中途採用者がすぐに辞めてしまう要因は、入社後の放置だけでなく、実は「選考フェーズ」から始まっていることも少なくありません。
本記事では、中途採用が定着しない本当の理由、選考〜入社前、入社直後〜３ヶ月以内、入社３ヶ月〜６ヶ月のフェーズ別に解決策を整理し、定着率改善ロードマップ化してご紹介します。
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中途採用者の定着率
ビズリーチ社の独自調査によると、中途採用者の3年未満の離職率は約50%。企業にとっては目をそらせない数値が出ています。
とくに35～39歳の早期離職者が多く、採用した優秀な中途採用者を企業に定着させる対策は欠かせないことがわかります。
中途採用者が定着しない本当の理由（4つの根本原因）
中途採用者が定着しない理由は、時期によって異なります。大きく分けると、入社前の「期待値のズレ（ギャップ）」と、入社後の「環境適応の失敗」の2軸です。まずは、早期離職の引き金となる4つの根本原因を確認しましょう。
| 1．入社前の企業イメージと異なる（期待値のズレ・ギャップ） 2．求めていた業務内容ではない（期待値のズレ・ギャップ） 3．横のつながりが持てない（環境適応の失敗） 4．入社後のフォローがない（環境適応の失敗） |
1．入社前の企業イメージと異なる
近年、採用広報などを活用して企業イメージやブランディングに注力する企業が増えました。優秀な方に入社してもらうために、業務内容や実績、組織の風土や働いている人々などさまざまな観点で魅力をアピールしています。
ただし企業イメージの構築時には注意が必要です。なぜなら過剰なブランディングや一側面だけをフォーカスしたイメージ戦略などによって、入社者が入社前に抱いていたイメージから乖離が生まれてしまう恐れがあるからです。
配属された部署や業務など関わる内容・人によって、雰囲気が異なる可能性もあります。
入社後のギャップが大きいと早期離職の要因になるため気をつけましょう。
2．求めていた業務内容ではない
中途採用者は新卒採用者と異なり、面接やオファー面談を通して業務内容をすりあわせてから入社します。
しかし経営状況や事業のフェーズにより、入社前に想定していた内容と異なる業務をお願いすることも少なくありません。
中途採用者は明確な転職軸をもって転職活動を行っています。スキルアップ・キャリアチェンジ・ライフワークバランスなど、会社に求める要素が叶えられるからこそ、入社を決意します。
そのため業務内容が異なることで自身の理想が叶えられない場合、早期離職のリスクは避けられません。入社早々にして中途採用者からの信頼を失うことにもなります。
3．横のつながりが持てない
中途採用者は同期がいない場合が多いです。他社員と関係性をもつのに苦労してしまい、横のつながりを形成しにくい状況が続くと人間関係を理由に離職を考える場合があります。
リモートワークが普及した現在では入社者が1人で横のつながりをもとうと行動するのは、より難しいです。
同じ部署の人とコミュニケーションを取れていれば問題ありませんが、社内で気軽にコミュニケーションを取れる人がいない場合には、離職につながる可能性があることを注意しておきましょう。
4．入社後のフォローがない
採用活動は採用したら終わりではありません。最も重要なのは入社後のフォロー。社会人経験のある中途採用者だから大丈夫だろう、自分でなんとかしてくれるだろうという勝手な思い込みは危険です。
会社が変われば業務フローや社内ルールといった常識やコミュニケーション方法が変わります。既存社員にとっては当たり前のことでも中途採用者にとっては大きな悩みになっているかもしれません。
定期的な面談やメンター制度、研修体制など中途採用者をフォローする体制があるか、今一度見直してみましょう。
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中途採用が定着しないことによる企業側の損失
次に、中途採用者が定着しないことで企業が被る損失を3つ紹介します。
起こりうるリスクを把握し対策を練ったうえで採用活動に従事して、予期せぬ事態にも対応できる強固な体制を構築しましょう。
