リファラル採用で「やばい」といわれる理由は、人間関係の悪化や法的トラブル、組織の硬直化のリスクがあるからです。
本記事では、紹介者・候補者双方が「気まずい」思いをしないため、5つのリスクと、失敗を防ぐ7つの対策を解説。自社に最適な運用法ご検討にお役立てください。
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採用に役立つ「マーケティング」の考え方とは
これからの採用に欠かせない、マーケティングの基本的な考え方をご存知ですか？
求職者が求める価値観が多様化し、優秀な人材層の獲得競争が激化する現代において、自社に最適な人材を採用するためには「マーケティング」の視点が欠かせません。
そこで、採用担当者なら知っておきたいマーケティングの基本的な考え方を、1つの資料にまとめました。
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リファラル採用がやばい理由とは？代表的な5つのリスク
リファラル採用において、なぜ現場から「やばい」「気まずい」という拒否反応が出るのでしょうか。そこには、制度設計の甘さが招く対人トラブルや法的リスクが隠れています。
気まずい人間関係の崩壊リスク
最も多く、かつ致命的なのが人間関係のトラブルです。
特に不採用になった際や、入社後にミスマッチが発覚して早期離職に至った場合、紹介した社員は「自分の顔を潰された」と感じ、候補者は「聞いていた話と違う」と不満を抱きます。仕事の関係を超え、長年の友人関係が崩壊したり、社内で紹介者が肩身の狭い思いをしたりするケースは、リファラル採用における最大の懸念点です。
馴れ合いや同質化による組織の停滞リスク
「類は友を呼ぶ」という言葉通り、リファラル採用は既存社員と似た価値観や経歴を持つ人材が集まりやすい特性があります。
これは文化の適合には寄与しますが、行き過ぎると組織の多様性が失われます。似たような視点しか持たない「仲良しグループ」が形成されると、健全な批判や議論が生まれにくくなり、組織全体の意思決定が内輪ノリで停滞する恐れがあります。
連鎖退職が起きるリスク
紹介者と被紹介者は心理的な結びつきが強く、入社後も「運命共同体」になりがちです。そのため、紹介者が退職を検討した際、芋づる式に紹介された側も退職を決意する「紹介連鎖退職」が発生しやすくなります。
特にキーマンが複数人の知人を引き連れて退職するような事態になれば、特定のプロジェクトが突然崩壊するといった、経営上の深刻なダメージに繋がりかねません。
報酬に関する法的トラブルのリスク
人材紹介は、厚生労働省の需給調整課管轄の国許認可事業です。免許を取得しなければ、有料職業紹介を行うことはできません。つまり、免許申請をしていない人が職業紹介をして報酬を受け取ると、違法になってしまうリスクがあります。
リファラル採用において報酬制度をつくりたいのであれば、人材紹介を社員の業務の一部として位置づけ、人材紹介業務だけに対して報酬を与えているのではないことを、就業規則や賃金規程に記載しておくことが必要です。
| 違法性が高い例 | 安全な運用 |
| 個人の副業として高額報酬を支払う | 社内規定に基づき「賃金」として支給 |
| 賃金以外での対価支払い | 常識的な範囲内の額（10〜30万円程度） |
待遇差による不公平感のリスク
リファラル採用が「縁故採用（コネ）」と同じ文脈で捉えられてしまうと、既存社員から「不公平だ」という疑念を持たれます。
特に選考基準が他の応募者より緩いと感じられたり、入社後の配属や給与で優遇されているような噂が流れたりすると、周囲のモチベーションは著しく低下します。公平な選考プロセスが担保されていないリファラル採用は、社内の不信感を生む温床になりかねません。
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リファラル採用の失敗「やばい」「気まずい」を避ける7つの対策
リファラル採用の失敗を避けて成功に導くためには、リファラル採用を担う社員の目線になって考えることが重要です。
ここでは、リファラル採用の失敗を避けるための対策について解説します。
1．目的・ターゲット要件を明確にする
「誰かいい人いない？」という曖昧な声掛けはミスマッチの元です。同質化を防ぐためにも、「現在のチームに足りないスキル」や「求める多様性」を言語化し、社員に共有しましょう。
要件が明確であれば、紹介する側も「この人は合う、あの人は合わない」と冷静に判断でき、不採用時の納得感も高まります。
2．各層への認知と紹介フローを周知する
制度を一部の層だけが知っている状態では、不公平感が生まれます。社内ポータルやチャットを活用し、全社員が「いつ、誰に、どうやって紹介すればいいのか」を把握できる状態にしましょう。
紹介フローを簡素化し、心理的なハードルを下げることも重要です。
3．経営陣を巻き込み必要性を浸透させる
リファラル採用は「人事が勝手にやっていること」と見なされると失敗します。経営陣が「なぜ今、リファラル採用が必要なのか」を自らの言葉で発信することで、社員は「自分の行動が会社への貢献に直結する」と実感できます。トップのコミットメントが、紹介の質の向上に繋がります。
4．法的に適切なインセンティブを設計する
インセンティブを支払う場合は、就業規則や賃金規定に明文化しましょう。「紹介への協力に対する感謝」として、一般的な賃金の枠組みで支給することが重要です。
