採用コストの削減やマッチング精度の向上に有効なリファラル採用。一方で、制度設計の甘さによるトラブルや、法的リスクを懸念する声も少なくありません。
本記事では、リファラル採用の基礎知識から、成功企業の事例、導入時に必ず押さえるべき法的注意点までを分かりやすく整理しました。
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リファラル採用（リファーラル採用）とは
リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらい、候補者を募る採用手法です。「referral」は英語で「紹介・推薦」を意味し、社員が実際に働く環境を候補者に直接伝えられるため、入社後のミスマッチが起きにくい点が特徴です。
求人広告や人材紹介会社を通じた従来の採用手法と異なり、転職市場に出ていない潜在層へのアプローチが可能で、採用コストを抑えながらカルチャーマッチしやすい人材と出会えることから、近年多くの企業で導入が進んでいます。
| 項目 | リファラル採用の概要 |
|---|---|
| 定義 | 社員の紹介・推薦を通じて採用候補者を募る採用手法 |
| 紹介者の範囲 | 社員または元社員 |
| 主なメリット | 採用コスト削減・ミスマッチ防止・転職潜在層へのアプローチなど |
| 主な注意点 | 人間関係への配慮・法的リスク・社内告知と協力体制づくりの難度など |
縁故採用との違い
縁故とは「血縁・姻戚のつながり、人と人のつながり」を意味し、縁故採用は、縁故を利用して企業や組織に採用したり、採用されたりすることを指します。
リファラル採用（リファーラル採用）との違いは、候補者が主導なのか企業が主導なのかという点と、紹介者の範囲にありますが、広義には区別されていません。
リファラル採用が注目されている背景
パーソル総合研究所「労働市場の未来推計2030」によると、2030年には、7,073万人の労働需要に対し、6,429万人の労働供給しか見込めず、「644万人の人手不足」となるという予測が出ています。
求人広告を掲載して応募を「待つ」という従来の採用活動では人材確保が困難となる中、欲しい人材に直接アプローチできる採用手法として、リファラル採用（リファーラル採用）が注目を浴びているのです。
また、企業の未来を担う若手やミレニアル世代・Z世代のキャリア観が多様化し、仕事の選び方にも変化が起こっています。給与や雇用条件から得られる「安定」より、「そこで働くことで得られる経験」を求めるようになってきました。
リファラル採用（リファーラル採用）では、実際に働いている社員がリクルーターとなることで、被紹介者は忌憚なく情報収集ができ、応募前に志望度を高めやすい仕組みになっています。
リファラル採用のメリット
リファラル採用には、採用コストの削減やミスマッチ防止など、従来の採用手法にはない強みがあります。以下に主なメリットを整理します。
| リファラル採用のメリット | |
|---|---|
| 採用コストの抑制 | インセンティブ以外のコストが基本不要。 |
| カルチャーフィットしやすい | 社員が自社に合いそうな人を紹介するため、文化的適合性が担保されやすい。 |
| 企業理解度の高い候補者との出会い | 実態を把握した候補者と選考を進められるため、面接の質が上がり辞退も減りやすい。 |
| 転職潜在層へのアプローチ | 転職市場に出ていない優秀な人材に、社員の人脈を通じて直接リーチできる。 |
| 組織の活性化とエンゲージメント向上 | 社員が採用に自発的に関与することで帰属意識が高まり、組織全体で採用を推進する文化が生まれる。 |
中長期的に採用コストを抑制できる
リファラル採用は、求人広告や人材紹介会社などを利用した採用と比べ、外部コストが基本的にかかりません。紹介者へのインセンティブを支払ったとしても、採用成功率の高さや採用工数を考えれば費用対効果は高くなりやすいです。
定期的にリファラル採用ができる体制が整えば、長期的に採用コストを抑制することも可能です。そのためには社内認知の促進・制度の確立・インセンティブ設計が必要になります。
