YouTube採用とは、YouTubeを活用して採用活動を行う手法です。Z世代を中心に動画での情報収集が一般化する中、企業の採用活動においても動画コンテンツの重要性が高まっています。
本記事では、YouTube採用のメリット・デメリット、向いている企業の特徴、効果的な動画の作り方や始め方のステップなどをまとめて解説します。YouTubeの導入を検討中の採用担当者の方はぜひ参考にしてください。
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YouTube採用とは？
YouTube採用とは、動画投稿・共有プラットフォーム「YouTube」を活用して採用活動を行う手法のことです。テキスト主体の求人票や採用サイトとは異なり、映像・音声・言語の3つの情報を組み合わせて、求職者へダイレクトにアプローチできる点に大きな強みがあります。
具体的には、自社の公式チャンネルを開設し、社員インタビューや職場紹介、経営者メッセージなどの動画を発信していきます。これにより、従来のメディアでは届けにくかった働く現場のリアルな空気感や社風を、短い時間で視覚的に伝えることが可能になります。
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YouTube採用が注目される理由と背景
採用活動のオンライン化が進む中、動画コンテンツを活用した採用手法への注目が高まっています。
その背景には、若年層の情報収集スタイルの変化と、動画そのものが持つ情報伝達力の高さという、2つの大きな要因があります。
Z世代は動画での情報収集が一般化している
採用のターゲットとなるZ世代をはじめとする若年層にとって、動画での情報収集はすでに日常的な行動となっています。
総務省情報通信政策研究所の「令和6年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」によると、YouTubeの利用率は10代で95.7%、20代で97.2%に達しており、同世代のほぼ全員が利用しているといえる状況です。
こうした世代は、企業や仕事についても動画で調べる習慣を持っており、採用情報の収集においても、スマートフォンを通じて動画コンテンツを検索・視聴するスタイルが主流になりつつあります。
そのため、YouTubeをはじめとする動画系SNSで戦略的に情報を発信し、潜在的な候補者に自社を認知してもらう取り組みは、今後ますます重要になるでしょう。
出典：総務省情報通信政策研究所「令和6年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」
動画は文章より情報伝達力が高い
採用動画は、視覚・聴覚・言語のすべてでアプローチできるため、求職者の記憶や印象に残りやすいのが特徴です。
テキストだけでは伝わりにくい社員の人柄や職場の雰囲気を、短時間で届けられる点は、テキストや静止画では代替しにくい動画固有の強みといえます。
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YouTube採用の7つのメリット
採用活動においてYouTubeを活用するメリットは、大きく7つあります。単なる求人票の補完にとどまらず、認知から入社後の定着まで、採用プロセス全体に効果をもたらす点がYouTube採用の特徴です。
１．多くの潜在層にアプローチできる
２．理念や企業カルチャーへの理解が深まる
３．候補者が働くイメージを持ちやすくなる
４．採用ミスマッチを低減できる
５．社員同士のコミュニケーションが活性化する
６．企業のブランディングにも活用できる
７．採用コンテンツを資産として活用できる
次項より、それぞれのメリットを詳しく解説します。
多くの潜在層にアプローチできる
YouTubeは利用者層が幅広く、採用動画を非常に多くの潜在的な候補者に届けられる可能性があります。
たとえば、会社紹介動画をYouTubeに公開して適宜告知すれば、リアルな会社説明会を開催するコストや手間を抑えながら、全国の候補者にアプローチすることも可能です。
