構造化面接とは、あらかじめ設定した評価基準と質問項目に基づいて、全応募者に同じ手順で実施する面接手法です。面接官の主観によるブレを抑え、公平な採用判断ができるため、Googleなどの大手企業でも採用されています。
本記事では、構造化面接とは何か、非構造化面接や半構造化面接との違い、メリットやデメリット、構造化面接の導入方法、すぐに使える質問例や注意点などを解説します。
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構造化面接とは？
構造化面接とは、あらかじめ定めた評価基準・質問項目に沿って面接を進める手法を指します。臨床心理学で古くから使われてきた手法ですが、近年Google社が導入したことで話題となりました。
一定の基準・質問によって候補者を評価することで、面接官の主観や評価のバラつきを防ぎ、公正な採用面接が行えるのが特徴です。
非構造化面接・半構造化面接との違いを比較
構造化面接は、「非構造化面接」および「半構造化面接」とよく比較されます。それぞれの定義や違いを理解しておきましょう。
非構造化面接は、自由度が高く、候補者の本音が引き出しやすい反面、評価基準に一貫性がなく、面接官の裁量に委ねられる点がデメリットです。面接官のスキルや主観によって評価がバラついてしまうと、優秀な人材を取りこぼしてしまったり、マッチしない人材を採用してしまう恐れがあります。
一方、半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の間をとった手法です。一定の質問で候補者の資質を見極めながら、自由質問で人間性などを確認できます。構造化面接よりも柔軟に質問でき、非構造化面接よりも評価が安定するのが特徴です。
| 手法 | 特徴 | 評価の安定性 | 柔軟性 |
| 構造化面接 | 全員に同じ質問を行い、定めた基準で評価 | 非常に高い | 低い |
| 半構造化面接 | 共通の必須質問に加え、状況に応じた深掘りを行う | 中程度 | 中程度 |
| 非構造化面接 | 面接官が自由に質問を行い、対話形式で進める | 低い | 非常に高い |
構造化面接のメリット・デメリット
構造化面接は、公正な採用活動をするために有効な手法ではありますが、いくつかデメリットも存在します。構造化面接を導入する前に、メリット・デメリットを確認しておきましょう。
| 項目 | メリット（利点） | デメリット（課題・注意点） |
| 評価の質 | 主観やバイアスを排除し、誰でも公平に評価できる | 回答が定型的になりやすく、本音を引き出しにくい |
| 運用・効率 | 評価基準が明確で、結果の分析や振り返りがしやすい | 事前の質問設計や評価基準の作成に時間と手間がかかる |
| 面接官スキル | 経験の浅い社員でも、一定水準以上の面接が可能 | 形式的な対話になり、自社の魅力を伝えにくい場合がある |
構造化面接の最大のメリットは「面接官の主観や評価のバラつきを防ぎ、公正な採用面接が行えること」。評価基準を明確にし、質問内容を固定することで、本来採用すべき人を不合格にしてしまったり、自社にマッチしない人材を採用してしまうことを防げます。
しかし、質問内容が固定されているため、候補者の本音や評価項目以外の魅力が引き出しにくい点がデメリット。また、マニュアルに沿って面接するため、面接官の話し方によっては機械的な印象を与えかねません。
構造化面接でリラックスした雰囲気をつくるためには、面接前のアイスブレイクが重要です。以下の記事で効果的なアイスブレイクの手法を解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。
【関連記事】面接のアイスブレイク具体例
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構造化面接の質問例
構造化面接では、あらかじめ質問を定めておく必要があります。具体的には、行動面と状況面に大別し、次のような質問を考えておきましょう。
1．行動面に関する質問（STAR）
行動面に関する質問とは、候補者の能力やパーソナリティーを見極めるために行う質問です。ここでは、人材に求めるスキルや能力と照らしあわせながら、候補者の過去の行動にフォーカスした質問を考えます。
起点となる質問の後に、過去の状況（Situation）、そのときの課題（Task）、実際のアクション（Action）、得られた成果（Result）について掘り下げる「STAR法」を用いるのがポイントです。
【関連記事】STAR面接とは
【質問例】
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2．状況面に関する質問
状況面に関する質問では、仮説に基づいた質問を行います。「もしあなたが○○だった場合はどうしますか」というような質問が主です。この質問への回答で、候補者の過去からどのような答えを出すのかを見て力量をはかります。
【質問例】
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構造化面接の導入手順（進め方）
