ダイレクトリクルーティングの市場規模は急速に拡大しており、現代の採用活動において欠かせない手法となっています。
「なぜここまで市場が拡大しているのか」「今後どこまで成長するのか」を理解することは、自社の採用戦略を考えるうえで重要な視点です。
本記事では、市場拡大の背景と今後の成長予測について解説するとともに、導入実態や成功のポイントもあわせて解説していきます。
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ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、候補者へ直接アプローチして採用活動を行う手法のことです。
従来の「募集を公開して応募がくるのを待つ」採用手法と異なり、候補者が応募してくるのを待たずに動く「攻めの採用」手法とも呼ばれています。
ダイレクトリクルーティングは、人手不足による採用競争の激化により、条件や知名度だけでなく、企業の魅力や社風を候補者へ直接伝えられる点が注目されています。
その結果、求人広告・人材紹介と並ぶ採用手法の一つとして広く普及しつつあります。
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ダイレクトリクルーティングの市場規模
矢野経済研究所の調査によると、2023年度のダイレクトリクルーティングサービスにおける市場規模は、前年度比23.2%増の1,074億円に到達。2024年度はさらに拡大し、前年度比18.7%増の1,275億円に達する見込みです。
このダイレクトリクルーティングの市場規模が成長している背景には、人手不足と人材獲得競争の激化があります。従来の求人広告や人材紹介では採用が難しくなりつつあるなか、採用要件に合う人材へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングに注目が集まり、導入が進んでいます。
また直近では、これまで導入が進んでいなかった地方の中小企業や官公庁・地方自治体にも需要が広がり、利用企業の層は着実に拡大しています。求職者側にとっても、プロフィールを登録するだけで企業から直接スカウトが届く手軽さが受け入れられ、利用者数は増加傾向にあります。
利用企業と求職者の双方が増加することでマッチング機会も拡大しており、市場のさらなる成長が期待されます。
出典：矢野経済研究所「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）」
ダイレクトリクルーティングの市場規模が拡大している背景
市場規模が拡大している背景には、いくつかの要因があります。採用手法の限界や労働人口の減少、求職者の転職行動の変化、テクノロジーの進化など、企業を取り巻く採用環境が大きく変わってきました。
ここでは、ダイレクトリクルーティングの市場規模が拡大している背景について、詳しく解説していきます。
1. 従来の採用手法の限界
ダイレクトリクルーティング市場が拡大した要因の一つが、従来の採用手法が抱える限界です。
求人広告は応募を待つ手法のため、掲載しても応募が集まらないケースが珍しくありません。特に知名度の低い中小企業や、専門職・エンジニアなど人材が少ない職種では、そもそも母集団を形成できないという課題があります。
また、人材紹介は専門職やハイクラス人材との接点を持ちやすい反面、採用成功時に年収の30%程度を成功報酬として支払う必要があり、採用コストが高騰しやすい点が課題です。
こうした従来手法の限界が顕在化するなかで、採用要件に合う人材へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが、新たな選択肢として注目を集めるようになっているのです。
2. 労働人口減少による人材獲得競争の激化
ダイレクトリクルーティング市場が拡大しているもう一つの大きな要因が、少子高齢化による労働人口の減少です。
厚生労働省が発表した2025年11月時点の有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.14倍で、求職者1人に対して1件以上の求人がある状態が続いています。つまり、企業にとっては採用したくても人が集まりにくい状況が続いており、待っているだけでは必要な人材を確保できなくなっているのです。
こうした採用環境の変化を背景に、企業が候補者へ直接アプローチするダイレクトリクルーティングの導入が加速し、市場規模の拡大につながっています。
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年11月分）について」
3. 潜在層の増加と転職行動の変化
転職市場では、積極的に求人を探していないものの、良い機会があれば転職を検討する「潜在層」が増加しています。こうした層は転職サイトに登録しないケースも多く、求人広告だけではアプローチが難しい人材です。
また、SNSやビジネス向けプラットフォームの普及により、カジュアルに企業と接点を持てる環境が整ってきました。志望動機を問わないカジュアル面談の浸透も相まって、転職へのハードルが以前より下がっています。
こうした転職行動の変化により、潜在層を含む幅広い人材にアプローチできるダイレクトリクルーティングの需要がさらに高まり、市場規模の拡大につながっているのです。
4. テクノロジーの進化
ダイレクトリクルーティング市場の拡大を支えるもう一つの要因が、テクノロジーの進化です。