また、YouTubeの動画は他のSNSやメールでも簡単にシェアできます。話題性のある採用動画を発信すれば、多くのユーザーへ拡散され、採用市場における自社の認知向上につながる可能性もあります。
理念や企業カルチャーへの理解が深まる
情報伝達力の高い動画を活用すれば、自社が大切にしている経営理念や企業カルチャーを候補者に伝えやすくなります。
たとえば、ミッションやビジョンについての経営者インタビューや、社員座談会などの動画コンテンツが特に効果的。オフィスツアーや社員の日常風景を映した動画も、文章だけでは伝わりにくい社内の雰囲気をリアルに届けられます。
これらの動画コンテンツは候補者が自分に合う会社かどうかを判断するのに役立ち、経営理念への共感やカルチャーマッチした候補者からの応募が期待できます。
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候補者が働くイメージを持ちやすくなる
会社選びにおいて、若年層の候補者は待遇や条件よりも一緒に働く社員や職場の雰囲気を重視する傾向があります。実際に働いている社員の姿を映像で見ることで、候補者自身がその会社で働くイメージを持ちやすくなるのも大きなメリットです。
社員インタビューや「社員の1日密着」動画などを通じて、働き方や雰囲気が自分に合うと感じてもらえれば、入社意向を高めることにもつながります。
採用ミスマッチを低減できる
採用動画を通じて経営理念やカルチャーをリアルに伝えることで、共感度の高い候補者を集めやすくなります。また、入社前に職場の雰囲気を正しく理解できれば、「イメージと違った」というギャップが生まれにくく、早期離職のリスクを軽減する効果も期待できます。
動画制作には一定の時間とコストがかかるものの、ミスマッチによる早期離職や、それに伴う再採用コストを考慮すれば、中長期的には非常に効率的な投資といえます。
社員同士のコミュニケーションが活性化する
制作の過程では、採用部門と現場の複数の部署がテーマ選定などで連携するため、部署を超えた対話が自然と生まれます。そのため、採用動画の制作は、社内コミュニケーションを活性化させる絶好の機会になります。
また、完成した動画は既存の社員にとっても自社の魅力を再発見するきっかけになります。多くの社員が視聴することで、組織への愛着や仕事へのモチベーション向上につながるという副次的な効果も期待できるでしょう。
企業のブランディングにも活用できる
採用動画は、中長期的に企業の魅力を発信し、認知度やイメージを向上させるブランディングツールとしても有効。特にYouTubeは、転職・就職活動中の人だけでなく幅広い層に届くため、「潜在層」へのアプローチに適しています。
一本の動画をきっかけに過去のコンテンツも回遊してもらえる構造は、「まずは企業を知ってもらい、将来的な働く場として興味を持ってもらう」という、採用マーケティングの入り口として非常に有効です。
採用コンテンツを資産として活用できる
掲載期間が終わると消えてしまう一般的な求人広告とは異なり、制作した動画はインターネット上に半永久的に蓄積される「企業の資産」となります。
動画が増えるほど情報発信のハブとしての機能が強まり、候補者がいつでも深く企業研究できる環境が整います。
さらに、この動画資産は採用サイトへの埋め込み、会社説明会での上映、スカウトメールへのURL添付など、あらゆる採用活動に広く再利用が可能。一度の制作で多様なシーンに横展開できるため、非常にコストパフォーマンスの高いコンテンツ資産と言えるでしょう。
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YouTube採用の4つのデメリットと注意点
メリットも大きいYouTubeを活用した採用ですが、開始する前にはデメリットも合わせて認識しておきましょう。
動画制作には一定の時間とコストがかかる
採用動画は、公開までに企画・構成から、台本作成、撮影、編集・修正にいたるまで多くの工程を要します。
出演する社員のスケジュール調整はもちろん、内製する場合は機材の確保や専任担当者のアサイン、外注する場合は予算の確保など、事前の準備も欠かせません。
外部の専門会社に委託する場合でも、初回の打ち合わせから納品までは最低でも1〜2ヶ月、複数本をまとめて制作するなら数ヶ月の期間を見込んでおく必要があります。