【関連記事】リファラル採用の報酬制度(インセンティブ)のつくり方
自社のカルチャーにフィットした人材を集めやすい
リファラル採用では「すでにカルチャーにフィットしている社員」自身が候補者を選ぶ構造になっています。
社員は日常の人間関係の中で相手の価値観や人柄を自然に把握しているため、スペックだけでは測れない「この会社に合いそうか」という感覚的な見極めが働きます。
結果として、選考前の段階から文化的な適合性が一定程度担保された候補者と出会いやすくなるのがリファラル採用の強みです。
企業理解度の高い候補者と出会える
社員とつながりのある候補者は、応募前から会社やチームの雰囲気・業務の実態・組織の課題感まで把握した状態で選考に臨みます。求人票や説明会では伝わりにくいリアルな情報を事前に得ているため、面接での問答の解像度が高く、双方にとって実のある選考を進めやすくなります。
また、会社の良い面だけでなく課題も含めて理解した上での応募であるため、入社後に「思っていたのと違った」というギャップが生まれにくい点も大きなメリットです。十分な情報をもとに意思決定しているため、選考途中の辞退も起きにくく、採用の歩留まり改善にもつながります。
転職潜在層にアプローチできる
リファラル採用は、転職市場に出ていない潜在層に直接アプローチできる点が大きな強みです。
転職意思に関わらず早い段階から接点を持つことで、転職を考えるタイミングで自社を選択肢に入れてもらいやすくなります。
組織の活性化とエンゲージメントの向上
リファラル採用では、社員が自発的に採用活動へ関与します。
知人を紹介するために自社の魅力を言語化する過程で、社員自身の帰属意識や仕事へのエンゲージメントが高まります。採用が人事部門だけの業務ではなくなり、組織全体で採用を推進する文化の醸成にもつながります。
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リファラル採用のデメリット
採用コストの削減やマッチング精度の向上など多くのメリットがある一方、リファラル採用には制度設計や運用面で注意が必要な点もあります。導入前にデメリットを把握しておくことで、トラブルを未然に防ぎやすくなります。
【関連記事】リファラル採用がやばいといわれる理由
【関連記事】リファラル採用の失敗理由とは
| リファラル採用のデメリット | |
|---|---|
| 人間関係への配慮が必要 | 不採用時の気まずさ、知人同士がグループ化することでの連鎖退職などに注意。 |
| 継続的な周知と巻き込みが必要 | 募集ポジションなどの情報を正確に社内周知しなければ、トラブルも起こりうる。 |
| 進捗・成果の可視化が難しい | 誰がどの段階で貢献しているか把握しにくく、制度運用が属人化しやすい。 |
| インセンティブ設計に法的リスクがある | 職業安定法・労働基準法上の注意点があり、制度設計を誤るとリスクになる。 |
人間関係と人材配置に配慮が必要
リファラル採用では、紹介者と候補者の間にすでに人間関係があるため、選考結果が両者の関係性に影響する場合があります。不採用になった際の気まずさはもちろん、採用後も知人同士がグループ化して派閥が生まれたり、紹介者が退職した際に紹介された側のモチベーションが下がるといったリスクも考えられます。
こうしたトラブルを防ぐには、選考基準を事前に社員へ明示し「不採用はあくまで基準に基づく判断」であることを周知しておくことが重要です。採用後の人員配置にも配慮し、紹介者と被紹介者が過度に近い環境にならないよう意識的に設計する必要があります。
社員への継続的な周知と巻き込みが必要
リファラル採用は社員が主体となって動く採用手法です。企業がどのような人材を求めているか、どのポジションが空いているかを社員が正確に把握していないと、ミスマッチな紹介が増え、採用担当者の工数が逆に増えてしまうことがあります。
制度を作って終わりではなく、募集状況や求める人物像を定期的に社員へ共有し続ける運用が求められます。社員が「誰を紹介すればいいか」を具体的にイメージできる状態を維持することが、リファラル採用を継続的に機能させる前提条件です。
進捗や成果の可視化が難しい