矢野経済研究所の調査によると、2023年度以降、生成AIをはじめとするデジタル技術を活用した機能開発が各サービスで進んでいます。
例えば、求職者向けには職務経歴書や自己PR文の自動生成・添削、企業向けにはスカウト文面の生成や候補者のレコメンド機能など、採用担当者の工数を大幅に削減する仕組みも整いつつあります。
加えて、オンライン面接の普及により、居住地を問わず全国の候補者へのアプローチが可能に。地方企業が都市部の人材を採用したり、地方在住の求職者が全国の企業からスカウトを受け取ったりするケースも珍しくなく、採用における地理的な制約は着実に薄れています。
こうした技術の進化が、ダイレクトリクルーティングの利便性をさらに高め、市場規模拡大の追い風となっているのです。
出典：矢野経済研究所「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）」
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ダイレクトリクルーティングの導入実態と活用状況
市場規模の拡大とともに、ダイレクトリクルーティングを導入する企業の層も広がっています。
ここでは、どのような企業が導入しているのか、どんな採用課題を解決しようとしているのか、そして実際にどのように活用しているのかを見ていきます。
導入が進んでいる企業の特徴
ダイレクトリクルーティングの導入が進んでいる企業には、主に次のような特徴があります。
まず、エンジニアやデザイナーなど専門職・ハイクラス人材の採用を必要とする企業です。
こうした人材は転職市場での獲得競争が激しく、そもそも求人に応募してこないケースも多いため、スカウトによる直接アプローチが採用成功への近道となります。IT企業やスタートアップ・成長企業を中心に早くから導入が進んできた背景もここにあります。
次に、知名度や採用予算が限られている中小企業・地方企業です。
求人広告では待遇や知名度で大手企業と横並びに比較されやすく、埋もれてしまうリスクがあります。一方、ダイレクトリクルーティングであれば候補者を絞り込んだうえで企業の魅力が直接伝えられるため、条件面での不利を補いやすいというのが理由です。
近年では、地方の中小企業や官公庁・地方自治体にも導入が広がっており、業種・規模を問わずあらゆる企業が導入を検討する段階に入っています。
どのような採用課題で導入されているか
ダイレクトリクルーティングが導入されている背景には、多くの企業に共通する採用課題があります。
最も多いのが「求人を出しても応募が来ない」という課題です。特に知名度の低い企業や、専門職・ハイクラス人材を求める企業では、そもそも母集団を形成できないケースが少なくありません。
次に「採用単価の高騰」です。人材紹介を使い続けることで採用コストが膨らみ、費用対効果に課題を感じる企業がダイレクトリクルーティングへ切り替えるケースが増えています。
また「優秀な人材に出会えない」という声も多く聞かれます。求人広告や人材紹介では出会えない潜在層にアプローチするために、ダイレクトリクルーティングを選択する企業も少なくありません。
こうした課題を抱える企業にとって、ダイレクトリクルーティングは有力な解決策となっています。【関連記事】ダイレクトリクルーティングの費用はいくら？
企業はどのようにダイレクトリクルーティングを活用しているか
ダイレクトリクルーティングの活用方法は、大きく二つに分けられます。
一つ目が、スカウトを起点とした候補者との関係構築です。
採用要件に合う候補者をデータベースから絞り込み、一人ひとりにあわせたスカウトメールを送ります。その際、選考への応募を直接促すのではなく、志望動機不要のカジュアル面談へ案内することで、転職を積極的に検討していない潜在層にもアプローチしやすくなります。
二つ目の活用方法として挙げられるのが、採用広報との組み合わせです。
社員インタビューや社内の雰囲気を伝えるストーリー記事などのコンテンツを発信しておくことで、スカウトを受け取った候補者が企業に興味を持ちやすい環境を整えることができます。スカウトと採用広報を連動させることで、候補者の返信率や面談後の選考転換率の向上につながります。
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市場規模から見る今後の成長予測
矢野経済研究所は2024年度のダイレクトリクルーティングサービス市場規模を前年度比18.7%増の1,275億円と予測しており、2026年現在もその成長傾向は続いているとみられます。
少子高齢化による労働人口の減少を背景に企業の採用意欲はさらに高まっており、市場の拡大余地はまだ大きいといえるでしょう。
その成長を牽引する要因の一つが、導入企業層のさらなる広がりです。これまでダイレクトリクルーティングの活用が進んでいなかった地方の中小企業や官公庁・地方自治体での需要が高まっており、新たな顧客層として市場拡大を後押ししています。
また、AIをはじめとするテクノロジーの進化も市場成長を支える重要な要素です。候補者のレコメンド精度の向上やスカウト文面の自動生成など、採用担当者の運用負担を軽減する機能が充実することで、これまでリソース不足を理由に導入をためらっていた企業への普及も加速するとみられます。
ダイレクトリクルーティングはすでに主要な採用手法の一つとして定着しており、今後は市場規模の拡大とともに、活用の質を高める競争へと移行していくでしょう。