早期離職による企業側の損失額は一人あたり最大640万円
エン・ジャパンの調査によれば、入社半年以内に離職が発生した場合、採用費や教育費、人件費などを含めた企業の損失額は1人あたり最大640万円にのぼるという試算もあります。
「採用ROI（投資対効果）」を最大化させるためにも、定着率改善は重要であるとして注目されています。
現場社員にとって大きな負担となる
経験のある中途入社者であっても、入社当初は業務のキャッチアップからスタートします。現場社員の教育やサポートは欠かせません。企業によっては時間をかけて研修を行う場合もあるでしょう。
教育やサポートは現場社員の役目であると同時に業務観点でみればタスクが増えることになります。そのため中途入社者に早期離職されてしまうと、サポートしてきた時間が無駄になり、新しい人材にもう一度教育しなければならない工数が生まれます。
定着しない限り、必然的に現場社員の仕事は増え続け、大きな負担となってしまうでしょう。
また離職が繰り返されると、教育やサポートをするモチベーションも低下します。組織の雰囲気にも影響を与えかねません。
企業イメージ低下につながる
早期離職や離職率の高さは企業イメージの低下につながる恐れがあります。明確に離職理由はわからなくとも、マイナスな感情を抱く人は少なからずいるでしょう。
逆に定着率が良いと働きやすい制度が整っていそうだ、長く安定して活躍できそうだ、などと好印象をもってもらえる可能性が高いです。企業イメージをアップさせるためにも、活き活きと一緒に働ける仲間を採用して定着率をアップさせましょう。
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中途採用を成功に導く「定着率の改善ロードマップ」
中途入社者を企業に定着させるための効果的な施策を、選考〜入社前、入社直後〜３ヶ月以内、入社３ヶ月〜６ヶ月のフェーズに分け紹介します。
| フェーズ | 目指す状態（ゴール） | 定着率を高める重点アクション |
| 選考〜入社前 | 「ここで働きたい」という納得感 | リアルな情報開示と業務内容の徹底すり合わせ |
| 入社直後〜3ヶ月 | 「受け入れられている」という安心感 | 組織馴染みを助ける全社フォローとメンター配置 |
| 入社3ヶ月〜6ヶ月 | 「自分が役に立っている」という貢献実感 | 定期的な1on1による期待値の再調整とキャリア支援 |
選考〜入社前：募集と選考で期待値のズレを最小化する
早期離職の種は、実は入社前にまかれています。このフェーズでのゴールは、候補者が抱く期待値と、現場の実態を完全に同期させることです。
・良い面だけでなく課題も誠実に伝える
採用広報では自社の魅力をアピールしがちですが、意図的なブランディングの過剰演出は、入社後のリアリティ・ショックを招きます。現在の課題や泥臭い業務についても選考段階で共有することが、入社後の「こんなはずじゃなかった」を防ぐ最大の対策です。
・キャリアプランと業務の整合性を確認する
中途採用者は「自分の目的」を持って転職してきます。本人の将来像と、自社が提供できる環境に齟齬がないか。面接の場を「評価」だけでなく「相互のキャリア相談」として活用し、納得感の高い合意形成を目指しましょう。
入社直後〜3ヶ月：孤独感を解消し「組織への馴染み」を加速させる
このフェーズのゴールは、中途採用者が「自分はこの組織に受け入れられている」という安心感（心理的安全性の確保）を持ち、スムーズに実務へ移行できる状態を作ることです。
・メンター制度による心理的サポート
業務の指導役とは別に、メンタル面や社内ルールの相談に乗る「メンター」を配置しましょう。中途採用者は「こんな些細なことを聞いてもいいのだろうか」と遠慮しがちです。気軽に質問できる相手がいるだけで、初期のストレスは大幅に軽減され、定着率向上に直結します。
・「横のつながり」を意図的に創出する
中途採用者は同期がいないケースが多く、社内で孤立を感じやすい傾向があります。他部署の年次が近い社員とのランチ会や、同じ中途入社の先輩との交流会など、会社側から「横のつながり」を作る機会を提供しましょう。部署以外の居場所があることが、組織への帰属意識を高めます。
