近年、新卒で「幹部候補」を採用し、育成に取り組む企業が増えています。通常の総合職採用と並行して幹部候補の採用コースを設け、中長期的な視野で育成をはかる人材戦略です。
本記事では、そもそも幹部候補とは何か、なぜ新卒での幹部候補採用が増えているのか、新卒で幹部候補採用をする理由やメリット、幹部候補に求める資質、採用や選考に関するポイント、育成のコツ、成功事例もあわせて紹介します。
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
新卒採用を成功させる新常識を解説 ここ最近の新卒採用は難易度が高く、既存の就活ナビサイトだけでは難しい時代が続いています。 新卒採用に悩む方々のために、就活ナビサイトに頼った採用から脱却し、優秀な学生を継続して採用できる方法を1つの資料にまとめました。 以下から資料をダウンロードして、これからの新卒採用に必要な知識を身につけましょう。
幹部候補とは
幹部候補とは、経営者や役員などの将来的に企業の経営に携わることが期待される人材のことです。
企業によっては「次世代リーダー」と呼ぶこともあり、経営幹部だけでなく、事業・部門の責任者などの上位管理職や、グループ会社の社長になるような人材を含む場合もあります。
幹部候補の定義や考え方は組織によって若干異なりますが、広い意味で捉えると「企業の成長に責任をもつ重要なポジションに就き、リーダーシップを発揮して成果をあげることを期待される人材」といえます。
管理職・マネージャーとの違い
経営幹部は、管理職・マネージャーとは異なる役割が求められます。
管理職・マネージャーは、ビジネスの現場で部下をマネジメントしながら、部門の目標を達成するのが仕事です。
一方、経営幹部は、企業が持続的に成長できるよう経営判断を下すのが仕事です。経営方針を定めて予算を配分し、すべての事業が適正に遂行されているかを監督します。
新卒の幹部候補採用が注目されている背景
従来は、新卒で入社した人材がさまざまな部門で経験を積みながら昇進・昇格を重ね、何十年ものキャリアの集大成として経営幹部に選ばれる道筋が一般的でした。
しかし近年、年功序列や終身雇用などの日本特有の制度や慣行が変化したことで、一つの企業の中だけでキャリアアップして経営幹部を目指そうとする若年層が少なくなってきています。
また、少子高齢化にともなう労働人口の減少により、構造的にも企業の後継者不足が顕在化。そのため企業は、以下の3つのルートにて幹部候補を獲得しようとしています。
1．社内公募 2．中途採用 3．新卒採用 |
3の新卒採用は、「総合職採用」とは別に「幹部候補採用」という新たな選考コースを設ける手法です。ポテンシャルの高い優秀な学生を採用し、中長期的に育成していくことで、企業文化を継承したエンゲージメントの高い経営幹部を育てます。
従来のように「入社後の活躍や適性を見て幹部候補を選出する」のではなく、「はじめから特別枠として採用・育成する」という点が新しく、近年注目を集めています。
【関連記事】新卒採用のメリット・デメリットとは？
新卒採用を成功させる新常識を解説 ここ最近の新卒採用は難易度が高く、既存の就活ナビサイトだけでは難しい時代が続いています。 新卒採用に悩む方々のために、就活ナビサイトに頼った採用から脱却し、優秀な学生を継続して採用できる方法を1つの資料にまとめました。 以下から資料をダウンロードして、これからの新卒採用に必要な知識を身につけましょう。
新卒で幹部候補採用するメリット
新卒の段階から経営を担う人材を確保することは、企業の永続的な成長に向けた重要な戦略投資です。主なメリットは以下の3点に集約されます。
企業理念や文化の深い浸透
他社の色がついていない新卒者は、自社のビジョンや価値観を純粋に吸収しやすいため、組織への帰属意識が高く、理念を体現するエンゲージメントの高いリーダーへと成長します。早期育成による後継者不足の解消
「特別枠」として早期から経営視点の教育を施すことで、通常よりも圧倒的に早いスピードで視座を引き上げることができ、戦略的な世代交代や事業承継をスムーズにします。組織の活性化と採用ブランディングの強化
成長意欲の高い優秀層を惹きつける強力なフックとなり、組織全体に健全な刺激を与えるとともに、「若手が挑戦できる会社」としての対外的な評価向上にも寄与します。
新卒幹部候補の適正を見極める評価軸
