多くの企業でDX（デジタル・トランスフォーメーション）の推進が急務となる中、優秀なDX人材の確保は大きな課題です。
本記事では、DX人材の最新定義や職種、採用が難しい理由を整理した上で、即戦力を採用するための具体的なアプローチや成功のポイント、企業の活用事例を解説します。
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DX人材とは
DX人材とは、デジタル技術やデータを活用して、自社のビジネスモデル、業務プロセス、組織のあり方を変革し、新たな価値創出を推進する人材のことです。
IT人材が主にシステム開発・運用やデジタル技術の実装を担うのに対し、DX人材はそれらの技術を活用して、事業や組織の変革まで前に進める役割を担います。
そのためDX人材には、デジタル技術への理解だけでなく、ビジネス課題を発見する力、解決策を構想する力、関係者を巻き込みながら実行する推進力が求められます。採用においては、技術力だけでなく、事業成長や業務変革にどう貢献できるかというビジネス視点を見極めることが重要です。
「DX推進スキル標準」が定める6つの人材類型
経済産業省とIPA（独立行政法人情報処理推進機構）が策定した「デジタルスキル標準」は、すべてのビジネスパーソンが身につけるべき知識・スキルを定義する「DXリテラシー標準」と、DX推進に必要な役割やスキルを定義する「DX推進スキル標準」で構成されています。
DX推進スキル標準では、企業や組織のDX推進に必要な主な役割を、以下の6つの人材類型に区分しています。
自社がDXを進めるうえで、どの役割を必要としているのかを明確にすることが、採用活動を成功させる第一歩となります。
ビジネスアーキテクト
ビジネスアーキテクトは、事業や業務の変革で実現したい目的を定義し、ビジネスモデルや業務プロセスの設計を担う役割です。
経営や事業の視点から課題を整理し、デジタル技術をどのように活用すれば価値創出につながるのかを構想します。さらに、関係者を巻き込みながら、戦略を具体的な施策やプロセスに落とし込み、変革全体を推進します。
新規事業の立ち上げ、既存事業の高度化、社内業務の効率化などを進めたい企業では、特に重要な役割です。
デザイナー
デザイナーは、ビジネス、顧客・ユーザー、コミュニケーションなどの視点を総合的に捉え、製品・サービスの体験価値を設計する役割です。
単に画面や見た目を整えるだけでなく、ユーザーの課題や行動を理解したうえで、サービスのあり方や利用体験、コミュニケーションの設計に関わります。
顧客体験を起点にサービス改善を進めたい場合や、デジタルサービスの価値をよりわかりやすく届けたい場合に、重要な役割を果たします。
データサイエンティスト
データサイエンティストは、データを活用して業務変革や新規ビジネスの実現を支援する役割です。
データの収集・分析を通じて、事業課題の発見や意思決定の高度化に貢献します。また、AIや機械学習を活用する場合には、分析モデルの設計・実装・運用に関わることもあります。
勘や経験に頼った判断から脱却し、データに基づく意思決定を進めたい企業にとって、欠かせない人材類型です。
データマネジメント
データマネジメントは、組織内のデータを安全かつ継続的に活用できる状態に整える役割です。
具体的には、データの品質や信頼性を確保し、必要な人が必要なデータを適切に利用できる仕組みを設計・運用します。データ基盤の整備、データガバナンス、セキュリティや権限管理なども重要な領域です。
データ活用を進めたいものの、データが散在している、定義が統一されていない、活用ルールが整っていないといった課題を抱える企業では、特に重要性が高い役割です。
ソフトウェアエンジニア
ソフトウェアエンジニアは、デジタル技術を活用した製品・サービスや、業務変革を支えるシステムを設計・実装・運用する役割です。
DXを実現するためには、構想や戦略だけでなく、それを実際に動く仕組みとして形にする技術力が必要です。ソフトウェアエンジニアは、アプリケーションやシステム、データ連携基盤などを開発し、変革の土台を技術面から支えます。
自社サービスの開発、業務システムの刷新、デジタル基盤の内製化などを進める企業にとって、中心的な役割を担う人材です。
サイバーセキュリティ
サイバーセキュリティは、業務プロセスやデジタルサービスを支える環境において、サイバーセキュリティリスクの影響を抑制する対策を担う役割です。