成果を出すまでに中期的な取り組みが必要になる
企業の公式チャンネルが多くのユーザーに認知され、採用の成果（応募数など）につながるまでには、年単位の継続的な運用が必要です。
そのため、「すぐに採用枠を埋めたい」という即効性を求めるのではなく、将来の有望な候補者を中長期的に育てていくマインドで取り組む必要があります。
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炎上などのリスクがある
不特定多数の目に触れるYouTubeの運用には、ユーザーからの批判的なコメントや、根拠のない風評被害といった「炎上リスク」への備えが不可欠です。
予期せぬトラブルを防ぎ、企業の信頼性を守るためには、運用を始める前にSNSの社内投稿のガイドラインを明確に策定し、万が一の際の危機対応マニュアルを準備しておくなどのリスクマネジメントが求められます。
費用対効果がわかりにくい
YouTubeは採用プラットフォームではないため、興味をもってくれた候補者が企業にダイレクトにエントリーすることはできません。「話を聞いてみたい」「会社紹介の資料がほしい」といったリクエストは、自社採用サイトか採用オウンドメディアなどから行ってもらう必要があります。
そのためYouTubeの採用動画に共感してエントリーしてくれた候補者数を正確に把握することはなかなか難しく、費用対効果を客観的に示すのが難しい実情があります。
専用のURL（パラメータ付きURL）を発行して流入経路を追う工夫や、応募時のアンケートに「動画を見たか」という項目を追加するなど、効果計測の仕組みをあわせて整える必要があります。
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YouTube採用に向いている企業の特徴
YouTube採用はどんな企業にも等しく効果があるわけではありません。特に効果を発揮しやすい企業の特徴を3つ紹介します。ぜひ自社に当てはまるか確認してみてください。
自社の業務・社風が外部から見えにくい企業
BtoB企業やIT・専門職など、業務内容がイメージしにくい職種は、動画による可視化が特に有効です。
テキストの求人票だけでは「実際に何をする仕事なのか」が候補者に伝わりにくく、応募をためらわせる要因にもなりがち。そのような場合は、社員の1日や実際の業務現場を動画で見せることで、入社後のギャップを減らし、ミスマッチの少ない応募を集めやすくなります。
既存の採用媒体だけでは差別化できていない企業
求人媒体は給与・待遇などの条件が横並びで比較されやすく、知名度や規模で大手に劣る企業は埋もれがちです。一方、動画では条件ではなく「会社の個性や雰囲気」を直接伝えることができます。
そのため、知名度が低い中小・ベンチャー企業ほど独自性を打ち出しやすく、共感してくれる候補者との出会いに結びつきやすいといえます。
採用活動を中長期で強化したい企業
YouTube採用は継続することで効果が積み上がる手法であり、少なくとも1年以上の運用を前提とした採用戦略を描いている企業に向いています。
「今すぐ採用枠を埋めたい」という即効性を求める局面よりも、将来の有望な候補者との接点を中長期的に育てていきたい企業にとって、特に効果を発揮しやすい手法です。
効果的なYouTube採用動画を作る4つのポイント
次に、採用効果につながる動画コンテンツを制作するポイントを整理します。
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動画配信の目的を明確にする
動画の目的やコンセプトが明確になっていないと、あれもこれもと情報を詰め込みすぎてかえって伝わらない動画になりがちです。
どのような採用課題を解決したいのか、採用動画ごとに動画制作の目的を明確にすることが重要です。
YouTubeで採用動画を発信する目的は、大きく分けて3つあります。
1．企業の認知度を高める
2．事業や仕事について理解を深めてもらう
3．働く場として興味をもってもらう
この3つのゴールをふまえて、以下のようなテーマの採用動画が有効です。テーマごとの留意点をヒントに、自社での動画制作にお役立てください。
| テーマ | ポイント |