将来の経営を担う人材には、単なる業務遂行能力以上の資質が求められます。選考の際、どのような観点で評価すべきか、主要な5つの資質を詳細に解説します。
リーダーシップ・統率力
リーダーシップとは、共通の目標達成に向けて組織を導き、人々の行動を促す力です。幹部候補には、自らが率先して動く先導力に加え、メンバーの強みを活かしながら組織を一つにまとめる統率力が求められます。
新卒採用で見極める際は、サークルやゼミなどの集団活動において、周囲にどのような働きかけを行い、結果にどう影響を与えたかを確認します。単に役職に就いていたことではなく、困難な状況下でも周囲を巻き込み、納得感を持って人々を動かしたプロセスにこそ、将来の経営を支える資質の根源が隠されています。
起業家精神（アントレプレナーシップ）
変化の激しい現代において、既存の枠組みに捉われず自ら新たな価値を創出する力は、幹部候補に不可欠な要素です。これは単に独立志向を指すのではなく、会社を自分事として捉え、能動的に課題を解決しようとする高い当事者意識を意味します。指示を待つのではなく、自ら機会を作り出し、リスクを恐れずに挑戦する姿勢があるかを見極める必要があります。
選考では、自らの意志で始めた活動や、失敗を繰り返しながらも試行錯誤を続けた経験を掘り下げ、内発的な動機に基づいた行動力と、現状に甘んじない変革の意欲を評価します。
課題発見力・解決力
経営において重要なのは、表面化している問題に対処するだけでなく、本質的な原因を特定し、未然に手を打つ力です。幹部候補には、複雑な事象を整理し、何が真の課題なのかを定義する課題発見力と、限られた資源の中で最適な解決策を導き出す課題解決力の両面が求められます。
学生時代の経験を問う際、起きた問題にどう対応したかだけでなく、そもそもなぜその問題が起きたのかという構造的な理解を深めようとした形跡があるかを確認します。論理的かつ戦略的な視点で物事を捉え、実行可能なアクションに落とし込める能力は、事業成長に直結します。
論理的思考・判断力
経営判断には、感情や直感に頼らず、客観的な事実やデータに基づいて最適解を導き出す論理的な思考基盤が欠かせません。同時に、正解のない問いに対して、限られた情報の中から進むべき道を決定する判断力も必要です。論理的な妥当性と、スピードを伴う決断力のバランスが組織の信頼を左右します。
面接では、自身の行動や考えに対して一貫性のある説明ができるか、また、相反する選択肢がある中で何を優先基準として意思決定を下したかを深掘りします。論理で周囲を説得し、迷わずに方向性を示せる力は、上位管理職への昇進において極めて重要です。
ストレス耐性・メンタルタフネス
経営の責任を担うポジションは、常に高いプレッシャーや不確実な状況に晒されます。そのため、逆境においても感情をコントロールし、冷静に思考し続けられる精神的なタフネスが必要です。ここで言う耐性とは、単に我慢強いことではなく、失敗や批判を糧にして立ち直る回復力を指します。
目標達成が危ぶまれる局面や、周囲から反対された際に、どのように自分を律し、粘り強く最後までやり抜いたかを確認します。精神的な安定感があり、困難な場面でもリーダーとして揺るがない姿勢を見せられるかどうかは、組織の士気に大きく影響します。
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
新卒採用を成功させる新常識を解説 ここ最近の新卒採用は難易度が高く、既存の就活ナビサイトだけでは難しい時代が続いています。 新卒採用に悩む方々のために、就活ナビサイトに頼った採用から脱却し、優秀な学生を継続して採用できる方法を1つの資料にまとめました。 以下から資料をダウンロードして、これからの新卒採用に必要な知識を身につけましょう。
新卒幹部候補を採用成功のポイント
次に、新卒で幹部候補採用を実施する際に留意すべき点を解説していきます。
1．幹部候補として求める人物像を明確化する
幹部候補の新卒採用をスタートするにあたり、求める人物像を明確にしておく必要があります。企業が持続的に成長していくために、どのような能力や行動特性を備えた人材が必要になるのか、幹部候補が備えるべき基本的な資質を整理します。
・リーダーシップ
企業ビジョンを達成するためには、組織を導く統率力や適切な指導力、人間的魅力が求められます
・起業家精神（アントレプレナーシップ）
指示を待つのではなく、自ら能動的に行動し、ゼロから新しい事業をつくり出す情熱や姿勢を持っている必要があります
