オンボーディングとは、新しく入社した社員が力を発揮できるよう支援する取り組みのことです。
本記事ではオンボーディングと従来のOJTや新入社員研修との違い、導入の具体的な流れや、早期活躍に繋がった企業の施策事例も紹介しますので、自社の受け入れ体制づくりの参考にしてください。
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
月額5万円から利用できるWantedlyは、会社の目指すミッションや価値観への共感でマッチングする採用サービスです。
成果報酬0円、募集の掲載も無制限なため、採用単価を大幅に抑えることができます。
400万人いる登録ユーザーの特徴や、詳しい料金を知りたい方は、ぜひ資料をダウンロードしてください。
オンボーディングとは
オンボーディングとは、新しく入社した社員が早く組織になじみ、安心して力を発揮できるように支援する取り組みのことです。
単に業務を教えるだけでなく、会社の理念や文化、社内ルール、人間関係、仕事の進め方などを理解してもらい、入社後の不安や孤立を減らすことを目的としています。
オンボーディングは、英語の「on board」に由来する言葉です。「船や飛行機に乗っている」という意味があり、新入社員を同じ船に乗った仲間として迎え入れ、目的地に向かって一緒に進めるように支援するという意味合いで使われます。
近年では、新卒社員だけでなく、中途入社者や異動者、リモートワーク環境で働く社員に対しても、オンボーディングの重要性が高まっています。
オンボーディングが普及した背景
オンボーディングが注目されるようになった背景には、企業が新入社員の早期定着や早期活躍に課題を感じるようになったことがあります。
採用活動は、候補者が入社した時点で終わりではありません。入社後に会社や仕事にスムーズになじめなければ、期待していた成果が出るまでに時間がかかったり、早期離職につながったりする可能性があります。
従来は、入社直後の集合研修やOJTによって、社会人としての基礎や実務スキルを身につけてもらう方法が一般的でした。しかし、業務の進め方を教えるだけでは、会社の文化や人間関係への不安までは十分に解消できないことがあります。
そのため近年は、入社後の一定期間にわたって、業務理解・人間関係づくり・組織文化への適応を継続的に支援するオンボーディングが重視されるようになっています。
従来のOJTとの違い
OJTとオンボーディングは、どちらも新入社員の成長を支援する取り組みです。ただし、支援する範囲や関わる人に違いがあります。
OJTは、配属先の上司や先輩社員が、実際の業務を通じて仕事の進め方を教える方法です。主に、担当業務の手順や実務スキルの習得を目的としています。
一方、オンボーディングは、業務を教えるだけでなく、会社全体への適応を支援する取り組みです。人事担当者、配属先の上司、メンター、他部署の社員などが関わり、社内の人間関係づくりや企業文化への理解も含めてサポートします。
| 項目 | OJT | オンボーディング |
|---|---|---|
| 主な目的 | 実務スキルの習得 | 組織への適応と早期活躍 |
| 主な担当者 | 配属先の上司・先輩社員 | 人事、上司、メンター、他部署の社員など |
| 内容 | 業務手順、実務スキル、現場での判断方法 | 会社理解、社内ルール、人間関係づくり、業務理解 |
| 期間 | 配属後の一定期間 | 入社前後から数ヶ月〜1年程度に及ぶこともある |
| 重視する点 | 仕事を覚えること | 安心して働き、成果を出せる状態をつくること |
OJTが「現場で仕事を覚えるための教育」であるのに対し、オンボーディングは「新入社員が組織になじみ、力を発揮できる状態をつくるための支援」といえます。両者は対立するものではなく、オンボーディングの一部としてOJTを位置づけると考えると理解しやすいでしょう。
新入社員研修との違い
新入社員研修とオンボーディングも混同されやすい言葉です。
新入社員研修は、入社直後の一定期間に実施される研修を指すことが多く、ビジネスマナー、社内ルール、業務に必要な基礎知識などを集中的に学ぶ場として設計されます。短期間で必要な情報を伝えられる点が特徴です。