DXが進むほど、システムやデータ、外部サービスとの接点は増えます。そのため、事業やサービスを安全に継続するには、リスクの把握、対策の設計、運用体制の整備、インシデント発生時の対応などが欠かせません。
顧客情報や機密情報を扱う企業、クラウドサービスやデジタルプロダクトを提供する企業では、DX推進とあわせてセキュリティ人材の確保も重要になります。
出典：経済産業省・IPA「デジタルスキル標準 ver.2.0」「DX推進スキル標準」
DX人材に求められる共通の資質
DX人材には、各人材類型に応じた専門スキルだけでなく、変革を前に進めるための共通した資質も求められます。
まず重要なのは、未知の課題に対して自ら問いを立て、解決策を考える力です。DXでは、あらかじめ正解が決まっている業務だけでなく、既存の仕組みや慣習を見直し、新しい価値を生み出すことが求められます。そのため、指示されたことをこなすだけでなく、課題を発見し、仮説を立て、試行錯誤しながら改善していく姿勢が欠かせません。
また、当初の計画に固執せず、データや事実に基づいて柔軟に方向転換できる力も重要です。DX推進では、検証の結果、想定していた効果が出ないこともあります。そのような場合でも、失敗を単なるマイナスと捉えるのではなく、次の改善につなげる姿勢が求められます。
さらに、DXは一部の専門人材だけで完結するものではありません。事業部門、情報システム部門、経営層、現場担当者など、さまざまな関係者と連携しながら進める必要があります。そのため、周囲を巻き込み、異なる立場の人と協働しながらプロジェクトを推進するコミュニケーション能力も重要です。
採用においては、保有スキルや経験年数だけで判断するのではなく、課題設定力、変化への柔軟性、巻き込み力、事業への理解といった観点から、候補者が自社のDX推進にどのように貢献できるかを見極めることが大切です。
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DX人材の採用が難しい理由と市場動向
DX推進の必要性が高まる一方で、DX人材の採用に苦戦する企業は少なくありません。ここでは、DX人材の採用が難しい理由と、採用市場における人材不足の現状を解説します。
なぜDX人材の採用は難しいのか
DX人材の採用が難しい背景には、DXに取り組む企業の増加に対して、必要なスキルを持つ人材の確保が追いついていない市場環境があります。業務効率化、データ活用、新規事業開発、顧客体験の改善など、さまざまな領域でDX推進が求められており、業界を問わずDX人材へのニーズが高まっています。
また、企業側の採用要件が曖昧、または過度に高くなりやすい点も採用難の要因です。たとえば「高度な技術力があり、ビジネス要件も定義でき、社内調整もできる人材」のように、複数の役割を一人に求めすぎると、条件に合う候補者と出会いにくくなります。
DX人材を採用する際は、自社に必要なのがビジネス変革を担う人材なのか、データ活用を進める人材なのか、システム開発を担う人材なのかを整理し、役割ごとに採用要件を明確にすることが重要です。
DX人材採用の市場動向「不足規模は今後ますます深刻化」
IPAの「DX白書2023」によると、日本企業においてDXを推進する人材の量が「大幅に不足している」と回答した企業は49.6％、「やや不足している」と回答した企業は33.9％でした。合計すると83.5％に上り、8割以上の企業がDX人材の不足を感じていることがわかります。
また、IPAの「DX動向2024」では、DX人材の不足はIT企業よりも、DXを進める事業会社で深刻化していると指摘されています。
このような市場環境では、求人を掲載して応募を待つだけでは、求めるDX人材に出会いにくいケースもあります。採用活動では、必要な人材像を明確にしたうえで、企業側から候補者に積極的に接点をつくることが重要です。
出典：IPA「DX白書2023」
出典：IPA「DX動向2024」
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DX人材採用でおすすめの採用活動
次に、DX人材を採用するために欠かすことのできない重要な取り組みについて解説していきます。
1．開発組織と連携して継続的にブログを発信する
DX人材として自社で活躍できるポテンシャルをもった候補者層に、自社を認知してもらうテックブログや採用ブログの発信からはじめましょう。
