採用活動を成功させるための具体的な6ステップや、最新トレンド、主な採用手法、成功事例もまとめました。事業計画から逆算した人事戦略を構築し、自社に最適な人材を確保するためのガイドとしてご活用ください。
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採用活動とは？
採用活動とは、企業が事業計画を達成するために必要な人材を定義し、募集から内定・入社までをトータルで設計・運用する戦略的なプロセスを指します。単なる欠員補充にとどまらず、企業の持続的な成長やビジョン実現を左右する極めて重要な事業活動のひとつです。
採用活動の最新トレンド：AI活用による「選考の高度化」
2026年の採用市場において、AI（人工知能）の活用は「あれば便利なツール」から「競争力の源泉」へと進化しました。ここでは、実務に直結する3つの最新トレンドを紹介します。
AI面接官によるスクリーニング
大手企業を中心に、一次選考をAI面接に置き換える動きが加速しています。AIが行動特性をスコアリングすることで、面接官ごとの評価バイアスを排除し、評価の均質化を実現しています。候補者は24時間365日受検可能になり、選考のスピードが飛躍的に向上しました。
採用CX（候補者体験）の向上
日程調整や問い合わせ対応をAIが即座に行うことで、候補者の離脱を防ぎ、企業の誠実さを伝える「採用CX」の改善がトレンドとなっています。
AI生成候補者への対応
求職者側もAIを利用して職務経歴書や自己PRを作成するのが当たり前になっています。書類が均質化するなか、書類上のスペックよりも、対面での対話やワークサンプルを通じた「ソフトスキル（人間性や適応力）」の評価に重きを置くようシフトするケースが出てきました。
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採用活動を行う目的
企業は何のために採用活動をするのでしょうか。採用の目的は2つあります。
1つは、企業が設定した目標と経営戦略を実現するために「不足している（不足すると予想される）人材を補うため」です。
もう1つは、新しい人材を獲得することで、「企業や組織を活性化させるため」です。採用活動は、「企業を発展させるための事業の1つ」という認識を持つことが大切です。
事業計画からの逆算で考えることが重要
採用活動は、採用戦略を練るところからはじめるのではなく、事業計画を基にして考える必要があります。
まず、組織の在り方を考えてみましょう。組織の基盤は、達成したい「ビジョン」にあります。そして、そのビジョンを達成するために「何をするのか」という事業計画があり、その事業計画を「どうやるのか」という組織戦略があります。
その組織をどのような人材で構成するか、どれを採用するのか、それが採用活動を含む「人事戦略」なのです。
採用活動を行う際は、「経営・事業計画＞組織戦略＞採用戦略」の軸を念頭に、自社に”なぜ人材が必要なのか”、”事業のどんな目標をいつまでに達成するために、どんな人材がいつまでに必要なのか”を把握する必要があります。
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採用活動の基本ステップ
それでは次に、具体的な採用活動のステップを確認してみましょう。採用活動というと、求人掲載と選考をイメージされる方が多いかもしれませんが、本来は、採用戦略・計画の考案、採用媒体・選考プロセスの決定、入社後の育成まで一貫して行う活動を指します。
こちらでは、採用活動の各ステップを実施時のポイントとともに紹介しています。
| 採用活動における6つのステップ 1．採用計画を立てる 2．採用戦略を立てる 3．採用手法を決める 4．募集活動を行う 5．選考を行う 6．内定・入社フォローを行う |
1．採用計画を立てる
採用計画とは、「何人採用するのか」、「どの雇用形態で採用するのか」、「いつ採用するのか」を決めることです。必要な採用人数の決め方は、人件費や業務量から割り出す方法や、事業戦略から策定するという方法があります。
雇用形態については、自社雇用だけでなく、派遣やアウトソーシングのような外部資源活用も含めて、柔軟に考えることで選択肢を広げることが可能です。
採用のタイミングは、入社時期ではなく、その人材が活躍できる時期から逆算して決めるようにしましょう。いずれも、現場と経営層とのすり合わせが重要となります。
採用計画の正しい立て方は以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】採用計画の立て方
2．採用戦略を立てる
採用戦略とは、自社に必要な人材を獲得するための「採用活動における戦略」です。採用戦略の主な内容は、「採用市場・求職者、競合、自社の理解」、「勝ち筋となる条件の策定」、「ペルソナ設計」です。