リファラル採用は社員の個人的な人脈を通じて進むため、どの社員がどの段階で貢献しているか、どの部署からの紹介が多いか、インセンティブをいつ誰に支払うべきかといった情報が把握しにくい構造になっています。
可視化ができていないと制度運用が属人化し、社員間に不公平感が生まれたり、改善のためのPDCAが回せなくなるリスクがあります。紹介状況を一元管理できるツールの導入や、定期的な社内共有の仕組みづくりが運用上の重要な課題となります。
インセンティブ設計に法的リスクがある
リファラル採用でインセンティブを設ける場合、職業安定法および労働基準法上の注意点があり、制度設計を誤ると法的リスクになります。インセンティブの金額設定や支払い方法、就業規則への明記など、適切な制度設計が不可欠です。
リファラル採用の報酬（インセンティブ）の法的注意点
リファラル採用でインセンティブを設ける場合、職業安定法および労働基準法上の注意点があります。制度設計や運用方法を誤ると法的リスクになりかねないため、導入前に要点を把握しておくことが重要です。
関係する法律と注意したい考え方
リファラル採用のインセンティブ設計には、職業安定法と労働基準法の2つが関係します。それぞれ注意すべき考え方を整理します。
職業安定法 第30条（有料職業紹介事業の許可）
職業安定法では、有料で職業紹介を行う事業には厚生労働大臣の許可が必要と定めています。社員が継続的・反復的に候補者を集める役割を担うと、実質的な「無許可の職業紹介事業」とみなされるリスクがあります。そのため、社員の関与はあくまで知人・友人への声かけ程度にとどめることが重要です。
職業安定法 第40条（報酬の供与の禁止）
職業安定法では、労働者募集を行う者が、その募集に従事する被用者などに対して、賃金・給料等を除き、報酬を与えることを原則として禁止しています。そのため、リファラル採用におけるインセンティブも、設計次第では「募集業務に対する報酬」と評価されるリスクがあります。
職業安定法 第40条（報酬の供与の禁止）
労働者の募集を行う者は、その被用者に対し、募集への従事に関し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を支払う場合を除き、報酬を与えてはならない。
労働基準法 第15条・第89条（労働条件の明示・就業規則）
インセンティブを賃金や手当として支払う場合、労働基準法に基づき就業規則への明記が必要です。常時10名以上の従業員を抱える企業は、就業規則を定めた際または改定した際に労働基準監督署への届出義務も生じます。臨時の賞金や謝礼のような形での支払いは、こうした規定の観点からも避けるべきです。
特に注意が必要なケース
以下のような運用は、問題視される可能性があります。
- 社員に継続的・反復的に候補者集めをさせ、実質的に人材紹介に近い役割を担わせている
- 紹介人数や採用人数に応じて、高額な成功報酬を支払う設計になっている
- 候補者への連絡、面接調整、応募意思の取りまとめなど、本来は人事が担うべき業務を社員に広く任せ、その対価として報酬を支払っている
- 社内制度としての位置づけが曖昧で、臨時の賞金や謝礼のような形で運用している
重要なのは、「社員が善意や協力の範囲で紹介する」のか、「報酬を得るために募集業務を担っている」のかです。後者に近づくほど、法的リスクは高まります。
トラブルを防ぐための運用ポイント
リファラル採用のインセンティブ制度を運用する際は、少なくとも次の観点を押さえておくと安心です。
| 対策ポイント | 具体的な内容 |
|---|---|
| 社内規程への位置づけ | 支給条件や対象者、金額、支給タイミングを就業規則・賃金規程・社内制度文書などで明確にする。 |
| 社会通念上、相当な金額にする | 過度に高額な成功報酬ではなく、協力に対する手当として説明できる水準にとどめる。 |
| あくまで本業に付随する協力にとどめる | 社員の役割を「知人・友人への声かけ」程度にとどめ、採用業務そのものを担わせない。 |
| 実務処理を適切に行う | 必要に応じて給与・手当として処理し、税務・労務面でも整合性を持たせる。 |
