新卒採用の単価相場は？コストを抑える手法選び【工数比較表あり】

「新卒採用をしたいけれど、どれくらい予算を立てておけばいいかわからない」
「あらかじめ採用にかけるコストを見積もっておきたい」

と考える採用担当者は多いはずです。

予算を立てておかないと、いつの間にか採用コストが膨れてしまったり、反対に効果的な採用活動ができなかったりすることもあるでしょう。

今回は、新卒採用単価から、新卒採用にかかるコストの削減方法まで詳しく解説します。

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新卒採用にかかるコストとは？

まずはじめに、新卒採用の採用単価と、採用コストの種類について確認しましょう。

新卒採用単価は増加傾向

就職みらい研究所が出した「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用における採用単価の平均は1人あたり93.6万円です。

採用単価は増加傾向にあり、中途採用との採用コストが縮まっていると発表しています。

出典：就職みらい研究所「就職白書2020」

採用コストの種類

採用コストを削減していくうえで、採用コストには大きく分けて内部コストと外部コストにわかれることを知っておく必要があります。

内部コスト

内部コストとは、社内で業務を行う上で発生する費用のことを指します。
採用の現場でいえば、以下が当てはまります。

・人事部の人件費
・学生に支払う交通費や宿泊費
・内定者研修や面接の際に借りるレンタル会議室費
・内定者の引っ越し費
・リファラル採用におけるインセンティブ

外部コスト

外部コストとは、業者やコンサルタントに支払う外注費用のことを指します。

・就活サイト・ツールへの掲載費
・人材紹介に支払う成功報酬
・就活イベントや合同企業説明会への参加費
・採用パンフレットや採用サイト制作の外注費
・採用コンサルタント費

上記のような、外部サービスや制作会社を使う際の費用が当てはまります。100％自社の力だけで採用する場合を除き、基本的に内部コストも外部コストもかかると考えておきましょう。

把握すべき新卒採用の3大コスト

次に、採用コストでとくに大部分を占める3つのコストを紹介します。

これから紹介する項目にコストをかける企業が多い一方、削減に成功すれば大幅な費用削減につながりますので、チェックしてみましょう。

1．広告コスト

まず、広告コストが挙げられます。

・求人広告の出稿料
・就活サイトや就活エージェントへの掲載料
・大学や資格予備校に掲示するポスター代
・テレビCMの放送料
・リスティング広告費

このような広告費は週単位もしくは月単位の料金プランになっていることが多く、採用が長期化すればする程金額も大きくなります。

また、テレビCMなど多くの人の目に留まりやすい媒体に出稿すれば、その分料金も高くなります。自社の求める人材がどんな媒体を見ているのか把握し、確実に目に留めてもらえるようにするのがポイントです。

2．自社サイトの制作コスト

次に、自社サイトの制作コストが挙げられます。新卒採用サイトを作る場合、デザインや開発に料金が発生します。サイトに掲載する採用動画や、既存社員へのインタビュー記事などもすべて外注すれば、その分料金が高くなります。

更に、採用パンフレット・採用ポスター・学生に配布するノベルティ制作を外注するケースもあります。

全体像を見ながら見積もりを立てることが肝心です。

3．説明会やインターンシップなどの実施コスト

次に、説明会やインターンシップなどの実施コストが挙げられます。本社所在地以外にも出張して説明会を開催する場合は、担当者の交通費や宿泊費が発生します。

またインターンシップの開催や、人事部社員の人件費だけでなく現場から人を借りる場合はそのコストも発生します。

規模や期間によっては会議室・プロジェクター・マイクなどを借りる必要もありますので、場所代や小物関係の費用も忘れずに見積もっておきましょう。

採用手法ごとのコスト・工数を比較

では、採用手法ごとの費用や工数を比較してみましょう。料金システムの違いにも触れますので、どれくらいのコストがかかるか概算を立てるのにお役立てください。

新卒採用コスト削減方法8選

次に、新卒採用のコストを下げる方法を紹介します。
削れる部分は削りつつ、効果的な採用手法には十分な予算を確保できるよう、工夫していきましょう。

▼新卒採用のコストを下げる8つの方法
1.自社に合った採用手法を選ぶ
2.ミスマッチ防止の手段を図る
3.内定者フォローを定期的に行う
4.事前にインターンシップを開催する
5.攻めの採用活動を行う
6.採用工数にかけているコストを見直す
7.雇用会関係助成金を申請する
8.SNSやYouTubeでの露出を増やす