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中途・新卒市場におけるダイレクトリクルーティングのトレンド
ダイレクトリクルーティングは中途・新卒いずれの市場においても急速に普及しており、もはや一部の企業だけの手法ではなくなっています。
ここからは、それぞれの市場における最新のトレンドを見ていきます。
中途市場におけるダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングが最も活発に活用されているのが、中途採用市場です。
即戦力人材の獲得を目的とする中途採用では、経験やスキルが明確な候補者をピンポイントで探せるダイレクトリクルーティングとの相性が非常に高く、すでに多くの企業でスカウトを前提とした採用フローが定着しています。
特にエンジニアや専門職、管理職・リーダークラスといった引く手あまたな人材は、自ら転職活動をしていないケースも多く、求人広告への応募をただ待つだけでは出会えない可能性があります。
こうした優秀な人材にアプローチする手段として、ダイレクトリクルーティングはいまや中途採用における必須の戦略です。採用競争が激化するなか、スカウトを活用できるかどうかが、人材獲得の明暗を分ける時代になっていると言えるでしょう。
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新卒市場におけるダイレクトリクルーティング
新卒採用においても、ダイレクトリクルーティングはすでにインフラとして定着しつつあります。
ウォンテッドリーは2021年11月16日から11月23日にかけて、ビジネスSNS「Wantedly」の ユーザーに対し、22卒143名、23卒176名、24卒79名の就活生計398名を対象に「就職活動に関する調査」を実施しました。
調査結果では、22卒の94%、23卒の86%、24卒の66%が企業からスカウトを受け取った経験があると回答しています。
とくに24卒ではスカウトを受け取った人の割合（66%）が、就活を開始している人の割合（46%）を上回っていることから、就活開始以前からスカウトを受け取っていることがわかりました。ダイレクトリクルーティングは新卒採用でも一般的になっており、各企業が人材確保に向けて動き出している様子が伺えます。
新卒の就活早期化、企業は迅速な対応が求められる
年々就活の早期化も進んでいて、23卒の89%、24卒の46%は解禁を待たずに就活を開始しています。さらに大学1年生から就活をはじめたと回答した学生は、22卒は4%、23卒は10%、24卒では27%と年々増加傾向です。
長期インターンに参加する比率も24卒が68%と半数を越えています。コロナ禍によって就職に対する不安感が強まったことや、アピールポイント作りのために参加している学生が増えているようです。
以上のことから、かなり早い段階から就職を意識して行動している様子が伺えます。意欲のある学生に対して早めにアプローチを仕掛けることで、採用競争を有利に進められる可能性は十分にあります。
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ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
市場規模の拡大とともに、ダイレクトリクルーティングを導入する企業は増えていますが、ただスカウトを送るだけでは思うような成果につながらないケースも少なくありません。
ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させるための具体的なポイントを解説します。
1．スカウト返信率向上のためオリジナル文面を作成する
スカウトを送る際は、候補者一人ひとりにあわせたオリジナルの文面を作成しましょう。
求職者は複数の企業から同時にスカウトを受け取っていることも多く、定型文では返信につながりにくいのが実情です。
返信率を高めるには、「あなただからこそスカウトを送った」という意図が伝わる文面にすることが重要。候補者の経歴やプロフィールをしっかり読み込み、「このスキルに魅力を感じた」「このような経験を持つあなたに活躍してほしい」といった具体的なメッセージを盛り込みましょう。
また、企業側のメリットだけを伝えるのではなく、候補者が「やってみたいこと」を自社で実現できることも併せて伝えると、返信率のさらなる向上が期待できます。
2．志望動機不要のカジュアル面談を案内する
スカウトを受け取った候補者の状況はさまざまです。積極的に転職活動をしている人もいれば、良い機会があれば検討したいという潜在層、転職をまだ考えていない人もいます。
そのため、スカウトの段階では選考直結の面接ではなく、志望動機不要のカジュアル面談へ案内するのがおすすめです。候補者にとって心理的なハードルが低く、気軽に話を聞いてみようと思ってもらいやすくなります。
カジュアル面談は候補者の話を聞く場であると同時に、自社の魅力や働く環境をアピールする機会でもあります。選考とは切り離したフラットな場を設けることで、幅広い候補者との接点を生み出し、優秀な人材と出会えるチャンスが広がります。
3．経営陣や現場のメンバーを採用活動に巻き込む
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、採用担当者だけでなく、経営陣や現場メンバーを採用活動に巻き込むことが重要です。
