外国人エンジニアの採用を検討しているものの、何から始めればよいかわからないという採用担当者は少なくないでしょう。
本記事では、外国人エンジニア採用のメリット・デメリット、在留資格などの基礎知識、採用方法の比較、成功のポイントまでをわかりやすく解説します。これから採用を検討している方はぜひ参考にしてください。
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外国人エンジニアの採用が増えている背景
国内のIT人材不足が深刻化し、採用対象を海外に広げる企業が増えています。ここでは、外国人エンジニアの採用が注目されるようになった背景について解説していきます。
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国内のエンジニア不足が深刻化している
結論からいうと、国内のエンジニア採用は年々難しくなっており、企業が動ける採用母集団は縮小傾向にあります。
厚生労働省が公表した「一般職業紹介状況（令和7年11月分）」によると、令和7年11月の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍で、求人数が求職者数を上回る状態が続いています。
中でも情報処理・通信技術者の新規求人倍率（パートタイムを除く）は4.0倍と、全職業平均の2.4倍を大きく上回っており、ITエンジニア領域における人材獲得競争の激しさが数字にも表れています。
さらに長期的な視点でみると、課題はより鮮明です。経済産業省「IT人材育成の状況等について」の推計では、2030年には最大約79万人のIT人材が不足すると予測されています。
若年層の人口減少により国内での人材確保がより困難になることが見込まれる中、採用対象を海外まで広げるという選択肢は、もはや一部企業の特別な戦略ではなく、多くの企業にとって現実的な選択肢になりつつあります。
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年11月分）について」
出典：経済産業省「IT人材育成の状況等について」
リモートワークやグローバル開発が一般化している
外国人エンジニアの採用が広がっているもう一つの要因が、働き方と開発環境の変化です。
コロナ禍以降、リモートワークが定着したことで、国内外を問わず「場所を選ばない採用」が現実的な選択肢として浮上しました。加えて、開発体制のグローバル化が進み、国籍・言語の異なるメンバーと協働する環境が当たり前になりつつあります。
こうした変化を裏付けるデータもあります。ビズメイツ株式会社が実施した「第31回ビズメイツ調査（IT企業における外国籍人材の定着・活躍に関する実態調査）」によると、外国籍人材が在籍しているIT企業は約8割（78.9%）にのぼり、受け入れはすでに一般化のフェーズに入っていると指摘されています。
外国人エンジニアの採用は「先進的な取り組み」ではなく、IT業界における標準的な採用戦略の一つになっているといえるでしょう。
出典：ビズメイツ株式会社「第31回ビズメイツ調査（IT企業における外国籍人材の定着・活躍に関する実態調査）」
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外国人エンジニアを採用するメリット
外国人エンジニアの採用には、単なる人材不足の解消にとどまらない複数のメリットがあります。ここでは、代表的な4つのポイントを見ていきましょう。
| ・母集団が拡大できる ・即戦力人材を確保しやすい ・多様な視点による組織活性化 ・海外展開や多言語対応にもつながる |
母集団が拡大できる
外国人エンジニアの採用における最大のメリットは、採用母集団を大幅に広げられる点です。
国内人材のみを対象にした採用活動では、限られた候補者の中から選ぶことになり、要件を満たす人材に出会えないまま採用活動が長期化するケースも少なくありません。海外まで採用対象を広げることで、応募数そのものを増やすことができ、自社にマッチした人材と出会える確率が高まります。
人材獲得競争が激化するIT領域において、採用チャネルを国内に絞ることは、それ自体がリスクになりつつあるといえるでしょう。
即戦力人材を確保しやすい
外国人エンジニアの採用では、実務経験を豊富に持つ即戦力人材に出会いやすいという強みもあります。
海外、特にアジア圏のエンジニア市場では、実務経験やプロジェクトへの貢献度を重視する評価文化が根付いており、若い年齢でも豊富な開発経験を持つ人材が多い傾向にあります。
また、グローバル企業や国際的なプロジェクトに関わってきたエンジニアを採用することができれば、入社後すぐに戦力として活躍してもらえる可能性も高まります。育成コストを抑えながら開発力を強化したい企業にとって、大きなメリットとなるでしょう。
多様な視点による組織活性化
