スカウト型採用とは？概要やメリット・デメリット、成功事例まで徹底解説

スカウト型採用は、企業側から優秀な人材や潜在層へ直接アプローチする採用手法で、採用競争が激化する現代において非常に効果的な選択肢です。

本記事では、スカウト型採用の基本知識からメリット・デメリット、導入の具体的なステップを解説します。サービスの比較やWantedlyを利用したスカウト型採用成功事例も紹介いたします。ぜひ採用活動にお役立てください。
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スカウト型採用とは？

スカウト型採用は、企業が自ら「会いたい」と思う候補者へ直接アプローチする採用手法です。学生や求職者がプラットフォームに登録した自己PR・経験をもとに、企業側からスカウトメッセージを送ることで選考の案内を届けます。

従来の応募を待つスタイルとは異なり、自社の価値観にマッチする層へピンポイントに声をかけられるのが最大の利点です。選考の一部免除といった特別な提案を添えることで、他社と競合する優秀な層との接点を戦略的に創出できます。

出典：国民生活センター「大学生の最新就活事情」（PDF）

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スカウト型採用とダイレクトリクルーティングの関係

スカウト型採用とダイレクトリクルーティングは混同しがちですが、実際は定義が異なります。

スカウト型採用はあくまで手法で、「スカウトメッセージを候補者に送ること」が主なアクションです。送信元は企業担当者あるいはエージェントの場合があり、スカウト機能のある媒体の登録者にアプローチします。

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補となり得るすべての求職者に対して、直接的かつ積極的にアプローチする採用活動のことです。

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スカウト型採用が注目される理由

スカウト型採用が注目されている最大の要因は、労働人口の減少に伴う人材獲得競争の激化です。従来の待ちの姿勢では優秀な層に巡り会えない時代だからこそ、自らターゲットへアプローチする姿勢が他社との差別化に直結します 。加えて、雇用の流動化も大きな要因です。転職へのハードルが下がり、現職で活躍しながらも、より良い環境を探すためにアンテナを張る潜在層が増えています。

厚生労働省が行った調査でも、従業員数が100人以上の企業の2割弱が正社員採用にスカウト採用を導入していることがわかっています。優秀な人材の確保には、採用トレンドを掴み、一歩先を行く戦略を練ることが必要です。

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」（PDF）

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スカウト型採用のメリット

スカウト型採用には、採用精度の向上などさまざまなメリットがあります。自社の課題と照らし合わせて、導入を検討してください。

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欲しい人材に直接アプローチができる

スカウト型採用では、欲しい人材にピンポイントで直接アプローチすることが可能です。

求人媒体の場合、マッチする人材からの応募があるとは限らず、自社の理念や思いを伝える機会すら得られないケースもあります。一方でスカウト型採用は企業側からコンタクトするため、優秀層に自社の強みを提示することができます。

潜在層にアプローチできる

スカウト型採用の場合、就職・転職活動に積極的ではない潜在層にもアプローチが可能です。

高い能力や貴重なスキルを持ちながらも積極的には活動をしない層も存在します。こうした層には、求人媒体での募集や人材紹介で出会えることは少ないため、直接本人にアプローチをかけるスカウト型が有効です。

採用単価を抑えられる

スカウト型採用は、効率良く運用すれば採用単価を抑えられます。スカウトメールの返信率や選考参加率を高めることで、従来よりも費用対効果の高い採用を実現できるでしょう。

料金体系は主に「定額型」と「成果報酬型」が存在するため、自社に適したサービスを選定することが大切です。

スカウト型採用のデメリット

攻めの手法として魅力的なスカウト型採用ですが、特有の注意点も存在します。自社のリソースに見合った採用体制を築くためにも、あらかじめ懸念点を把握しましょう。

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人材選定や個別対応で業務負荷がかかる

スカウト型採用では複数の候補者からマッチする層を選定するため、採用担当者の業務負荷が増加します。

サポート要員を設けて、負荷を分散すると良いでしょう。具体的には、実際に募集を出している部署へのスカウトメール作成依頼などです。採用担当者の負担軽減のほか、採用への参画意識向上も期待できます。

採用担当者のスキルや経験に依存しやすい

スカウト型採用の成果は、採用担当者の人材を見極める力や文章表現力、コミュニケーション力などに左右されやすいです。

そのため、担当者が代わると採用活動の質が低下する懸念を無視できません。採用要件の明確化や、メッセージをテンプレート化するなどの対策がおすすめです。企業として採用ノウハウを蓄積することにもつながりの、担当者の技量に左右されない採用体制を構築できます。