・判断力、決断力
環境変化のなかで日常的に「自社はどうするべきか」を判断し、経営の意思決定を下すことが求められます
・課題発見力、課題解決力
将来的に重大な問題となりうるリスクを事前に発見し、解決策を講じておく能力。未来が予測しにくい時代の企業経営において重要な資質です
・目標達成力
具体的な経営目標を設定し、達成に向けて組織を動かし、段階的に高いレベルの達成をめざすことは経営管理の基本になります
・論理的な思考能力
ロジカルに考えて複雑な課題の原因を明らかにし、説得力のある指示を下すことは組織を動かす上で欠かせない能力です
・コミュニケーション能力
経営幹部は、社内外で立場の異なる相手とのコミュニケーションを通じて、意見の調整や着地点を導く交渉などが重要な仕事になります
・ストレス耐性
経営責任を担う幹部には、プレッシャーに耐えながら企業の将来を左右する重要な意思決定を重ねられるメンタルタフネスが求められます
・専門知識
新卒採用ではマスト要件ではありませんが、IT・デジタルに関する知見やMBA（経営学修士）ホルダーの思考方法などには一定の期待感があります
いずれの資質も総合職採用で学生に求める資質やベーシックな能力と共通しています。幹部候補採用の場合、できるだけ多くの要素をバランスよく備えていることが重要です。
【関連記事】採用ペルソナとは
2．企業の価値観やカルチャーへの親和性をみる
幹部候補の採用には、経営理念など企業が大切にする価値観や、醸成されている企業文化にその人材の志向がマッチするかどうかも重要な観点です。価値観の軸でも幹部候補に求める資質を言語化することで、採用ミスマッチによる早期離職を防ぐことができます。
たとえば、企業文化としてスピード重視で新たなビジネスを展開し、成長を続けている企業があるとします。資質面でどれほど優れたリーダーシップや課題解決力が備わっていても、綿密な準備を大切にし、十分に根回ししてから動くような行動特性の人材は、この企業の幹部候補として必ずしも適するとはいえません。
ただし、既存の企業文化や価値観を変革するような経営幹部を求めているケースもあります。企業成長のために価値観軸でどのような経営幹部を求めるべきなのか、広い視野で検討することが重要になります。
【関連記事】カルチャーフィットとは
3．幹部候補の採用計画を立てる
次に、幹部候補の新卒採用をはじめる際のポイントを解説していきます。
通常の新卒採用計画の策定と並行して、幹部候補採用の選考基準や採用目標（人数）を定め、幹部候補独自の給与体系や待遇を決定します。その後、利用する新卒採用メディアや採用スケジュールを具体化していきましょう。
【関連記事】採用計画の立て方
採用手法で注目すべきなのがインターンシップの活用です。就職活動の早期段階から優秀な学生層とコミュニケーションをはかる機会として、大学3年生を対象に6月から8月にかけてサマーインターンシップを開催する企業が増えています。
幹部候補の新卒採用においても同様で、インターンシップを活用して、採用成果につなげている企業が増えています。
▶︎優秀な学生を採用する｜長期インターンシップのノウハウ資料
4．幹部候補の学生に効率的にアプローチする
では、どのような内容のインターンシップを実施すれば、自社に合った幹部候補の学生の参加を促せるのでしょうか。ここにハードルを感じている採用担当者も多いと推察されます。
一つのヒントは、インターンシップの期間を短く（Maxでも7日間ほどに）設定すること。就活の初期フェーズで時間をとられるインターンシップへの参加は学生の負担感が大きく、参加意向度が下がります。
そして、チーム対抗で実際の新規事業アイデアを競うなど、経営参画に通じるアクションラーニング型の課題を用意することです。
また、インターンシップの告知方法も重要です。効率的な情報発信を模索されている方は、Wantedlyの利用を検討してみることをオススメします。
Wantedlyには、企業の知名度や評判よりも、自分自身が成長できる環境やビジネスそのものへの共感を求めて就職先を探している学生が数多く登録しています。学生に直接アプローチするスカウトだけでなく、ブログ機能でインターンシップ開催などが告知できます。
月額5万円〜募集掲載可能なため採用コストが抑えられるのも大きな特徴です。成果報酬もかからず、発信コンテンツの本数にも制限はありません。