| 選考プロセスへの関与を避ける | 紹介者が面接や採用可否に関与する場合、法的リスクが高まる。採用決定権限を持つ管理職は支給対象から外すことが望ましい。 |
実務上は、一時的な“賞金”として扱うよりも、社内制度に基づく手当として整理するほうが、説明しやすく運用も安定しやすいでしょう。もっとも、個別の適法性は制度設計や運用実態によって左右されるため、導入時には社労士や弁護士への確認が望まれます。
【関連記事】リファラル採用の報酬はいくら？
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リファラル採用にかかる費用
リファラル採用は自社の社員に協力して人材を紹介してもらうので、広告費用や人材紹介の紹介料のような外部コストは基本かかりません。
それでもより社員に認知してもらい、人材を紹介してもらうために、インセンティブや会食費用などの制度を設置したり、専用ツールなどを活用する企業が増えています。
【関連記事】リファラル採用の報酬はいくら？
紹介報酬制度(インセンティブ)
紹介報酬制度とは、採用候補者が採用された際に、紹介者に対して一定の報酬を支払う仕組みのことです。1人当たり数万円～20万円の報酬と規定している企業が多いですが、職種や採用難易度によって報酬単価はバラバラです。
会食費などの採用活動費
採用活動費とはイベント参加や会食など採用活動を行っていく中でかかる費用のことを指します。この採用活動費を会社側が負担してくれる制度があるとり社員が友人を誘いやすくなり。社内でのリファラル採用の促進を図りやすい施策となります。
外部ツール利用料金
リファラル採用の活性化を目的に、SNSやリファラル採用のプラットフォームなどの外部サービスを利用する場合外部コストがかかります。自社の目的や課題に沿って解決策が導き出せる外部ツールを選択することが必要です。
リファラル採用と通常の採用手法とのコスト比較
リファラル採用は、求人広告や人材紹介会社を介した中途採用と比べて大幅なコスト削減ができます。なぜならリファラル採用は社員の紹介を通じて選考が開始するため、求人の掲載費や人材紹介による報酬の支払いが発生しないからです。
求人掲載費用は1人あたり平均10万〜30万円（中途）。人材紹介費は入社者年収の約30％が相場です。とくに人材紹介はコストが高いため、リファラル採用に切り替えるだけで採用コストの半減も可能でしょう。
またリファラル採用はカルチャーマッチしやすい人材と出会えるため、社員が企業に定着しやすい傾向があります。長期的に見てもコストパフォーマンスの良い採用手法です。
リファラル採用を成功させるポイント
リファラル採用を成功させるポイントを確認しましょう。
現場の社員による採用活動への協力
リファラル採用は制度化して終わりではなく、社員に意識をもって取り組んでもらうことが必要です。
なぜなら、リファラル採用の機会のほとんどは、勤務時間外に起こるからです。
社員が能動的にリファラル採用活動を行えるように、「なぜリファラル採用をしたいのか」、そして「紹介者と被紹介者のメリット」もしっかり伝えるようにしましょう。
社員への積極的な積極的な声かけとフォロー
制度開始後、まずは成功事例をつくることが第一の壁となります。採用担当者は、社員に紹介の進捗を聞き、ひとりひとりの案件について、どうアプローチをしたらよいかアドバイスをすることから始めましょう。「紹介してください」ではなく、コミュニケーションをとりながらの声掛けとフォローが必要です。
具体的には下記のような声かけ・フォローができるでしょう。
・「同じ業種の知り合いはいますか？」「～のスキルを持つ友人はいませんか？」 ・「メールで、○月○日のミートアップに参加できないか聞いてもらえますか？」 ・「以前、話していたあの方はどうなりましたか？」 |
不採用時の配慮
社員紹介の候補者全員が、入社できるわけではありません。
不採用となった場合に、紹介者と被紹介者の関係に不和が生じないように配慮が必要です。
そのため、最初から選考に案内するのではなく、まずはインターンや社内見学、ミートアップのような機会を提供し、あくまでも本人の意思で応募してもらえるような環境づくりが大切です。
