新卒スカウト採用とは、企業が学生へ直接アプローチする採用手法です。応募を待つ公募型採用と異なり、ターゲット学生に能動的に接触できることから、近年は新卒採用における重要な採用チャネルの一つとして広く活用されています。
本記事では、新卒スカウト採用の仕組みや公募型採用との違い、メリット・デメリット、サービスの種類・料金形態、成果につなげる運用ポイントまでを解説します。
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新卒におけるスカウト型採用とは
新卒におけるスカウト型採用とは、企業が学生へ直接メッセージを送る採用手法です。求人への応募を待つのではなく、企業側から能動的に接点をつくる点が特徴です。
近年では「逆求人」や「オファー型採用」とも呼ばれ、ダイレクトリクルーティングの一手法として新卒採用に広く定着しています。
スカウト型採用の仕組み
スカウト採用を実施できるサービスは、大きく「スカウト型就職サイト」と「スカウト機能付き就職サイト」の2種類に分けられます。いずれも学生情報を検索してアプローチできますが、サービスの設計や活用目的が異なるため、自社の採用方針に合わせて選ぶことが重要です。
従来の公募型採用との違い
スカウト型採用と従来の公募型採用の最大の違いは、企業と学生のどちらが採用活動の起点になるかです。
公募型採用は企業が求人を公開し応募を待つ「待つ採用」である一方、スカウト型採用は企業がターゲット学生へ直接アプローチする「攻める採用」といえます。
また、学部や経験、志向性などをもとに対象者を絞り込めるため、ターゲットに合った学生と接点を持ちやすい点も特徴です。
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新卒でスカウト型採用が注目される背景
新卒スカウト型採用は、多くの企業で導入が進んでいる採用手法の一つですが、その背景には、採用市場の変化や学生の就職活動スタイルの変化があります。
ここでは、新卒スカウト型採用が注目される主な理由について解説します。
売り手市場による採用競争の激化
新卒スカウト型採用が注目される大きな理由の一つが、採用競争の激化です。
厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年4月分）について」によると、有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.11倍となっており、求職者1人に対して1件以上の求人が存在する状況が続いています。
こうした売り手市場では、学生が複数の企業から選ばれる立場になりやすく、求人掲載だけで十分な応募を集めることが難しくなるケースも少なくありません。就活意識の高い学生ほど早い段階で複数の企業からアプローチを受けるため、企業の知名度だけに頼った採用活動では接点を持つ機会を逃してしまう可能性があります。
そのため、自社に合う学生へ能動的にアプローチし、早期から関係性を構築する取り組みが求められています。応募を待つだけでは出会えない学生層にも接触できる手法として、スカウト型採用の重要性が年々高まっています。
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年4月分）について」
就活の早期化と潜在層へのアプローチの必要性
近年は就職活動そのものが早期化しており、企業にも早い段階から学生と接点を持つことが求められています。
ウォンテッドリーの調査によると、大学1年生から就活を始めたと回答した学生の割合は、22卒では4％だったのに対し、23卒では10％、24卒では27％と大きく増加しています。
また、企業側の採用手法にも変化が見られます。就職みらい研究所「採用活動中間調査 データ集 2025年卒」によると、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの導入率は年々上昇しており、2025年卒採用では30.9％の企業が活用しています。
これは2021年卒採用時の11.5％と比較すると約2.7倍にあたり、多くの企業が学生への直接アプローチを重視するようになっていることがわかります。企業側も早期接触の重要性を認識し、採用活動の前倒しを進めている状況です。
さらに、ウォンテッドリーが行った同調査によると企業からスカウトを受け取った経験がある学生の割合は22卒で94％、23卒で86％、24卒で66％となっています。特に24卒では、就活を開始している学生の割合（46%）をスカウト受信経験者の割合（66%）が上回っており、就活を本格的に意識する前の段階から企業との接点が生まれている可能性が示唆されています。
そのため、採用競争力を高めるには、顕在層だけでなく潜在層にも早期からアプローチできるスカウト型採用の活用が重要になっています。
出典：就職みらい研究所「採用活動中間調査 データ集 2025年卒」
出典：ウォンテッドリー株式会社「就職活動に関する調査」
新卒スカウト型採用のメリット
