ビジネスにおけるデジタル化が進み、あらゆる業種業態の企業でエンジニアの採用ニーズが高まっています。しかし、予算や人員など採用リソースに限りがある中小企業では、求めるエンジニアの採用が難しくなっている現状があります。
この記事では、中小企業がエンジニア採用で成果をあげる方法や留意点などを解説します。
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中小企業のエンジニア採用が難しい理由
中小企業のエンジニア採用では、IT人材全体の不足に加え、知名度や採用リソース、技術評価の難しさなどが重なり、求人を出すだけでは十分な応募を集めにくくなっています。
大手企業と同じ条件面で競争するのではなく、自社の強みや成長環境をどう伝えるかが重要です。まずは、中小企業がエンジニア採用でつまずきやすい理由を整理しましょう。
| ▍中小企業のエンジニア採用が難しい理由 1. ITエンジニア・AI技術者などのデジタル人材が不足している 2. 会社や事業の認知度が低く、母集団形成が難しい 3. 技術スキルの見極めが難しく、選考基準がぶれやすい 4. 成長環境や事業の魅力を十分に伝えきれていない |
1. ITエンジニア・AI技術者などのデジタル人材が不足している
エンジニア採用が難しい背景には、ITエンジニアやAI技術者など、デジタル人材に対する需要の高まりがあります。マイナビの「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」では、2025年の正社員人材過不足感において、不足感がある職種として「ITエンジニア」が3年連続で最多となり、「AI技術者」も高い不足感を示しています。
多くの企業がデジタル化や業務効率化を進めるなかで、エンジニア経験者への採用ニーズは高い状態が続いています。中小企業にとっては、給与や知名度だけで大手企業と競争するのではなく、自社ならではの開発環境、裁量の大きさ、事業との距離の近さなどを伝えることが重要です。
出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）」
2. 会社や事業の認知度が低く、母集団形成が難しい
中小企業のエンジニア採用では、会社名や事業内容を候補者に知ってもらう段階でつまずくことがあります。大手企業と比べて認知度が低い場合、求人を掲載しても候補者の目に留まりにくく、応募先として検討されにくいことが課題になります。
以下はエンジニア採用に限定したデータではありませんが、中小企業が母集団形成で不利になりやすい構造を示す参考データです。リクルートワークス研究所の「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」によると、2026年卒の大卒求人倍率は、5,000人以上企業が0.34倍で前年比横ばい傾向であるのに対し、300人未満企業では8.98倍で前年より上昇傾向にあります。
また、就職白書2026では、採用予定数を充足できなかった300人未満企業の77.4%が、未充足の理由として「選考応募者が予定より少なかった」と回答しています。中小企業は「採用したいのに、そもそも候補者に認知されず応募が集まりにくい」という課題に直面しやすいといえるでしょう。
ただし、誰もが知る企業でなくても、採用市場で魅力ある企業として認知され、エンジニア採用に成功している中小企業もあります。知名度そのものよりも、自社の技術課題や事業の面白さ、働く人の魅力を継続的に発信することが重要です。
出典：リクルートワークス研究所「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」
出典：就職みらい研究所「就職白書2026」
3. 技術スキルの見極めが難しく、選考基準がぶれやすい
エンジニア採用の経験が豊富ではない企業では、採用ノウハウが不足しがちです。現場が求める技術スキルを正しく言語化できていなかったり、人事と現場で評価基準がそろっていなかったりすると、選考に時間がかかり、採用ミスマッチも起こりやすくなります。
特にエンジニア採用では、経験年数や保有資格だけでは実務力を判断しきれません。使用言語、開発環境、担当工程、チームでの役割、技術選定への関与度などを確認しながら、自社で任せたい業務に合うかを見極める必要があります。
マイナビの「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」では、企業の中途採用において経験者採用への意欲が高いことが示されています。また、IT・エンジニア系の実務スキルが求めるレベルに満たない候補者については、採用に慎重になる傾向も見られます。
中小企業では、採用担当者だけで判断するのではなく、現場エンジニアを巻き込みながら、必須スキルと歓迎スキルを分けて整理することが重要です。スキル面だけでなく、企業の価値観やチームの働き方に合うかを確認する仕組みも整えておく必要があります。
出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）」
4. 成長環境や事業の魅力を十分に伝えきれていない
