内定者フォロー事例17選 | 調査データから読み解く重要性と喜ばれる施策

採用活動において、内定を出した後の内定者フォローは、優秀な人材を確実に自社へ迎え入れるための重要なプロセスです。
本記事では、最新の採用市場データや学生の意識調査をもとに、内定者フォローが求められる背景を整理し、具体的にどのようなアプローチが有効なのか17事例と具体的な企業事例とともに解説します。
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内定者フォローとは

内定者フォローとは、企業が内定者に対して行う、入社までのコミュニケーションや支援施策のことです。内定辞退を防ぐだけでなく、入社前の不安を解消し、入社後のギャップを減らす目的で行われます。

入社後フォローが、入社後の定着や早期戦力化を支援する取り組みであるのに対し、内定者フォローは、入社前の段階で「この会社で働くイメージ」を具体化してもらう取り組みです。内定者との接点を継続しながら、仕事内容や職場の雰囲気、入社後の成長イメージを伝えることが重要です。

【調査データ】内定者フォローの重要性

近年の新卒採用では、内定後も学生が複数の選択肢を比較しながら入社先を検討するケースがあります。そのため、企業は内定を出して終わりではなく、入社までの期間に継続して関係性を築くことが重要です。

マイナビの「2026年卒企業新卒内定状況調査」では、26年卒採用が「前年並みに厳しかった」「前年より厳しかった」と回答した企業に理由を聞いたところ、「内定辞退の増加」が31.6%でした。 また、同調査では、2026年卒の内々定辞退率が3割以上だった企業は59.4%に上っています。

学生側の動きを見ると、就職みらい研究所の「就職白書2026」では、2026年卒の学生のうち「内々定・内定を取得する」の実施率は91.6%、取得した内々定・内定の平均数は2.85社でした。 さらに、マイナビの調査では、学生の内定辞退理由として最も多かったのは「より志望度の高い企業から内定が出た」（49.8%）です。

これらのデータから、内定後も学生が企業を比較検討し続けていることがうかがえます。内定者フォローでは、入社意欲を維持・高めるだけでなく、仕事や職場への理解を深め、入社前の不安を解消することが求められます。

出典：マイナビ「2026年卒企業新卒内定状況調査」
出典：就職みらい研究所「就職白書2026」

【調査データ】求められている内定者フォローとは

内定者フォローでは、単に連絡頻度を増やすだけでなく、内定者が「この会社で働きたい」と納得できる情報や接点を設計することが重要です。特に、企業の価値観や事業の意義を伝えること、社員とのリアルな接点をつくることは、入社後のイメージを具体化するうえで役立ちます。

パーパスへの共感と成長イメージを伝える

Wantedly利用者を対象にした調査では、23〜26卒の学生が就職活動で重視するポイントとして「共感できるパーパスを持っている会社で働くこと」（70%）、「自己成長性」（69%）が上位に挙がっています。

この結果は、学生が給与や待遇だけでなく、「その会社で働く意味」や「自分が成長できる環境」を重視していることを示唆しています。ただし、同調査はWantedly利用者を対象としているため、すべての学生にそのまま一般化するのではなく、内定者フォローを考えるうえでの参考データとして活用するのが適切です。

内定者フォローでは、懇親会や面談の場で、単に業務内容を説明するだけでなく、「なぜこの事業を行っているのか」「入社後にどのような成長を期待しているのか」を伝えることが大切です。

出典： ウォンテッドリー株式会社「就職活動とインターンシップに関する調査結果」

社員との接点を通じて相互理解を深める

内定者が入社後の自分を具体的にイメージするには、人事担当者だけでなく、現場社員や先輩社員との接点も重要です。一緒に働く人や職場の雰囲気を知ることで、入社前の不安を減らしやすくなります。

マイナビの調査では、企業が実施予定の内定辞退対策として「内定者懇親会（食事会等）」が68.4%で最多となり、次いで「定期的なメール連絡」（36.8%）、「内々定式」（32.2%）、「人事との面談」（31.7%）、「社員との座談会」（26.2%）などが挙がっています。

内定者フォローでは、企業側が一方的に情報を伝えるだけでなく、内定者の不安や疑問を聞く場を設けることが大切です。個別面談や座談会、内定者同士の交流を組み合わせることで、安心して入社を迎えやすくなります。

