最新版｜新卒の採用戦略の立て方｜トレンドや実践フレームワーク

新卒の採用戦略は複雑化しています。2025年卒採用では、インターンシップを起点とした早期選考や複数内定からの比較検討が当たり前になり、企業側は従来の“ナビ掲載＋説明会”だけでは人材を確保しきれない現実に直面しています。
この記事では、2026年卒以降を見据えた採用戦略の立て方を5ステップでご紹介。最新トレンドや成功事例、今すぐ使えるフレームワークもあわせて解説しています。

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2025年卒採用の最新動向データ｜早期化・多様化・辞退率の増加

2025年卒採用市場では、学生の就職活動の早期化、採用手法の多様化、内定辞退率の上昇といった変化が顕著に見られます。​これらの動向を把握し、戦略的な採用活動を展開することが求められています。​

学生の就職活動の早期化

リクルートの「就職白書2025」によれば、2025年卒学生のうち、卒業年次前年9月までに就職活動を開始した学生は61.6%に達しています。 ​これは前年より4.7ポイント増加しており、学生の動きが早期化していることが明らかです。
出典：リクルート 就職みらい研究所『就職白書2025』

採用手法の多様化

同調査では、企業の採用活動においても多様化が進んでおり、面接（対面）を卒業年次前年2月までに開始した企業は38.6%、面接（Web）では49.2%に上っています。 ​これは前年よりそれぞれ12.6ポイント、13.8ポイントの増加であり、従来の採用スケジュールにとらわれない柔軟な対応が求められています。​
出典：リクルート 就職みらい研究所『就職白書2025』

内定辞退率の上昇

リクルートの「就職プロセス調査（2025年卒）」によると、2024年10月1日時点での大学生の内定辞退率は69.3%となっており、前年同時期より5.2ポイント上昇しています。 ​これは、学生が複数の内定を取得し、自分に最適な企業を選択する傾向が強まっていることを示しています。​
出典：リクルート 就職みらい研究所『就職プロセス調査（2025年卒）』

今後の採用市場はどう変化するか？3つの注目ポイント

2025年卒の振り返りを踏まえ、2026年以降の採用市場では以下の3つの変化が特に注目されます。

（1）インターンから“採用直結”へのシフトがより明確に

文部科学省と厚生労働省の方針転換により、インターンシップ経由で得た学生情報を採用選考に活用できるルールが整備されました（※一定要件を満たした場合）。
これにより、「採用の本番はインターンから始まっている」という認識がさらに広がり、インターン設計の重要性が増すと見られます。

よって企業側は、学生の志向を引き出し、魅力づけできる設計力が求められるようになります。

（2）“カルチャーフィット採用”が加速

従来のスペック評価に加えて、「価値観・スタンスが自社に合うかどうか」を見極める動きが広がりつつあります。
SNSやクチコミ、オウンドメディアを通じたカルチャー発信も注目されており、採用広報の役割が“応募者を集める”から“共感を得て惹きつける”へと進化しています。

そのことから言語化・発信・社内連携が戦略の一部として位置づけられていくのは想像に難くありません。

（3）採用×育成のシームレス化

新卒採用は「採って終わり」ではなく、「入社後の定着と戦力化」まで含めた設計が求められるようになっています。
人材開発・オンボーディングとの連携、内定者フォロー体制など、採用と育成が一体化した戦略設計が、今後の差別化要因になると予想されます。

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2026年卒以降に向けた新卒採用戦略｜押さえておきたい最新トレンド5選

1｜インターンシップが“選考入口”に変化

インターンは「職場体験」から「選考プロセスの一部」へと変化しています。2022年6月に改訂された三省合意により、5日以上かつ就業体験を含むインターンに限り、選考活用が可能となりました。

今後は、インターンを「プレ採用」と捉え、設計・フィードバック・フォローまで一貫させる体制が鍵となります。

2｜ダイレクトリクルーティングの定着と高度化

ナビ依存から脱却し、企業が候補者へ直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」を使うケースも増えてきました。

ダイレクトリクルーティングと言われると中途採用を思い浮かべる方も多いでしょうが、学生が多く集まる採用プラットフォームを活用した積極的なコミュニケーションは有効です。現在増え続けている『AIレコメンド』や『パーソナライズ機能』を備えたスカウト媒体の利用はもちろんのこと、開封率や返信率等のKPI運用も一般化してきました。