まず、事業計画と現在の組織体制を確認し、必要な人材像を明確にします。次に、欲しい人材を取り巻く市場やその候補者が求めているものを分析し、どう自社をアピールするかを考えます。そして、最後に採用媒体や採用プロセスを決定していきます。
採用戦略の具体的な立て方については以下の記事で解説していますので、あわせてご覧ください。【関連記事】採用戦略の立て方
3．採用手法を決める
採用手法の選定は、欲しい人材を獲得できるかどうかに大きく影響します。採用戦略で設計した”ペルソナ”を基に、どの媒体を利用し、どのようなアプローチを行えば、効果的に自社をアピールできるかを考えるようにしましょう。
主な採用手法は、求人広告、スカウト、エージェント、リファラル採用（紹介）、SNS採用です。それぞれに強みがあるため、組み合わせて実施することで効果があがります。
【関連記事】採用手法の比較
なかでも採用サービスWantedlyは募集掲載、SNSとの連携、ダイレクトスカウトなどさまざまな機能が低コストで利用が可能です。料金や特徴の詳細が気になる方は一度サービス資料をダウンロードして確認してみてください。
4．募集活動を行なう
選定した手法に基づき、求人票の作成やスカウトの送付を行います。求人票には、業務内容や条件だけでなく、企業のビジョンや、なぜ今このポジションが必要なのかというストーリーを盛り込みましょう。 スカウトを送る際は、テンプレートをそのまま送るのではなく、なぜあなたに声をかけたのかという個別のメッセージを添えることで、返信率に大きな差が生まれます。
求人広告を出してもなかなか応募が来ない、スカウトを打っても選考に進まないといった場合は、土台となる企業情報の発信を強化しましょう。
「どんな人が働いているのか？」「どんな創業ストーリーがあるのか？」など、入社後のイメージが膨らむコンテンツや、会社の想いを伝えると効果的です。
こちらの資料では、なぜ会社の魅力の発信が重要かについて詳しく記載しています。その上で、会社の魅力を発信するためのWantedlyの活用方法を説明しています。ぜひご覧ください。
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5．選考を行う
一般的に、応募があったら次のステップは選考になりますが、こちらからスカウトした場合や候補者の志望度によっては、「カジュアル面談」からはじめるなど、接点の持ち方は柔軟に対応しましょう。
カジュアル面談とは、お互いを良く知るために情報交換の場としてコミュニケーションをとる機会のことです。企業側のメリットとしては、転職意思のない層にもアプローチできる、自社の魅力をアピールできる、ミスマッチを防げるという点があげられます。
選考や面接では、募集要項であげた”Must”と”Want”を具体的に測定できる中身を意識し、評価基準を明確にしておくことで、面接官によって採用基準が異なるという混乱を避けられます。
Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひお役立てください。
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6．内定・入社フォローを行う
辞退を防ぐためにも、選考中そして内定後のフォローは重要です。候補者の疑問や不安を解消するためには、候補者が欲している情報を隠さずに開示し、会社の”リアル”をそのまま見せることが大切です。
また、候補者が抱えている”働くことへの問題や課題”を、自社では解消できることをイメージさせることで、志望度をあげられます。
採用活動には、入社後の定着・活躍につながる人材育成も含まれます。とくに、新しいメンバーがチームに早くなじみ、活躍できるように行う施策、「オンボーディング施策」の設計は、離職リスクをさげるためにも必須といえるでしょう。
入社前から社内SNSやイベントに招待する、入社後のメンターによる1on1の実施など、採用ポジションのチームを巻き込んだプログラムを導入すると効果的です。
【関連記事】採用のミスマッチを防ぐためには
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採用活動の年間スケジュール
中途採用の場合、欠員補充や事業拡大にともなう増員によって都度採用を行うため、とくに決まった繁忙期・閑散期はありません。ただ、以下の転職活動が活発な時期にあわせて募集・選考を進める企業がほとんどのため、「転職活動が活発な時期＝中途採用の繁忙期」と考えてよいでしょう。
| 転職活動が活発な時期（中途採用の繁忙期） ・1〜2月：新年度の4月から再スタートすることを見据えて転職活動を開始 ・6〜7月：夏の賞与を受け取ってから転職活動を開始 ・9〜10月：下期から再スタートすることを見据えて転職活動を開始 |