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リファラル採用の進め方
リファラル採用のメリットや注意点を確認したところで、具体的な始め方について解説します。
Step1 インセンティブの制度設計
リファラル採用（リファーラル採用）の報酬制度については、金銭の支払い以外にも、有給の付与や物品を贈るなど、さまざまな形があります。
一般的な報酬制度は、紹介者に報酬として0~30万円のインセンティブを支払うという方法ですが、労働基準法や職業安定法の違反とならないように注意して設計しましょう。
また、制度を設計する際は、報酬額だけではなく、どんな条件を満たすことで報酬を支払うのか、基準を明確にし、紹介後のトラブルを防ぐようにしましょう。インセンティブの作り方についてはこちらの記事で詳しく説明しています。
Step2 社員を巻き込む
理想的なリファラル採用とは、経営陣や人事メンバーからのトップダウン方式ではなく、社員が自発的に採用活動に参加し、「リファラル採用によって社内が盛り上がっている」と感じられる状態であることです。
そのためには、リファラル採用をプロジェクト化し、愛社精神が高く、活躍しているエース社員を集めて、チームを作るとよいでしょう。
また、社員に人脈形成を意図的に行ってもらえるように、社外の勉強会や交流会への参加を促すことも効果的です。
Step3 採用広報を強化し、情報を対外的に発信する
採用広報とは、「自社が求めている人材を獲得するために行う、採用のための広報活動」を指します。
リファラル採用を導入する際は、従来行ってきた採用広報を強化するのがポイントです。
採用広報を強化しつつリファラル採用を導入すれば、より多角的な採用活動ができるのみならず、相乗効果も期待できます。
記事発信などで採用広報活動を積極的に行えば、採用に対する社内全体の士気を高められるからです。
採用広報は、求職者のみならず、社員が改めて自社の魅力やアピールポイントを認識する機会となります。
また、採用広報の発信を社員が拡散することで、社員の知人に興味を持ってもらうきっかけをつくる効果も期待できるでしょう。
Wantedlyでは、採用広報を活用して採用に成功した2社をお招きし、持続可能な採用広報の施策についてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
Step4 途中経過を公開する
全社員に向けて、積極的な情報シェアを行いましょう。
紹介者の人数や、成功事例、リファラル経由で入社した人の所属先など、社員がリファラル採用を「自分ごと」と捉えられるように、こまめに情報発信を続けることが大切です。
また、メールや社内報などで一方的に情報を配信するだけでなく、会議で話し合う場を設けたり、協力者を盛大に称える機会を設けるなど、社員の意識を高められる取り組みも考えてみましょう。
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リファラル制度運用で紹介数を増やすための具体的な施策例
紹介数を増やすためには、リファラル制度の認知度を高めた上で、紹介者の心理的・物理的負担を減らし、紹介のハードルを下げることがポイントです。具体的な施策例を見てみましょう。
認知チャネルの設定
周知の方法には、社内メールやチャット、SNSやポータルサイトなどの「オンライン発信」と、ポスターやカード、社内報などの「オフライン発信」があります。
複数のツールを活用して、全社員にリファラル採用（リファーラル採用）を知ってもらうことが大切です。
周知の際、オンライン施策ばかりに注力しがちですが、「名刺サイズのユニークなオリジナル紹介カード」を導入し、リファラル採用（リファーラル採用）を成功された事例もあります。
リファラル採用（リファーラル採用）で周知すべき項目は、次の４つです。
・リファラル（リファーラル）採用制度
・募集しているポジション
・採用したい人物像
・紹介する必要性やメリット
社内イベントへの招待
リファラル採用（リファーラル採用）において、「不採用になると責任を取れないから紹介しにくい」という声を聞くことが多くあります。