| 経営者メッセージ | 自社の存在意義や目指す姿について、経営トップが自分の言葉でわかりやすく語りかける |
| 社員インタビュー | 社員の人柄や個性を生かして、仕事内容や働き方、キャリアパスや福利厚生の充実度などを伝える |
| 企業紹介 | テキストを読んで理解してもらうのではなく、「映像で見てもらう」ことを意識する |
| 経営理念・カルチャー紹介 | 対談や座談会などで社員が話す姿を映すと、直感的に伝わりやすい |
| 仕事紹介 | 社員の一日の動きを「うまくいかないことも交えて」ドキュメンタリータッチで紹介する |
| オフィスツアー | 視聴者が見たい部署を選択できる「インタラクティブ要素」を加え、「ありのままの雰囲気」を伝える |
動画のターゲットを明確にする
動画の目的と同様に、どのような人に動画を届けたいかを想定するのも大切なポイントです。
新卒向けなのか中途採用向けなのか、人材の年齢や性別などの属性、望ましい行動特性やベーシックな能力、これまでの経験などを言語化しましょう。
そのうえで、ターゲットの目線で盛り込むべき情報内容を考えながら動画を構成していくことで、特定の視聴者層に興味をもって視聴してもらいやすくなります。
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自社ならではの魅力を抽出・整理する
採用競合との差別化をはかる意味で、採用動画では自社ならではの魅力を伝えるのがおすすめです。
独自の魅力を伝えることで候補者の興味を引き、「面白い会社だな」「自分に合うかもしれない」という気持ちになってもらうことが期待できます。
自社の魅力を洗い出す際には、人事部門だけでなく、さまざまな年代・部署の社員や、新入社員などの意見を参考にして整理し直すことをおすすめします。
なお、この作業には、企業の魅力を6つの軸から見ていく手法が役立ちます。
| ・市場（誰に対して価値を提供しているのか） ・事業（どのような手段で市場に価値を届けているか） ・業務（事業を成功させるため、どんな仕事をしているのか） ・人材（業務を遂行するために、どんな人が必要とされているか） ・文化（人が集まることによって、どんな文化が形成されているか） ・制度（人の能力を最大化するために、どんな制度が設けられているか） |
YouTube動画を作る際には、まず上記の軸をもとにしてそれぞれの領域で魅力となり得る要素を列挙して整理していくことが重要です。
背伸びせず、リアルな姿を伝える
採用動画では「企業のリアルな姿」を伝えることが基本。自社のよい側面だけを動画にするのではなく、候補者が本当に知りたいと思う等身大の情報を取り入れる必要があります。
例えば、プロジェクトの推進で苦労したことや、それを乗り越えるために社内でどのように協力したのかなど、仕事の大変さからも目をそらさずに成果を伝えましょう。すると、候補者からの信頼につながり、苦労したことの乗り越え方のプロセスの中で、その会社や人が大事にしている価値観も効果的に伝えることができます。
また、インタビュー動画に「台本を読み上げている」ような雰囲気があると、視聴者はコンテンツの視聴をやめてしまう傾向があります。実態以上によく見せようとせず、ありのままの企業の実像を伝えることが、ミスマッチのない採用につながります。
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YouTube採用動画の制作費用・相場と予算の立て方
YouTubeの動画制作を始める際には、費用の全体像を把握しておくことが重要です。特に内製か外部委託かによって費用構造は大きく異なるため、予算の立て方とあわせて確認しておきましょう。
内製か外部委託かで費用目安は異なる
内製の場合、主なコストは機材費と人件費です。スマートフォンから始めれば初期費用を抑えられますが、撮影・編集・出演者調整など担当者の工数は相応にかかります。
一方、外部委託は社内の制作負担を大幅に削減できますが、発注から納品まで1〜2ヶ月程度かかるため、公開予定日から逆算したスケジュール管理が必要です。
どちらが自社に合うかは、社内に動画制作のスキルを持つ人材がいるか、クオリティへのこだわりをどこに置くかによって判断するとよいでしょう。