エンジニアは、給与や待遇だけでなく、自分がどのような技術課題に取り組めるのか、どのように成長できるのか、事業にどれだけ関われるのかを重視して企業を選びます。中小企業の場合、制度や研修の充実度で大手企業と同じように訴求するのは難しいこともありますが、その分、裁量の大きさや事業との距離の近さを伝えやすい側面もあります。
Wantedly利用者を対象にした調査では、23卒から26卒の学生が就職活動で重視するポイントとして「共感できるパーパスを持っている会社で働くこと」が70%、「自己成長性」が69%、「給与水準」が52%と示されています。この調査はWantedly利用者を対象としたものですが、若手層が仕事の意義や成長環境を重視する傾向を考えるうえで参考になります。
中小企業のエンジニア採用では、給与などの条件面だけでなく、会社が目指すビジョン、開発組織の考え方、入社後に挑戦できる技術領域を具体的に伝えることが重要です。教育制度が整っていない場合でも、実務を通じてどのような経験が得られるのか、誰と一緒に働き、どのように成長を支援するのかを明確に発信することで、候補者の不安を減らしやすくなります。
出典：ウォンテッドリー株式会社「就職活動と長期インターンシップに関する調査」
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中小企業がエンジニア採用を成功させる5つのポイント
次に、実際にエンジニア採用に取り組む際、押さえるべきポイントを見ていきます。
1. 自社ならではの魅力を洗い出す
まず、エンジニアを採用するうえでの自社の魅力、アピールポイントを洗い出します。
ウチはスキルに見合った十分な報酬は出せないから、と自社の魅力を過小評価してはいけません。近年の若年世代が待遇より重視しているのは、その会社のビジネスが世の中にどのような価値を生みだしているかです。そこに自分が共感できるかどうかが重要になります。
どんな技術を使ってどのようなメンバーとプロジェクトに取り組むのかもアピールポイントです。中小企業は、一人のエンジニアに高い裁量が与えられ、自由に開発を進められる環境も相対的に多く、それは大企業にはない魅力となります。
2. 人材要件を見直す
次に、自社が現状最も必要としているエンジニアの役割や職種を明確にしましょう。
一口にエンジニアといっても、フロントエンドのアプリ開発から、ミドルウェアやOS、サーバやネットワークなどシステムの基盤となるインフラ構築まで、幅広い技術領域があります。
また、即戦力で末永く活躍してもらいたいからと、採用基準を高く設定しすぎるケースもあります。例えば年齢を35歳以下に限定しないだけでも、経験豊富で優秀なエンジニアと出会える可能性が広がります。
【関連記事】採用ペルソナとは
3. エンジニアが働きやすい環境を整える
エンジニアは、リモートワークがストレスなくでき、在宅勤務を織り交ぜながら効率的に働けて、主体的にワークライフバランスを保てる職場環境を求めています。
また、オフィスでの私服勤務をOKとすることや、使用するパソコンや各種ツールが常に最新の状態にアップデートされている環境整備もエンジニアの定着には欠かせません。
4. 適切な採用媒体を選定する
やみくもに大手求人サイトを利用しても、大量の採用情報のなかに自社の求人が埋もれてしまいます。採用予算をふまえて、自社のターゲットとなるエンジニア層が利用する頻度の高い採用媒体を厳選し、採用活動を行うことが重要です。
Wantedlyは、企業のやっていること、大切にする価値観、一緒に働くメンバーへの共感を軸として、知名度に左右されずに低コストでエンジニアの採用を実現できるサービスです。
5. 効率的かつ効果的な採用業務設計をする
採用に携わる人員が少ない中小企業では、いかに効率よく業務を推進するかは大きなポイントです。まずは開発部門と密に情報交換を重ねて人材要件のブレをなくし、求めるエンジニア像を明確化しましょう。
採用業務を一元的に管理し、業務の効率化がはかれる採用管理システム（ATS）の利用もオススメです。自社のリソースや採用ノウハウに合わせて採用業務の一部をアウトソーシングする採用代行サービスの利用も検討に値します。
【関連記事】採用管理システム（ATS)12選｜選び方や効果も紹介
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中小企業におすすめなエンジニア採用手法5選
大企業に比べて採用予算や知名度で不利になりがちな中小企業が優秀なエンジニアを確保するには、自社の規模や強みに適した手法を選ぶことが重要です。
ここでは、限られたリソースでもミスマッチを防ぎ、効率的に母集団を形成しやすいエンジニア採用手法5選をそれぞれの特徴とともに解説します。
| ▍中小企業におすすめなエンジニア採用手法 ・エンジニア採用に強い求人媒体 ・ダイレクトリクルーティング ・人材紹介（エージェント） ・エンジニア特化型の採用イベント ・リファラル採用 |
1．エンジニア採用に強い求人媒体
エンジニアの登録者が多い媒体、登録するエンジニアのスキルを可視化している媒体、マッチング機能に優れた媒体、若手エンジニアに強い媒体など、媒体ごとの特性をふまえて利用することができます。
