要となるケースが多いですが、それでも1人あたりの採用単価を抑えられる可能性は高いでしょう。
また、成功報酬制度を導入しているダイレクトソーシングサービスでも、一人あたりの単価は人材紹介サービスより安価な場合が多いです。ターゲットの選定からアプローチなど、自社の採用担当者による作業の工数まで含めると、ダイレクトソーシングの方が低コストであるとは限らない点に注意が必要です。
2．ターゲット層が拡大する
ダイレクトソーシングには、求人広告を見ない人材や紹介会社に登録していない人材など、採用市場に出回っていない転職潜在層へのアプローチが可能というメリットもあります。とくに専門性の高いスキルや豊富な経験を持つ人材が求職者として採用市場に出てくるケースは多くありません。
そのため、人材を確保するにあたっては、転職潜在層にアプローチできるダイレクトソーシングが有力な選択肢となるのです。また転職活動を行っている求職者は通常、複数の企業に応募しています。
採用にあたっては競合他社との競争となってしまいますが、転職潜在層の場合は他の企業がアプローチしていないケースも少なくありません。求人メディアや人材紹介サービスなど「待ち」の採用手法では出会えない層にアプローチ可能である点が、ダイレクトソーシングのメリットです。
3．優秀な人材を獲得できる
優秀な人材の獲得につながりやすいという点もダイレクトソーシングの特徴です。ダイレクトソーシングでは、どのような経歴で、どんなスキルを持っている人材であるのかを企業側が直接参照できます。
そのため、企業にとってのターゲットとなる優秀な人材だけに絞ってアプローチできます。求人メディアへの掲載や人材紹介会社の利用は求職者を待つ状態になるので、応募してきた人材が企業が求める人材と一致するとは限りません。
ダイレクトソーシングは企業による優秀な人材へのピンポイントなアプローチが可能である点が、他の採用手法にはないメリットとです。
4．ミスマッチを抑制できる
ダイレクトソーシングのもうひとつの魅力は、マッチング率を高められる点にあります。ターゲットに対し企業が直接アプローチするため、自社の魅力が伝わりやすく、候補者の入社意欲向上を図りやすいのです。
また候補者がどんな仕事を求めているのか、どのような企業なら転職を検討するのかといった条件を把握した上で応募・選考過程へと進むため、ミスマッチが起きにくいのも特徴です。
求人広告では、限られたスペースで自社を訴求しなければならないため、必ずしも候補者が欲しい情報を提供できるとは限りません。一方、人材紹介サービスでは、第三者が自社について説明するため情報が限られてしまいます。
その点、ターゲットに直接アプローチするダイレクトソーシングなら、企業の魅力を候補者に応じてカスタマイズしながらダイレクトに伝えられます。自社についての理解を深め、共感を高めながら進行する採用手法である点が、ミスマッチの抑制につながるというダイレクトソーシングのメリットです。
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5．自社の採用力が向上する
ダイレクトソーシングの活用を通じて自社の採用力が向上するのもメリットのひとつです。
ダイレクトソーシングではターゲットとなる人材をデータベース上で検索し、企業が直接スカウトします。一連のプロセスでは効果的な文面の作成や動機づけ、選考プロセスへの誘導など多くの採用ノウハウが求められます。
そのため、ダイレクトソーシングは企業が効果を実感しやすい上に、分析の繰り返しによって採用ノウハウの蓄積が可能です。
また直近の転職を検討していない潜在層とのつながりもタレントプールとして企業の採用力向上に役立ちます。継続的なコンタクトによって長期的な候補者の獲得につながるためです。
企業はダイレクトソーシングで培ったノウハウを採用ナレッジとして社内に蓄積し、採用力を高めていけます。
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ダイレクトソーシングのデメリット
多くのメリットがあるダイレクトソーシングですが、デメリットにも目を向けておきましょう。
1．大量採用に不向き
ダイレクトソーシングのデメリットとして大量採用には不向きな点がまず挙げられます。
反応があればそれぞれに対し返信対応しなければならず、数十人・数百人規模の採用を同時に進めるには現実的に限界があります。