転職ニーズが顕在化していない優秀層に対して、「技術を尊重していて、エンジニアが働きやすそうな会社だな」と認知してもらうことが第一歩です。このため、開発部門のメンバーに協力してもらい、開発者のリアルな言葉でブログを発信するのがオススメです。
自社のDX推進における課題感やそれに取り組む面白さや難しさなどをありのままに発信しましょう。SNSやテックイベントなどでの発信も並行して実施します。
一連の情報発信で忘れてはいけないのが、事業のパーパスなどの理念への共感をはかること。自社が事業を通じて「世の中にどのような価値を届けたいのか」をアピールすることは、若年層を中心に多くのDX人材の入社意向を高めるカギとなる情報です。
【関連記事】採用広報とは？
2．ダイレクトスカウトで候補者にアプローチする
DX人材の採用には、応募を待つ受け身の採用ではなく、企業側が能動的に候補者にアプローチするスカウトサービス（ダイレクトリクルーティング）が適しています。
企業側からのコンタクトであるため知名度の有無に左右されにくく、1対1のコミュニケーションで自社の魅力や候補者に担ってほしい役割などを伝えやすいメリットがあります。
候補者のプロフィールを技術者の視点で読み込み、特別感のあるスカウトメールを作成するには一定の工数がかかります。しかし、興味をもって返信をもらえれば、カジュアル面談など次段階のタッチポイントをスムーズに設けられます。
Wantedlyでは、スカウト媒体の選定に悩む方々のために、全13サービスの料金や返信率、登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
3．選考前にカジュアル面談を実施する
DX推進は中長期的かつ組織横断的な取り組みであるため、候補者に対するスキルマッチだけでなく、経営理念への共感度やカルチャーマッチの確認が非常に重要です。
このため本選考に入る前にカジュアル面談を実施し、選考とは切り離したフラットな立場で対話し、候補者の価値観と自社が大切にする価値観とのマッチングを確認する機会をもちましょう。
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DX人材の採用を成功させる4つのポイント
次に、実際に採用活動を実践する際に留意すべきポイントを見ていきます。
1．候補者体験を意識した丁寧なやりとりを行う
採用ブログの発信からスカウトメール、面談や面接の場での質疑応答、内定後のクロージングにいたるまで、すべての採用コミュニケーションにおいて「候補者体験を良くする」丁寧な対応を意識しましょう。
引く手あまたの優秀なDX人材は、あらゆる接点で自分が働く場として企業を見極め、比較し、意思決定の材料にしています。
一人ひとりの候補者に真摯に向き合い、高いモチベーションで自社のDX推進に取り組んでもらえる候補者を見極めましょう。
【関連記事】採用CX（候補者体験）とは？
2．一人のDX人材に多くの役割を求めすぎない
自社のDXの課題設定が曖昧だと、プロデューサー的な役割を期待して採用した人材にビジネスデザイナーやアーキテクトの役割も任せるなどの状況が起こり得ます。
また、デジタルに知見のあるIT企業であっても、データ活用を担ってもらう人材にデータ解析業務だけでなくデータ格納基盤の構築や運用まで、データ分析に関連するあらゆる技術的な対応を求めてしまうなどが起こりがちです。
人材によっては幅広い業務をオールラウンドにこなせる場合もありますが、現実的には一人のDX人材に多くの役割を求めすぎるのは無理があります。自社で不足している技術領域やノウハウを明らかにして、優先度の高い職種で募集するか、役割ごとに細分化して複数のポジションで募集するのが望ましいといえます。
3．自社ならではの魅力ある採用オファーを準備する
少数のDX人材の獲得競争を有利に展開するために、有望な候補者には魅力ある採用オファーの提示が必要になります。
採用オファーとは、DX人材の市場価値に合った報酬と福利厚生のパッケージが基本になります。報酬体系の迅速な改定が難しい場合には、DX人材には専門職として特例的に通常より高い報酬を設定したり、月給に調整給を上乗せするなどの判断も重要です。とはいえ、昨今の若年層は、その企業のパーパスやミッション・ビジョンなどに共感できるかどうかを待遇よりも重視する傾向が見られます。