その解決策として、最初の接点を”選考”ではなく”社内イベント”に設定し、「社内イベント→カジュアル面談→応募」の流れをつくりましょう。
社内イベントは、“転職意思がない方も、歓迎”という位置づけで開催し、「どんな会社なの？」「どんな人が働いているの？」をテーマに、様々な職・職位の社員と気軽にコミュニケーションを交わす目的に設定します。講義形式の説明会にならないように気を付けることが大切です。
採用ミートアップのメリット、成功させるポイントについては以下の記事で詳しく説明しています。【関連記事】採用ミートアップを手軽に開催するには？
採用広報の強化
採用広報とは、「自社が求めている人材を獲得するために行う、採用のための広報活動」を指し、その発信手段は、オウンドメディアやブログ、SNSなどがあります。
「なぜ事業を行っているか？」を核として、企業理念やビジョン、働く人にフォーカスした発信が有効です。
なぜ、リファラル採用（リファーラル採用）に採用広報の強化が必要なのでしょうか。理由はふたつあります。ひとつは、社員が自社を紹介する際、候補者に自社の魅力を伝えやすくなるからです。ふたつめは、自社の認知度を高め、共感や信頼を得ておくことで、社員が声がけした際、応募に繋がりやすくなるからです。
採用広報の成功させるポイント、成功事例についてはこちらの記事で詳しく説明しています。
リファラル採用が成功する企業の条件とは？
これまでは、リファラル採用（リファーラル採用）の概要について解説してきましたが、実際に成功している企業はどんな特徴があるのでしょうか。
社員をうまく採用活動に巻き込めている
リファラル採用は、社員の能動的な採用活動が必要なため、社員が自社を「紹介したい会社」と思えているかどうかが重要になります。
採用活動をプロジェクト化し、自社の情報や採用活動について外部に積極的に発信していくなど、社員が採用に「参加したい」と思えるような雰囲気づくりを進めていきましょう。
制度開始後、まずは成功事例をつくることが第一の壁となります。採用担当者は、社員に紹介の進捗を聞き、ひとりひとりの案件について、どうアプローチをしたらよいかアドバイスをすることから始めましょう。「紹介してください」ではなく、コミュニケーションをとりながらの声掛けとフォローが必要です。
現場を巻き込む方法例 ・「メールで、○月○日のミートアップに参加できないか聞いてもらえますか？」 ・「以前、話していたあの方はどうなりましたか？」 |
リファラル採用における現場の巻き込み方、社内告知の具体的なステップは以下の記事で解説しています。
【関連記事】リファラル採用の社内告知を成功させるには？
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リファラル採用を成功させるためのおすすめツール
リファラル採用は、
- 社員個人の人的ネットワークを活用した求人を拡大
- リファラル採用の費用対効果を常に測定し、把握
この2つの徹底で、より効果的なリファラル採用を実施できるものです。そのためにリファラル採用に特化したツールを活用することがオススメです。
Wantedly
Wantedlyは給与などの条件ではなく、やりがいで企業と求職者がマッチングできる採用サービスです。
Wantedlyは登録している社員が自由に募集やブログを作成することが可能。また、SNSへの募集の拡散も簡単に行なうことができ、社員を巻き込んだ採用活動が可能な採用サービスです。
- 登録社員は誰でも簡単に求人、ブログが作成可能
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Refcome（リフカム）
リフカムが提供しているリファラル採用ツール「Refcome」は以下の機能で、リファラル採用をバックアップしてくれるツールです。
- 煩雑な手続きを簡略化
- データの分析や可視化
- 社員の心理やモチベーションの把握
GLOVER HR（リクルートキャリア）
リクルートキャリアが提供しているリファラル採用ツール「GLOVER HR」は以下をサポートしてくれるツールです。
- 社員が使いやすいプロセス設計
- 推進状況の可視化
