人手は不足しているのに、採用活動を行ってもうまくいかない。コストや工数をかけても、一向に効果があがらない。
しかし、どこから改善に取り組めば良いのかわからず途方に暮れている。そんな状況の企業が増えています。
今回は企業を取り囲む採用市場の環境から陥りやすい採用課題の見つけ方、改善するためのポイントまで、採用活動の効果を高めるための具体的な解決方法を紹介します。
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採用課題とは？
採用課題とは人材を獲得するために実施する採用活動の効率を低下させている要因を指します。新卒の就活ナビサイトや中途採用の求人メディアに掲載しても応募が集まらない、という企業は少なくありません。
また選考プロセスにおける面接辞退や入社前の内定辞退が多いという問題を抱えている企業もあるでしょう。中には人材の獲得には成功してもすぐに辞めてしまい、従業員が定着しない企業もみられます。
採用課題とは採用活動がうまくいかない原因となっている部分であり、課題を発見し改善すれば企業の採用活動における効率性が高まります。
採用担当部門にとっては採用活動における費用対効果を高めるためにも、把握しておくべき要素なのです。
おさえておくべき採用市場の変化
採用における課題の原因はその時代によってさまざまです。まずは昨今の採用市場がどのように変化しているか、知っておく必要があります。
採用市場の動向
国内の採用市場は売り手市場が続いており、とくに業務の高度化によってエンジニアなどスキルの高い人材へのニーズが高まっています。
2020年からの新型コロナ禍で求人倍率は一時的な落ち着きを見せましたが、2022年以降、企業は再び人材採用を活発化させる傾向を見せはじめています。
長期的な労働人口の減少も人材獲得競争への危機感を高めているため、企業にとって優秀な人材の確保は重要な課題となっているのです。
中途採用 – エンジニアなどのIT人材の競争が激化 –
2020年4月にエンワールド・ジャパン株式会社が発表した「新型コロナ禍における中途採用実態調査」によれば、コロナ禍においても多くの企業が計画通りの中途採用活動を行っているとわかりました。
また、経済産業省が発表した「IT人材需給に関する調査」においても、国内企業におけるIT人材の供給不足は明らかですが、経験値のある優秀なIT人材の争奪戦が激化しています。
さらに今後についても人材獲得競争は激化していく見込みです。2021年上半期には人材を「獲得できなかった」企業が「獲得できた」企業を上回っています。
2022年の見通しも大手企業を中心に採用意欲が強まっており、中途採用の厳しさは増していくと考えられているのです。
引用：【en world】新型コロナ禍における中途採用実態調査
引用：【経済産業省】IT人材需給に関する調査
引用：【リクルートワークス研究所】中途採用実態調査（2021年度上半期実績、2022年度見通し正規社員）
新卒採用 – 早期の選考や通年採用の浸透により激化 –
新卒採用の求人倍率は2012年卒の1.23倍を底に年々上昇し、新型コロナ禍でやや緩和したものの2022年卒においても1.50倍と高い水準が続いています。
新型コロナ前の2019年卒では1.88倍まで上昇していただけに、今後求人倍率は再び高まっていくでしょう。新卒採用の激化は学生側からのデータにも表れています。
新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービスを運営するOfferBoxの調査によると、2021年度は、早期に就職活動を開始する学生が前年度の1.5倍にも増加しました。その主な理由の半数を占めたのが「就活に不安を感じているから」となっています。
学生の不安は、学生1名あたりの応募数の変化にもみられます。
OfferBoxのサマーインターンシップ調査では、16社以上の応募数は昨年までは10.6%でした。しかし今年は22.2%であり、11.6%も増加しています。これは急激に求人倍率が変化したリーマンショック当時と同様の変化です。
【参考】新卒採用とは？メリットと開始するまでに見ておくべき事例7選【中途との比較表付き】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/new_graduate_merit/
採用課題の見つけ方