3｜“カルチャー訴求”を軸にした広報戦略の浸透

SNSの普及や、多様な価値観を尊重する社会の流れを受け、学生は「企業との価値観の一致」をより重視するようになりました。実際、マイナビの調査では「楽しく働きたい」と回答した学生が37.4%、「ライフバランスを重視したい」という声も高い傾向が続いています。

こうした背景から、社員インタビューやストーリーテリング、バリューの言語化など、内側からの発信に力を入れる企業が増加。ナビ型のマス広報では届きにくい「共感層」へのアプローチとして、カルチャー訴求型の採用広報が注目を集めています。

単に企業情報を届けるだけでなく、「その企業で働く意義」を伝えることが重要になるのではないでしょうか。
参考：マイナビ「2026年卒大学生活動実態調査（4月）」

4｜“採用後”を見据えた内定者フォロー・オンボ設計

近年、採用の成果指標は「内定承諾」から「入社後の定着・戦力化」へと移行しています。実際に、多くの企業でSlackやTeamsなどのツールを活用した内定者コミュニティ、バディ制度、オンボーディング研修の導入が進んでおり、内定辞退や早期離職の抑止に一定の効果を上げています。

これらに共通するのは、「入社前から自分の居場所を実感できる体験」を提供することです。採用と育成を切り離さず、ひとつながりで設計することが、入社後のパフォーマンス最大化や早期離職の予防につながります。

5｜採用チームの分業・巻き込み・体制強化

採用の複雑化が進む現在、1人の担当者に広報・スカウト・面談・オンボーディングなど、すべての業務が集中してしまう体制では限界があります。特に中堅〜成長企業では、採用活動の属人化や改善サイクルの停滞が大きな課題です。

こうした背景から、現場や経営、他部門と連携しながら推進する「チーム型採用」への移行が注目されています。

各領域に適切な役割分担を行いながら、組織全体で“採用に強い会社”をつくっていく視点が欠かせません。人材獲得はもはや人事だけの仕事ではなく、経営課題そのものだという認識を組織で共有することが、これからの採用成果を大きく左右するでしょう。

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新卒採用戦略の立て方｜成果につながる5ステップ

成果に結びつく採用活動を展開するには、「設計→実行→検証→改善」のサイクルを回し続ける仕組みが不可欠です。以下では、戦略設計の基本ステップを5つに分けて解説します。

① 現状分析と課題の洗い出し

まず取り組むべきは、自社の採用活動における実績と課題の見える化です。たとえば、以下のようなKPIを確認しながら、事実ベースでの課題抽出を行います。

・エントリー数に対する書類通過率
・面接通過率・内定承諾率
・採用チャネル別の応募者数・採用数・辞退数
・入社後の定着率（3か月〜1年）

加えて、候補者アンケートや面接官のフィードバックを通じて定性的な課題も抽出可能です。たとえば、「エントリー数は多いが承諾率が低い」「ミートアップ参加経験のある内定者は定着率が高い」といった仮説が立てられれば、次のアクションを的確に導けるでしょう。

② 採用ターゲットと人物像の明確化

現状を把握したら、「誰を採るのか」を明確に定義します。スキルや学歴だけでなく、価値観や志向性を含めたペルソナ設計とカルチャーフィット設計が重要なポイントです。

・自走力、チーム志向、挑戦心などの行動特性
・長期的に活躍している社員に共通する要素
・自社のバリューや文化との適合度（＝カルチャーフィット）

また、面接時の評価基準をあらかじめ言語化しておくことで、主観的な判断や評価のブレを防ぐことができます。具体的には、「カルチャーデック（自社文化の明文化）」や「評価コンピテンシーシート」の整備が有効です。こうした基盤整備により、選考の一貫性と納得感を高めることができるでしょう。

③ 採用チャネルと訴求コンテンツの選定

ターゲットが明確になったら、どのチャネルを通じてどう訴求するかを検討します。

チャネルごとに「誰に」「何を」「どう届けるか」を設計し、伝えるべきコンテンツを選びましょう。

④ 選考プロセスと体験設計

近年の新卒採用では、選考そのものが企業の印象を左右する重要なタッチポイントとなっています。ただ合否を伝える場ではなく、企業理解を深め、信頼関係を築く機会として捉える視点が欠かせません。

・双方向性を重視した面談設計（質問＋傾聴）
・自己理解を促す問いかけ（選考＝学びの場に）
・評価ポイントとフィードバックの透明性

また、選考の中に「社員座談会」「オフィス見学」「逆質問タイム」などを組み込むことで、学生が自社との相性を内省できる機会を作ることができます。こうした丁寧な体験設計が、結果として承諾率の向上や辞退率の抑制につながるでしょう。