スカウト型採用にかかる費用

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」（PDF）

令和3年度に行われた厚生労働省の調査によると、スカウトサービスを利用した1人あたりの平均採用コストは、正社員採用が91.4万円、非正社員採用44.0万円であることがわかっています。スカウト型採用はターゲットに直接アプローチするため、広告を出し続けて応募を待つ期間に起こり得る機会損失を抑えられる側面もあります。単純な費用感だけでなく、費用対効果を踏まえて判断するのがよいでしょう。

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スカウト型採用の費用形態

スカウト型採用には「定額型」と「成果報酬型」の2種類があり、採用人数や計画によって最適な選択肢が変わります。「一度に複数人を採用したい」「継続的に母集団を形成したい」などの場合は、定額型の方が一人あたりの採用単価を抑えられる傾向にあります。特定の専門職をピンポイントで探したいといった場合は成果報酬型が適しているでしょう。自社の採用目標に合わせて、どちらの費用形態の媒体が効果的か、比較検討してください。

スカウト型採用に取り組む際の流れ

スカウト型採用を成功させるためには、事前準備から面談後まで正しいステップを把握しておく必要があります。全体の流れを踏まえて、候補者に合わせた質の高いアプローチを実現しましょう。

1. 採用ペルソナの明確化

スカウト型採用を始める際、最初に取り組むステップが「誰に声をかけるのか」を明確にすることです。「営業経験者」などの条件だけでなく、自社の社風に馴染む志向性や、どんな課題を解決してほしいのかという踏み込んだ人物像（ペルソナ）を描きます。候補者選びの軸を定め、スカウトの返信率にも関わる大切な工程です。

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2. 対象者の洗い出し

ターゲットが決まったら、次はデータベースから候補者を洗い出す作業に入ります。条件に合う人を機械的に抽出するのではなく、プロフィール内容などから、自社で活躍する姿がイメージできるかを見極めることが重要です。候補者一人ひとりに向き合うことで、採用後のミスマッチを減らせる可能性が高まります。

3. スカウトメールの作成・送信

リストアップした候補者にメッセージを送る際、内容は十分に精査しましょう。候補者の目に留まるのは、自分の経歴や発信内容を読み込んだ上で書かれた「あなただから声をかけた」という熱意が伝わる文章です。内容を精査して送る作業には時間を要しますが、その姿勢が返信率や面談時の雰囲気につながります。

4. 面談のスケジュール調整

面談のスケジュール調整は可能な限りスピーディーに行うのが成功の鍵です。スカウトを承諾してくれた候補者の熱量は返信した瞬間が最も高く、やり取りが滞ると不安を感じてしまいます。結果として、他社の選考を優先してしまう懸念も捨てきれません。候補者にとってストレスのないやり取りを心がけることで、企業に対する信頼感や志望度を高めることができます。

5. 選考～採用

スカウト型採用の場合、候補者はもともと自社を熱烈に志望していたとは限らないため、対話を通じて魅力やビジョンを伝えることが大切です。選考から採用までのプロセスを丁寧に進めることで、入社後のミスマッチを最小限に抑え、定着率の高い採用が実現します。「内定」をゴールにするのではなく、共に働く未来をどれだけ具体的に描けるかが、採用成功の鍵を握ると言えるでしょう。

スカウト型採用が向いている企業

スカウト型採用は、特定のスキルを持つ人材を探していたり、会社のカルチャーとマッチする人材を求めていたりする場合に特に有効な選択肢となります。自社の状況と照らし合わせながら、スカウト型採用が最適な選択肢になるかを見極めましょう。

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マッチする人材を自ら選定したい企業

「候補者が自社の文化に馴染めるか」を重視する企業にとって、スカウト型採用は非常に有効な選択肢です。従来の募集方法では、スキル条件は満たしていても価値観がマッチせず、選考コストが膨らむケースも少なくありません。自ら候補者を吟味して声をかけるスカウト型採用であれば、入社後のミスマッチを最小限に抑えられます。

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自社のペースで採用を進めたい企業

「特定の期日はないものの、良い人がいれば会いたい」という姿勢で柔軟に採用を進めたい場合も、スカウト型採用はおすすめです。エージェント経由のように紹介が続くプレッシャーに追われることなく、自社のリソースが空いたタイミングで気になる方へ声をかけられます。

エンジニアやデザイナーなど、専門的な人材を求めている企業

市場全体で圧倒的な不足状態にある、専門人材を求めている企業はスカウト型採用が効果的です。専門職はすでに好条件で働いているケースが多く、求人広告を出すだけでは、自社の募集要項が目に留まることさえ困難でしょう。スカウト型採用を活用し、ポートフォリオや過去のアウトプットを踏まえて送るメッセージは、候補者の心に響きやすいでしょう。