異なる文化・価値観を持つ人材が加わることで、組織全体のアイデアや意思決定の幅が広がるのもメリットの一つです。
同質性の高いチームでは見落としがちな課題や改善点も、多様なバックグラウンドを持つメンバーの視点が入ることで浮き彫りになりやすくなります。たとえば、開発プロセスや業務フローに対して「なぜこのやり方なのか」という問いが生まれることで、長年慣習化していた非効率に気づくきっかけになることもあります。
多様性を組織の強みとして活かすことが、チームの競争力向上にも直結していくでしょう。
海外展開や多言語対応にもつながる
外国人エンジニアの採用は、将来的な事業展開の基盤づくりにもなり得ます。
英語や現地の言語でコミュニケーションできる人材が社内にいることで、海外顧客や海外パートナーとのやり取りがスムーズになります。また、グローバルサービスの開発や多言語対応が必要なプロダクト展開において、外国人エンジニアの知見や語学力が直接的な戦力になる場面も多いはずです。
採用時点では国内向けの業務が中心でも、将来的な海外進出を見据えているなら、今から外国人エンジニアとの協働環境を整えておく価値は十分にあります。
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外国人エンジニア採用の課題・デメリット
外国人エンジニアの採用にはメリットがある一方、事前に把握しておくべき課題もあります。採用を成功させるために、代表的な4つのデメリットを確認しておきましょう。
| ・コミュニケーションの壁 ・技術スキルの見極めが難しい ・在留資格など法務対応の負担 ・オンボーディングや定着の難しさ |
コミュニケーションの壁
外国人エンジニア採用において、最初にぶつかりやすい課題がコミュニケーションの問題です。日本語レベルや文化的背景の違いから、業務上の認識にズレが生じたり、意思疎通のミスが起きたりするリスクがあります。
たとえば、社内ドキュメントや会議が日本語中心の環境では、内容を正確に把握できず、情報共有に支障が出るケースも少なくありません。
採用前に業務で必要なコミュニケーションレベルを明確にし、英語対応や多言語ドキュメントの整備といった受け入れ環境を整えておくことが、トラブルの予防につながります。
技術スキルの見極めが難しい
外国人エンジニアの選考では、実務スキルの正確な評価が難しいという課題もあります。というのも、職務経歴書や学歴だけでは、実際の技術力を判断しきれない場合があるためです。
また、面接を日本語で行うと語学力の影響を受けてしまい、本来の技術力が適切に評価されないというリスクもあります。
こうした課題に対しては、コーディングテストや技術課題を選考に組み込み、言語に左右されない客観的な評価基準を設けることが有効です。スキルの見極め精度を上げることが、採用後のミスマッチ防止にも直結します。
在留資格など法務対応の負担
日本人の採用と異なり、外国人エンジニアの採用では在留資格の確認や各種手続きへの対応が必要になります。
就労が認められている在留資格かどうかの確認に加え、ビザの申請や更新手続きも企業側が関与するケースが多く、担当者の工数や専門知識が求められます。手続きの理解が不十分なまま進めると、採用スケジュールに遅れが生じることもあります。
そのため、あらかじめ行政書士などの専門家と連携する体制を整えておくと、法務対応の負担を軽減しやすくなるでしょう。
オンボーディングや定着の難しさ
採用後の受け入れ対応が不十分だと、早期離職につながるリスクがある点も見落とせません。
外国人エンジニアの場合、生活環境や文化の違いから、職場や日本での生活に慣れるまでに時間がかかることもあります。業務のキャッチアップと並行して生活面の不安も抱えることになるため、適切なサポート体制がなければ、入社後早い段階での離職を招く可能性があります。
メンター制度の導入や住居・生活情報の提供など、入社前後を通じた丁寧なフォローが、定着率の向上に大きく影響します。
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外国人エンジニア採用に必要な基礎知識
外国人エンジニアを採用する際は、在留資格や法的手続きに関する基本的な知識が欠かせません。ここでは、採用担当者として押さえておきたいポイントを整理します。
在留資格について
外国人エンジニアを採用するうえで、まず理解しておきたいのが在留資格の種類です。
在留資格とは、外国人が日本に滞在し、一定の活動を行うために必要な資格のこと。エンジニア採用で最も一般的なのが「技術・人文知識・国際業務」で、これらはシステム開発やプログラミングなどのIT業務に従事できる資格となっています。
一方、「永住者」や「日本人の配偶者等」といった身分系の在留資格を持つ方は就労制限がなく、日本人と同じ条件で雇用できます。在留資格の種類によって従事できる業務の範囲が異なるため、採用する職種と資格の内容が合致しているかを事前に確認することが重要です。