⑤ 効果測定と改善のPDCA設計

採用活動は「やりっぱなし」ではなく、施策ごとの効果を振り返り、継続的に改善していくことが欠かせません。特に新卒採用は、説明会から内定・入社まで半年以上を要するため、短期指標と中長期指標の両方を設計することが重要です。

【KPI設計例】

・エントリー数
・書類通過率
・面接通過率
・内定承諾率
・入社後の定着率
・採用単価（1名あたり）
・チャネル別応募数・コスト・歩留まり

これらの定量指標に加えて、以下のような定性情報も活用すると効果的です。

・学生アンケート（選考体験や志望度推移）
・面接官のフィードバックや内省コメント
・内定辞退者の理由・傾向

KPIの推移とあわせて「なぜそうなったか」を立体的に把握することで、施策の見直しやチャネルの再選定、人材要件の修正など、具体的かつ再現性ある改善策が導き出せます。

このPDCAサイクルを継続的に回していくことが、組織としての採用力を底上げする鍵となるでしょう。

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今すぐ使える新卒採用戦略フレームワーク5選

採用戦略をより論理的に、かつチームで共有可能な形に落とし込むためには、汎用的なビジネスフレームワークを採用文脈に応用するのが有効です。ここでは実務で活用しやすい5つのフレームワークを紹介します。

1｜SWOT分析：採用における自社の立ち位置を把握する

採用におけるSWOT分析は、自社の採用活動を内部と外部の視点から整理するフレームワークです。

採用方針やターゲット設計を始める前に、「今の自社が採用市場でどう見られているのか」を明らかにする工程として非常に有効です。

2｜ペルソナ設計：採用ターゲットを言語化する

特に価値観の一致を重視する“共感型”の採用を目指す場合には、ペルソナ設計が有効です。名前・年齢・価値観・メディア接触習慣など候補者像を具体的に設定します。

• 理系・技術職志望の大学生（MARCHレベル）
• チームでの協働を好み、プロジェクト単位の研究にも関心がある
• AIや機械学習の研究室に所属し、キャリアの軸は「裁量権」と「成長環境」
• 情報収集は、大学のキャリア支援、就活ナビ、Qiitaなどの技術系サイト、SNS（YouTubeやX）などを併用

早期からインターンを経験し、実務経験との接続を重視して企業選びを行う傾向がある

このように描くことで、「どのチャネルで接点を持つか」「どんな言葉が響くか」「誰に語らせると刺さるか」まで設計が可能になります。

3｜カスタマージャーニー：学生の心理と行動を段階的に捉える

採用は、一連の接点設計によって構成されます。一般的には「認知 → 興味 → 比較 → 応募 → 選考 → 承諾 → 定着」といったフェーズを踏むとされ、各段階での学生の心理や行動に合わせたコミュニケーションが求められます。

学生の「不安・期待・比較軸」を見逃さずに対応することで、辞退率・定着率に直結する設計が可能になります。

4｜4P分析・5W1H：情報とコンテンツを整理・構造化する

採用広報や説明会、スカウト文の設計で「何を・どう伝えるか」に迷ったら、情報をフレームで整理してみましょう。

▍採用版4P

※HR領域では「People」「Pay」「Process」「Promotion」などにアレンジされることもあります。

▍5W1H

これらの枠組みで構成を整えることで、伝えたい情報が過不足なく整理され、伝わる採用コンテンツへとつながります。

5｜バリュープロポジションキャンバス：学生に刺さる「価値」を明確にする

VPC（Value Proposition Canvas）は、学生が求める価値と、企業が提供する価値の重なりを視覚化する手法です。

例
・学生の課題：「裁量がほしい」「若手でも意見が通る環境がいい」
・企業の訴求：「新卒もプロジェクトオーナーに挑戦」「制度提案を社員から起案可」

このように価値の一致点を見える化することで、メッセージの説得力と一貫性が向上します。

実際にこれらのフレームを活用した採用設計例は、こちらの特集記事で詳しく紹介しています。採用戦略の再設計に取り組む際の参考として、ぜひご覧ください。

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成功企業の新卒採用戦略｜5社の事例に見る実践のヒント

いくら戦略やフレームワークを理解していても、「実際にどう実践したか」がイメージできなければ、行動にはつながりません。ここでは、Wantedly導入企業を中心に、5社の新卒採用成功事例をご紹介します。