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知名度が低く、求人に応募が集まりにくい企業

知名度の低さがネックとなり、求人サイトに掲載しても埋もれてしまう企業こそ、スカウト型採用がおすすめです。従来の求人媒体では届かない自社の魅力や、働く人の想いを、担当者自らが直接届けられます。自分にぴったりの環境を探している求職者層は一定数存在するため、良いマッチングが生まれる確率が高まるでしょう。

スカウト型採用のおすすめサービス

スカウト型採用を効率的に行うためには、ターゲット層が多く登録しているプラットフォームを選ぶことが必要不可欠です。例えば、若手層への認知を広げつつ、共感を軸に採用したいならWantedlyが適しています。即戦力のハイクラス層を狙うならビズリーチ、エンジニア特化ならFindyやGreenといった具合に、目的によって使い分けるのが賢明です。

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スカウト型採用を成功させるポイント

スカウト型採用で成果を出すには、単にツールを導入するだけでなく、効果的に運用するノウハウが欠かせません。返信率を高める工夫や、効率化を図るためのポイントを整理することで、質の高いマッチングを生み出せます。

自社ならではのアピールポイントを伝える

スカウトメールの送信時は、給与や条件といった情報だけでなく、「独自の魅力」を言語化して伝える必要があります。自社で働くことで、どんな成長や社会貢献ができるのかを具体的に提示することで、候補者にアピールできます。優秀な人材は同時に複数社からアプローチを受けていることも珍しくありません。他社に埋もれないためにも、重要な工程です。

募集職種に関わる部署の担当者にも協力してもらう

現場を巻き込めるかどうかも、スカウト型採用の成否に大きく関わります。入社後に一緒に働く現場社員が選定や文面の作成に携わることで、候補者への解像度が上がります。結果として「このチームで必要とされている」という説得力のあるメッセージを届けられるでしょう。現場の熱量が伝わるスカウトは、定型文とは比較にならないほど高い返信率を生み出します。

データを検証し、運用フローをブラッシュアップする

スカウト型採用を成功させるには、スカウトメールの開封率、返信率、面談設定率などのデータを蓄積・分析し続けることが大切です。「どのターゲットに、どんな文面が刺さったのか」を可視化することで、精度の高い採用活動が実現できます。数値に基づいた改善を繰り返せば、採用単価を抑えつつ理想の人材を採用できる仕組みが整っていくでしょう。

スカウト型採用は代行もできる？

スカウト型採用に挑戦したいものの、リソースが足りない場合は、スカウト代行（RPO）サービスを利用する選択肢もあります。スカウト代行とは、候補者の選定から文面作成、送信、日程調整までの実務を、採用のプロに委託できるサービスです。最大のベネフィットは、自社に採用ノウハウの蓄積がない場合も成果を目指せる点にあります。プロの視点でターゲットを精査し、返信率の高いメッセージを運用してもらえるため、社内工数を削減しながら質の高い母集団形成が可能です。

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スカウト型採用の成功事例

スカウト型採用を成果につなげるためには、成功事例を見習うことが近道です。ここでは、具体的に3社の事例を紹介しますので、自社への応用を意識しながら確認していきましょう。

Retty株式会社

Retty株式会社は、現場メンバーを巻き込んだ採用体制を構築し、スカウト型採用で大きな成果を上げています。人事が作成した文面を現場の視点で添削し、候補者一人ひとりに最適化して送ることで、高い返信率を実現しました。

また、媒体をWantedlyに一本化したうえで、「月30件送信」といった数値目標を徹底。スカウトメールには仕事内容が具体的に伝わる記事URLを添え、候補者の不安を払拭する工夫を凝らしています。

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株式会社サン・クレア

株式会社サン・クレアは、候補者の動きと心理を捉えることで、スカウト型採用の精度を飛躍的に高めました。返信理由をヒアリングして言語化したほか、ログイン頻度の高いアクティブ層に絞ってアプローチする戦略的な運用が特徴です。また、1通目の返信に対するレスポンスを最重視し、候補者の経験に深く触れることで本気度を伝え、信頼関係の構築に成功しています。

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まとめ

労働人口の減少や雇用の流動化が進む現代において、待つだけの採用から脱却し、自ら優秀な人材を迎えに行く「スカウト型採用」の重要性はますます高まっています。スカウト型採用を成功させる鍵は、明確なペルソナ設定と現場を巻き込んだ熱意あるアプローチ、そしてデータに基づいた継続的な改善にあります。一定の工数はかかりますが、自社が求めている人材と出会えるメリットは、組織にとって計り知れない価値をもたらすでしょう。

「まずは低コストで、共感を軸にした採用を始めたい」とお考えなら、20代〜30代の若手優秀層が多く登録しているWantedlyがおすすめです。条件面だけでは測れない「想い」で繋がるマッチングを、ぜひ体感してください。スカウト型採用の導入や運用に不安がある方は、まずは無料の資料ダウンロードやトライアルの利用がおすすめです。

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