一方、オンボーディングは、入社直後の研修だけで完結するものではありません。入社前の情報提供、入社初日の受け入れ、配属後の面談、メンター制度、OJT、他部署との交流などを通じて、継続的に新入社員を支援します。
| 項目 | 新入社員研修 | オンボーディング |
|---|---|---|
| 実施時期 | 入社直後が中心 | 入社前後から数ヶ月〜1年程度 |
| 主な目的 | 基礎知識やルールを短期間で伝える | 組織への適応、定着、早期活躍を支援する |
| 内容 | ビジネスマナー、社内制度、業務基礎など | 研修、面談、OJT、メンター制度、人間関係づくりなど |
| 関わる人 | 人事・研修担当者が中心 | 人事、上司、先輩、メンター、経営層など |
新入社員研修は、オンボーディングの一部として位置づけるとよいでしょう。研修で知識を伝え、その後の面談や現場でのサポートを通じて、実際に働くうえでの不安やつまずきを解消していくことが重要です。
低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
月額5万円から利用できるWantedlyは、会社の目指すミッションや価値観への共感でマッチングする採用サービスです。
成果報酬0円、募集の掲載も無制限なため、採用単価を大幅に抑えることができます。
400万人いる登録ユーザーの特徴や、詳しい料金を知りたい方は、ぜひ資料をダウンロードしてください。
オンボーディングの目的
オンボーディングの目的は、新入社員に早く仕事を覚えてもらうことだけではありません。会社や人間関係になじみ、安心して働ける状態をつくることで、定着と早期活躍につなげることが本来の目的です。
| オンボーディングの4つの目的 1．企業や仕事に関する情報を提供する 2．企業の価値観や判断基準を共有する 3．人間関係づくりを支援する 4．早期離職を防ぎ、定着につなげる |
1．企業や仕事に関する情報を提供する
オンボーディングでは、新入社員が安心して働き始められるように、必要な情報をわかりやすく伝えることが大切です。
たとえば、社内制度、評価制度、組織体制、使用するツール、業務フロー、他部署との関わり方などは、入社直後の新入社員にとって重要な情報です。これらを知らないまま業務を始めると、誰に何を聞けばよいのかわからず、必要以上に時間がかかってしまうことがあります。
ただ情報を一度に詰め込むのではなく、入社初日、1週間後、1ヶ月後など、タイミングに分けて伝えると理解しやすくなります。新入社員が迷わず行動できる状態をつくることは、早期活躍だけでなく、心理的な安心感にもつながります。
2．企業の価値観や判断基準を共有する
オンボーディングでは、制度や業務手順だけでなく、企業の価値観や判断基準を伝えることも重要です。
理念やビジョンは入社前にも確認できますが、実際の仕事の中でどのように判断しているのか、何を大切にしているのかは、入社してみないとわからないことも多いです。
たとえば、「顧客対応で迷ったときに何を優先するのか」「スピードと品質のどちらを重視する場面が多いのか」「社内で相談するときの進め方はどうか」といった情報は、新入社員にとって実務を進めるうえで大きな手がかりになります。
明文化されていない価値観を丁寧に伝えることで、新入社員は判断に迷いにくくなり、組織の一員として行動しやすくなります。結果として、仕事の進め方への理解が深まり、早期の戦力化にもつながります。
3．人間関係づくりを支援する
新入社員が早く組織になじむためには、業務理解だけでなく、人間関係づくりの支援も欠かせません。
入社直後は、誰に相談すればよいのか、どの程度質問してよいのか、チームの中でどのように振る舞えばよいのかがわかりにくいものです。特に中途入社者の場合、前職との違いに戸惑いながらも、周囲に遠慮して質問できないことがあります。
オンボーディングでは、上司との定期面談、メンター制度、チームメンバーとの交流、他部署紹介などを通じて、相談しやすい関係をつくることが重要です。
