中途採用とは、就業経験のある人材を採用する手法のことです。人手不足が深刻化する現代において、即戦力を確保する手段として重要性が増していますが、「どの手法を選ぶべきか」「新卒採用との使い分けがわからない」と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。
本記事では、中途採用の基本的な定義やメリット・デメリット、主な手法、進め方のポイントを体系的に解説します。「これから中途採用を始めたい」「現状の手法を見直したい」という担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
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中途採用とは、就業経験のある人材を採用すること
中途採用とは、就業経験のある人材を採用することを指します。一度でも就業経験があれば年齢・経験年数・スキルレベルは問わず対象となる点が特徴です。
新卒採用と異なり、通年での採用・即戦力活用を目的として行われることが多く、自社にないノウハウや専門スキルを求める企業を中心に広く活用されています。
中途採用と新卒採用・第二新卒・既卒との違い
中途採用と比較されることが多いのが、新卒採用・第二新卒採用・既卒採用の3つです。採用区分によって対象となる人材の特徴や向いているシーンが異なるため、自社の採用目的と照らし合わせて選択することが重要です。
| 区分 | 対象 | 主な特徴 |
|---|---|---|
| 中途採用 | 就業経験のある人材（全般） | 即戦力・専門スキル保有。入社時期を柔軟に設定できる |
| 新卒採用 | 最終学歴卒業見込みの学生 | 4月一括入社が基本。ポテンシャル採用・社風定着が強み |
| 第二新卒 | 卒業後約3年以内の就業経験者 | 基本的なビジネスマナー習得済み。若手・柔軟性を重視する場合に有効 |
| 既卒 | 正社員としての就業経験がない学校卒業者 | 卒業後、就業経験なしで一定期間を経た人材（フリーターを含む）。企業によって新卒・中途どちらで扱うか異なる |
中途採用をする目的
中途採用を効果的に進めるには、中途採用の目的を最初に明確にすることが大切です。目的が曖昧なまま採用活動を始めると、手法選定がブレて工数だけがかかる結果になりやすくなります。中途採用の目的は大きく3つに分類できます。
| ・欠員補充 ・スキルやノウハウの補完 ・事業拡大や新規領域への対応 |
欠員補充
退職・産休・育休などで人員に穴が空いたとき、早急に補充する手段として中途採用が活用されます。採用方法としては、即戦力性と入社スピードが優先されるため、候補者を素早く推薦できる「転職エージェント」や、積極層・潜在層を問わず要件に合う人材へ直接アプローチできる「ダイレクトリクルーティング」が選ばれやすい傾向があります。
欠員が発生してから採用活動を始めると、採用完了までに一定の期間を要するケースが多く、その間の業務が滞ってしまう可能性があります。常時中途採用の体制を整えておくか、採用完了までのつなぎとして業務委託や派遣の活用も選択肢に加えておくと安心でしょう。
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スキルやノウハウの補完
「自社にない専門スキルや業界経験を取り込みたい」というときも、中途採用が活用されます。「○○業界経験3年以上」「特定の技術スタック保有者」などの採用要件が具体的になりやすく、「専門特化型の採用サービス」との相性が良い採用目的といえます。採用要件が明確な分、事前に選考基準をそろえることで選考のブレを防ぎやすくなるでしょう。
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事業拡大や新規領域への対応
新規事業の立ち上げや組織の急拡大に対応するため、即戦力を複数名まとめて獲得したいときにも、中途採用が選ばれます。単一チャネルでは母集団が不足しやすいため、「求人媒体」「転職エージェント」「ダイレクトリクルーティング」を組み合わせた計画的な採用体制が理想的です。採用ファネルのどこに課題があるかを定期的に確認しながら進めることで、充足率を高めやすくなります。
採用人数の設定と優先順位の整理から着手し、各手法でどのくらいの母集団が集まるかを見積もった上で採用計画を立てましょう。
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企業が中途採用を行うメリット
中途採用には、新卒採用とは異なる独自のメリットがあります。自社の課題や採用目的に合った人材を採用できれば、早急に効果が期待できるでしょう。ここでは、企業が中途採用を行う主なメリットを4つ紹介します。