雇用時に必要な手続き
外国人エンジニアを雇用する際には、日本人採用にはない手続きが発生します。
まず採用時に必ず行うべきなのが、在留カードの確認です。在留カードには氏名・在留資格の種類・在留期限などが記載されており、就労可能な資格かどうかをその場で確認する必要があります。
また、雇用契約締結後は、ハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を提出することが法律で義務付けられています。届出を怠ると罰則の対象になる場合もあるため、採用が決まった段階で速やかに対応できるよう、手続きの流れを事前に把握しておきましょう。
不法就労を防ぐチェック項目
外国人を雇用する際は、在留資格の確認を適切に行わないと、意図せず不法就労となるリスクがあります。
特に注意が必要なのは、在留カードの内容と実際の業務内容が一致しているかどうかです。
資格の種類・在留期限・就労可否の確認に加え、在留カードは必ずコピーではなく原本で確認することが原則です。以下のチェックリストを活用し、採用ごとに漏れなく確認する習慣をつけることが、違法雇用リスクを防ぐ最善策といえます。
チェックリスト
| ☑︎ | 在留カードの氏名・資格などの記載内容に誤りはないか |
| ☑︎ | 働くことが認められている在留資格か |
| ☑︎ | 在留期限が切れていないか |
| ☑︎ | 雇用する仕事内容が在留資格で認められている範囲内か |
| ☑︎ | 在留カードをコピーではなく原本で確認したか |
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外国人エンジニア採用で注目されている国やエリア
ここからは、外国人エンジニア採用において、日本企業での採用実績や技術力、語学力などを踏まえ、特に注目されている国・エリアを紹介します。
ベトナム
ベトナムは、日本企業による外国人エンジニア採用の実績が最も豊富なエリアの一つです。
以前から日本企業がベトナムの開発会社に業務を委託するケースが多く、日本のビジネス慣習や開発文化への理解度が高い人材が育ちやすい環境にあります。
若い世代が多くIT人材の供給量も豊富で、ウェブ開発からシステム構築まで幅広い領域で即戦力人材を確保しやすい点が特徴です。
日本語学習者の数も多く、日本語でのコミュニケーションが可能なエンジニアに出会える可能性も比較的高いといえます。
インド
インドは理数系教育のレベルが高く、アルゴリズムやデータ構造といった基礎的な技術力に優れたエンジニアが多い点が強みです。
グローバル企業での就業経験を持つ人材も豊富で、英語でのコミュニケーションに慣れていることから、英語を社内共通語としている企業との親和性も高くなっています。
AI・クラウド・セキュリティといった先端領域にも精通した人材が多く、高度なスキルセットを求める企業に向いているエリアです。
中国
AIや機械学習などの先端技術領域に強みを持つエンジニアの採用先として、中国も注目されています。
近年、中国はAIや機械学習、ビッグデータ処理など、高度な技術分野においてトップクラスの人材を輩出。大学や研究機関のレベルが高く、理論・実装の両面で即戦力となり得るエンジニアが多いのが特徴です。
地理的・文化的な近さから、日本で就労・生活することへのハードルが比較的低い人材も多く、採用後の定着という観点でもポテンシャルの高いエリアといえます。
フィリピン
フィリピンは、英語が公用語として根付いており、業務上のコミュニケーションを英語で行う環境においても即戦力として活躍できるエンジニアが多くいます。
英語対応が必要な海外向けサービスの開発や、グローバルチームとの協働が前提となるプロジェクトにおいて、その語学力は大きなアドバンテージに。ウェブ開発やモバイルアプリなどの領域で経験を積んだエンジニアも多く、実務スキルと英語力を兼ね備えた人材を採用しやすいエリアです。
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外国人エンジニア採用を成功させる5つのポイント
外国人エンジニアの採用を成功させるには、事前の準備と選考設計が重要です。以下で、押さえておきたい5つのポイントについて解説します。
| ▍外国人エンジニア採用を成功させる5つのポイント ・採用要件を明確化する ・評価基準を統一する ・求人票を最適化する ・選考スピードを上げる ・オンボーディング設計を行う |
採用要件を明確化する
外国人エンジニア採用を成功させる第一歩は、採用要件を具体的に定めることです。
「エンジニアを採用したい」という漠然とした状態のまま採用活動を始めると、選考基準がブレて候補者との認識ズレが起きやすくなります。