新卒スカウト型採用は、応募を待つだけでは出会えない学生にアプローチできる採用手法です。ここでは、主なメリットを紹介します。
| ・良質な母集団形成ができる ・知名度に頼らず学生にアプローチできる ・採用コストを抑えやすい ・KPI設定・改善がしやすい |
良質な母集団形成ができる
新卒スカウト型採用は、自社が求める人物像に近い学生へ直接アプローチできるため、母集団の質を高めやすい点がメリットです。
学部や専攻、インターン経験、保有スキル、価値観などの条件をもとに対象者を絞り込めるため、自社との親和性が高い学生と効率的に接点が持てます。その結果、募集要件と大きく異なる応募が減り、書類選考や面接にかかる工数の削減にもつながります。
採用人数だけでなく、採用の質を重視したい企業にとって有効な手法といえるでしょう。
知名度に頼らず学生にアプローチできる
スカウト型採用では、企業の知名度に左右されにくい採用活動ができるのもメリットの一つです。
従来のような公募型採用では、学生が企業を認知していなければ応募につながりません。一方でスカウト型採用は、企業側から学生へ直接アプローチできるため、知名度が高くない企業でも自社の魅力を伝える機会が得られます。
また、一人ひとりに合わせたメッセージを送ることで、事業内容や働く環境、キャリア形成の機会などを具体的に訴求できます。学生ごとに関心や経験に応じたアプローチができるため、自社ならではの魅力を直接伝えやすい点もスカウト型採用の強みです。その結果、知名度や企業規模にかかわらず、学生との接点を築きやすくなります。
採用コストが抑えやすい
新卒スカウト型採用は、採用戦略によって採用コストが抑えやすい点もメリットです。
ターゲットを絞ってアプローチできるため、採用要件に合わない学生への対応を減らしやすく、選考や応募者対応にかかる工数の削減につながります。また、自社が求める人物像に近い学生へ効率的に接触できるため、限られた採用予算やリソースを有効活用しやすい点も特徴です。
採用予算を効率的に活用しながら、自社に合った学生との接点を増やしたい企業に適した採用手法といえるでしょう。
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KPI設定・改善がしやすい
スカウト型採用は、採用活動を数値で管理しやすく、継続的な改善につなげやすい特徴があります。
例えば、スカウト送信数、開封率、返信率、面談設定率、選考通過率などを段階ごとに把握できます。そのため、どの工程に課題があるのかを特定しやすく、改善施策の効果も検証しやすくなります。
返信率が低ければ文面を見直す、面談設定率が低ければ訴求内容を改善するなど、データをもとにPDCAを回せることは大きな強みです。属人的になりやすい採用活動を仕組み化しやすい点もメリットといえます。
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新卒スカウト型採用のデメリットと注意点
新卒スカウト型採用には多くのメリットがある一方で、成果を出すためには一定の工数やノウハウも必要です。ここでは、新卒におけるスカウト型採用のデメリットや注意点についてまとめていきます。
| ・業務負荷が大きい ・ノウハウ・スキルの習得が必要 |
業務負荷が大きい
スカウト型採用では、担当者の業務負荷が大きくなりやすい点に注意が必要です。
学生の検索・選定からスカウト文面の作成、返信対応、面談日程の調整まで、多くの業務を企業側が主体的に進めなければなりません。特に採用担当者の人数が限られている企業では、通常業務との両立が負担になることもあります。
そのため、事前に担当者や運用体制を明確にしておくことが大切です。運用ルールや役割分担を整備しておくことで、業務負荷の集中を防ぎやすくなります。
ノウハウ・スキルの習得が必要
スカウト型採用で成果を出すには、運用ノウハウやスキルの蓄積が欠かせません。
学生の興味を引くスカウト文面の作成やターゲット選定には工夫が必要。特にテンプレートをそのまま送るだけでは、多くの学生に埋もれてしまい返信につながりにくくなります。
また、成果が出ない場合には、返信率や面談転換率などの数値を分析しながら改善を繰り返す必要もあります。導入直後から大きな成果を期待するのではなく、運用しながらノウハウを蓄積していく姿勢が重要です。
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新卒スカウト採用サービスの種類・料金形態
新卒スカウト採用サービスには大きく2つの種類があり、それぞれ特徴や料金体系が異なります。自社に合ったサービスを選ぶためにも、まずは主な種類と料金形態を理解しておきましょう。
逆求人サイト（スカウト型求人サイト）
逆求人サイト（スカウト型求人サイト）は、自社が求める学生へ積極的にアプローチしたい企業に適したサービスです。逆求人＝企業からスカウトが届くというコンセプトの求人サイトのため、学生側にも「企業からのスカウトを吟味したい」というニーズがあります。