| ・即戦力人材を採用できる ・自社にないノウハウを得られる ・社員教育のコストや工数を削減できる ・入社時期を調整しやすい |
即戦力人材を採用できる
中途採用で入社する人材は就業経験があり、即戦力になります。基本的なビジネスマナーはもちろん、業種・職種ごとに必須の知識やプロジェクトを成功させたノウハウなども持っているため、入社してから早い段階で力になってくれるでしょう。
営業として高い成績を残してきた人材、エンジニア経験が豊富な人材、マネジメントに強く組織を牽引する力のある人材など、人材ごとに強みとなるポイントが異なります。どんな経験のある人材がほしいかを明確にした上で採用すれば、高い成果につながりやすくなります。
自社にないノウハウを得られる
中途採用することで、自社にないノウハウや新しい角度からの提案を得られることがあります。例えば、ITやデジタル業界に強い人材を採用し、自社に合ったツールやソフトウェアを選定してもらうことが可能です。コンサルティングや営業企画経験の長い人材であれば、停滞していた成長戦略に新たな視点を加えてくれることもあるでしょう。
中途採用に期待する内容を採用担当者が事前に言語化できていれば、それに合った人材を採用しやすくなります。
社員教育のコストや工数を削減できる
中途入社の社員はすでに基本的な知識やノウハウを持っているため、一から社員教育する必要がないのもメリットです。教育にかけるコストや工数を削減でき、その分を新たな採用や事業への投資に回せるようになります。
ただし、自社のやり方やカルチャーを伝える研修、オンボーディングは必要です。入社初日から即現場に配属して実務を行わせると、自社独自のコミュニケーションやルールが把握できずストレスを与えてしまいます。最低限のオンボーディングは欠かさずに行いましょう。
入社時期を調整しやすい
中途採用の場合、新卒採用のように4月入社に限定することなく、自社が必要とするタイミングに合わせて入社してもらうことが可能です。例えば「人手が不足しているため、内定後できるだけ早く入社してほしい」「繁忙期に戦力となるよう、その半年前に入社してほしい」といった採用計画にも柔軟に対応できます。
ただし、中途採用は在職中に転職活動をする人材が多いため、現職の退職交渉や引き継ぎに時間が必要な場合、即入社ができないケースもあります。スケジュールに余裕を持った採用計画を立てておくことが重要です。
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企業が中途採用を行うデメリット
中途採用には、メリットがある一方で特有のデメリットや注意点もあります。デメリットを把握した上で対策を立てておきましょう。
| ・高待遇でないと人材が集まらない ・選考の迅速な対応と条件調整が求められる ・経験・スキルに応じた報酬設計が必要で、採用予算がかさみやすい ・自社のやり方への適応に時間がかかる場合がある |
高待遇でないと人材が集まらない
中途採用の場合、ある程度知識や経験のある人材が多いため、それに見合った待遇を用意する必要があります。給与・福利厚生が新卒と同等のレベルであれば応募は集まらないでしょう。そのため、スキルに見合った条件を提示することが重要です。
同業界・同職種でどんな待遇で求人が出ているかを調べたり、候補者の現在の年収を参考にしたりしながら、慎重に条件交渉を重ねましょう。Wantedlyのように給与条件よりもミッションや企業文化の共感を重視したプラットフォームを活用することで、待遇以外の価値で候補者を惹きつけることも有効です。
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選考の迅速な対応と条件調整が求められる
中途候補者の多くは在職中に転職活動を進めており、複数社を同時並行で検討しているのが一般的です。そのため、選考対応が少し遅れるだけでも他社へ流れるリスクが高まります。書類選考・面接・合否連絡のいずれかでもスピードが落ちると、候補者の離脱につながりやすい点に注意が必要です。
また、給与・ポジション・入社日などの条件交渉が発生するケースも少なくありません。交渉の場で「社内確認が必要」を繰り返すと候補者の熱量が下がるため、採用担当者は事前に決裁権限と交渉余地の範囲を明確にし、承認フローを整えておくことが大切です。
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経験・スキルに応じた報酬設計が必要で、採用予算がかさみやすい