採用動画の外部委託費用の相場
採用動画を外部に委託する場合、費用は一律ではなく、動画の構成や撮影規模、動画の尺、演出方法によっても大きく変動します。
以下に、一般的な動画の種類別の料金相場と特徴をまとめました。
| 動画の種類 | 料金相場 |
| インタビュー動画 | 10〜30万円／1本 |
| 座談会形式の動画 | 10〜30万円／1本 |
| 企業紹介動画 | 30〜50万円／1本 |
| 3分程度の短編PR動画 | 約50万円／1本 |
| ドキュメンタリー動画 | 約200万円／1本 |
動画制作の費用は、出演者数や撮影場所が増えるほど人件費や機材費が上乗せされる仕組みです。
そのため、制作会社を選ぶ際は金額だけで判断せず、その料金の中にどこまでの対応範囲（企画、ロケハン、修正回数など）が含まれているか、また求めているジャンルの過去実績があるかなどを総合的に比較することが大切です。
【関連記事】採用動画の制作会社の選び方
YouTube採用の予算を組む際に確認すべきポイント
・初期費用だけでなく運用コスト（投稿頻度×制作費）で年間予算を逆算する
・費用対効果の測り方：視聴数・応募数・採用コスト削減額の3軸で評価する
・外部委託と内製のハイブリッドでコストを抑える方法（撮影は外注・編集は内製など）もある
「投稿頻度」から逆算した年間コストの把握
予算は「投稿頻度 × 1本あたりの制作費」で年間の総額を試算します。
たとえば、1本30万円の動画を外部委託し、月に1本のペースで投稿する場合、年間で約360万円の制作費が発生します。
初期費用だけでなく、こうしたランニングコストを含めた予算組みが重要です。
「外注」と「内製」のハイブリッド運用の検討
予算を抑えたい場合は、すべての工程を丸投げするのではなく、自社のリソースと組み合わせる方法が有効です。
たとえば「企画・撮影はプロ（外注）に任せ、ショート動画など尺編集は社内（内製）で行う」といったハイブリッド運用にすることで、クオリティを保ちながらコストを圧縮できます。
費用対効果を測る「3つの評価軸」の設定
予算を正しく管理するためには、効果測定の基準（KPI）をあらかじめ設定しておく必要があります。評価の際は、以下の「3軸」を基本にするのがおすすめです。
・視聴数
・自社採用サイトへの流入数
・応募者アンケートによる動画視聴率や印象評価
自社の予算感や社内リソースと照らし合わせながら、中長期的に無理なく続けられる予算設計を意識すると良いでしょう。
YouTube採用の始め方｜６つのステップ
YouTube採用を始めたいとは思うものの、「何から手をつければいいかわからない」という方のために、YouTube採用を始める流れを6つのステップで解説します。
STEP1：目的とKPIを設計する
まず「何のためにYouTube採用を行うのか」を明確にし、その目的をKPI（測定可能な指標）に落とし込みます。
たとえば、認知拡大が目的ならチャンネル登録者数や動画再生数、応募数増加が目的なら採用サイトへの流入数や問い合わせ数、ミスマッチ低減が目的なら視聴維持率や内定承諾率が指標の候補になります。
KPIを設定しないと改善の判断基準がなくなり、運用が感覚頼りになりがち。優先度が曖昧にならないよう、KPIは1〜2個に絞ることをおすすめします。
STEP2：YouTubeチャンネルを開設する
Googleアカウントを作成してYouTubeにログインし、「新しいチャンネルを作成」から企業専用チャンネルを開設します。個人アカウントとは別に作成することが基本です。
チャンネル名・アイコン・説明文・バナー画像を設定し、説明欄には採用サイトや問い合わせ先のURLを必ず記載しましょう。
第一印象となるチャンネルページの見た目を整えることで、訪問者に「ちゃんと運営されている企業」という信頼感を与えられます。
STEP3：動画コンテンツを企画する
STEP1で設定した目的とターゲットをもとに、動画のテーマを決めます。
例えば、社員インタビュー・オフィスツアー・1日密着・座談会など、候補者が「見たい」と思えるテーマ選びが重要です。
企画の際には1本の動画に情報を詰め込みすぎず、テーマを絞って伝えることを意識しましょう。
STEP4：コンテンツの制作と投稿