出典：マイナビ「2026年卒企業新卒内定状況調査」

内定者フォロー事例おすすめ17選

内定者フォローの流れを理解したところで、具体的なフォロー事例を確認してみましょう。

内定者フォローは、学生一人ひとりの不安に寄り添うことが大事です。ぜひ以下の17例を参考にしてみてください。

1．ビジネスマナーやPCスキルなどの基礎スキル講座

社会人生活に不安を感じている内定者には、ビジネスマナーやPCスキルなどの基礎講座が有効です。名刺交換、メールの書き方、報連相、基本的なOffice操作などを入社前に学べる機会を設けることで、入社後の不安を軽減できます。

ただし、入社前から過度な課題を出すと、学業や私生活の負担になる可能性があります。実施する場合は、任意参加にする、短時間で受講できる内容にするなど、内定者の状況に配慮しましょう。

2．オフィスや現場の見学会

オフィスや現場の見学会は、内定者が入社後の働くイメージを具体化するうえで効果的です。実際の執務スペース、会議室、休憩スペース、現場の雰囲気を見ることで、会社説明だけでは伝わりにくい職場の空気感を理解しやすくなります。

見学時には、人事担当者だけでなく、配属予定部署の社員と話す時間を設けるとよいでしょう。内定者が「どんな人と働くのか」を知ることで、人間関係への不安も和らぎやすくなります。

3．採用担当者との個別面談

採用担当者との個別面談は、内定者一人ひとりの不安や疑問を把握するために有効です。入社に向けた悩みは、仕事内容、人間関係、配属、生活面など人によって異なります。全体向けの懇親会だけでは拾いきれない本音を聞ける点がメリットです。

面談では、入社意思を確認するだけでなく、内定者が安心して相談できる雰囲気をつくることが大切です。企業側が一方的に話すのではなく、相手の不安を聞き、必要に応じて情報提供や社員紹介につなげましょう。
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4．新入社員との交流会や質問会

入社直後の新入社員との交流会は、内定者にとって身近なロールモデルと出会える機会になります。年次が近い社員だからこそ、入社前に不安だったこと、研修で役立ったこと、実際に働いて感じたギャップなどを率直に話しやすい点が特徴です。

質問会形式にすると、内定者が気になっていることを聞きやすくなります。人事からの説明だけではなく、実際に入社した先輩の体験談を聞くことで、入社後のイメージがより具体的になります。

5．内定者懇親会

内定者懇親会は、内定者同士や社員との関係づくりに役立つ代表的なフォロー施策です。入社前に同期となる仲間と交流できることで、「一人で入社する」という不安を軽減しやすくなります。

実施する際は、企業理解を深める要素と、気軽に話せる時間の両方を設けると効果的です。自己紹介やグループワーク、社員との座談会などを組み合わせることで、内定者が自然に交流しやすくなります。参加を強制せず、学業や予定にも配慮しましょう。
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6．先輩社員との交流会

先輩社員との交流会は、内定者が社風や働き方を知るための有効な機会です。特に、配属予定部署や近い職種の社員と話せる場を設けると、仕事内容や1日の流れ、入社後に求められる姿勢を具体的に理解しやすくなります。

人事担当者からは伝えにくい現場のリアルな声を聞ける点もメリットです。ただし、良い面だけを話してもらうのではなく、仕事の難しさや成長に必要なことも率直に伝えると、入社後のギャップを減らしやすくなります。

7．社内報の送付

社内報の送付は、内定者が企業の雰囲気や日常の出来事を知るきっかけになります。社員インタビュー、社内イベント、事業の近況、部署紹介などを届けることで、入社前から会社への親近感を持ちやすくなります。

特に、内定後から入社までの期間が長い場合は、企業との接点が途切れないようにすることが大切です。社内報をそのまま送るだけでなく、内定者向けに読みどころを添えると、内容を理解しやすくなります。

8．経営陣との交流会やセミナー

経営陣との交流会やセミナーは、会社の方向性や事業に込めた想いを内定者に伝える機会になります。現場の仕事内容だけでなく、企業がどのような社会的価値を目指しているのかを知ることで、入社への納得感が高まりやすくなります。

実施する際は、一方的な講話だけでなく、内定者からの質問を受ける時間を設けるとよいでしょう。経営陣の考えを直接聞ける場は、内定者にとって特別感があり、企業理解を深めるきっかけになります。