採用市場は一般的に中小企業のほうが大企業より厳しい状況にあり、業種ごとにも違いがみられます。自社の規模や業種は現在、どのような状況にあるのかを把握した上で、採用課題を改善していきましょう。
採用活動がうまくいかない企業が改善を図っていくにあたっては、自社の採用課題がどこにあるのかを明確にしておく必要があります。採用課題は母集団形成から選考、内定・入社へと至るまでの流れである採用フローに照らして、ボトルネックとなっている部分から判断します。
採用フローを各段階ごとに切り分け、歩留まりデータからどの段階が自社にとって改善すべき課題にあたるのかを浮き彫りにするのです。
一例をあげると、以下のような採用フローの場合、書類選考から面接に進む候補者の割合が著しく低くなっています。この場合には、書類選考通過率の低さが採用課題のひとつとして浮かび上がります。
自社の採用フローを一覧化し再確認した上で、どの段階が採用活動に影響を与えているのか、チェックしてみましょう。
採用活動の歩留まりについては、計算方法から低下要因・改善方法まで解説しているこちらの記事もご覧ください。
【参考】採用歩留まりを上げるには？計算方法から低下要因・改善方法まで徹底解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_yield/
陥りがちな5つの採用課題と解決ポイント
ここでは、実際の採用業務において想定される採用課題(母集団)とその解決方法を詳しくみていきます。
1．母集団形成｜応募がこない場合
採用活動を成功に導く方法として、母集団形成が欠かせません。採用を成功させるためには、採用目標人数の10〜20倍程度の母集団が必要と言われます。まずは、応募が思ったより集まらなかった場合の原因と対策について解説します。
1-1．採用サービスをうまく活用できていない
採用サービスを採用活動に取り入れて採用課題の解決を目指しているが改善しない、応募が増えない場合、採用サービス(手法)をうまく扱えていないことが考えられます。
サービス別に原因と対策を見ていきましょう。
人材紹介で応募がこない場合
人材紹介サービスを利用する求職者が最初に目にしやすいのは、求人票に記載された給与などの報酬条件です。条件の訴求力が他社と比べて弱い場合、応募者を集めるのに苦労するかもしれません。
求人票だけで企業の魅力を伝えることは困難なため、人材紹介のキャリアアドバイザーを通して、企業の魅力を十分に伝える必要があるのです。
人材紹介サービスのキャリアアドバイザーと良好な関係を保ち、自社の魅力について理解してもらうための努力が、採用課題を解決する上で重要なポイントとなります。
求人広告媒体で応募がこない場合
求人広告媒体は、成功すれば費用対効果が高く、採用課題を一気に改善させる強力な採用媒体と言えます。
しかし、媒体の種類やサイズによって掲載順位が変動するのも求人広告媒体の特徴。掲載に多額のコストがかかる点は無視できません。求人媒体は、ハイリスクハイリターンな採用手法でもあります。
求人媒体の効果を最大限に高める方法は、まとまった予算を割いて、露出度の高い上位プランで情報を掲載する必要があります。またタイトルや写真における訴求の差別化を図り、求職者の目に留まる工夫が欠かせません。
ダイレクトリクルーティングで応募がこない場合
ダイレクトリクルーティングサービスを利用してスカウトメッセージを送る際、以下のようなことをしていませんか。
・タイトルにこだわっていない
・不特定多数に同じ文面を送っている（カスタマイズしていない）
不特定多数に同じメッセージを送った場合の返信率は1％を切ると言われています。
その理由はメッセージを受け取る相手の人物像に合わなかったり、相手のメリットが不明瞭であったり、一方的な自社アピールになったりするためです。
スカウトメールの文面を送信する際は、メッセージを受け取る相手のことを考えてカスタマイズすることが大前提です。
さらに、相手にはどのようなメリットがあり、相手の何に期待してメッセージを送っているのかを明確に示すと、返信率は改善されます。
また、相手の職務経歴をしっかり読んだ上で「あなただから送った」と感じさせる必要があります。とくに評価の高い相手に対しては取締役など重要なポジションにある人物を差出人としたり、最終面接確定として送信するなどの工夫も一般的です。
ダイレクトリクルーティングは相手に特別感を感じさせられるかどうかがポイントなのです。
1-2．必要な情報を発信できていない