初回は2〜3本まとめて制作し、チャンネル開設時に複数本を同時公開できる状態にしておくのが理想です。動画が1本しかないチャンネルよりも、複数本ある方が候補者に「継続している企業」という印象を与えられます。
投稿時はタイトル・サムネイル・説明文・タグを丁寧に設定しましょう。特にタイトルとサムネイルはクリック率に直結するため、候補者目線で「思わず見たくなる」ような工夫をすることが大切です。
STEP5：コンテンツへの誘導動線の設置とシェア
動画を投稿したら、採用サイトや募集ページにURLを掲載したり、スカウトメールの文面にリンクを添付するなど、候補者が動画にたどり着ける導線を整備します。
また、XやInstagramなど他のSNSアカウントでシェアして拡散を促すことも効果的です。
YouTubeに動画がある事実を候補者に届けなければ、どれだけ良い動画も見てもらえません。動画制作と同じくらい、発信と導線設計に力を入れることが重要です。
STEP6：分析・改善を繰り返す
YouTube採用は投稿すれば終わりではなく、データをもとに改善を続けることで効果が積み上がります。
特に採用動画に関しては、分析の視点が目的によって異なります。
例えば、潜在層への認知拡大が目的なら、インプレッション数やクリック率・チャンネル登録者数の推移を確認。自社の魅力を候補者に深く伝えることが目的なら、視聴維持率や視聴者属性を重視するとよいでしょう。
YouTubeアナリティクスを定期的に確認し、「どの動画がよく見られているか」「どこで離脱しているか」を把握しながら、次の動画の企画や改善に活かしていきましょう。
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YouTube採用に関するよくある質問
YouTube採用の導入を検討する際によく寄せられる疑問をまとめました。
「自社でも始められるのか」と不安に感じている方は、ぜひ参考にしてみてください。
中小企業やベンチャー企業でもYouTube採用はできますか？
むしろ知名度が低い企業ほど、YouTube採用で差別化しやすいといえます。
中小企業やベンチャー企業は、大手企業に比べて条件面での訴求が難しい分、動画を通じて「社風」や「働く人の人柄」を直接伝えることで独自性を打ち出せます。
高額な機材や大規模な制作体制は必須ではなく、スマートフォン撮影から始める企業も少なくありません。まずは手の届く範囲から始めることが、長続きさせるコツです。
YouTube採用を始める際に必要な機材はありますか？
スマートフォンがあれば始められます。三脚やマイクを追加するだけで映像・音声の品質は大きく向上しますが、最初から高価な機材を揃える必要はありません。
ただし、社内に撮影・編集の知識を持つ人材がいない場合は、外部への委託も選択肢のひとつです。クオリティへのこだわりと社内リソースを照らし合わせて、無理のない体制を選びましょう。
YouTube採用ではどのような動画が人気ですか？
社員インタビュー・1日の仕事紹介・オフィスツアー・座談会・社長メッセージなどが代表的なコンテンツです。
なかでも、実際の業務風景や社員のリアルな言葉を映した動画は候補者からの共感を得やすく、採用動画との相性が特によいとされています。
過度に演出された動画よりも、自然体で等身大の姿を伝えることが、視聴者の信頼につながります。
YouTube採用はどれくらいの頻度で投稿すればよいですか？
月1〜4本が一般的な目安ですが、頻度より継続性の方が重要です。
無理な投稿ペースは質の低下や担当者の疲弊につながるため、まずは「月1本を12ヶ月続けられる体制」を整えることを優先しましょう。
投稿頻度は運用が軌道に乗ってから徐々に上げていくのが現実的です。
採用動画に社員を出演させる際の注意点はありますか？
出演前に必ず本人の許諾を取ることが前提です。
また、退職後の動画の取り扱いルールもあらかじめ決めておく必要があります。動画内で個人情報（住所・連絡先など）や社外秘の情報が映り込まないよう注意し、出演者が安心して参加できる環境を整えることが大切です。
社内ルールを文書化しておくと、担当者が変わっても運用がぶれません。
YouTube採用の成功事例
YouTubeチャンネルで採用動画を配信し、採用成果につなげている企業の事例を紹介します。