スカウトメールでのやり取りが遅れれば、候補者の温度感が下がることにつながりかねないため、スカウトメール送信後の採用担当者の業務工数を考えながら、ソーシング計画を立てることが重要です。
2．採用担当者にスキルが求められる
採用担当者に一定のスキルが求められる点もダイレクトソーシングのデメリットといえるでしょう。
まず、データベース上の膨大な登録者の中から条件に合う人材を正確に見つけ出す検索・選定スキルが必要です。さらに、自社をまだ知らない候補者に対して魅力をわかりやすく伝え、関心を持ってもらうための能力も欠かせません。
カジュアル面談を設定する場合は、通常の採用面接とは異なり、選考色を抑えた対話スタンスが求められるため、担当者の対応力がそのまま採用結果に影響します。
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3．業務負荷の増大
そしてダイレクトソーシングを実行するにあたり、最も大きな懸念とされるのが、採用担当者の業務負荷増大です。候補者を探し出すソーシングの工数、メッセージ作成・送信、返信対応、ソーシング状況の管理など、これまでの採用活動に加えてやらなければいけない業務が多く発生するからです。
ただし、AI活用が採用現場でも当たり前になりつつあり、これらのデメリットを対策しながらダイレクトソーシング導入を決定する事例もあります。
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ダイレクトソーシングに向いている企業とは？
ダイレクトソーシングはすべての企業に適した手法というわけではありません。自社の採用課題や状況と照らし合わせながら、向いているかどうかを判断することが大切です。
ここでは、ダイレクトソーシングに向いている企業の特徴について解説していきます。
採用したい人物像が明確で、ピンポイント採用をしたい企業
採用したい人物像やターゲットのスキル・経験が明確に定義されている企業は、ダイレクトソーシングとの相性が良いといえます。
というのも、求めるペルソナが明確であるほど、データベースから条件に合う候補者を絞り込みやすく、ピンポイントなアプローチが可能になるからです。
また、スキルだけでなく自社のカルチャーや価値観への共感を重視した採用をしたい企業にも向いています。転職を積極的に考えていない潜在層も含めて幅広くアプローチできるため、「条件もカルチャーフィットも妥協したくない」という企業にとって有効な手法です。
母集団形成や応募数に課題を抱えている企業
求人広告を出しても応募が集まらない、欲しい人材からの応募がなかなか来ないといった課題を抱えている企業にも、ダイレクトソーシングは有効です。
売り手市場が続く現在、「待ち」の採用手法だけでは思うような母集団形成が難しくなっています。特に競合他社との人材獲得競争が激しい業界では、企業側から積極的にアプローチする「攻め」の採用への転換が成果につながりやすいといえます。
応募を待つだけの採用活動に限界を感じている企業にとって、ダイレクトソーシングは突破口となる可能性があります。
【関連記事】採用における母集団形成とは？戦略・方法・成功事例を解説
自社の魅力が伝えられる中小・ベンチャー企業
知名度や給与水準では大手企業に劣る中小・ベンチャー企業こそ、ダイレクトソーシングが力を発揮しやすい場面があります。
それは、求人広告では伝えきれない事業のビジョンや職場の雰囲気、社員の想いなどをスカウトメールで直接届けられるため、条件ではなくストーリーや共感で候補者の心を動かすことができるからです。
特に、自社のミッションやカルチャーに共感してくれる人材を採用したい企業にとっては、採用広報と組み合わせながらダイレクトソーシングを活用することで、採用ブランディングの強化にもつながります。知名度ではなくビジョンやストーリーで勝負したい中小・ベンチャー企業に、ダイレクトソーシングは特に相性の良い手法といえるでしょう。
【関連記事】共感採用とは
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ダイレクトソーシングで失敗しないための運用時の注意点
ダイレクトソーシングには多くのメリットがある一方で、運用上あらかじめ知っておくべき注意点も存在します。
デメリットとして挙げた課題の多くは、運用の工夫次第で改善できるポイントでもあります。ここでは、導入前に押さえておきたい運用時の注意点を解説します。
スカウトメールの質の改善が重要
ダイレクトソーシングで反応を得るためには、スカウトメールの質が重要です。