採用にあたり、発信するべき情報量が不足しているために、応募が来ないケースもみられます。最近では求職者が求める情報を「採用広報」として発信する企業も増加しています。
売り手市場の昨今、採用広報を行わず、事業を紹介するウェブサイトと募集要項だけの状態では「どんなオフィス環境で仕事をするのか」「どんな社員と一緒に働くのか」を求職者に伝えられません。求職者は実際に働くイメージが持てなければ応募しようとは考えないのです。
この課題を解決するためには、募集要項だけではなく、ブログやSNSなどさまざまな媒体を活用して自社の魅力を多角的に発信する必要があります。
ポイントは、採用ターゲットを明確化して等身大の情報を届ける点にあります。とくにターゲットの絞り込みは重要な要素です。さまざまな情報を発信しているだけでは、発信する情報が曖昧になるためターゲットに「刺さる」採用広報にはなりません。
ターゲットの採用要件を具体的かつ明確に絞り込めば、自社に合った人材に強く訴求できる情報の発信ができるのです。
「どんな人が働いているのか？」「どんな創業ストーリーがあるのか？」など、入社後のイメージが膨らむコンテンツや、会社の想いを伝えると効果的です。
こちらの資料では、なぜ会社の魅力の発信が重要かについて詳しく記載しています。その上で、会社の魅力を発信するためのWantedlyの活用方法を説明しています。ぜひご覧ください。
発信の重要性・Wantedlyの活用方法についての資料をダウンロードする
2．母集団形成｜求める人材とマッチしない場合
応募がたくさん集まっても、採用したい人材でなければ意味がありません。求める人材が集まらないときの原因は何なのか、対策方法と共に解説します。
2-1．採用要件やペルソナが間違っている
応募はあるものの、求める人材像ではない応募が集まってしまう。この場合、そもそもの要件や設定したペルソナが誤っているかもしれません。
ペルソナとはターゲットをより求める人物像に近い形で描く手法です。ターゲットは性別や年齢、学歴といった属性条件で対象を絞り込んでいきます。
一方、ペルソナは採用したい人物像を性別や年齢以外にもライフスタイル、趣味、価値観などの要素で「1人の人物」として仕上げていくのです。ペルソナはターゲットとは異なりパーソナリティをもっているのが特徴で、採用活動において一般的に利用されています。
求める人材とマッチしない応募が目立つ場合には、解決するために、自社の魅力と共に採用ペルソナの設定自体を見直してみましょう。理想の人材像と実際に集まった人材のギャップは何か、言語化することもポイントの1つです。
ペルソナについては設定方法からポイントまで解説しているこちらの記事もご覧ください。
【参考】採用ペルソナとは？簡単な作り方を新卒・中途別に徹底解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona/
2-2．発信する情報の仕方が間違っている
欲しい人材像にマッチした情報の開示が少ないことも原因です。意欲的に働く人材が欲しいのにもかかわらず、「福利厚生が充実している」ことをアピールしていたり、若い人材が欲しいのに中高年の社員の画像ばかりを掲載していたりするケースもよく見かけます。
この場合、該当する人材には「自分にマッチしていない」と誤解され、該当しない人材から「自分にマッチする」と思われかねません。結果として、求めていない人材が集まってしまいます。
また情報発信手段も求める人材像にマッチさせる必要があります。多忙なビジネスマンを対象とした募集の説明会を平日の昼間に開催しても参加は見込めないでしょう。
経験豊富な管理職を対象とする人材募集の情報を動画やSNSを中心に発信してもリーチしない可能性が高いかもしれません。発信する情報の内容だけでなく、発信する手段についても求める人材像にマッチさせるのが重要なのです。
自社の採用要件、ペルソナに合致する人材がどのような情報を求めているかを整理して、適切な情報を発信しましょう。
3.選考｜選考に進んでも辞退される場合
応募数は順調だが選考プロセスで辞退されてしまうケースが多い、という企業も少なくありません。ここでは、選考段階で辞退されてしまう原因と対策について解説します。
3-1．求職者の動機づけが不十分である
売り手市場の採用市場では、求職者は複数の企業の魅力を比較検討しています。企業側には選考段階においても、自社が知りたい内容を質問するだけではなく、求職者に自社の魅力を伝えるための取り組みが求められます。