Wantedlyでは、エンジニア採用に強い10社のサービスの特徴や料金などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめています。ぜひ一度確認してみてください。
【関連記事】エンジニア採用におすすめな採用媒体
2．ダイレクトリクルーティング
企業から能動的に候補者にアプローチするダイレクトリクルーティングは、知名度に左右されにくく、中小企業が自社の魅力を伝えやすい手法です。
返信をもらえるスカウトメールのポイントは、長文にしないこと。プロフィールを読み込んで声をかけた理由を簡潔に伝え、そのエンジニアが志向するキャリアパスを推察して「自社でできること」「あなたに期待すること」を率直に伝えるのがコツです。
自社の紹介文も長文にせず、そのエンジニアに刺さりそうな部分だけを簡潔に伝えてみましょう。
【関連記事】エンジニア採用におすすめなダイレクトリクルーティング比較
3．人材紹介（エージェント）
エンジニア採用に実績をもつ人材紹介会社の利用は、中小企業がハイエンドのエンジニアを採用する有効な手法です。
採用が成立した場合のみ紹介手数料（その人材の年収の35％程度）が発生する成功報酬型のサービスが多く、無駄なコストをかけずに済みます。
初めにエージェントの担当者に自社が求めるエンジニア像をできるだけ詳細に伝え、ミスマッチのないエンジニアを紹介してもらうことが重要になります。
【関連記事】エンジニア採用に強い人材紹介会社
4．エンジニア特化型の採用イベント
転職意向をもつエンジニアを対象とした採用イベントへの出展も、中小企業が効率よく候補者との接点をもつことができる手法です。
大手企業の出展者も多いですが、ブースへの着席人数は企業規模による差はほとんどありません。「企業の担当者に声を掛けられたから」との理由でブースで話を聞く候補者が多く、一日に数十名のエンジニアと直接対話できます。
5．リファラル採用
従業員に自社で活躍できそうな知人を紹介してもらうリファラル採用も、中小企業のエンジニア採用に適した手法です。自社をよく知る従業員の人選であることから、ミスマッチが少なく入社後の定着・活躍が期待できます。
昔からある「縁故採用」とは違い、リファラル採用は従業員が知人を紹介するのみで、その後の選考プロセスは通常の中途採用と同じです。採用試験や面接の結果、不採用となることもあります。
【関連記事】リファラル採用とは
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中小企業のエンジニア採用で有効な３つのアプローチ方法
自社に適した採用手法を選定した後は、ターゲットとなるエンジニアの関心を惹きつけ、志望度を高めるための具体的な働きかけが必要です。
知名度に頼ることなく、自社のカルチャーや開発環境の魅力を求職者にしっかりと届けるために、中小企業が実践すべき有効なアプローチ方法を整理します。
| ▍中小企業のエンジニア採用で有効なアプローチ方法 1．テックブログ 2．カジュアル面談 3．フリーランスや副業人材を含めるなど要件の見直し |
1．テックブログ
採用市場で自社のファンを増やしていくことを目的に、大手企業にはない自社の魅力をエンジニア向けに発信しましょう。開発部門のエンジニアに協力してもらい、どのようなプロジェクトに取り組んでいる会社なのかを伝えます。
押さえるべき要素は、この開発を通して世の中に提供したいバリューは何か、そのためにどんな技術を使うのか、プロジェクトの課題と解決へのプロセス、チームメンバーの役割と個性の活かし方、開発を通じてエンジニアとして学習したこと、などが伝わる内容をめざすのがポイントです。
【関連記事】技術広報とは
2．カジュアル面談
「エンジニアが働きやすそうな会社だな」と興味をもってくれた候補者とは、「カジュアル面談」の機会を設けましょう。まずは採用選考とは切り離した気軽な会話のキャッチボールを通じて、価値観の部分で共感できるかを確認し合います。
カジュアル面談は本選考の場ではありませんので、ファンづくりの延長線上で「まずは会ってみる」スタンスが大切です。直接会うと、プロフィールからは見えなかったエンジニアの成長ポテンシャルを発見できることがあります。
【関連記事】カジュアル面談とは
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3．フリーランスや副業人材を含めるなど要件の見直し
エンジニアの中途採用が難しくなるなか、正社員にこだわらずにエンジニアを確保することも可能です。高いスキルを有するフリーランスのエンジニアや、本業として別の企業に在籍しながら副業として働いてくれるエンジニアと業務委託契約を結びます。
このような人材確保には中途採用ほど熾烈な採用上の競争はありません。雇用保険や健康保険などのコストもかからず、必要な時に必要なだけ力を借りることができます。
参考：2カ月でサービスローンチを支えた「副業」の存在。先手の施策が組織を成長させる｜カウシェ 代表取締役CEO 門奈 剣平氏
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中小企業のエンジニア採用成功事例