人間関係の不安が減ると、新入社員はわからないことを早めに確認しやすくなります。その結果、業務の立ち上がりが早まり、孤立や早期離職の防止にもつながります。
4．早期離職を防ぎ、定着につなげる
オンボーディングの重要な目的のひとつが、早期離職の防止です。
入社後に「思っていた仕事と違う」「社風になじめない」「相談できる人がいない」と感じると、早い段階で離職を考えるきっかけになります。こうしたギャップを減らすには、入社前後から継続して情報提供や面談を行い、不安や違和感を早めに把握することが大切です。
特に入社後数ヶ月は、新入社員が会社に対する印象を固める時期です。業務量や期待値を調整し、定期的に状態を確認することで、つまずきを早期に発見しやすくなります。
オンボーディングは、単なる受け入れ手続きではなく、新入社員が長く活躍できる土台をつくる取り組みです。定着率を高めたい企業にとって、計画的に設計すべき重要な施策といえるでしょう。
低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
月額5万円から利用できるWantedlyは、会社の目指すミッションや価値観への共感でマッチングする採用サービスです。
成果報酬0円、募集の掲載も無制限なため、採用単価を大幅に抑えることができます。
400万人いる登録ユーザーの特徴や、詳しい料金を知りたい方は、ぜひ資料をダウンロードしてください。
オンボーディングのメリット・デメリット
では、オンボーディングにはどのようなメリットやデメリットがあるのかを見ていきましょう。
企業側のメリット：新入社員の定着率アップにつなげることができる
オンボーディングが成功すれば、新入社員にとって働きやすい環境が構築できたと言い換えることができます。したがって、新入社員の定着率をアップさせることが可能です。
企業についてより具体的に知ることができるため、「企業へ所属している」という実感を持ちやすくなるでしょう。その結果として、長く自社で働いてくれることを期待できます。
【関連記事】人材の定着率を上げるリテンション・マネジメント
企業側のメリット：コスト削減に繋がる
新入社員の定着率が上がれば、必然的にコスト削減につながります。
新たな新入社員を採用し、教育や育成を実施していくためには、相当なコストがかかります。人材の入れ替わりが激しい場合、コストはかさむ一方といえるでしょう。
そのため、新入社員の定着率が上がることで、採用コストや教育・研修コストなどを抑えることにつながります。
企業側のメリット：生産性向上につながる
社内についての理解を深めながら、新入社員が業務を行うことができれば、必然的に業務生産性は向上します。新入社員個人の業務生産性が上がることはもちろん、メンターとなっている既存社員や、同じ部署やチームの既存社員も、新入社員へかける時間を減らすことが可能です。
結果として、新入社員に関わる人全員の時間を最小限に抑えることができ、高い生産性を期待することができるでしょう。
従業員側のメリット：エンゲージメント向上につながる
新入社員だけではなく、既存の従業員にとっても、オンボーディングはメリットを期待できます。中でも大きく期待できるのは、従業員のエンゲージメント向上です。
部署の垣根を超えて、全社一体となって実施するため、様々な人との交流を持つことができます。また、従業員自身も知らなかった事実を知ることができるなど、さらに自社を深めるために有効な施策といえるでしょう。
エンゲージメント向上施策は、対従業員向けとして実施すると、期待していた通りの反応を得ることが難しい場合があります。しかし「新入社員向け」という大目的により、自然と力を合わせることができるのです。
【関連記事】従業員エンゲージメントとは
企業側のデメリット：定期的なアップデートが必要
オンボーディングは、一度実施する内容を決めたら、半永久的に同じ内容を実施すればいいものではありません。新入社員の反応はもちろん、世の中のトレンドや日々変化する社内の情報を的確にとらえ、定期的にアップデートしていくことが重要です。
またただアップデートするだけではなく、社員への周知も重要です。アップデートするタイミングなどを定め、漏れがないようにしましょう。