即戦力となる知識やノウハウを持つ人材ほど、年収水準が高くなる傾向があります。一定の経験を積んだ人材には相応の報酬が必要となるため、採用予算が膨らみやすい点はデメリットのひとつです。
一方で、若手を求めるのであれば経験が浅くなる傾向が強くなります。自社に必要なのが「専門的な経験」なのか「経験よりもマインドや熱意」なのかによって、中途採用の方向性は大きく変わります。採用において優先すべき要素を整理し、それに見合った人材像を定義することが重要です。
自社のやり方への適応に時間がかかる場合がある
前職での業務経験が長い場合、習慣化した業務スタイルが自社のやり方と合わず、適応に時間がかかるケースがあります。
自社がなぜこのやり方をしているのか、どんな目的でこの業務があるのかなど、意義と目的を丁寧に説明することが重要です。最低限の社員研修やオンボーディングを実施して自社のカルチャーを習得してもらう機会を設けましょう。教育コストを完全にゼロにすることは難しいと把握した上で、入社後の定着設計を組み立てることが求められます。
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中途採用の主な手法と費用の目安
中途採用には複数の手法があり、自社のターゲット・予算・採用規模によって適した手法が異なります。それぞれの特徴と費用の目安を把握した上で、自社に合った組み合わせを選びましょう。
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求人媒体
求人媒体への掲載は、幅広い候補者にリーチできる手法です。大手求人媒体への掲載費用は、掲載プランによって数万円から数十万円程度と幅がありますので、自社の予算感に合うプランのうち、より相性が良さそうな媒体を選ぶことが重要です。
応募の質はばらつきが生じやすく、母集団の量は確保しやすい一方でスクリーニングに工数がかかる傾向があります。
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ハローワーク
ハローワーク（公共職業安定所）は、無料で求人を出せるため採用コストを最小限に抑えたい企業や、地域密着型採用を行いたい企業に有効です。
ただし、企業のカルチャーや仕事のやりがい、職場の雰囲気などは伝わりづらく、知名度や待遇条件の差が応募数に直結しがちです。
人材紹介（転職エージェント）
人材紹介は、転職エージェントに候補者の選定・推薦を委ねることで、採用担当者の工数を大幅に抑えられる手法です。履歴書・職務経歴書のスクリーニング・事前面談・ミスマッチの調整をエージェントが担ってくれるため、採用担当者は選考フローの効率化を図れます。
ただし、人材紹介は入社決定時に一般的に年収の25〜35%程度を目安とした成果報酬が発生するため（サービスにより異なる）、採用単価は高くなりやすい手法であることに注意が必要です。管理職・専門職など採用ターゲットが明確で少数を採用したいケースや、ピンポイントで即戦力が必要な場面に向いているでしょう。
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ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）
ダイレクトリクルーティングは企業が直接候補者にアプローチする採用手法で、転職顕在層と転職潜在層の両方にリーチできる点が強みです。
企業が候補者のプロフィールを事前に確認してからアプローチするためマッチング精度が高く、内定承諾率も上がりやすい傾向があります。
【関連記事】ダイレクトリクルーティングのメリット
リファラル採用
リファラル採用とは、社員の紹介による採用手法です。候補者の質が高く採用コストを大幅に抑えられる点が強みですが、紹介インセンティブの設計や社内への周知・運用体制の整備が先決となります。
カルチャーフィットが高い人材が集まりやすく、入社後の定着率が他手法より高い傾向があります。ただし、紹介できる人材には限りがあるため、一定規模以上の採用には他手法との併用が必要です。
【関連記事】リファラル採用とは？
成功確率の高まる中途採用の進め方
中途採用のメリットを最大化するには、場当たり的に進めるのではなく、ゴールから逆算した手順を組み立てることが重要です。ここで紹介する4ステップを参考に進めてみてください。
| STEP1. 採用計画を立てる STEP2. 母集団を形成する STEP3. スピード感のある選考を行う STEP4. 入社前フォローを行う |
STEP1. 採用計画を立てる
まずは採用計画を立てます。以下の要素をリストアップするのが近道です。
| ・なぜ中途採用をしたいのか ・採用した人材にどんな活躍をしてほしいのか ・いつまでに何人採用したいのか ・どんな採用手法を取るのか ・かけられるコストや工数がどれだけあるか |