そのため、必須スキル（使用言語・経験年数・担当領域）と歓迎要件を明確に分けて定義し、日本語レベルについても「日常会話レベル」「ビジネス文書の読み書きが可能」など、業務で実際に必要な水準を具体的に設定しておくことが大切です。要件を言語化しておくことが、候補者とのミスマッチ防止にもつながります。
評価基準を統一する
採用の精度を高めるには、選考に関わる全員が同じ基準で候補者を評価できる状態を整える必要があります。
面接官によって評価の視点がバラバラだと、優秀な候補者を見落としたり、逆に要件に合わない人材を通過させてしまうリスクがあります。
コーディングテストや技術課題を活用して、スキルを客観的に測れる仕組みを導入するとともに、技術力・コミュニケーション・カルチャーフィットといった評価項目を事前に定義しておきましょう。評価基準の統一が、採用品質の安定につながります。
求人票を最適化する
求人票の内容と書き方を工夫するだけで、応募者の質と量が大きく変わります。
外国人エンジニアに向けた求人票では、英語またはやさしい日本語で記載し、業務内容や期待する役割をできるだけ具体的に伝えることが重要です。使用する技術スタック、開発体制、リモートワークの可否なども明記しておくと、候補者が自分に合うポジションかどうかを判断しやすくなります。
情報が曖昧な求人票は応募者の離脱につながるため、読み手の立場に立った丁寧な記載を心がけましょう。
選考スピードを上げる
外国人エンジニアの採用では、選考のスピードが結果を左右する重要な要素の一つ。
優秀なエンジニアは複数の企業から同時にアプローチを受けているケースが多く、意思決定までに時間がかかると他社に先を越されるリスクがあります。面接回数を必要最小限に絞り、合否連絡や日程調整を迅速に行うことで、候補者の離脱を防ぐことができます。
外国人エンジニアを採用する際は、選考フローをあらかじめ設計し、社内の承認プロセスも含めたリードタイムを短縮する意識を持つことが大切です。
オンボーディング設計を行う
採用はゴールではなく、定着・活躍に向けたスタートラインです。そのため、入社後の受け入れ設計まで見据えて準備しておく必要があります。
外国人エンジニアの場合、業務のキャッチアップと並行して生活環境の整備も必要になるケースが多く、住居探しや行政手続きのサポートが定着率に影響することもあります。
メンター制度の導入や英語対応ドキュメントの整備など、業務に早期になじめる仕組みを入社前から準備しておくことで、離職リスクを下げることができます。
採用と受け入れをセットで設計することが、外国人エンジニア採用の成功につながるでしょう。
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外国人エンジニアの主な採用方法と比較
外国人エンジニアの採用手法はいくつかあり、それぞれに特徴があります。自社の状況や優先順位に合わせて、最適な手法を選びましょう。
| 採用手法 | 特徴 | 即効性 | コスト | 運用工数 | 向いている企業 |
| 求人広告 | 応募が広く集められる | 早い | 中 | 低 | まず母集団を増やしたい |
| 人材紹介 | 即戦力採用に強い | 早い | 高 | 低 | すぐに採用したい |
| ダイレクトリクルーティング | 直接アプローチできる | 中 | 中 | 高 | 精度を重視したい |
| 海外大学連携 | ポテンシャル採用向け | 遅い | 低〜中 | 中 | 若手採用・育成したい |
| リファラル | ミスマッチが少ない | 中 | 低 | 低 | 信頼性を重視したい |
求人広告
求人広告は、求人媒体に掲載して広く応募を集める手法で、比較的短期間で母集団を形成できるのが強みです。
外国人エンジニア向けの求人媒体や、外国語対応の求人プラットフォームに掲載することで、国内外から幅広く候補者を集めることができます。運用工数が少なく、採用担当者の負担を抑えながら母集団を拡大したい企業に向いている手法です。
一方で、応募者のスキルや志向が要件と合わないミスマッチが起きやすい側面もあるため、求人票の精度を高める工夫が必要になります。
人材紹介（エージェント）
人材紹介は、エージェントが要件に合う候補者を紹介してくれる手法。
候補者のスクリーニングから推薦までをエージェント側が担うため、採用担当者は面接や意思決定に集中できます。主に即戦力人材の採用に強く、急ぎで採用を進めたい企業に向いている手法といえます。
採用が決まった際に紹介料が発生する成果報酬型が一般的で、採用単価は高くなりやすい点はあらかじめ把握しておきましょう。外国人エンジニアに特化したエージェントも存在するため、自社の採用要件に合ったエージェント選びが成否を左右します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業側が候補者に直接アプローチする手法で、要件へのマッチ度が高い採用を実現しやすいのが特徴です。