従業員側のデメリット：業務とのバランスをとる
従業員個人としてはもちろん、会社全体で業務バランスを取れるような環境を構築しましょう。
上司が積極的に時間をつくりだし、メンバーを巻き込むといった工夫や、「オンボーディングは会社として大切にしているものだ」という価値観を、従業員一人ひとりが認識することが重要です。
一度文化を醸成すると、その後はうまく進んでいくかもしれませんが、オンボーディング導入時はやや根気が必要でしょう。
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
月額5万円から利用できるWantedlyは、会社の目指すミッションや価値観への共感でマッチングする採用サービスです。
成果報酬0円、募集の掲載も無制限なため、採用単価を大幅に抑えることができます。
400万人いる登録ユーザーの特徴や、詳しい料金を知りたい方は、ぜひ資料をダウンロードしてください。
オンボーディング導入の流れとポイント
では実際に、オンボーディングを導入する際にはどのような流れで行うのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
1．内容を洗い出し、優先順位を決める
まず実施することは、オンボーディングで新入社員へ伝える情報や価値観の洗い出しです。既に明文化されていることを寄せ集めるのではなく、必要あればディスカッションなどを交え、新入社員がすぐに理解できるように可視化しましょう。
その上で、早期活躍や離職防止といった観点で、何から伝えていくべきなのかを決めます。いずれすべての内容を伝えるとしても、何から伝えていけば認識に相違がないか、しっかり洗い出しを行いましょう。
2．環境をつくる
内容や優先順位を決めたら、従業員が内容を伝えやすく、新入社員は内容を受け取りやすい環境を構築していきます。
たとえば、リーダーのような存在の従業員とは、新入社員が定期的に1on1をするといった時間設定や、曜日や日付を決めたランチ会や飲み会の設定など、コミュニケーションが発生する環境をつくりましょう。
直接話をしなくても、社内ポータルやチャットツールに相談できるスペースをつくるなど、従業員をうまく巻き込んだ環境設計が重要です。
3．スパンを決めて計画を練る
内容を決め、環境が整ったら細かな計画を立てていきます。計画を立てる際には、PDCAを回せる時間軸を設定しましょう。
たとえば、3ヵ月で1タームと設定するとします。
その場合には、3ヵ月の間にどのような場を用意したらいいのかなどを検討できます。オンボーディングを実施する従業員側が目途を立てやすいのはもちろんですが、新入社員側もどのくらいの期間の間に、どれだけの情報が伝えられるのか、イメージしやすくなります。
フォロー体制は長く継続するとしても、注力期間を決めるイメージで計画を練っていきましょう。
4．実施する
ここまで進んだら、実施していきます。実施する中で、計画通りに行かない点も出てくるでしょう。新入社員の悩みが思った点と異なっていて、業務が大変に見えるなどの場合が想定できます。
計画通りに進めることが大切なのではなく、臨機応変に新入社員に寄り添ったオンボーディングが大切です。柔軟に計画変更も視野に入れ、進めていきましょう。
5．振り返る
事前に決めていた期間分の実施が完了したら、振り返りを行います。うまくいかなかった点だけではなく、うまくいった点もしっかり認識をすり合わせましょう。
また、オンボーディングの振り返りは社員だけでするのは危険です。可能であれば新入社員の意見を交え、既存社員と認識にずれがないか、しっかりすり合わせましょう。
低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
月額5万円から利用できるWantedlyは、会社の目指すミッションや価値観への共感でマッチングする採用サービスです。
成果報酬0円、募集の掲載も無制限なため、採用単価を大幅に抑えることができます。
400万人いる登録ユーザーの特徴や、詳しい料金を知りたい方は、ぜひ資料をダウンロードしてください。
オンボーディング施策の成功事例5選