ゴールのイメージと、ゴールに至るまでの道筋を事前に立てておくことで、場当たり的な手探り採用より成功確率が大きく上がるでしょう。また、手法や応募数、面接数、内定数などの過去の採用データを記録しておくと、後々の効果測定に役立てられます。
採用計画の詳しい立て方については、こちらの記事で解説しています。
【関連記事】採用計画の正しい立て方
STEP2. 母集団を形成する
採用計画が固まったら、多くの人に応募してもらうための母集団形成に移ります。特に重要なのは、求職者に対して行うアプローチの内容です。求職者側の希望に合うかどうかを判断する重要な情報でもあるため、ミスや抜け・漏れなく記載しましょう。
| ▍最低限必要な情報 ・業種 ・職種 ・応募条件 ・給与 ・勤務地 ・就業時間 ・休日 ・加入保険（厚生年金や健康保険など） |
| ▍追加したい情報 ・具体的な仕事内容 ・福利厚生 ・平均残業時間数 ・有給休暇や産休育休の取得率 ・求める人物像 ・募集背景 ・社内の人員構成比 ・組織風土 ・経営層からのメッセージ ・過去に中途入社した人からのメッセージ |
加えて、自社の魅力が伝わるアプローチをすることがポイントです。組織風土や経営層からのメッセージに共感してくれる人材を集めたいなら理念が伝わるコンテンツを、多様な働き方を探している人には福利厚生や職場環境をアピールすると効果的です。
母集団形成についての詳しい方法はこちらの記事で解説しています。
【関連記事】母集団形成とは？
STEP3. スピード感のある選考を行う
選考フェーズでは、スピード感を意識することが重要です。書類選考・面接調整・合否連絡など、候補者を待たせないよう早めの連絡を心がけましょう。中途採用の候補者は複数の企業へ同時に応募していることが多く、「早く内定が出た企業に入社する」というケースも想定されます。
目安として2～3営業日以内には返信できるようリソースを確保しておくことが重要です。連絡のスピードが早ければ候補者からの信頼度も高まり、内定辞退リスクの低減にもつながります。
STEP4. 入社前フォローを行う
入社してほしい優秀な人材を見つけたら、内定後の入社前フォローを怠らないようにしましょう。内定を出した後に辞退されることがないよう、自社に関する情報をなるべく多く提供することが大切です。
例えば、内定から入社までのあいだに職場見学を設けると効果的です。実際に働くオフィスを見ながら既存社員と交流してもらえるため、面接時には出なかった質問や疑問にも対応しやすくなります。入社後のイメージを固めてもらえれば、ミスマッチを減らせるでしょう。内定通知書の発行を確実に行い、信頼性を高めることも大切です。
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低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
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中途採用を成功させるためのポイント
採用手法やプロセスを整えることは大前提ですが、それだけでは「採用できたが定着しなかった」という事態を防ぎきれません。ここでは、採用の質そのものを高めるために押さえておきたいポイントを2つ紹介します。
| ・採用基準・求める人物像を明確にする ・採用広報で自社のカルチャーや情報を発信する |
採用基準・求める人物像を明確にする
中途採用では、スキルや経験だけでなく「自社のカルチャーに合う価値観・マインド」まで採用基準として言語化しておくのが大切です。基準が曖昧なまま選考を進めると、担当者ごとの評価がブレやすくなり、結果として入社後のミスマッチや早期離職につながりやすくなります。
採用基準は「何ができるか（スキル・経験）」「どんな価値観を持っているか（マインド・カルチャーフィット）」「自社でどう活躍できるか（ポテンシャル）」の3軸で整理するとブレが減ります。また、面接官が複数いる場合は、事前に評価軸をすり合わせておくことで一貫した選考が可能でしょう。
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採用広報で自社のカルチャーや情報を発信する
中途候補者は複数社を同時に比較検討しています。そのため、給与・条件面だけでなく「どんな人が働いているか」「どんなミッションで動いている会社か」が伝わるコンテンツを用意することが、志望度の高い候補者を集めることに直結するでしょう。