1.自社に合った採用手法を選ぶ

まず、自社に合った採用手法を選ぶことが不可欠です。たとえば、地元密着型で知名度の低い会社が合同企業説明会に出展した場合、足を止めてくれる学生が少ないでしょう。

しかし、自社の強みや特徴を的確にアピールしてくれる人材紹介を使えば、条件の合う学生に効率的にアプローチできるかもしれません。

同様に、知名度の高い大企業が就職サイトに求人を掲載した場合、大量の応募を捌ききるだけの人員が必要なケースもあります。

結果的に「費用対効果が悪かった」「コストばかりかかって理想の採用ができなかった」とならないよう、どんな人員を何名くらい採用したいのかあらかじめ計画を立て、採用手法を厳選していくことが大切です。

新卒採用でオススメの採用手法についてはこちらの記事で解説していますので、あわせてご覧ください。

2.ミスマッチ防止の手段を図る

採用ミスマッチを防止する施策を行い、内定辞退を防ぐ方法があります。

たとえば、「ミートアップ」と呼ばれる交流会や勉強会が挙げられます。

自社に興味がある人も、企画内容にだけ興味がある人も複数参加してもらいやすく、交流を通して自社の魅力を知ってもらう手法です。

また、一方的に質問をする従来の選考方法とは異なる「カジュアル面談」や「オフィス見学」を経て、自社の特徴を知ってもらう試みもあるでしょう。

採用のミスマッチを減らすための具体的な方法はこちらの記事で解説していますので、ぜひご確認ください。

3.内定者フォローを定期的に行う

既に内定を出した人に対し、定期的に内定者フォローを行うのも効果的です。

基本的なビジネスマナーや事業内容を身につける「内定者研修」や、内定者同士で交流をする「内定者懇親会」など、さまざまな催しを企画しましょう。

実際に現場で働く社員とコミュニケーションしたり、複数の部署を見学して回ったりすれば、より働く自分の姿をイメージしてもらいやすくなります。内定辞退防止策として有効ですので、積極的に取り入れていきましょう。

▼「5回以上面接をすることもある」Sansan株式会社がひとりの学生に向き合う理由とは？
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/award2021_silver

4.事前にインターンシップを開催する

事前にインターンシップを行い、新卒採用市場における自社の露出度を上げていくのもオススメです。

「インターンシップで興味を持ったから採用選考に申し込んだ」
「ぼんやりとしていた企業イメージが、インターンシップにより明確になった」

といった学生も多く、早期の段階で自社のアプローチをしたい企業に向いています。また、インターンシップから内定にまで至った学生は早いうちから自社マインドを育てやすい傾向にありますので、入社後の研修ストレスも少なくできそうです。

優秀な学生を採用する、インターンシップの活用法を公開中

5.攻めの採用活動を行う

攻めの採用活動を行い、採用にかける広告費を削減する方法もあります。

就職サイトや人材紹介を利用すると母集団形成しやすいメリットがある一方、「応募がくるのを待つ採用活動」になりやすく、自発的な動きがとりづらくなる傾向にあります。

リファラル採用やダイレクトリクルーティングは自社の社員が積極的に学生に声をかけられるため、広告費を浮かせながらマッチ率の高い学生を探しやすくなるのです。工数やノウハウが必要ですが、応募数の少なさに悩む企業は検討してみましょう。

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングについてはこちらの記事で紹介していますので、ぜひご確認ください。

「攻めの採用」スカウト型採用とは？知っておくべき基礎知識を確認する

6.採用工数にかけているコストを見直す

採用工数にかけているコストを見直すことも重要です。とくに内部コストの見直しをするのが手っ取り早く、ロスを見つけやすくなります。

たとえば、学生からの応募に即レスポンスができているか、新卒採用を担当する人事部社員が過剰になっていないか、面接や説明会の開催回数は適切か、1つずつ見直しましょう。