エンジニア採用に苦戦する中小企業が多い一方で、自社の強みを実直に発信し、採用手法を工夫することで優れた人材の確保に成功している企業も存在します。
ここでは、知名度や予算の制約を乗り越え、自社にマッチしたエンジニアの採用を実現した中小企業の具体的な取り組み事例を紹介します。各社がどのようなプロセスで課題を解決したのか、自社の採用活動を進める上での参考にご活用ください。
株式会社コーボー
Webマーケティング、システム開発、エンジニア派遣のSES事業を展開する株式会社コーボー（2011年設立）。
同社はWantedlyを活用したダイレクトスカウトを通じ、SESエンジニアに対して候補者が抱きがちなネガティブイメージの払拭に取り組みました。ブログではエンジニアのキャリア設計を中長期的な視野で支援する企業姿勢を繰り返し伝えたそうです。
候補者のプロフィールを読み込み、なぜ声をかけたのかを明記したスカウトメールを送り、カジュアル面談につなぎました。面談の場では共感する気持ちを大切に候補者のカルチャーマッチを確認。
その結果、当初はSESエンジニアとして働くことを想定していなかった人材を含め、1年間で即戦力のエンジニア4名の採用に内定承諾率100％で成功しています。
カラビナテクノロジー株式会社
福岡県に拠点を置き、Eコマースサイトの構築、スマートフォンアプリの開発、受託型のシステム開発および運用サービスを提供するカラビナテクノロジー株式会社（2015年設立）。
Wantedlyを活用し、地方発の魅力あるベンチャーを志向した創業の想い、フラットな組織と自由な働き方、個性豊かな社員の姿などを継続的に発信。ミスマッチのない採用をめざし、数多くの写真を使って会社のありのままの姿を候補者に伝え、全員に納得したうえで入社してもらうことを重視してきました。
その結果、約4年でI・Uターンを含む30名ほどの採用を実現し、直近1年では5名のエンジニアを採用。採用単価を抑えながら入社後の定着率および活躍水準の高いエンジニアとデザイナーの採用に成功しています。
BULB株式会社
2014年に札幌市で創業したBULB株式会社は、スタートアップ企業の事業開発サポートやシステム開発、幅広いCtoCビジネスを支えるクラウドサービスの運営を手がけるIT企業です。
創業後のアーリーステージでは、正社員のエンジニア採用で上場企業や首都圏のIT企業に競り負けることが多く、フリーランスや副業人材へのアプローチを開始。
Wantedlyを活用し、北海道だけでなく全国各地のエンジニアを対象に自社のファンづくりに向けた情報発信に取り組みました。オンライン面談機能を積極的に活用し、首都圏や全国の候補者とカジュアル面談を継続的に実施しています。
その結果、採用市場での知名度も少しずつ向上しました。4年間で同社に関心を示してくれた100名ほどの全国の人材とつながりをもち、そこから約40名のエンジニアを雇用するに至っています。
まとめ
ビジネスのデジタル化に伴い、ITエンジニアやAI技術者などのデジタル人材は深刻な売り手市場が続いています。知名度や採用予算に限りのある中小企業が、大手企業と同じ条件面だけで競争して優秀な人材を獲得するのは容易ではありません。
中小企業がエンジニア採用を成功させるためには、従来の「求人を掲載して応募を待つ」手法から脱却し、以下のような自社の規模に見合った戦略的な取り組みが必要です。
| ・自社のビジネスが持つ社会的意義や、技術的な挑戦環境を言語化する ・正社員だけでなくフリーランスや副業人材の活用も視野に入れる ・ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの能動的な手法を取り入れる ・テックブログによる情報発信や、選考と切り離したカジュアル面談で自社のファンを増やす |
知名度に左右されず、企業のパーパス（存在意義）やカルチャーへの共感を軸にマッチングを図ることは、入社後の定着率や活躍水準を高めることにも繋がります。この記事を参考に、まずは自社の魅力の洗い出しと人材要件の見直しから始めてみてはいかがでしょうか。
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中小企業の魅力を効果的にエンジニアに伝えるならWantedly
Wantedlyは給与などの条件ではなく、パーパスなどへの共感を軸に中小企業とエンジニアをマッチングできる採用プラットフォームです。登録ユーザーは20～30代の若手が多く、エンジニア、デザイナーなどのデジタル人材の登録が半数近くを占めています。
採用コンテンツの掲載数には制限がなく、成果報酬もないため採用単価を低減可能です。ブログ機能も充実しており、今すぐ転職したいとは考えていない優秀な潜在層に早期からアプローチできます。ダイレクトスカウトやカジュアル面談への接続も容易に行えます。
エンジニア採用をめぐって大企業と争奪戦を展開するのではなく、着実に自社のファンを増やし、自社にマッチしたエンジニアの採用を実現します。
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