採用担当者が社員インタビューや社内の取り組み、事業内容の発信採用などの広報コンテンツを継続的に蓄積しておくことで、スカウト送付前から候補者の関心を高めておける設計が生まれます。ダイレクトリクルーティングと採用広報を組み合わせることで、候補者が「スカウトを受け取ってから調べたら興味が湧いた」という流れを作りやすくなります。
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中途採用に成功した事例
最後に、中途採用に成功した企業を4社紹介します。どんなポイントに気をつけ、どんな採用に成功したのかピックアップしていますので、ぜひご参考ください。
株式会社サン・クレア
株式会社サン・クレアは、広島・岡山・愛媛でホテルを運営する企業です。
以前から継続的に中途採用を行っていましたが、採用専任者の不在や知識不足で思うような採用ができていませんでした。
新たに中途採用担当者が加わって以降、採用手法を大きく見直し、欲しい人材に対してダイレクトにアプローチできる「ダイレクトリクルーティング」に踏み出しています。
「1日以内ログイン」「1週間以内ログイン」など動きのある人材を優先に、他府県で活躍していた人や英語を話せる人にスカウトメールを送りました。
自社のビジョンと伝え、どんなスキルがどんな業務に活きるのか個別に文面を変えながらアプローチしたことで、20％以上という高い返信率を記録しています。
結果として、事業企画のマネージャークラスからホテルの責任者まで、1年程度で8名の採用に成功しました。
自社に合った母集団形成をすることで採用を成功させた例だとわかります。
参考記事：『地方企業こそスカウトを利用せよ。広島県福山市のホテル運営会社がWantedlyで県外人材8名を採用したワザとは』
XTech株式会社
XTech株式会社は、起業サポートや経営支援を行う企業です。
設立間もないスタートアップ企業であるため、以前はリファラル採用を中心に展開していました。
採用成功につながったキーポイントは、既存社員の紹介記事にあります。
「過去に入社した人はどんな人柄で、どんなスキルがあるのか」
「どんな想いを持って入社を決めたのか」
といった内容をインタビュー形式でまとめ、求人要項にリンクを貼ったり、FacebookやTwitterなどのSNSを経由して拡散したりする試みをはじめました。
結果として、新規事業担当者の募集に毎週5～10件程度応募があり、効果的な母集団形成に成功しました。
誰とどんな働き方をしたいかを重視した採用が叶い、スキルだけでなく想いを共有できるような活動ができています。
社員紹介記事の拡散などの採用広報活動が、入社後の定着にもつながる採用手法だとわかります。
参考記事：『スタートアップの採用広報・認知拡大も担えるツール』
株式会社OpenFashion（旧・株式会社オムニス）
株式会社OpenFashion（旧・株式会社オムニス）は、Webサービスの開発・運用を手掛けるIT企業です。
過去にはリファラル採用を中心に小規模な中途採用を行っていましたが、株式会社ワールドのグループ会社になったことをきっかけに、過去の10倍近い人数の採用計画を立てています。
とくに意識したのは、工数をかけずに母集団形成することでした。
SNSや求人媒体のトップページに広告を出稿し、採用にかける人員・工数が少ないなかでも十分な募集を集めたのが成功の秘訣となっています。
露出度を上げることで自社を知らない層・自社に興味のない層の目にも留まりやすくなり、多くの人から応募が集まりました。
結果として2名のバックエンドエンジニアと2名のマネジメントクラスの採用に成功し、会社の底力を支える人材として活躍しています。
広告を活用することで、工数をかけずに十分な募集を集めることに成功した事例です。
参考記事：『優秀なバックエンドエンジニアを2名採用。2週間でエントリー数を倍にしたWantedly＋αの採用方法とは。』
まとめ：中途採用は目的と手法の選定が成否を左右する
中途採用で成果を出すには、まず採用目的を明確にした上で、目的に合った手法を選ぶことが起点です。求人媒体・エージェント・ダイレクトリクルーティングなどを自社の予算とターゲット層に合わせて組み合わせながら、採用広報を並行して進めることで候補者の志望意欲をスカウト前から高められます。
ユーザー数450万人のWantedlyは、成果報酬ゼロで、求人掲載・スカウト・採用広報を一体で運用できる採用に適したプラットフォームです。カルチャーや事業内容を発信し続けることで、給与条件ではなく共感で動く候補者との接点を作れます。
サービスの詳細や導入事例は、下記の資料から無料でご確認いただけます。ぜひお気軽にダウンロードしてみてください。
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