また、就活生だけでなく多くの大学1〜2年生も登録していますから、優秀層へのアプローチを計画的に組み立てながら採用広報を展開できます。
5．幹部候補の学生を面接する
採用活動においては、自社の幹部候補にふさわしい人材を見極めるため、面接での質疑応答を通じて求める資質を備えているかを確認します。
面接の基本スタンスは、常に相手へのリスペクトを忘れず、温かい雰囲気を大切にしながら率直に対話することです。
質問項目の例 ・学生時代に目標達成に向けて共同作業で取り組んだこと ・これまでの人生で最大の失敗は？ ・企業理念や文化について率直にどう感じるか ・当社に入社してやってみたいと思うこと |
また、企業側からの質問だけではなく、企業や仕事について応募者が知りたいことを引き出し、積極的に回答するようにしましょう。
【関連記事】STAR面接とは
6．採用後のフォローアップを実施する
特別枠での採用となる幹部候補は、通常の新卒採用とはキャリアのゴールが異なります。将来重要なポジションを担うことが期待された採用であり、誇らしい気持ちとともにプレッシャーや不安をおぼえる人材もいるでしょう。
採用から入社にいたるまでの期間には、定期的なフォローアップを実施することで、幹部候補の学生のモチベーションをさらに向上させることが可能です。
採用後のフォローアップの例 ・配属部署の仕事に関する情報提供 |
新卒の総合職採用の同期との交流については、不要な軋轢を避ける意味で採用担当者が臨機応変に検討していく配慮が求められるでしょう。
新卒採用を成功させる新常識を解説 ここ最近の新卒採用は難易度が高く、既存の就活ナビサイトだけでは難しい時代が続いています。 新卒採用に悩む方々のために、就活ナビサイトに頼った採用から脱却し、優秀な学生を継続して採用できる方法を1つの資料にまとめました。 以下から資料をダウンロードして、これからの新卒採用に必要な知識を身につけましょう。
新卒幹部候補を育成計画を立てる時のポイント
幹部候補の新卒採用には、採用活動と同様に中長期的な育成が重要な意味を持ちます。どれほど優秀な人材であっても、短期間に経営幹部として活躍できるわけではありません。
そこで、適切なジョブローテーションとキャリア支援という視点から、新卒幹部候補の育成ポイントを解説します。
1．幹部候補に適したジョブローテーション
経営幹部のキャリアパスは、企業にとって重要な事業や部門において、本人の段階的なスキルアップにつながる役割を与えていくことが基本となります。
所属部署の理解を前提に、将来の経営幹部として複数の事業・部門を横断してバランスの取れた業務経験が積めるようジョブローテーションを実施します。
営業部門や経営企画部門、新規事業の立ち上げプロジェクトヘの抜擢、グループべンチャーや海外子会社への出向、企業活動を数字で把握する財務部門やステークホルダーとの関係構築を担うIR部門、不採算事業の再建に取り組む経験なども貴重な糧になります。
複数の部門を経験することで全社レベルの人脈ができ、幅広い視野や能力が身につくことも幹部候補としての強みになります。
2．幹部候補に適したキャリア支援
経営幹部のキャリア支援とは、あくまで自律的なキャリア設計をサポートすることです。幹部候補には、主体的にキャリアを積み重ねて成長を目指す姿勢が求められます。
したがって、「幹部候補としてどんな経験を積むべきか」「今後どんなスキルが必要で、今は何を学ぶべきか」など、幹部候補生のキャリア自律や気づきを促せるよう、上司による定期的なフィードバック面談を実施するのがオススメです。
また、業務に役立つ選抜型の集合研修・専門的なスキル習得を目指す研修・海外留学などの機会を与えることも重要です。幹部候補が能動的にスキルアップし、成長できる環境を整えましょう。
さらに、HR総研の調査によると、次世代リーダーの育成には「経営者・役員との対話」が効果的であることが明らかになっています。
経営幹部との交流は、次期リーダーとしての自覚を促せるだけでなく、経営幹部の視点や思考回路を直接学べる貴重な機会です。研修などの座学では得られない効果が期待できるでしょう。
出典：HR総研 次世代リーダーの育成に関するアンケート結果報告
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