従来のような、求職者を「評価」する選考をしている場合、選考中に十分な魅力を伝えられず、辞退されてしまうでしょう。求職者の動機づけを強化するために、あらかじめ自社の魅力について整理しておきましょう。
仕事のやりがいや事業の成長性、福利厚生や休日休暇といった待遇面のほかにも、キャリアアップを図る上での支援制度など動機づけの分野は多岐にわたります。
また、最近注目されているのが「カジュアル面談」です。カジュアル面談とは、採用担当者と求職者が対話してお互いを知る場です。面接と異なり選考が前提ではないため、リラックスした雰囲気で話せるのが特徴です。
カジュアル面談の活用により、面接より本音が話しやすく相互理解につながりやすいため、ミスマッチを防ぎやすくなります。リラックスした中で行われる面談では、相手からの質問も引き出しやすいため、自社の魅力を伝え求職者の動機づけを図りやすいと言えます。
3-2．工数が不足している
採用活動による負荷が過大となり、求職者の対応をする人員や時間が不足してしまうケースも辞退につながりやすいと言えます。
とくに新卒採用は一定期間に多数の応募が集中するため、対応に追われがちです。会社説明会用の資料作成や会場の準備、求人広告媒体との打ち合わせなどの業務も並行して行う必要があります。
さらに採用担当者が新卒採用だけでなく中途採用や人事、労務など複数の分野を担当している企業も少なくありません。そのため、十分な時間を確保できずに求職者への対応が遅れ、他社に流れてしまうのです。
採用活動に費やす工数の不足が採用課題となっている場合には、外部サービスの利用による効率化を検討しましょう。求職者管理は採用管理システム（ATS）の活用で工数の削減が可能です。
また人材紹介サービスや採用代行サービス（RPO）に依頼すれば、採用活動の外注を通じて負担の軽減を図れます。
4．選考｜合格者がでない場合
選考に進む候補者はいるが合格者が出ない、という課題を抱える企業もあります。ここでは合格者が出ない原因と対策について解説します。
4-1．人材の見極めができていない
選考に進むも合格者がでない、といった課題の原因のひとつとして、面接における評価方法のズレ・誤りがあげられます。とくに複数人で面接を行う場合、面接官によって評価にばらつきがあり、十分に見極められていない場合も多いです。
この場合、人材を見極めるスキルの不足から適切な判断ができない可能性があります。直感や経験から判断しがちだからです。
また、企業側が求める人材要件をすべて兼ね備える求職者は多くありません。そのため、どうしても厳しい評価を下してしまう傾向があります。
人材を見極めるためには、コンピテンシーの活用が有効です。コンピテンシーとは自身にとっての資源であるスキルや経験、知識を活用して成果を高める能力で、行動特性や思考の特性を判断できます。最近では「コンピテンシー面接」として広がりつつあります。
4-2．選考基準が明確になっていない
選考結果で不採用ばかり続出する場合は、評価の方法そのものを見直し、基準を統一するのが重要です。評価基準を見直す際は、採用面接の選考基準となる評価項目を明確化した、面接評価シートの作成も有効な改善策です。
面接評価シートを準備して、評価する項目と基準の統一を図りましょう。選考基準の設定により、面接の精度が高まります。
また、選考基準は現場部門とのすり合わせも行った上で策定する必要があります。自社にマッチする人材の獲得には現場部門の意向も欠かせないためです。
さらに選考基準の統一と徹底は担当者レベルだけではなく、二次面接や最終面接を担当する役員や社長など経営層との間でも行っておきましょう。一次面接を高い精度で行っても、その後の選考プロセスが適切な基準に基づいていなければ効果は発揮できないためです。
5．入社｜入社後にすぐ辞めてしまう場合
入社してもすぐに辞めてしまう社員が多い場合、2つの原因が考えられます。
5-1．入社前と入社後でギャップがある
入社前と入社後でギャップが生じている場合、早期の退職に結びつきやすいと言えます。会社説明会や面接で自社について魅力的なアピールをしていたにも関わらず、入社してみたら実態と違っていた、というケースです。
採用活動で自社についてよく見せたいという思考が働くのはやむを得ませんが、早期退職につながっては意味がありません。魅力を過大に伝えるのではなく、等身大の情報を求職者に対し伝えておくのが重要であると言えます。
社風やカルチャーを伝えるには、入社前の社内見学や社員との懇親会などの実施が効果的です。