テンプレートをそのまま一斉送信するだけでは、候補者に「自分に向けたメッセージ」として受け取ってもらいにくく、開封や返信につながりにくい傾向があります。
候補者はスカウトメールを受け取った際、「なぜ自分に送ってきたのか」を敏感に感じ取るもの。候補者一人ひとりの経歴や志向に合わせた内容にパーソナライズすることで、はじめて返信率の向上につながるでしょう。
スカウトの文面は自社の魅力を伝える最初の接点と捉え、一通一通丁寧に作成することが成果への近道です。
自社の魅力を言語化・発信することで効果最大化される
スカウトメールで候補者の興味を引けたとしても、自社の魅力を言語化・発信できていなければ採用にはつながりません。
候補者は複数の企業からアプローチを受けている場合も多く、スカウト後に自社の情報を調べた際に魅力が伝わらなければ、そのまま離脱してしまうリスクがあります。
給与や福利厚生などの条件面だけでなく、事業のビジョンや職場のカルチャー、働く環境への「共感」が候補者の意思決定に大きく影響します。
採用サイトやブログ、SNSなどを通じて自社の魅力を継続的に発信する採用広報と並行して取り組むことが、ダイレクトソーシングの効果を高める上で欠かせません。
運用体制を整え、継続的に取り組むことが推奨される
ダイレクトソーシングは、単発の取り組みで成果が出る手法ではありません。候補者への継続的なアプローチや返信対応、効果測定と改善のサイクルを回し続けることで、はじめて採用につながっていきます。
また、運用が特定の担当者に依存した属人的な状態では、担当者が変わった際に成果が再現できなくなるリスクがあります。スカウト送信のフローや効果測定の基準をあらかじめ整備し、誰が担当しても一定の水準で運用できる体制を構築しておくことが重要です。
これらの課題は、適切な運用によって改善することが可能です。次にダイレクトソーシングを成功させるための具体的な５つのポイントについて解説します。
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ダイレクトソーシングを成功させる5つのポイント
ダイレクトソーシングを実際に運用するにあたってのポイントについて知っておきましょう。ダイレクトソーシングサービスの選び方を含め説明します。
採用ペルソナ（ターゲット像）の明確化
ダイレクトソーシングを成功させる第一歩は、採用したい人物像（ペルソナ）を明確にすることです。
どのようなスキルや経験、価値観を持つ人材が必要なのかを具体的に定義することで、データベースからの候補者の絞り込みやスカウト文面の作成がスムーズになります。
ペルソナの設計にあたっては、採用担当者だけで進めるのではなく、配属予定の現場部門を巻き込むことが重要です。
現場が求めるスキルやマインドを正確に把握した上でターゲットを選定することで、入社後のミスマッチ防止にもつながります。場合によっては、候補者との面談や選考に現場担当者が参加する体制を整えることも効果的です。
【関連記事】採用ペルソナとは
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最適なサービスを選ぶ
ダイレクトソーシングを利用する際に最初のポイントとなるのが、最適なサービスを選ぶという点です。サービスの選択で最も重要なのが、自社のターゲットとして定義した条件にマッチする人材が登録しているかどうか、という点で、ダイレクトソーシングの成否に大きく関わります。
職種や業種はもちろん、職歴にスキル、それに年齢などあらゆる点から検討しましょう。
またダイレクトソーシングサービスの場合、料金体系が事前課金型と成功報酬型に分かれており、さらに成功報酬型も応募時と採用時のどちらで発生するかという違いがあります。
採用人数やダイレクトソーシングの利用方針に基づき、利用者からの評判も参考にサービスを決定して下さい。予算的に余裕があれば複数のサービスを併用して比較してみるのもオススメです。
スカウトメールをパーソナライズする
企業側から突然届くスカウトメールに好印象を持ってもらうためには、候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズが欠かせません。
「自分の経歴やスキルをきちんと見た上で送ってくれた」と感じてもらえる文面こそが、開封・返信率の向上につながります。そのため、テンプレートをそのまま使い回すのではなく、候補者の経歴や志向に合わせて文面をカスタマイズする習慣をつけましょう。