具体的には、採用担当者が作成したスカウト文面を現場メンバーがブラッシュアップしてから送付する方法や、経営陣が候補者へ直接スカウトを送る方法が効果的です。採用担当者が書いた文面よりも、実際に働く現場の声や経営者からのメッセージは候補者に刺さりやすく、返信率の向上につながります。
また、カジュアル面談や会社説明会に現場メンバーが積極的に参加することで、候補者はよりリアルな職場環境や社風を知ることができます。採用を「採用担当者だけの仕事」と捉えず、会社全体で取り組む文化を築くことが、ダイレクトリクルーティング成功の土台となります。
【関連記事】グッドパッチが考えるダイレクトリクルーティングの本質とは？
4．PDCAを回しながら中長期的な計画で取り組む
ダイレクトリクルーティングは、短期間で成果を求めるよりも、データを蓄積しながら中長期的に改善を続けることで採用精度が上がっていく手法です。
具体的には、返信率の高いスカウト文面の傾向分析や、スカウトを送る時間帯・曜日の検証、候補者の属性ごとの反応の違いなど、あらゆるデータを記録・分析することが重要。「誰が書いた文面か」「どのような訴求をしたか」といった細かい要素も、ノウハウとして蓄積していきましょう。
また、実際に入社した社員から「スカウトを見て話を聞いてみようと思った理由」をヒアリングすることも有効です。現場の声をもとに改善を重ねることで、自社に合ったスカウト運用が確立され、採用成功の再現性が高まっていきます。
5．効率的な運用には代行サービスの活用も有効
ダイレクトリクルーティングの運用には、候補者の探索・選定からスカウト文面の作成、面接の日程調整まで、一定の人的リソースが欠かせません。採用担当者が少ない企業や、他業務と兼任しながら採用活動を進めている企業にとっては、運用工数の確保が課題になることもあります。
そのような場合は、運用代行サービスの活用を検討してみてください。
運用代行では、候補者の選定やスカウト文面の作成、面接・カジュアル面談の日程調整、内定・お見送りの通知対応など、採用担当者の業務を幅広くサポートしてもらえます。
社内リソースが限られている状況でも、代行サービスをうまく活用することでダイレクトリクルーティングの質と量を維持しやすくなります。
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ダイレクトリクルーティングに採用成功した企業事例
最後に、実際にダイレクトリクルーティングを活用して採用に成功した事例をご紹介します。
ダイレクトリクルーティングではスカウトの返信率をいかに上げるかが重要です。事例を参考にし、ダイレクトリクルーティングの自社に合った施策を練りましょう。
Retty株式会社
Retty株式会社は現場メンバー主導の採用活動に取り組むことで、スカウトメールにおいて高い返信率をキープしています。具体的な施策はこちらです。
- 費用対効果と工数対効果を考えスカウト媒体はWantedlyに一本化
- 採用活動に現場メンバーが参加し、会社説明会やカジュアル面談も積極的に担当してくれる文化を築いている
- 有望な候補者に対しては、人事がスカウトメールの文面を作成した後に、現場メンバーが文面をブラッシュアップしてから送信する
- 「毎月30件はこのスカウト媒体から送る」と決めて量をやりきることが1番重要
- 会社のURLは必ず入れるようにし「Rettyでエンジニアとして働くことはどういうことか」が分かる記事を紹介している
Wantedlyでは、現場メンバーを巻き込みながら採用に取り組まれている2社をお招きし、具体的なスカウト文面ノウハウやスカウト体制に向けた採用体制づくりについてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
株式会社POL
株式POLは現場メンバーとともに採用活動を行い、“Why You”（なぜあなたなのか）をメッセージに込めることでスカウトメールの返信率を上げています。
- 採用媒体や採用方法は選り好みせずあらゆる手法を試し、自社に合うものを絞っていった
- スクラム採用を導入して現場メンバーも採用活動に参加してもらい、スカウトのピックアップから送信まで一任している
- 人事が立てた採用計画のもと、各部署に送っていいスカウト通数を割り当て「各部署のアクション目標数値」としてやりきる
- 成功するスカウトメールは2パターンあり、「スキルを評価したスカウト」と「共感で訴求するスカウト」
- 共感軸スカウトの文面は「プロフィールに対する共感」と「“Why You”（なぜあなたなのか）」に重きを置き、候補者一人ひとりにあったものにカスタマイズする
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まとめ | 拡大する市場で選ばれる企業になるために
ダイレクトリクルーティングは、採用競争が激化するなか、業種・規模を問わずあらゆる企業にとって欠かせない採用戦略となっています。待っているだけでは優秀な人材に出会えない時代だからこそ、自社の魅力を候補者へ直接届け、早い段階から関係を築いていく姿勢が重要です。
Wantedlyは、20〜30代を中心とした登録ユーザーへのスカウトはもちろん、採用広報や候補者との関係構築まで一貫してサポートできるビジネスSNSです。
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