ミスマッチによる早期の退職は既存従業員のモチベーションにとっても悪影響を及ぼしかねません。入社前と入社後でギャップが生じないようネガティブな面も含め予め伝達しておくべきなのです。
ミスマッチの課題を解決するためには、まずは「情報発信」と「選考」部分に着目し、自社の原因を探ってみましょう。具体的な内容や解決策は以下の参考記事を確認してください。
【参考】採用のミスマッチを防ぐためには｜原因と有効な対策https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/mismatch/
5-2．フォロー体制が不足している
入社後の研修が短かったり、社内のフォロー体制が不十分なケースも早期退職につながりやすいと言えます。
社内で用いられている用語や慣習、言語化されていないルールなど丁寧な説明が必要な要素は数多くあります。社内で不安を感じさせないよう、十分な教育体制を整えましょう。
フォロー体制の構築にあたっては、人材育成の手法を取り入れるのが効果的です。メンター制度を導入すれば他部署の先輩に気兼ねなく質問できる環境を提供できます。
また上司との定期的なカジュアル面談とも言える1on1を実施すれば、業務上の悩みを打ち明けたり成功体験を共有できます。採用活動は内定・入社ではなく定着がゴールという意識で取り組むべきなのです。
優秀な人材を採用するには？
Wantedlyは給与などの条件ではなく、やりがいで企業と求職者がマッチングできるサービスです。「共感採用」を強みとし、多くの企業様にご利用いただいています。
6ヶ月30万円から求人を掲載することができ、求人の掲載数に制限がなく成果報酬もないため、他の媒体や手法よりも採用単価を抑えることができます。
登録者としては20~30代の若手人材が多く、エンジニア、デザイナーなどのIT人材の登録が半数近くを占めています。
採用課題を解決し、採用に成功した企業事例
最後に、実際に本記事で触れた採用課題を乗り越え、採用に成功している会社の事例を紹介します。自社でも真似できる部分を見つけていただき、より採用に成功する確率を上げてきましょう。
「大手求人に埋もれてしまい応募者が集まらなかった」群馬の塗装会社が実践した採用施策
株式会社フジサワは、群馬県に本社を構える塗装会社です。以前は求人広告媒体をメインに採用活動を行っていましたが、応募者数の少なさに課題を感じていました。
とくに建設業は、地元人材がゼネコンに流れがち。どんなに優良な企業でも、大手求人媒体では埋もれてしまう中で、より自社の魅力を伝えられる採用施策に転換。Wantedlyを活用して、営業・施工管理で各1名を採用されています。
欲しい人材が地方に注目してくれるような情報を発信。香川県IT会社の募集作成方法
Dreamly Ltdは、香川県でIT事業を展開する企業です。海外から人材を採用するもミスマッチを経験したため、会社情報が柔軟に掲載できるWantedlyの活用を決意しました。
結果、県外から2名の優秀なエンジニアの採用に成功しています。採用ミスマッチが起きた原因を「自社のいいところばかり伝え過ぎた」と分析し、「欲しい人材が注目するような地方の魅力」「社内の働き方」「会社の雰囲気」などを写真とともに掲載しました。
それにより多数のシェアやいいねを獲得し認知度アップに大きく貢献しました。
採用コストは約600万円。入社後の退職も続き、ミスマッチが起きていた
パスクリエイト株式会社はオウンドメディア事業、マーケティング・コンサルティング事業、通販事業、HR事業を展開している会社です。
当時、人材紹介をメインに利用していましたが、社風に合う方が採用できず、採用してもすぐに辞めてしまうという課題を抱えていました。退職に伴い採用を繰り返すため、人材紹介だけで年に約600万円の費用がかかってました。
この課題を解決するため、企業と求職者の相互理解を経て入社できる採用プロセスに変更したとのことです。結果、複数名の採用に成功し、退職者がまだ1人も出ていないという大成功を遂げています。
まとめ
いかがでしたか。今回は採用に共通する課題を紹介しました。ぜひ参考にしていただき、自社の採用活動を見直し、実りのある採用活動を行いましょう。
また、Wantedlyでは、他にもさまざまな採用課題をもたれた企業が活用いただき、採用成功をおさめています。より自社に合う事例を知りたい場合は、ぜひ資料をダウンロードし、確認してみてください。