残業代や休日出勤代を見直し、そもそもの人件費を削減することも効果的です。

7.雇用会関係助成金を申請する

ハローワークから支給される雇用関係助成金を申請し、採用にかける予算を増やす方法もあります。

たとえば「3年以内既卒者採用定着コース」では、既卒や中退者や応募できる新卒求人枠を作成して雇用することで、35～50万円の助成金を受給できます。

既卒や中退者であっても自社の求める人材であれば積極採用したい企業は、是非チェックしてみましょう。

8.SNSやYouTubeでの露出を増やす

SNSやYouTubeでの露出を増やし、自社の知名度を上げていく採用広報活動も効果的です。なかには採用動画や採用アカウントを作り、学生に向けてアピールしている企業も少なくありません。

「採用説明会に行ってみよう」
「気になる会社だから、企業分析してみよう」

と思ってもらえれば、採用に結びつく可能性も高まります。

自社制作・自社運用すればかかるコストも大幅に抑えられますので、チャレンジしてみるのもよいでしょう。

採用広報についてはこちらの記事で紹介していますので、ぜひご確認ください。

新卒採用のコスト削減に成功した事例

最後に、コストを抑えながら新卒採用を成功させた企業事例をご紹介します。

株式会社オープンエイト

株式会社オープンエイトは、「会社のカルチャーは生え抜きの新卒に作ってほしい」という想いのもと、創業期から新卒採用を継続しています。

会社の成長に伴い新卒採用の目標人数も年々上がり、コスト削減が1つの課題になっていました。

その対策として、ダイレクトリクルーティングによる新卒採用にシフトチェンジし、送信するスカウトメールの数に制限がないという利点を活かしながら積極的に声かけを行いました。

これまで最大7名の採用に留まっていたものの、2020年卒はダイレクトリクルーティングだけで6名、それ以外も含め9名の採用に成功しています。

気軽に返信しやすいスカウト文を作成したり、興味が固まっていなくても参加しやすいカジュアル面談の場を用意したりしながら、学生との接点を増やした例です。

コストを抑えて新卒採用に成功した株式会社オープンエイトの事例を詳しく見る

リスタンダード株式会社

リスタンダード株式会社は、ポテンシャルが高くビジョン体現できる人材を採用し、組織を拡大させるために新卒採用をはじめています。

はじめての新卒採用のため、学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまう課題を感じていました。

対策として、母数だけを増やすことにこだわらず、自社とマッチング率の高い人材へアプローチすることを優先して採用ブログなども行いました。はじめての新卒採用ながらも1年間で7名の採用に成功しています。

会社のリアルな姿や働く環境をストレートに伝えたことで学生からの共感を呼び、志望度を上げることにつながったとのことです。

コストを抑えた採用に成功したリスタンダード株式会社の事例を詳しく見る

人材の質にこだわった新卒採用をしたいならWantedly

Wantedlyに登録する学生は、ベンチャー企業の長期インターンを探す目的で、就活が始まる前から利用する場合が多く、一般的な就活媒体にはあまりいないキャリア形成意欲の高い学生が多いのが特徴です。

会社の知名度や評判よりも、事業への共感や自己が成長できる環境を求めているチャレンジングな学生に対して、以下の方法で攻めの新卒採用を実現することができます。

・自社の魅力を知ってもらうための発信
・待つだけでは出会えない学生へのダイレクトスカウト

人材の質にこだわった新卒採用をしたい場合におすすめのサービスです。

料金やサービスの詳細は以下の資料からご確認ください。

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まとめ

新卒採用にかかるコストは、採用手法によって異なります。まずは内部コストと外部コストに分けて考え、削減できるポイントを探っていきましょう。

Wantedlyであれば、早期から就活をはじめる優秀層へアプローチでき、募集やブログも活用し放題。成功報酬がないため採用コストも抑えられます。

コストを抑えつつ優秀な学生を採用したい方は、ぜひ検討してみてください。