9．さまざまな年代の社員との交流会

さまざまな年代の社員との交流会は、内定者が入社後のキャリアを長期的に考えるうえで役立ちます。若手社員だけでなく、中堅社員や管理職と話すことで、数年後・十数年後の働き方や成長イメージを持ちやすくなります。

年代ごとに、入社当時の経験、キャリアの転機、現在の役割などを話してもらうと、内定者にとって参考になります。自分の将来像を描けるようになることで、入社への不安が期待に変わりやすくなります。

10．介護・育児を経験した社員との座談会

介護や育児を経験した社員との座談会は、将来のライフイベントと仕事の両立に不安を持つ内定者にとって有効です。産休・育休、時短勤務、介護休暇、リモートワークなどの制度があっても、実際に使われているかどうかが分からないと安心にはつながりません。

実体験を聞ける場を設けることで、制度の運用実態や職場の理解を伝えやすくなります。対象者を限定しすぎず、希望者が参加できる座談会として実施すると、幅広い内定者にとって参考になります。

11．ハイパフォーマー（エース社員）との懇親会

ハイパフォーマーとの懇親会は、内定者に仕事のやりがいや成長イメージを伝える施策です。成果を出している社員が、どのように仕事へ向き合い、どのような経験を通じて成長してきたのかを話すことで、内定者の入社意欲を高めやすくなります。

ただし、優秀さを強調しすぎると、内定者がプレッシャーを感じる場合もあります。成功談だけでなく、失敗経験や入社当時の不安も共有してもらうと、親近感が生まれ、前向きな刺激につながります。

12．体験入社（内定者アルバイト）

体験入社や内定者アルバイトは、実際の業務や職場の雰囲気を入社前に理解してもらう方法です。短時間でも現場の仕事に触れることで、仕事内容への理解が深まり、入社後のギャップを減らしやすくなります。

実施する場合は、内定者を単なる労働力として扱わないことが重要です。業務内容や勤務時間、報酬の有無、労働条件を事前に明確にし、学業に支障が出ないよう配慮しましょう。業務に従事する場合は、労働関係法令に沿った対応も必要です。

13．仕事に必要な知識やスキルが習得できる研修

入社後に必要な知識やスキルを学べる研修は、内定者の不安を軽減する施策です。業界知識、商品理解、基本的な業務フロー、職種別の基礎スキルなどを入社前に学ぶことで、入社後の立ち上がりをスムーズにしやすくなります。

ただし、入社前研修は内定者の負担にならない設計が大切です。長時間の拘束や大量の課題は避け、学業や卒業準備に配慮しましょう。参加の任意性や報酬の扱いについても、実施内容に応じて確認が必要です。

14．課題図書や資格取得支援

課題図書や資格取得支援は、内定者が入社前に仕事への理解を深めるきっかけになります。業界理解に役立つ本や、業務に関係する資格の学習支援を用意することで、入社後に必要な知識を少しずつ身につけてもらえます。

実施する際は、課題の量や難易度に注意しましょう。企業側が一方的に大量の読書や資格取得を求めると、負担感につながる可能性があります。任意参加にする、費用補助を行う、感想共有会を設けるなど、前向きに取り組める設計が大切です。

15．オンラインコミュニケーションツールの活用

内定者と企業、または内定者同士のコミュニケーションを促すためのメッセージ機能・掲示板機能があるサービスを利用した内定者フォローも有効です。
内定者フォローに特化した専用ツールは機能が充実しており、内定者とリアルタイムで連絡を取れるだけでなく、内定者管理の効率化にも役立ちます。
【関連記事】内定者フォローツール

16．オンライン社内見学会

選考や面談をオンライン中心で実施した場合、内定者が一度もオフィスを訪れないまま入社日を迎えることがあります。そのような場合は、オンライン社内見学会を実施すると、職場の雰囲気を伝えやすくなります。

執務スペース、会議室、休憩スペースなどを紹介するほか、社員が働いている様子やチームの雰囲気も伝えられると効果的です。録画動画だけでなく、リアルタイムで質問できる時間を設けると、内定者の不安解消につながります。

17．オンライン研修やe-learning

入社前に身につけてほしいスキルや知識の習得について、オンライン研修とe-learningを組み合わせる企業が増えています。

ただ実施する際は、内定者の負担とならないよう配慮が必要です。企業側の一方的な要望で課題を与えるのではなく、学業に支障をきたさない範囲かつ学生自身が楽しめる内容を企画しましょう。