仕組みとしては、企業が学生のプロフィールを検索し、興味を持った学生へ直接スカウトを送ります。学歴や専攻だけでなく、インターン経験やスキル、価値観なども確認できるため、自社とのマッチ度を見極めながらアプローチできる点が特徴です。
例えば、特定の職種に適性のある学生を採用したい場合や、知名度だけでは応募を集めにくい場合でも、企業側から接点をつくることで採用機会を広げられます。
応募を待つのではなく、自社に合う人材を主体的に探したい企業にとって、逆求人サイトは有力な選択肢といえるでしょう。
求人サイトのスカウト機能
新卒のスカウト型採用では、求人サイトのスカウト機能を活用するという手段も選択肢のひとつです。
このタイプのサービスは、求人掲載によって学生からの応募を集める機能を中心としながら、企業側から学生へスカウトを送る機能も備えています。
例えば、求人掲載で幅広い学生との接点を確保しつつ、特に自社との親和性が高いと感じた学生には個別にスカウトを送るといった運用が可能です。
まずは一定数の応募を集めたい企業や、複数の採用手法を組み合わせて採用活動を進めたい企業に向いています。
新卒スカウトサービスの主な料金形態
新卒スカウトサービスの料金形態は、大きく「定額掲載型」「成功報酬型」「送信課金型」「ハイブリッド型」に分けられます。
| 料金形態 | 特徴 | メリット | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 定額掲載型 | 月額・年間利用料を支払う | 採用人数が増えても費用が変わりにくい | 採用できなくても費用が発生する |
| 成功報酬型 | 採用決定時に費用が発生する | 初期費用を抑えやすい | 採用人数が増えると総額が高くなる |
| 送信課金型 | スカウト送信数に応じて課金される | 必要な分だけ利用しやすい | 大量送信すると費用が増える |
| ハイブリッド型 | 定額＋成功報酬などを組み合わせた料金形態 | 柔軟な運用が可能 | 料金体系が複雑になりやすい |
定額掲載型は採用人数が増えても費用が変わりにくく、採用計画を立てやすい点が特徴です。一方、成功報酬型は初期費用を抑えやすいものの、採用人数が増えると総額も高くなる傾向があります。
また、送信課金型は必要な分だけ利用しやすく、ハイブリッド型は複数の料金体系を組み合わせて柔軟に運用できます。自社の採用目標や予算に応じて選択することが重要です。
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新卒スカウト型採用が向いている企業・向かない企業
新卒におけるスカウト型採用は多くの企業で活用されていますが、すべての企業に適しているわけではありません。導入を検討する際は、自社の採用方針や採用目標との相性を確認することが大切です。
ここでは、新卒スカウト型採用が向いている企業と向かない企業の特徴をそれぞれ解説します。自社の採用課題や採用計画と照らし合わせながら、導入を判断する参考にしてください。
向いている企業の特徴
新卒スカウト型採用は、次のような企業と相性の良い採用手法です。
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特に、特定のスキルや経験を持つ学生を採用したい企業や、価値観・カルチャーフィットを重視する企業との相性は良好です。また、知名度が高くない企業でも、学生一人ひとりに自社の魅力を直接伝えられるため、大手企業との差別化を図りながら採用活動を進めやすくなります。
さらに、スカウト型採用では、スカウト送信数や返信率、面談設定率などの指標を把握できるサービスが多く、採用活動を数値で管理しやすい傾向があります。そのため、データをもとに改善を重ねたい企業や、採用担当者が主体的に候補者へアプローチする体制を整えられる企業にも適した採用手法といえるでしょう。
向かない企業の特徴
一方で、以下のような企業はスカウト型採用だけでは十分な成果を得られない場合があります。
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スカウト型採用は一人ひとりの学生を選定し、個別にアプローチする採用手法であるため、一定の工数が発生します。そのため、数十人規模の大量採用を行う企業や、母集団の質よりも量を重視する企業では、求人広告や就職サイトを活用した公募型採用の方が効率的なケースもあります。
また、採用担当者のリソースが不足している場合や、スカウト運用に継続的に取り組む体制を確保できない場合も、期待した成果につながりにくい可能性があります。スカウト型採用は単独で考えるのではなく、自社の採用戦略全体の中で位置付けることが大切です。
新卒スカウト型採用を成功させる5つのポイント
新卒スカウト型採用で成果を上げるには、媒体選定からスカウト後のフォローまで、一連のプロセスを適切に設計・運用することが重要です。
ここでは、採用成功につながる5つのポイントを紹介します。