一方、新卒採用は「新卒一括採用」とも呼ばれ、採用活動の解禁日が以下のように決まっています。
| 新卒採用のスケジュール ・広報活動：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降 ・選考活動：卒業・修了年度の6月1日以降 ・内定出し：卒業・修了年度の10月1日以降 |
しかし、新卒採用は年々早期化が進んでおり、株式会社ディスコの調査によると面接開始時期のピークは3月中旬、内定出しのピークは4月下旬となっています。
中途採用・新卒採用ともに、選考期間がとくに忙しくなりますが、内定後のフォローや入社準備も重要な採用業務です。また、閑散期にしっかりと振り返りを行うことが、次年度以降の採用成功につながります。
【関連記事】中途採用に最適な時期
【関連記事】新卒採用スケジュールの立て方
採用活動を成功させた企業の事例を紹介
いかがでしたか。さいごに、採用活動を経て優秀な人材を採用した企業の事例を紹介します。自社でも真似できる部分を見つけていただき、より採用に成功する確率を上げてきましょう。
欲しい人材が地方に注目してくれるような情報を発信。香川県IT会社の募集作成方法
Dreamly Ltd様は、香川県でIT事業を展開する企業です。
海外から人材を採用するもミスマッチを経験をしたため、会社情報が柔軟に掲載できるWantedlyの活用を決意しました。結果、県外から2名の優秀なエンジニアの採用に成功しています。
採用ミスマッチが起きた原因を「自社のいいところばかり伝え過ぎた」と分析し、「欲しい人材が注目するような地方の魅力」「社内の働き方」「会社の雰囲気」などを写真とともに掲載しました。それにより多数のシェアやいいねを獲得し認知度アップに大きく貢献しました。
候補者とのカジュアル面談では「2年目で制度が整っていない」「地方で不便」などありのままの姿を伝えたことで採用ミスマッチが防げたとのことです。
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認知度も予算もない中ではじめてた新卒採用。20卒〜22卒まで一気に採用に成功
リスタンダード株式会社はアスリートのセカンドキャリアを支援している会社です。
はじめての新卒採用の際、予算をあまりかけられなかった同社は、山のような求人に埋もれてしまうリスクを考え、求人広告媒体ではなく、Wantedlyを活用し採用活動を行いました。
結果、1年で20卒〜22卒合わせて複数名を採用しています。少額の金額で全学生にアプローチし、インターンシップや選考を並行して募集を出していったことが成功のポイントだと語っています。
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社員全員で会社の魅力を言語化。広島県民泊企業のはじめての採用活動
breakfast合同会社は広島県にある民泊事業を展開している会社です。
はじめての採用活動で、Wantedlyを利用し学生インターン生を採用しています。募集を作成する際、「なにをやっているのか」、「なぜやっているのか」「どのようにやっているのか」というWantedlyのフォーマットに沿って、議論を積み重ねて会社の魅力を言語化していったとのことです。
他社に埋もれない独自の魅力を記載することで、学生からの応募後返信率も100％を超え、見事採用にいたりました。
まとめ
採用活動は、企業と求職者が対等な立場で未来を語り合うプロセスです。6つの基本ステップをベースに、AIなどの最新トレンドを柔軟に取り入れることで、激しい人材争奪戦でも優位に立つことが可能です。
まずは自社のビジョンを再確認し、最新技術を「候補者との対話の時間」を作るために活用してみてください。本記事が貴社の採用成功の一助となれば幸いです。
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低コストで優秀な人材を採用するには？
自社にマッチした人数を採用計画通りに採用しつつ、採用単価を抑えることができれば、採用担当としては最高の成果です。
低コストで優秀な人材を採用することを考えている方は、以下で紹介するWantedlyも候補に入れてみてください。
Wantedly
Wantedlyは給与などの条件ではなく、やりがいで企業と求職者がマッチングできるサービスです。
6ヶ月27万円から求人を掲載することができ、求人の掲載数に制限がなく成果報酬もないため、他の媒体や手法よりも採用単価を抑えることができます。
登録者としては20~30代の若手人材が多く、エンジニア、デザイナーなどのIT人材の登録が半数近くを占めています。
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