・「放置」を防ぐ全社的なフォロー体制
「経験者だから放っておいても大丈夫だろう」という思い込みは、早期離職の最大の引き金になります。入社直後は、採用担当者や現場責任者が意識的にコミュニケーションの頻度を高めてください。全社チャネルでの紹介や歓迎ムードの醸成など、チーム全体で「新しい仲間を迎え入れる」文化を作ることが重要です。
入社3ヶ月〜6ヶ月：貢献実感を醸成し「自社での活躍」を確信させる
このフェーズのゴールは、中途採用者が「自分のスキルが正しく評価され、役に立っている」という手応えを持ち、中長期的なキャリアを自社で描ける状態を作ることです。
・期待値の再調整とポジティブなフィードバック
実務が本格化するこの時期、本人は「期待に応えられているか」という不安を抱えています。定期的な1on1を通じて、これまでの成果に対する具体的なフィードバックを行いましょう。小さな成功を共に確認し、会社からの期待を改めて言葉にして伝えることが、モチベーションの維持に繋がります。
・入社時のキャリアプランを現実に即して更新する
選考時に話し合ったキャリアプランを、実際の業務経験を踏まえてアップデートします。「今の業務が、本人の将来像にどう繋がっているか」を再確認するプロセスは非常に重要です。業務に慣れたタイミングだからこそ、改めて中長期の目標を対話することで、目先の不満による離職を防ぐことができます。
・役割の明確化と「貢献の可視化」
中途採用者が自身の存在意義を感じられるよう、チーム内での役割を改めて明確にします。本人の専門性が組織にどう貢献しているかを可視化し、周囲からの感謝や評価が届く仕組みを整えてください。自分が必要とされているという実感こそが、定着を支える最大のエネルギーとなります。
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中途採用の定着に成功した採用事例
企業に定着する中途採用者の採用を実現した企業は、どのような施策を実施したのでしょうか。2社の成功事例を紹介します。
株式会社yutori
yutoriでは、1年半で15名の中途採用者を迎え入れながら、離職者は0名となっています。このような高い定着率を実現できている要因は、入社前の「お試し入社」制度にあるのです。
雇用形態に関係なく、最高で1週間程度、給与支給を含むお試し勤務をします。現場メンバーとのコミュニケーションはもちろん、入社後の業務を実際に行います。
「お試し入社」の人であっても、入社した社員と同じ情報を共有するため工数がかかるほか、現場社員の熱量がそのまま伝わってしまうリスクもあります。
しかし現場社員が熱量をもってアプローチできれば、「お試し入社」の人にとっては大きなメリットです。
クロージングやミスマッチ防止の点ではもちろん、離職率低下や成果向上において、非常に有効な仕組みです。
【関連記事】選考フローに「お試し入社」を設けてから1年半、社員の離職率0%のスタートアップの話
パスクリエイト株式会社
特別な仕組みをつくらなくても、中途採用者定着につながっている例です。パスクリエイトではWantedlyの募集記事とストーリーを活用しています。
募集記事は、未経験者が安心して応募できるよう「まずはこの仕事からはじめます」という見出しからはじまめています。
また、ストーリーでは「1日のタイムスケジュール」や、「入社1ヵ月後の社員がしていること」を積極的に書いています。これにより応募する人はパスクリエイトのイメージを持って応募するため、入社前後のギャップが少なくなっています。
結果として、中途採用者の定着率向上に役立っている例です。
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まとめ
中途採用者が定着しない本当の理由と、定着のための施策についてご紹介しました。
自社の活動を振り返り、大きな課題は何かを把握した上で行う施策を見つけていきましょう。ひとつでも実施することができれば、定着率には大幅な改善が見られるかもしれません。
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