サイボウズ株式会社
グループウェア「サイボウズ Office」や専門スキルのない社員でもノーコードで業務アプリを開発・改善できる「kintone」などを提供するサイボウズ株式会社（1997年設立）。
YouTubeの「サイボウズ採用公式チャンネル」では、候補者目線でわかりやすく説明するスタンスを基本として、幅広いテーマの動画を継続的に配信しています。
▍動画コンテンツ例 会社紹介 選考情報 バーチャルオフィスツアー インターンシップ紹介 |
いずれも過度な演出はなく、社員が自然体で説明する動画となっています。
株式会社ライボ
転職に特化した匿名相談サービス「JobQ」を提供する株式会社ライボ（2015年設立）では、Wantedlyのストーリー（ブログ機能）を通じて、さまざまなテーマで社員からの情報発信を重ねてきました。
同社の調査部門が実施した意識調査で、就職活動がオンラインにシフトした就活生から「どのような人が働いているのかを知りたい」との声が見られました。それに応える形で会社の雰囲気が伝わる採用動画を制作しています。
7分弱の動画には、新入社員からマネージャー、経営者が登場。飾らない雰囲気のインタビューを通じて社員が自身の仕事内容を説明し、経営者が事業の特徴や会社のめざす姿、候補者へのメッセージを語っています。
株式会社エクスコア
インターネット広告やSEO対策から、Webサイト制作や動画制作まで、企業のWebマーケティング全般を支援する株式会社エクスコア（2013年設立）。
同社ではWantedlyを活用してさまざまなポジションの社員が潜在層に向けて採用ブログを発信してきました。また、動画制作を手がける強みを活かし、自社のYouTubeチャンネルで公開する社員インタビュー動画を内製しています。若手制作メンバー2名にインタビューしたWantedlyのストーリーでは、制作体制や仕事への想いなどを紹介しています。
参考：株式会社エクスコアの採用動画制作の舞台裏を紹介するWantedlyのストーリー
まとめ
YouTube採用は、動画特有の情報伝達力を活かして自社の魅力をリアルに届けられる、中長期型の採用手法です。Z世代を中心に動画での情報収集がスタンダードになった今、採用活動におけるYouTubeの重要性は今後さらに高まっていくでしょう。
確かに、制作コストや継続的な運用の手間といった課題はあります。しかし、一度作った動画が「企業の資産」となって積み上がり、採用サイトやスカウトメールなどさまざまな場面で再利用できる強みは、他の手法にはない大きなメリットです。
まずは運用の目的と評価軸（KPI）を明確にし、無理のない体制からスモールスタートすることが、中長期的な採用力の強化につながります。
Wantedlyなら採用動画のよくある課題を解決
Wantedlyでは、採用動画のよくある課題を解決できる4つの動画制作オプションを用意しています。
課題1：会社の雰囲気が伝わらない
動画の内容が堅いと肝心の会社の雰囲気が伝わりません。そこで、オリジナルキャラクターの「メンダコ」が話を聞きに行き、企業を紹介する「VISIT REPORT」を用意しました。
課題2：最後まで見てもらえない
動画が長すぎると、最後まで見てもらえずに視聴者は離脱してしまいます。募集の背景や候補者への想いを30秒で語ってもらう「30s PITCH」が効果的です。
課題3：結局どんな事業なのか伝わらない
社風は伝わっても、事業内容が理解されないケースは少なくありません。Wantedlyの「WHITEBOARDS」なら、ホワイトボードアニメーションを使って事業概要やビジネスモデルをわかりやすく説明。視覚的に整理された情報で、候補者の理解をスムーズに促します。
課題4：動画を見つけてもらえない
せっかく動画を作っても、求職者に気づいてもらえなければ意味がありません。
Wantedlyの「bumper」は、既存の動画を募集ページ用に再編集し、最適な形で配置できるオプションです。静止画ばかりの募集一覧の中でパッと目を引くため、「せっかくの動画が見つけてもらえない」という課題解決に貢献します。
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