マネーフォワード｜ミートアップ×座談会で応募率80%を実現

課題

新卒採用の初期段階では、マネーフォワードの知名度が学生の間でほとんどなく、採用イベントでも社名を知る人はごくわずかでした。専任担当もおらず、媒体選定や選考フローの構築も試行錯誤。大手ナビ媒体は費用対効果の観点で見送り、代替となる有効なチャネルの確保が急務となっていた状況です。

施策

業界関心層との接点をつくるため、Wantedlyを活用し「FinTech勉強会」などテーマ型のイベントを開催。会社説明会ではなく業界全体を学ぶ場とすることで参加のハードルを下げ、経営陣や現場社員との座談会で自社の魅力を伝えました。あわせて、カルチャーや想いを可視化するストーリー記事の発信にも取り組んでいます。

成果

イベントを通じた応募率は8割を超え、18卒では26名、20卒では49名の新卒採用に成功しました。Wantedly経由の学生はビジョンへの共感度が高く、入社後は新規事業やチームリーダーとして活躍。長期インターン施策も奏功し、相性のよい学生との接点が広がっています。

リスタンダード｜最小予算で新卒採用に成功したチャネル戦略

課題

創業間もない同社は、学生の間での認知が非常に低く、就活ナビでは大手企業に埋もれてしまうことが課題でした。採用単価は40万円以下と厳しく設定されており、限られた予算の中でいかに共感度の高い人材と接点をつくるかが大きなテーマとなっていました。

施策

Wantedlyを活用し、新卒とインターンの募集を同時に展開。特にストーリー機能による情報発信に力を入れ、タイトルや表現にも工夫を重ねました。社員の想いや実体験を発信することで学生の共感を高め、選考の歩留まり改善にもつながっています。

成果

20卒〜22卒の3年間で計7名の採用に成功。北海道や高知など、地方出身の熱意ある学生との出会いもありました。ストーリーを通じてビジョンに共感した学生が集まり、採用単価も目標以下に抑制しています。

Sansan｜志向性に基づくスカウトで承諾率を改善

課題

新卒エンジニア採用において、競合他社に内定者を奪われるケースが多く、意向を維持できないまま辞退されてしまうことが課題でした。メガベンチャーや外資系企業に比べ、印象形成や選考体験の設計が不十分だった点も、承諾率の低迷につながっていたといえます。

施策

選考のUX設計を見直し、学生一人ひとりに合わせた体験を提供。Wantedlyでは志向性に注目したスカウトを展開し、「この先やってみたいこと」などの情報をもとに、価値観の合う学生に個別アプローチを行いました。これにより、返信率とマッチングの精度が向上しています。

成果

20卒で4名、21卒では8名の新卒エンジニア採用に成功。内定承諾率も大幅に改善し、志向・スキルともに優れた人材と出会えました。旧帝大や大学院生の採用実績も増え、スカウトとUX設計の組み合わせによる高精度な採用が可能となっています。

タンバリン｜知名度ゼロからの新卒エンジニア採用成功事例

課題

新卒採用の立ち上げ期において、企業の知名度が学生層に浸透しておらず、そもそも接点を持つことが困難でした。大手ナビサイトでは競合に埋もれ、強みやカルチャーを伝える前に選考対象外となることも多く、訴求の土台づくりが課題となっていました。

施策

Wantedlyを活用し、ストーリー記事で「人」や「カルチャー」を伝えるコンテンツ発信を継続。週2回の更新をルール化し、現場社員の声やイベントレポートを通して実像を伝えました。また、スカウト機能も併用し、志向性やスキルの可視化をもとに接点の質を高めています。

成果

20卒でエンジニア・デザイナー各1名、21卒でエンジニア1名を採用。インターン採用も15名に達し、エントリーは350件超に拡大しました。Wantedly経由のスカウト返信率は26％を記録。知名度の壁を超え、自社の魅力を的確に届けることで成果に結びつけています。

新東通信｜若手・内定者とつくるカルチャー訴求設計

課題

就活ナビ経由で出会う学生は、画一的な就活スタイルに沿った印象が強く、同社が求めるユニークな視点や発想を持つ人材との接点が得づらい状況でした。逆求人イベントも試みたものの、短時間では魅力を伝えきれず、応募につながらないという課題が浮き彫りになっていました。