データベースやSNSを活用して候補者を探し、スカウトメッセージを送ることで、自社の求人に気づいていない潜在的な候補者にもアプローチできます。ただし、精度の高い採用がしやすい反面、スカウト文の作成や候補者対応など、社内の運用工数がかかる点は注意が必要です。
採用の質を重視し、じっくり取り組める体制がある企業に向いている手法となります。
海外大学・教育機関との連携
海外大学や教育機関と連携し、卒業生や在校生を継続的に採用する手法で、若手のポテンシャル人材を安定的に確保できるのが特徴。即戦力採用というよりも、育成を前提とした中長期的な人材確保に向いています。
関係構築に時間と工数がかかるため短期的な採用には不向きですが、特定の国や地域から継続的に採用したい企業にとっては、独自の採用チャネルを持てるという大きなメリットがあります。将来的なグローバル人材の育成を視野に入れている企業に適した手法といえるでしょう。
リファラル採用
リファラル採用は、社員や知人の紹介を通じて採用する手法で、候補者の人柄や働き方をある程度把握したうえで選考に進めるのが強みです。
紹介者からの事前情報があることで、スキルや価値観のミスマッチが起きにくく、入社後の定着率が高い傾向にあります。
外国人エンジニアの採用においては、すでに在籍している外国籍社員のネットワークを活用できるケースもあり、信頼性の高い採用につながりやすい手法です。ただし紹介に依存する性質上、採用人数のコントロールが難しい点は留意が必要です。
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外国人エンジニア採用後の手続きと受け入れフロー
外国人エンジニアの採用が決まった後は、在留資格の確認や外国人雇用状況届出など、日本人採用とは異なる手続きが必要になります。対応が遅れると、入社日が後ろ倒しになったり、予定していた業務に就けなかったりする可能性があるため、採用決定後の流れを事前に把握しておきましょう。
特に重要なのは、候補者が現在海外にいるのか、すでに日本に在留しているのかを確認することです。必要な手続きや審査期間が変わるため、入社予定日から逆算して準備を進めることが大切です。
在留資格の確認・申請
外国人エンジニアを採用する際は、まず予定している業務内容と在留資格が合っているかを確認します。エンジニア職では「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格が関係するケースが多いですが、実際に該当するかどうかは本人の学歴・職歴・業務内容によって異なります。
海外在住者を日本に呼び寄せる場合は、一般的に「在留資格認定証明書交付申請」を行います。出入国在留管理庁によると、在留資格認定証明書交付申請の標準処理期間は1ヶ月〜3ヶ月です。すでに日本に在留している人を採用する場合は、現在の在留資格で予定業務に従事できるかを確認し、必要に応じて在留資格変更許可申請や在留期間更新許可申請を行います。
申請には、本人に関する書類のほか、雇用契約や会社情報、業務内容を示す資料などが必要になる場合があります。書類に不備があると審査に時間がかかることもあるため、不安がある場合は行政書士などの専門家に相談する選択肢も検討すると良いでしょう。
雇用契約の締結・労働条件の明示
外国人エンジニアとの雇用契約においても、日本の労働関係法令が適用されます。給与、労働時間、休日、業務内容、就業場所、契約期間などの労働条件は、日本人を採用する場合と同様に、書面等で明示する必要があります。
また、外国人労働者が契約内容を正しく理解できるようにすることも重要です。厚生労働省の指針では、賃金・労働時間など主要な労働条件について書面等で明示し、その際、母国語等により外国人が理解できる方法で明示するよう努めることが示されています。
日本語の労働条件通知書・雇用契約書に加えて、英語や母国語の補足資料を用意する、重要事項を面談で説明する、本人が質問しやすい場を設けるなどの配慮を行うと、入社後の認識違いを防ぎやすくなります。
外国人雇用状況届出
外国人を雇用した場合、事業主にはハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。対象となるのは、在留資格「外交」「公用」および特別永住者を除く外国人労働者です。届出を怠ったり、虚偽の届出を行ったりした場合は、30万円以下の罰金の対象となります。
届出期限は、雇用保険の被保険者になるかどうかで異なります。雇用保険被保険者となる外国人の場合は、雇用保険被保険者資格取得届などを提出することで外国人雇用状況の届出を行ったこととなり、雇入れ時は翌月10日まで、離職時は翌日から起算して10日以内です。雇用保険被保険者とならない外国人の場合は、外国人雇用状況届出書を提出し、雇入れ・離職ともに翌月末日までに届け出ます。
届出の際は、在留カードや旅券などを確認して、氏名、在留資格、在留期間、資格外活動許可の有無などの届出事項を正確に確認しましょう。