DX人材の企業選びでは、成長と学習の機会が充実しているか、最新の技術を使用したプロジェクトに関与できるか、その企業ならではのキャリアパスがあるかといったことも重視されます。
4．DX人材が働きやすい環境や制度を整備する
新たに入社したDX人材が、組織に定着して活躍を続けるには、働きやすい環境や制度を整える取り組みが重要になります。
長時間労働を削減する取り組みやストレスなくテレワーク（在宅勤務）ができる環境、フレックスタイム制度の活用など、ワークライフバランスを充実させられる環境整備が求められます。オフィスでの私服勤務や、日常業務で使うPC環境や各種ツールが常に最新の状態にアップデートされ効率的に働けることも、DX人材の定着には欠かせない環境整備だといえます。
また、先ほど触れたスキルアップの機会が充実していることや、自身の成長や業務上の成果を上司がきめ細かく評価・フィードバックするマネジメントも重要です。
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DX人材の採用成功事例
BASE株式会社
（参考）大企業も苦戦するエンジニア採用。苦しくてもやり抜く気構えを｜TECH TEAM BUILDERS #4 BASE EVP of Development 藤川氏
「ペイメントを世界中の人へ解放する」というミッションのもと、ネットショップ作成サービス「BASE」をはじめ、EC関連のさまざまな決済／金融サービスを提供するスタートアップ、BASE株式会社（2012年設立）。
社内エンジニアが10名弱という段階からWantedlyを活用し、エンジニア採用を強化してきました。テックブログの定期的な発信やテックイベントへの登壇などの情報発信と並行して、積極的なダイレクトリクルーティングを展開しました。
スカウトメールでは「なぜあなたに注目し、あなたに何をしてほしいか」「BASEではどんな環境が提供できるか」をラブレターを書くような気持ちで伝え、返信率を大きく改善。
カジュアル面談では、カルチャーマッチやミッションヘの共感度を見極め、その後、BASEだからできる候補者のモチベーションを刺激しそうなチャレンジを個別に提示しました。その結果、事業の根幹となるコンセプトに深く共感してくれるエンジニアの採用に成功し、現在の開発組織の規模は40名強まで拡大しています。
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GMOペパボ株式会社
（参考）スタートアップはプロダクトファーストが大事。しかし、最初から独自のカルチャーも作り込むべき｜GMOぺパボ CTO 栗林氏｜TECH TEAM BUILDERS #2成長ステージのITベンチャーが取り組むべきDX人材の採用について
GMOペパボ株式会社は、ホスティング（レンタルサーバ）事業やEC支援事業などの個人向けインターネットサービスを提供する2003年設立のスタートアップです。
GMOインターネットグループに参加し、組織が成長ステージに入った2014年頃から、自分たちが培ってきたカルチャーを明文化し、独自のエンジニア評価指標を導入しています。
同社は、「みんなと仲良くする」「ファンを増やす」「アウトプットをする」という3つのバリューを大切にしており、これらがGMOペパボらしいエンジニアカルチャーを形づくっています。そこで、「チームワークを重視しているか」「技術に挑戦してユーザーの期待に応えられたか」「蓄えた技術的なノウハウをどれだけ社内外にアウトプットしたか」を評価指標に加え、これらの取り組みについて、ブログなどを通じて社外に発信してきました。
組織の拡大に伴って新規メンバーが増えるなか、「GMOペパボらしさ」を守り続けることが組織開発上の重要課題の一つになっていたそうです。このため、カルチャーの根っこにある理念やバリューを見つめ直し、そこに共感してくれるエンジニアの採用に継続して取り組み、人材の定着に成功しています。
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株式会社リンクアンドモチベーション
（参考）カオスから脱却し、開発パートナーと一体化したアジャイル組織を立ち上げるまで｜TECH TEAM BUILDERS #6 リンクアンドモチベーション 開発責任者柴戸氏・ 採用責任者尾上氏