新卒採用を成功させる新常識を解説 ここ最近の新卒採用は難易度が高く、既存の就活ナビサイトだけでは難しい時代が続いています。 新卒採用に悩む方々のために、就活ナビサイトに頼った採用から脱却し、優秀な学生を継続して採用できる方法を1つの資料にまとめました。 以下から資料をダウンロードして、これからの新卒採用に必要な知識を身につけましょう。
新卒幹部候補の採用・育成に成功している企業事例3選
最後に、新卒で経営幹部を採用し、中長期的なスタンスの人材育成に成果を挙げている企業を紹介します。
1．株式会社メディクルード
関東圏を中心に歯科および美容クリニック事業、介護福祉サービス事業を展開する株式会社メディクルード（1997年設立）。医療・介護福祉・教育の3領域でグローバルに事業展開するGenki Groupの本社機能も備えています。
経営幹部候補の新卒採用・育成に注力し、入社後の2年間は独自の育成プログラムに沿って自律的に幹部候補としてのマインドやスキルを身につける助走期間と位置づけています。
そして入社3年目以降は、グループ企業の既存事業または新規事業のプロジェクト責任者として、医療・介護福祉・教育領域で事業創出にチャレンジしています。
2．UTグループ株式会社
製造・設計・開発・建設分野などを中心に無期雇用の派遣事業を展開するUTグループ株式会社（2007年設立）。派遣労働者を原則正社員として雇用し、個人のキャリア形成支援にも注力しています。
2019年に新卒の「幹部候補採用」を本格的にスタートし、UTグループの新規事業創出に挑戦するサマーインターンシップを実施。初年度から2,000人もの学生を集め、学生満足度95％という成果を挙げています。SNSなどの口コミで学生の間で認知を広げ、本選考では6,000人もの母集団を集めることに成功。
今後も継続して、夏と冬のインターンシップを軸に「新卒の幹部候補採用といえばUTグループ」という認知を広げていく採用戦略を展開しています。
3．株式会社リジョブ
株式会社リジョブは、美容・ヘルスケア・介護業界の求人メディア事業を展開している企業です。同社は「経営幹部候補」の新卒採用をはじめたことが、組織成長のターニングポイントになったと語っています。
同社では、ミッション・カルチャーをもとに幹部候補の採用基準を言語化。また、新入社員研修に力を入れており、経営者視点を身につける研修・ジョブローテーションを体感する研修・マーケティングの基礎を学ぶ研修など、さまざまな内容で幹部候補を育成しています。
さらに、毎年恒例で「幹部候補合宿」を実施。経営陣や経験豊富な中途社員と交流しながら、幹部候補生が自らの視点で現状の経営課題を考え、事業成長の種を見出す機会を提供しています。
まとめ
今回は企業にとって比較的新しい取り組みである幹部候補の新卒採用について解説しました。就業経験のない新卒者を採用する以上、一人ひとりが幹部候補として成長できるよう、10年・20年といったスタンスでの計画的な育成が必要です。
人材不足や若年層の早期離職などの問題は、未来の経営リソースである幹部候補の弱体化につながります。自社の状況と照らし合わせて幹部候補の確保・育成の意義を見つめ直し、組織開発の重点テーマとして取り組んでみてはいかがでしょうか。
新卒の幹部候補を採用するならWantedly
Wantedlyは、給与などの条件ではなく、企業が掲げる「想い」への共感を通じて求職者とのマッチングをはかる採用サービスです。
Wantedlyに登録している学生は、長期インターンを探す目的で就職活動がはじまる前から利用しており、一般的な求人媒体にはあまりいないキャリア形成意欲の高い優秀な学生が多いのが特徴です。
成功報酬料金は発生せず、インターン・新卒・中途・業務委託の募集を同一料金で掲載できるため、採用単価を抑えた効率的な採用活動が実現できます。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめていますので、ぜひ一度確認してみてください。
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
新卒採用を成功させる新常識を解説 ここ最近の新卒採用は難易度が高く、既存の就活ナビサイトだけでは難しい時代が続いています。 新卒採用に悩む方々のために、就活ナビサイトに頼った採用から脱却し、優秀な学生を継続して採用できる方法を1つの資料にまとめました。 以下から資料をダウンロードして、これからの新卒採用に必要な知識を身につけましょう。