最後に、オンボーディングに成功している企業の施策を5つご紹介します。ぜひ各社の取り組みを参考にし、新入社員の早期活躍を実現させましょう。
1．株式会社TBM
株式会社TBMは、入社直後のギャップ解消や早期活躍を目指してオンボーディング体制を整えています。
具体的な施策としては、企業理念や組織の価値観を共有するため、入社直後に3日間の導入研修を実施。また、上司との定期的な1on1を実施したり、他部門の社員と関係構築できるバディ制度を設けたりすることで入社後の活躍をサポートしています。
【参考】理念への共感をエンジンに。躍進する組織の「変わるニーズと変わらない価値観」｜NEXT UNICORN RECRUITING #2 TBM 舟木祐介氏
2．freee株式会社
freee株式会社は、中途入社の社員に対して採用に関するオンボーディングを行っています。
入社直後から採用への熱意を伝えることで、新入社員の採用活動に対する当事者意識が向上。その結果、現場メンバーがダイレクトリクルーティングや面談に協力的になり、採用チームだけでなく全社員が一丸となった採用活動が実現できています。
【参考】全社員が採用に本気。採用チームが仕掛ける、高い熱量の保ちかた｜Best Team of the Year GOLD：freee株式会社
3．GMOペパボ株式会社
GMOペパボ株式会社では、チャットツールを有効活用しオンボーディングを実施しています。
新入社員はまず、チャットツール内の社内チャンネルである「カクテルチャンネル」に入ります。新入社員を歓迎する文化が既に醸成されているため、既存社員が積極的に新入社員とコミュニケーションを取っているようです。
また、「ペパボカクテル」「ペパボテックフライデー」「ランチワゴン」など、さまざまなオンボーディングプログラムが実施されています。イベント化されているため、新入社員と既存社員の双方が気軽に参加できるようです。
4．LINE株式会社
LINE株式会社は、自社サービスであるLINEを有効活用してオンボーディングを実施しています。
「多方面で事業展開しており、新入社員が馴染みにくい」という従来の課題を解決するためLINE上に相談窓口を設置。パソコン操作や福利厚生など、広く相談できる窓口をつくり、新入社員をフォローしています。
5．コネヒト株式会社
入社後90日間を注力期間と設定するコネヒト株式会社では、3つの柱を軸にオンボーディングを実施しています。
素早く成果を出すことで、名実ともに社内の信頼を勝ち取る「クイックウィン」をはじめ、「カルチャーの理解支援」や「コミュニケーション支援」を行っているそうです。
実体験を積みながら手厚いサポートを受けられるため、新入社員も安心の環境といえるでしょう。
まとめ
オンボーディングは、新しく迎えたメンバーの早期離職を防ぎ、持続的な活躍を後押しするための極めて重要なプロセスです。単なる入社手続きや短期的な研修とは異なり、組織全体で新しい仲間を温かく迎え入れ、長期的に伴走していく姿勢そのものが求められます。
実務をスムーズに進めるための大切なポイントを、改めて3つに整理しました。
・業務スキルだけでなく、会社の価値観や文化に馴染んでもらう心理的な定着を重視する ・直属の先輩だけでなく、人事や他部署も含めた組織全体で受け入れる体制をつくる ・入社直後だけで終わらせず、数ヶ月から1年近い長期的な視点で計画的にフォローする
初めて採用や受け入れの実務を担当する方は、まずは新メンバーの不安に寄り添い、声をかけやすい環境を整えることから始めてみてください。小さな工夫の積み重ねが、メンバーのエンゲージメントを高め、会社の成長を支える強固な組織づくりへと繋がっていきます。
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
月額5万円から利用できるWantedlyは、会社の目指すミッションや価値観への共感でマッチングする採用サービスです。
成果報酬0円、募集の掲載も無制限なため、採用単価を大幅に抑えることができます。
400万人いる登録ユーザーの特徴や、詳しい料金を知りたい方は、ぜひ資料をダウンロードしてください。