また、管理職や役員・代表からのスカウトメールは候補者に特別感を与えやすく、返信率が高まるケースもあります。社内で協力を得られる体制を整えておくことも、スカウトの効果を高める上で有効な手段のひとつです。
PDCAを回す
PDCAを回していくことも、ダイレクトソーシングを成功させるための大切な条件です。
ターゲット人材の選択や送信するスカウトメールのタイトルに本文によって返信率や応募率がどう変わるのか、常に観測して改善につなげていきましょう。
本文内で自社のアピールをどう記述すべきなのか、関心を持ってもらうためのポイントはどこなのか、あらゆる点から分析し繰り返しPDCAを回すことが重要です。
こうした取り組みは、結果として採用活動におけるノウハウとして自社内に蓄積され、今後役立てていくことができます。
現場部門を巻き込む
ダイレクトソーシングを運用する上では、現場部門を巻き込むのも重要なポイントです。人材要件を策定するにあたっては、必ず現場部門とすりあわせ、ペルソナを設計した上でターゲットを選定すべきです。
どのようなスキルや経験、マインドの人材が現場から求められているのか、採用担当者が正確に掴んだ上でダイレクトソーシングを運用しましょう。ターゲット人材の選定や文面の作成、場合によっては面接まで現場部門が担当している企業もあります。
【関連記事】経営者や現場を巻き込んだスカウト体制の構築について
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ダイレクトソーシングの採用成功事例
最後に、ダイレクトソーシングで採用に成功した企業をご紹介します。特に、スカウトメールに力を入れて採用に至ったケースです。具体的な施策について、ぜひ参考にしてみてください。
Retty株式会社
Retty株式会社は現場メンバー主導の採用活動に取り組むことで、高い返信率をキープしています。具体的な施策はこちらです。
- 費用対効果と工数対効果を考えスカウト媒体はWantedlyに一本化
- 採用活動に現場メンバーが参加し、会社説明会やカジュアル面談も積極的に担当してくれる文化を築いている
- 有望な候補者に対しては、人事がスカウトメールの文面を作成した後に、現場メンバーが文面をブラッシュアップしてから送信する
- 「毎月30件はこのスカウト媒体から送る」と決めて量をやりきることが1番重要
- 会社のURLは必ず入れるようにし「Rettyでエンジニアとして働くことはどういうことか」が分かる記事を紹介している
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株式会社POL
株式POLは現場メンバーとともに採用活動を行い、“Why You”（なぜあなたなのか）をメッセージに込めることで返信率を上げています。
- 採用媒体や採用方法は選り好みせずあらゆる手法を試し、自社に合うものを絞っていった
- スクラム採用を導入して現場メンバーも採用活動に参加してもらい、スカウトのピックアップから送信まで一任している
- 人事が立てた採用計画のもと、各部署に送っていいスカウト通数を割り当て「各部署のアクション目標数値」としてやりきる
- 成功するスカウトメールは2パターンあり、「スキルを評価したスカウト」と「共感で訴求するスカウト」
- 共感軸スカウトの文面は「プロフィールに対する共感」と「“Why You”（なぜあなたなのか）」に重きを置き、候補者一人ひとりにあったものにカスタマイズする
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まとめ | Wantedlyで実現する「共感」ベースのダイレクトソーシング
ダイレクトソーシングは、自社に合った人材へ直接アプローチできる「攻めの採用」として、多くの企業に広がっています。採用単価を抑えながら質の高い母集団形成ができる一方で、継続的な運用と改善が成果のカギを握ります。
そのダイレクトソーシングをより効果的に実践できるのが、Wantedlyです。
ユーザー数400万人以上のプラットフォームで、20代・30代を中心としたエンジニアやビジネス職の人材にアプローチ可能。給与や条件ではなく、事業のビジョンやカルチャーへの「共感」を軸にした採用ができるため、入社後のミスマッチを抑えながら自社にフィットした人材の獲得が実現します。
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