入社後の受け入れ対応
必要な手続きが完了した後は、外国人エンジニアが安心して働ける受け入れ体制を整えます。日本での生活に慣れていない場合は、住居探し、銀行口座の開設、行政手続き、携帯電話の契約などで困ることもあります。会社としてどこまで支援するかをあらかじめ決めておくと、入社後の混乱を減らせます。
業務面では、メンター制度の導入、オンボーディング資料の整備、英語ややさしい日本語での社内ドキュメント作成、相談窓口の設置などが有効です。特に入社直後は、業務の進め方だけでなく、日本の職場文化や社内コミュニケーションのルールに戸惑うこともあります。
採用後の受け入れ体制まで丁寧に設計することで、外国人エンジニアが早く職場になじみ、長期的に活躍しやすくなります。法的手続きだけでなく、生活面・業務面のサポートを含めて準備することが重要です。
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【Q&A】外国人エンジニア採用に関するよくある質問
外国人エンジニアの採用を検討する中で、よくある疑問をまとめました。ぜひ参考にしてください。
外国人エンジニアの日本語レベルはどの程度必要ですか？
業務内容によって異なりますが、社内のコミュニケーションを英語で完結できる環境であれば、日本語力を問わないケースもあります。
一方、日本語での会議やドキュメントが多い職場では、日常会話レベルにあたるJLPT（日本語能力試験）の N3からN2程度、あるいはビジネス文書の読み書きが求められる場合はN2からN1程度の日本語力が必要になります。
採用要件を定める段階で、実際の業務に必要な言語レベルをJLPTの基準なども参考にしながら具体的に設定しておくと、候補者との認識ズレを防ぐことができます。
在留資格は企業側が手続きしますか？
一般的には、企業が必要書類を準備し、本人と連携しながら申請を進める形になります。
手続きの内容は在留資格の種類によって異なり、準備できる書類も企業ごとに違うため、初めて対応する場合は行政書士などの専門家に依頼するケースも多くあります。専門家を活用することで、企業側の負担を軽減しながらスムーズに手続きを進めることが可能です。
ビザ審査にはどのくらい時間がかかりますか？
在留資格の種類や審査状況によって異なりますが、一般的には1〜3ヶ月程度が目安です。書類に不備があった場合や審査が混み合っている時期には、それ以上かかることもあります。
入社予定日から逆算し、余裕を持ったスケジュールで手続きを開始することが、採用計画を滞らせないためのポイントといえます。
採用コストの目安はどれぐらいですか？
採用手法によって大きく異なります。人材紹介を利用する場合は、年収の20〜35％程度が紹介料の目安となるケースが一般的です。
一方、求人媒体への掲載やダイレクトリクルーティングを活用すれば、比較的コストを抑えながら採用活動を進めることも可能です。
採用にかけられる予算と求めるスピード・精度のバランスを考慮したうえで、手法を選ぶとよいでしょう。
在留資格の変更はできますか？
業務内容や雇用形態が変わる場合、在留資格の変更申請を行うことが可能です。ただし、変更には一定の条件を満たす必要があり、審査を経て許可が下りる形になります。
変更を検討する際は、現在の在留資格で認められている活動範囲を事前に確認し、必要であれば専門家に相談しながら進めることをおすすめします。
まとめ
外国人エンジニアの採用は、在留資格の確認や受け入れ体制の整備など、国内採用にはない対応が求められます。一方で、採用要件の明確化や選考フローの設計、オンボーディング体制の整備までを丁寧に行うことで、即戦力人材の確保や組織の多様化といった成果につながる可能性があります。
実際に、人材不足が深刻化するIT業界では、国内人材のみを対象とした採用だけでは十分な人材確保が難しくなっており、外国人エンジニアの採用を重要な選択肢として検討する企業も増えています。
外国人エンジニアの採用ならWantedlyがおすすめ
このような状況において、「どのように候補者と出会うか」は採用成功を左右する重要なポイントとなります。そこで、外国人エンジニア採用の入り口として活用しやすいのが、Wantedlyです。
Wantedlyは、給与や待遇だけではなく、仕事のやりがいやカルチャーへの共感を軸に候補者とつながれる採用プラットフォームです。
英語での求人掲載にも対応しており、国内外のグローバル人材へアプローチしやすい点が特徴。企業側から候補者へ直接アプローチすることもできるため、自社に合った外国人エンジニアと出会いやすい環境をつくれます。
外国人エンジニアの採用に興味がある方は、ぜひ一度、Wantedlyにお問い合わせください。
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