また、強制参加や時間が拘束される研修の場合は賃金が発生することもあります。コンプライアンス違反にならないよう注意しましょう。
【関連記事】内定者研修の内容

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内定者フォロー具体的な企業事例3選

内定者フォローを行っている企業の具体的な事例を3つ紹介します。

ポイントは内定者が主体的に参加できる場を設けていること、そして内定者に何を得てもらいたいか、施策の目的を明確にしていることです。

1．株式会社イングリウッド｜長期内定者インターン

小売業に特化し、エンドユーザーへスムーズに商品を届けるためのDXソリューションを提供する株式会社イングリウッド。

長期内定者インターン制度を導入することで、入社時のコミット力最大化を実現しています。

内定者は、内定後の夏からインターンとしてチームに配属され、社員と同じ視座で仕事に携わります。入社時にはすでに担当案件を持っているメンバーもおり、成長スピードが早い点が特徴です。

【参考】長期内定者インターン施策

2．プロパティエージェント株式会社｜オンライン研修　

「都心×不動産×IT」をキーワードに、不動産事業を展開するプロパティ―エージェント株式会社。

内定者研修の一環として、営業力を競うコンテスト形式の「Sales-1グランプリ」を実施しています。

実務さながらの商談ロープレを行い、その完成度をチームで競うことで仕事理解を深め、チームビルディング力を高めています。

【参考】オンライン内定者研修施策

3．Evand株式会社｜内定者ブログコンテスト

Evand株式会社は、人材派遣・人材紹介・採用支援・アウトソーシングなど、HR領域全般を支援する企業です。

内定者にお題を与えてブログを作成してもらい、オウンドメディアに掲載しています。

採用担当者と広報が協業し、内定者とはLINEや電話で繋がりを深めてサポートを行います。

ベストPV賞やユニーク賞など複数の賞を用意することで、内定者自身が目的意識をもって取り組めるワークになっています。

【参考】内定者プロジェクト施策

内定者フォロー3つの目的

内定者フォローには、主に3つの目的があります。内定辞退を防ぐためだけでなく、入社後の定着や早期活躍につなげるためにも、内定期間中のコミュニケーション設計が重要です。

1．内定辞退の防止

内定者フォローの大きな目的は、内定辞退を防ぐことです。内定辞退が発生すると、採用にかけた時間やコストが無駄になるだけでなく、採用計画の見直しや追加募集が必要になる場合があります。

また、内定者同士のつながりができている場合、1人の辞退が他の内定者の不安につながることもあります。内定を出した後も、定期的な連絡や面談、懇親会などを通じて関係性を維持し、入社に向けた不安を早めに解消することが大切です。

2．入社早期離職の防止

内定者フォローは、入社後の早期離職を防ぐうえでも重要です。入社前に仕事内容や職場の雰囲気を十分に理解できていないと、入社後に「思っていた仕事と違った」「社風が合わない」と感じる可能性があります。

厚生労働省の調査によると、令和4年3月に卒業した新規大学卒就職者の就職後3年以内離職率は33.8%でした。およそ3人に1人が3年以内に離職していることから、入社前後のギャップを減らす取り組みは重要です。

内定者フォローでは、良い面だけでなく、仕事の難しさや入社後に求められる姿勢も伝えることで、入社後のミスマッチを減らしやすくなります。

出典：厚生労働省「令和7年発表：新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します」

3．働く前の準備

入社前の内定者は、新しい環境や人間関係、仕事について不安を抱えやすい状態です。入社まで企業との接点が少ないと、選考中に高まっていた入社意欲が下がってしまうこともあります。

入社予定の内定者1,004人を対象にしたラーニングエージェンシーの調査では、77.2%が入社に向けて「不安、心配な気持ち」と回答しています。また、内定期間中に求めるサポートとして、先輩社員や他の内定者との人間関係を築く機会、入社後に必要な知識・スキルを学ぶ機会が挙げられています。