施策

Wantedlyを導入し、若手社員や内定者がストーリー執筆を担当。共感性の高い情報発信を通じて学生との距離を縮めました。説明会はあえて「懇親会」形式とし、ミートアップでのカジュアルな接点づくりに注力。ナビサイトからの応募者にもWantedly経由でイベント案内を行い、興味喚起を図っています。

成果

Wantedly経由で20卒2名を採用。東北大学・広島大学出身の学生で、どちらもストーリー記事が応募のきっかけでした。大量エントリーではなく、自分に合った企業を厳選する姿勢が共通しており、カルチャーフィットの高さが内定承諾へとつながった結果といえます。

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Wantedlyを活用した採用戦略のアップデート

新卒採用の現場では、「カルチャーへの共感も重視した母集団形成」への転換が進んでいます。その中で、企業の魅力を言語化し、届けるべき相手にしっかり届く設計を支援するのがWantedlyです。

会社ページや求人募集ページ：MVVややりがいなど魅力を伝える

Wantedlyの会社ページや求人募集ページは、企業のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）や働くやりがいを、視覚的にも直感的にも伝えやすいように設計されています。画像やテキストの挿入位置があらかじめ構造化されており、「どこに何を載せれば魅力が伝わるか」がガイドなしでも分かる仕様になっています。

たとえば、募集ページには、仕事のやりがいやチームの雰囲気などを伝えるためのセクションが設けられており、写真や言葉を当てはめていくだけで、企業の想いやカルチャーが自然と伝わるページに仕上がります。

こうした独自のページ設計によって、「まずは興味を持ってもらう」「共感で応募が生まれる」という設計思想が反映されており、新卒採用においても、スキルや学歴ではなく“共感軸”でのマッチングを後押ししています。

ブログ機能：企業文化を“言語化”して伝える

Wantedlyの「ストーリー（ブログ機能）」で、社員の声やプロジェクトの裏側を紹介することで、会社の空気感や価値観をリアルに伝えることができます。

効果的なストーリー構成例
・働く社員の人物像（入社動機／現在の役割／未来のビジョン）
・困難や挑戦の過程
・会社のミッションやバリューとの接点
・社内制度やコミュニケーション文化の紹介

こうした求人票では伝わらない“人と文化”が見えることで、応募者の共感と納得を生みやすくなり、ストーリー経由で応募した学生の方が承諾率・定着率が高いという傾向も見られています。

スカウト機能：パーソナライズされた“共感メッセージ”を届ける

Wantedlyのスカウトは、候補者のプロフィールを読み込んだ上で送る共感型の提案文を送りましょう。テンプレートではなく、「なぜこの人に声をかけたのか」を明確にすることが重要です。

例文
○○さんのプロフィールを拝見し、「地方創生」に関する活動に強い想いを持たれていることに共感しました。
弊社では現在、△△プロジェクトを進めており、○○さんのような方とご一緒できればと考えています。

こうしたパーソナライズされたスカウトは、候補者に「きちんと見てもらえている」と伝わり、返信率や面談率の向上に寄与します。

ミートアップ：接点の“ハードル”を下げる

選考とは別に、カジュアルな場で企業と出会えるのがミートアップ機能です。雑談会、職種別相談会、オフィス見学など、学生が気軽に接点を持てる場づくりが可能です。

Wantedly導入企業の多くは、ミートアップを「応募前の疑問を解消する場」として活用し、結果として応募率や選考通過率が向上したという事例を持っています。

また、社員が運営に関わることで、採用を「人事部門だけの仕事」から「全社的な文化」へと進化させる好機にもなるでしょう。

まとめ｜“設計力”が、採用成果を決める

本記事では、新卒採用の最新トレンドから戦略設計、フレームワーク活用、成功事例、Wantedlyを用いた実践方法までを紹介してきました。

改めて強調したいのは、採用成果は「設計力」で決まるという点です。

誰に・何を・どう伝えるか。どのような体験を提供し、入社後どう活躍してもらうか。これらを一貫性のあるプロセスとして設計・運用・改善していくことで、成果につながる採用が実現します。

すべてを一気に変える必要はありません。まずは募集ページやスカウト文など目の前にあるものから見直してみてください。小さな接点の改善が、学生の心を動かし、結果として組織にフィットする人材との出会いにつながります。

Wantedlyでは、採用設計に役立つ無料の資料をご用意しています。

実際に成果を上げた企業の事例や、具体的な運用ノウハウをまとめていますので、ご興味がある方はぜひ以下よりダウンロードしてみてください。

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