続いて、構造化面接の進め方を解説します。構造化面接は、次の4ステップで進めていきます。
1．採用基準を明確化し、評価項目を定める
はじめに、求める人物像である「ペルソナ」を明確化し、採用基準を定めましょう。「◯◯という採用基準を満たす人材かどうか確かめるために、◯◯に関する質問をする」というのが構造化面接の理想形です。
ペルソナをもとに採用基準を定めたら、合否判定に必要となる評価項目を洗い出しましょう。評価項目は「スキル」と「パーソナリティ」をわけて考え、各項目の優先順位をつけるのがポイントです。
採用基準の決め方や評価項目に入れるべき内容は、こちらで詳しく解説しています。ぜひあわせてご確認ください。
【関連記事】採用基準とは
2．起点となる質問をする
次に、1で定めた評価項目をもとに、起点となる質問をします。
たとえば、評価項目に「問題解決力」があった場合は、「今までもっとも困難だった業務はどのような内容でしたか？」などと質問してみましょう。問題に直面した際、何を考え、どのような行動を取るのか、具体的なエピソードを引き出せそうな質問をするのがポイントです。
3．フォローアップの質問をする
続いて、2の質問からテーマは変えず、フォローアップの質問をしていきましょう。行動特性や価値観を見極めるため、候補者の回答を深掘りするような形で質問していきます。
次章にて詳しく解説しますが、質問の切り口は「STAR法」を用いるのがポイントです。起点となる質問をした後、具体的な情報を引き出すため、状況（Situation）・課題（Task）・行動（Action）・成果（Result）に関するさまざまな質問をしてみましょう。
たとえば、「問題解決力」が評価項目の場合、次のように質問します。
起点となる質問 フォローアップの質問 |
4．評価基準によって合否を判定する
面接終了後は、返答の内容から行った評価をもとに合否判定を行います。構造化面接を実施する際は、評価基準に設定されていないものを評価対象にせず、評価基準に沿って判断することが大切です。
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構造化面接を実施する際の注意点
構造化面接を導入する際は、次の3点に注意しましょう。
1．実施までに工数がかかる
構造化面接の実施には多くの工数がかかるため、そのハードルの高さから導入を断念する企業は少なくありません。
構造化面接を導入するためには、採用基準や評価項目を一から考え直し、質問内容を決定する必要があります。また、研修やロールプレイによる面接官の教育や、関係各部署への共有も必要です。
公正な採用活動に欠かせない手法ではありますが、準備と浸透に時間がかかることを覚悟したうえで導入を検討しましょう。
以下の記事では、面接官が心得ておくべき知識や面接官トレーニングの手法を解説しています。ぜひあわせてご確認ください。
【関連記事】面接官トレーニング
2．攻略法や模範解答が出回る恐れがある
構造化面接によって毎回同じ質問をしていれば、求職者の間で「どんな質問をされるか」「どう答えるべきか」などの情報が出回ってしまう恐れがあります。質問に対する「模範解答」を事前に用意されてしまっては、候補者の本音や事実が引き出せず、自社とマッチしているかどうか見極められません。
そのため、採用基準は同じままに、質問内容を定期的に変更する必要があります。
一度決めた質問リストを変更するのは非常に面倒に感じるかもしれません。しかし、面接の公平性を保ち、面接の精度をさらに高めていくためにも、PDCAサイクルを回して定期的に質問事項の見直し・改善を行いましょう。
3．絶対的な手法ではない
構造化面接は、面接官の主観や評価のバラつきを防ぎ、公正な採用面接を行うための手法ではありますが、完全無欠な手法ではありません。
構造化面接によってどんなに客観的な評価を心がけていても、最終的には面接官個人の判断に委ねられます。面接官の主観や技量によるバラつきを0にすることはできません。
そのため、コストはかかりますが、適性検査による科学的・客観的な指標も組み合わせて評価するのがオススメです。面接の精度を一層高められます。
また、面接の目的は「候補者を正しく評価すること」だけではありません。採用競争が激化している今は、企業が候補者に「選ばれる」時代です。優秀な人材を獲得するためには、面接を通して入社意欲を高める必要があります。
そのため、「マニュアル通りに進めること」を目的にするのではなく、候補者の状態に応じて各質問の時間配分を変えたり、候補者が優秀だとすぐにわかった場合は逆質問の時間を長めにとるなど、構造化面接の形式を保ちつつも「候補者一人ひとりに寄り添った面接」を目指しましょう。
ただし、動機づけ自体を目的とするなら、面接内容を工夫するよりカジュアル面談の導入がオススメです。1次面接前にカジュアル面談を組み込むことで、志望度・企業理解度の向上やミスマッチの防止がはかれます。
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構造化面接の運用を成功させるコツ