- リファラル採用の定着促進
リファラル採用で成果をあげている企業事例
ここでは実際にリファラル採用（リファーラル採用）で成功した企業の取り組み事例をご紹介します。こちらの記事にも事例を多くご紹介していますので、合わせてお読みください。
【関連記事】リファラル採用の成功事例5選
株式会社アンドパッド
株式会社アンドパッドは、以下の方法でリファラル採用（リファーラル採用）を促進し、1か月あたりの紹介数が6 倍に飛躍し、かつ紹介から選考に進 んだ候補者の90%が内部承諾という結果を出しました。
・数ではなく質のこだわり、具体的なペルソナを設ける機会を社員と設ける
・リファラル（リファーラル採用）採用のプロジェクトにアサインするメンバーを絞る
Wantedlyでは、注目のスタートアップ2社ををお招きし、採用成功の秘訣や工夫のポイントについてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
キャディ株式会社
注目のスタートアップ企業の1社であるキャディ株式会社は、創業期から数々の採用施策を積極的に行っています。具体的な施策はこちらです。
・各採用ポジションのペルソナの言語化
・候補者とより密度が高くなるようなクローズドなミートア ップの作成
・全社でのチーム対抗戦・優勝チームへのノベルティの設計
Wantedlyでは、注目のスタートアップ2社ををお招きし、採用成功の秘訣や工夫のポイントについてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
株式会社セールスフォース・ドットコム（従業員数：約1,500名）
株式会社セールスフォース・ドットコムは、CRMプラットフォーム“Salesforce”を販売し、世界中の顧客から高い評価を集める企業です。
経営陣からの「会社のために社員紹介を！」という強いメッセージと共に、「こういう枠（ポジション）が空いているので力を貸して欲しい」という具体的な内容を、社内コミュニケーションツールで配信しています。
また、紹介してくれた社員に対して旅行券をプレゼントするなど、社員が進んで社員紹介をしたくなるようなキャンペーンも実施しています。
株式会社SmartHR
株式会社SmartHRは、クラウド人事労務ソフト「SmartHR」で人事労務の効率化を提供し、急成長している企業です。
「組織の状態を良くする→リファラル採用の施策を検討する」という順序で、社員数が16名の頃から、リファラル採用に着手しました。
「紹介した友人が選考で落とされたら気まずい」という社員の声から、候補者が選考で採用に至らなかった場合、会社負担でその方を会食に誘えるという「ごめんねごはん制度」を設け、社員の心理的負担軽減に取り組みも行っており、社員のおよそ30%がリファラル採用という成功をあげています。
株式会社富士通
富士通はICTサービス市場で国内No.1、世界でもNo.7の売上高を誇る企業です。
選考プロセスに紹介者は関与しないこと、紹介対象に関する考え方についてガイドラインを設定するなど、ルールを制定し、社員向けのリファラル採用（リファーラル採用）のホームページを立上げています。
その後、各部門の会議や研修で説明の機会を作ったり、新卒や中途の入社時に紹介ツールの説明時間を設けたりするなど、協力者を増やす活動を続けています。
まとめ
リファラル採用（リファーラル採用）は、採用難の今だからこそ取り組むべき採用手法と言えます。人材確保の意味合いだけでなく、離職率の低下、定着率の向上にも期待ができるからです。
また、企業側としても「紹介してもらえる会社にしたい」という意識が高まり、積極的に課題改善に取り組むようになり、社員との信頼関係も強まりやすいと言えるでしょう。
以下の記事では、これからの採用に必要な基本的な考え方や、採用のトレンドについてわかりやすくまとめています。こちらもぜひご一読ください。
【関連記事】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
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