働く個人のモチベーション向上と組織づくりの課題解決をめざすコンサルティングおよび研修サービスを提供する株式会社リンクアンドモチベーション（2000年設立）。
同社では、組織診断や研修コンテンツのクラウドサービス化の本格展開に伴い、これまで外部の開発パートナーへの依存度が高かった開発業務の内製化を推進しました。
開発経験が豊富でエンジニア組織をマネジメントするノウハウを有するリーダー的な人材の採用をきっかけに、カオス状態であった開発チームの役割を整理し、自社のエンジニアを補強しながら開発パートナーとの関係を再構築しています。
引き続きWantedlyを活用したDX人材への情報発信を継続し、自社の開発組織を100名規模にスケールアップさせることで、HRテック企業としての立ち位置の確立をめざしています。
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DX人材を確保する3つの方法
DX人材を確保するには、自社の状況に応じていくつかの方法を柔軟に組み合わせることが重要になります。
1. 即戦力のDX人材を中途採用
DX人材を確保する方法は、経験やスキル、自社の経営理念への共感度を重視した中途採用が基本になります。
人物次第で比較的スピーディに自社のDX推進を担ってもらえるうえに、役割に応じたナレッジを自社内に蓄積することができ、将来にわたって若手のDX人材の育成に活かすことも可能になります。
ただし、優秀なDX人材は職種にかかわらず多くの企業の採用ターゲットであり、激しい獲得競争にさらされるので、一定の工数と採用コストがかかります。
DX人材に強い求人媒体を検討するだけでなく、自社にマッチするポテンシャルの高いDX人材に能動的にアプローチするダイレクトリクルーティングに取り組みましょう。また、社員の知人を紹介してもらい候補者を確保するリファラル採用や、退職者や転職者を呼び戻して改めて雇用するアルムナイ採用なども検討することをお勧めします。
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2. 優秀なフリーランスにDX推進業務を委託
高いスキルをもつデジタル人材はフリーランスとして働いていることも多いので、自社にマッチする優秀なフリーランスと業務委託契約を結ぶことも有効な選択肢になります。フリーランス人材への業務委託は、中途採用ほど採用上の競争は激しくない利点もあります。
業務委託契約では雇用保険料や健康保険料などの福利厚生費がかからず、契約期間も任意で設定できるため、自社のDX推進における課題や任せたいミッションに応じて、効率良く力を借りることができます。
ただし、フリーランスの人材に契約外の業務は依頼できないため、事前に委託する業務の範囲を明確に定めておく必要があります。
3. ポテンシャルのある人材の社内育成
DX人材は社内で育成することも可能です。自社の事業内容に精通した従業員をDX人材として育成できれば、的確な課題設定にもとづき、組織を横断したDX推進体制が構築しやすくなるメリットが生まれます。
DX推進を俯瞰できるリーダー的な人材から、先端的な技術を使いこなせる技術者としての人材までを育成すれば、戦略策定から開発・運用まで、一気通貫で内製できます。また、社外の開発パートナーとの協働もよりスムーズにマネジメントできるようになります。
ただし、社内人材の育成にはある程度の時間を要します。自社が必要とするDX人材の役割を整理し、幅広い部署からポテンシャルのある従業員を抜擢してOJTも含めた中長期的なスタンスで育成しましょう。
まとめ
多くの企業でDX人材が不足している現在、優れたDX人材の採用はますます難しさを増しています。
DX人材の採用ニーズの高まりは、レガシーシステムの技術的負債の解消に取り組む大企業だけでなく、デジタル技術と一体化したサービスを提供するITスタートアップでも同様です。
本記事を参考に、自社のDX推進における課題や人材要件を検討し直し、ニーズに合致したDX人材の採用を実現されることを願っています。
優秀なDX人材に効率的にアプローチするならWantedly
Wantedlyは、企業の知名度や給与などの条件ではなく、企業が大切にしている想いや価値観への共感を通じて、DX人材とのマッチングをはかることができる採用プラットフォームです。
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