また、金銭だけでなく、会食費の補助やノベルティなど、多様な還元方法を検討することで、法的なリスクを回避しつつ参加意欲を高めることができます。
5．選考状況を可視化し不公平感をなくす
紹介された候補者であっても、他のチャネルからの応募者と同じ基準で選考を行うことをルール化してください。
また、現在の選考状況（面接の進捗など）を、紹介者に適切にフィードバックする体制を整えましょう。「選考の透明性」を保つことで、社内の不信感や、紹介者と候補者の間の気まずさを解消できます。
6．カジュアル面談で「紹介の不安」を取り除く
いきなり選考の場を設定するのではなく、まずは「カジュアル面談」からスタートすることをおすすめします。合否に関係なく、互いの理解を深める場を作ることで、ミスマッチを事前に防ぐことができます。カジュアル面談は「不採用による関係悪化」を防ぐための強力な緩衝材になります。
7．自社の魅力を発信し続け「勧めたい会社」にする
リファラル採用を成功させる最大の要因は、社員のエンゲージメントです。社員が「この会社は素晴らしいから友人を誘いたい」と本心から思えなければ、どんな制度を作っても機能しません。日頃から社員が誇りを持って自社を語れる環境を整えましょう。
採用に役立つ「マーケティング」の考え方とは
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リファラル採用に成功している企業事例5選
最後に、リファラル採用に成功している企業事例を5つご紹介します。
1．株式会社アンドパッド
株式会社アンドパッドは、以下の方法でリファラル採用を促進し、1か月あたりの紹介数が6 倍に飛躍し、かつ紹介から選考に進 んだ候補者の90%が内部承諾という結果を出しました。
・数ではなく質のこだわり、具体的なペルソナを設ける機会を社員と設ける
・リファラル採用のプロジェクトにアサインするメンバーを絞る
株式会社アンドパッド様が行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
2．キャディ株式会社
注目のスタートアップ企業の1社であるキャディ株式会社は、創業期から数々の採用施策を積極的に行っています。具体的な施策はこちらです。
・各採用ポジションのペルソナの言語化
・候補者とより密度が高くなるようなクローズドなミートア ップの作成
・全社でのチーム対抗戦・優勝チームへのノベルティの設計
キャディ株式会社が行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
3．株式会社セールスフォース・ドットコム
株式会社セールスフォース・ドットコムは、CRMプラットフォーム“Salesforce”を販売し、世界中の顧客から高い評価を集める企業です。
経営陣からの「会社のために社員紹介を！」という強いメッセージと共に、「こういう枠（ポジション）が空いているので力を貸して欲しい」という具体的な内容を、社内コミュニケーションツールで配信しています。
また、紹介してくれた社員に対して旅行券をプレゼントするなど、社員が進んで社員紹介をしたくなるようなキャンペーンも実施しています。
4．株式会社KOMPEITO
株式会社KOMPEITOは、「世の中にシゲキをつくる」をミッションに、食の福利厚生サービス「オフィスでやさい」「オフィスでごはん」を提供している企業です。
同社は以下の施策を行った結果、社員の3分の2がリファラル経由で入社。リファラル入社した人がリファラルする「2次リファラル」も多いようです。
・社内広報用にリファラル採用のQ＆A資料を作成 ・面談はランチをしながらカジュアルな雰囲気で実施（飲み会をすることも） ・面接もカジュアルな形式で実施（コミュニケーションを重視） ・内定通知〜内定承諾までは焦らない |
【参考】リファラル採用を成功に導く空気づくりの極意とは｜Lab W,【Event Report】
5．Ubie株式会社
Ubie株式会社は、「テクノロジーで世界中の人々を適切な医療に案内する」というミッションを掲げるヘルステックのスタートアップ企業です。
同社は専任人事を置かず、全メンバーが採用にコミットする珍しい採用体制をとっていますが、以下の施策により内定者の7割以上がリファラル経由となっています。
・技術スキルではなく、カルチャーフィットを重視して採用 ・社員一人ひとりがnoteで積極的に採用広報を実施 ・現場の声を起点とした採用活動 |
【参考】ナイル渡邉が気になる、あの会社の採用広報 #2 Ubie湊谷海斗氏｜エンジニア起点のスクラム採用でリファラル70%を実現
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/rc_sk2/
まとめ
リファラル採用が「やばい」と言われる理由は、人間関係や組織文化、法律に対する理解不足にあります。しかし、適切なリスク管理と「カジュアル面談」を活用した丁寧なプロセス設計を行えば、これほど強力な採用手法はありません。
ぜひ今回紹介した5つのリスクと7つの対策を参考に、自社のリファラル採用を「やばい」ものから「強い武器」へと変えてみてください。
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