入社前研修や先輩社員との交流、内定者同士の懇親会などを通じて、入社後に向けた準備を支援しましょう。

引用：【内定者1,004人の意識調査】77.2％の内定者が入社に向けて不安を抱えていることが判明｜新着情報｜人材育成・社員研修

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内定者フォローの流れ

採用を決定してから入社までどのような流れで内定者フォローを行うのか、確認してみましょう。

1．内々定告知

合格の通知はできるだけ早く行いましょう。一般的に、合否連絡は最終面接後1週間以内に行います。

学生は複数の選考を受けています。結果連絡が遅い場合、他の企業への入社意思を固めてしまう恐れがあるため、合格連絡のタイミングは非常に重要です。

内々定告知は、メールまたは電話で行います。メールの場合、結果連絡のテンプレートではなく「なぜ入社してほしいか」を添えたオリジナルの文章を作成しましょう。

2．面談

内々定告知後、次のステップとしてオンラインや対面で面談を行います。選考が終了した後の面談は、学生の本音を聞ける大事な機会です。

入社意思を固めてもらえるように不安に耳を傾けたり、自社に入社するメリットをあらためて伝えたりするようにしましょう。

＜面談の流れ＞

・祝福、歓迎の言葉を伝える
・選考のフィードバックを行う
・不安や質問したいことについて聞く
・期待していることを伝える（ポジション・キャリアパス）
・内定通知書、入社承諾書の説明（学生の就職活動継続の有無や意思決定期限の設定）
・入社までのスケジュール確認

【内定通知書】
内定通知書は、採用決定を証明するために学生に渡す書類です。前述の通り、内定は「卒業・修了年度10月1日以降」と推奨されているため、それ以前の通知として内々定通知書を発行する企業もあります。

【入社承諾書】
入社承諾書は内定承諾書と呼ばれることもあり、学生の署名をもって入社の約束を交わす役割をもちます。

入社承諾書への署名によって労働契約成立となりますが、法的な拘束力はありません。

そのため署名をした学生が辞退することもあり、あくまでも一時的な学生の入社意思表示と理解しておく必要があります。

3．内定者・内々定者懇親会

内定者向けのイベントでいちばん多く開催されているのは、内定者懇親会です。

内定者同士で横の繋がりを築くきっかけとして、そして内定者と社員のコミュニケーションの場として開催されます。

入社への不安を取り除き、自社の価値観や社風をあらためて理解してもらえるような機会にしましょう。

4．内定式　

多くの企業は内定式を「卒業・修了年度10月1日以降」に開催しています。

内定式の主な目的は、辞退防止、入社意欲の維持・向上、内定者同士の関係構築です。

内定式と同日に入社準備にあたる研修が開催されることも多く、参加の有無によって入社意思の強さを確認できます。

5．入社前研修

入社前に行う研修の回数や内容は企業によって異なりますが、多くの企業が事前研修を開催しています。

研修内容は、社会人としての心得やビジネスマナーの習得、業務に直結する知識についての勉強会やe-learning、資格取得などがあります。

社会人になるためのマインドセットや入社後の負担を減らすことも期待できるでしょう。

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内定者フォローでよくある失敗・NG例

内定者フォローが逆効果になってしまう典型的な例として、「過度な拘束」と「一方的な情報発信」が挙げられます。 入社前の課題や研修を強制しすぎると、学業との両立が難しくなり、学生に心理的負担を与えてしまいます。
また、企業側が伝えたいことだけを伝える一方通行のコミュニケーションは、学生の孤立感を強める原因になります。フォローを行う際は、学生のスケジュールや心理的状況に配慮し、双方向の対話を意識することが重要です。

内定者フォローを成功させるためのコツ

内定者フォローを成功させるコツは、施策の目的を明確にし、内定者の不安のタイプに合わせて適切なアプローチを選択することです。
内定者が抱える不安は、スキル面、人間関係面、キャリア面など一人ひとり異なります。一律の施策をこなすだけでなく、個別面談などを通じて現状の課題を見極め、適切なタイミングで適切な施策を組み合わせて提供することが、内定辞退の防止とエンゲージメント向上につながります。

まとめ

新卒採用における内定辞退を防ぎ、入社後の活躍を後押しするためには、データに基づいた的確な内定者フォローが欠かせません。現代の学生は、パーパスへの共感や自己成長性、そして働く人々のリアルな雰囲気を重視しています。今回紹介した20の事例を参考に、自社のリソースや内定者の傾向に合わせた最適なフォロー計画を設計してください。

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内定者フォローに関する特徴は次の通りです。

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