構造化面接を形だけで導入すると、面接が単なる確認作業になり、候補者の入社意欲を著しく下げてしまうリスクがあります。面接の本来の目的は「見極め」だけでなく、自社を魅力的に感じてもらい「選んでもらう」ことでもあるからです。
一貫性を保ちつつも、人間味のあるコミュニケーションを両立させるためには、以下の3つのポイントを意識した運用が不可欠です。
| 1．定期的な質問リストのブラッシュアップ 2．面接官のトレーニングと目線合わせの徹底 3．カジュアル面談との役割分担と使い分け |
1．定期的な質問リストのブラッシュアップ
構造化面接では全員に同じ質問を投げるため、時間の経過とともに「何を聞かれるか」という情報が外部に漏れやすくなります。特にSNSや口コミサイトで面接内容が共有されると、候補者が事前に完璧な回答を準備してしまい、本質的なコンピテンシー（行動特性）が見えなくなる恐れがあります。
これを防ぐためには、採用基準は変えずに、質問の「切り口」や「具体例」を半年から1年単位でアップデートする運用が必要です。過去の面接結果を振り返り、十分に評価の差がつかなかった質問を特定して、より具体的なエピソードを引き出せる問いへと磨き上げましょう。
2．面接官のトレーニングと目線合わせの徹底
質問項目が決まっていても、面接官の聞き方ひとつで候補者の受ける印象は大きく変わります。台本を読み上げるような機械的なトーンでは、候補者は「自分自身を見てくれていない」と感じて心を閉ざしてしまいます。構造化された枠組みの中でも、適切な相槌や共感の姿勢を示す「デリバリー（伝え方）の技術」を磨くことが重要です。
導入前には、面接官同士でのロールプレイを実施し、評価のスコアリングに極端なズレがないか確認しましょう。また、回答の深掘り（フォローアップ）をどこまで許容するかのルールを決めておくことで、公平性と納得感のある選考を両立できます。
3．カジュアル面談との役割分担と使い分け
構造化面接は「評価」に特化した手法であるため、候補者の入社意欲を高める「動機付け」が手薄になりがちです。優秀な人材ほど複数の内定を得るため、評価に偏りすぎた面接だけでは、最終的な辞退率が高まってしまう懸念があります。
そこで推奨されるのが、選考フローの前段に「カジュアル面談」を置く、あるいは面接の最後に十分な「逆質問」の時間を確保する構成です。評価を目的とした構造化面接と、相互理解や魅力付けを目的としたカジュアルな場を明確に切り分けることで、精度の高い見極めと高い承諾率を同時に実現できるようになります。
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構造化面接を取り入れている企業事例3選
最後に、実際に構造化面接を取り入れている企業事例をご紹介します。各社の施策をぜひ参考にしてみてください。
1．株式会社ヌーラボ
株式会社ヌーラボは、公正かつ適正な判断をするため構造化面接を取り入れています。
同社は、事前に面接の質問リストを作成し、候補者ごとにメモを残せるようGoogleドキュメントをコピーして使用。候補者同士の比較がしやすくなったうえに、質問の漏れも防げています。
また面接30分前に、候補者のレジュメを見ながら質問リストを肉付けする事前ミーティングを実施。各面接官が候補者に質問したいことを挙げていくことで、面接中に深掘りすべきポイントをすり合わせられ、効率的な面接が実現できています。
【参考】構造化面接について考えてみる #ヌーラボ人事労務アドベント
2．株式会社Another works
株式会社Another worksは、採用を経営の最重要事項として捉え、採用基準の明確化に注力しています。
採用基準のポイントは、創りたい組織から逆算して、実現するために必要な価値観を基準とすること。創業間もないスタートアップだからこそ、スキルマッチよりもカルチャーマッチを重視しているそうです。
同社の役員面接では、管掌役員が業務スキルを見極めつつ、管掌外の役員があらかじめ定めた評価基準にしたがって質問する構造化面接の形式をとっています。
【参考】スタートアップが採用で負けないための「3つのルール」
3．株式会社アトラス
株式会社アトラスは、候補者を正しく見極めるため、非構造化面接から半構造化面接に変更。すべての質問を事前に決めているわけではなく、必須質問と面接官による臨機応変な質問をミックスさせて面接を行っています。
また、採用マッチング率を高めるため、求める人物像と評価基準の見直しも実施。評価基準は「志向性や考え方」に対する評価と「経験や過去の行動」に対する評価を分けて考え、より後者を重視するよう変更しました。
まとめ
構造化面接の導入で、より公正で客観的な採用面接を実施できるようになります。
ただし、構造化面接の実践には事前の質問設計などの準備が必要です。これにはある程度の時間がかかるため、実践の際は早い段階からの準備をオススメします。
選考から入社後まで意識すべき候補者体験については以下の記事で解説しています。ぜひ合わせてご覧ください。
【関連記事】内定辞退を回避する、候補者視点の選考フローとは
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