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自社に合った媒体を選ぶ
新卒スカウト型採用を成功させるためには、自社の採用ターゲットや採用目標に合った媒体を選ぶことが重要です。
スカウトサービスごとに登録学生の属性や利用目的、料金体系は異なります。そのため、理系学生を採用したいのか、ベンチャー志向の学生と出会いたいのかなど、自社の採用方針を明確にしたうえで比較検討する必要があります。
また、媒体選定の際は登録学生数だけでなく、ターゲット学生とのマッチ度や運用負荷も確認しておくことも大切です。
単に登録学生数が多くても、自社が採用したい学生層が少なければ十分な成果につながらない可能性があります。例えば、理系学生やエンジニア志望者を採用したい場合は、その層の登録状況や希望する学生が探しやすいかどうかを確認しておく必要があります。
さらに、スカウト送信数の上限や候補者検索機能、分析機能の有無によっても運用効率は大きく変わります。採用担当者の人数や運用体制に合わないサービスを選ぶと、十分に活用できず費用対効果が低下することもあるため注意が必要です。
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早期からの運用開始が有効
スカウト型採用では、できるだけ早い時期から学生との接点をつくることが重要です。
近年は就職活動の早期化が進んでおり、優秀な学生ほど大学低学年のうちからインターンやキャリア形成に関心を持つ傾向があります。採用広報やスカウト活動を早期に開始すれば、競合他社に先んじて自社を認知してもらいやすくなるでしょう。
また、スカウト対象を選定する際は、登録日や最終ログイン日が新しい学生を優先するのも有効です。活動意欲が高い学生にアプローチすることで、返信や面談につながりやすくなります。
「特別感」のあるスカウト文面を作る
スカウトの返信率を高めるためには、学生一人ひとりに合わせた文面を作成することが大切です。
多くの学生は複数の企業からスカウトを受け取っています。そのため、誰にでも送れるような定型文では埋もれてしまう可能性も。プロフィールや活動内容を確認したうえで、「なぜその学生に興味を持ったのか」を具体的に伝えることが重要です。
例えば、研究内容やインターン経験、学生時代の取り組みに触れることで、自分に向けられたメッセージであることが伝わりやすくなります。また、「〇〇の経験を当社の△△事業で生かしてほしい」といった具体的な期待を伝えることで、学生も自分が評価されているポイントを理解しやすくなります。こうした特別感が返信率の向上につながります。
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スカウト承諾後の動機づけを設計しておく
スカウト後の導線設計も、採用成功を左右する重要なポイントです。
スカウト直後から面接へ進むことに心理的なハードルを感じる学生も少なくありません。そのため、まずはカジュアル面談や社員との座談会など、参加しやすい接点を設けることが効果的です。
企業理解を深める機会を提供することで、学生の志望度向上やミスマッチ防止にもつながります。スカウト送信だけでなく、その後の候補者体験の設計まで含めて考えることが重要です。
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数値を管理して改善を繰り返す
スカウト型採用では、感覚ではなくデータをもとに改善を進めることが重要です。
例えば、スカウト送信数に対する返信率、返信数に対する面談設定率、面談から選考への移行率などを定期的に確認することで、課題のある工程を把握できます。
返信率が低ければ文面やターゲット条件を見直し、面談設定率が低ければ案内方法や訴求内容を改善するなど、数値に基づいた施策を実施できます。こうした改善を継続することで、採用成果の向上が期待できます。
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新卒スカウト型採用の成功事例
新卒採用においてスカウトを活用し、成果につなげている企業の事例を紹介します。
業種や採用課題は異なりますが、いずれもターゲット学生へのアプローチ方法を工夫することで採用成果を上げていますので、ぜひ参考にご覧ください。
株式会社スタートライン
株式会社スタートラインでは、企業理念や事業内容に共感する新卒人材の採用を課題としていました。しかし、従来の採用手法では十分な応募が集まらず、自社にマッチする学生との接点を増やせていませんでした。
そこでWantedlyのダイレクトスカウトを活用し、採用担当2名による運用体制を構築しました。
フリーワード検索を活用してボランティア経験や留学経験のある学生を探し、自社の理念との親和性が高い学生へアプローチするほか、スカウト送信時にはストーリーを添付して活用しました。
実際に面談した学生からはストーリーへの感想が寄せられることも多く、「障がい者雇用の会社のイメージが変わった」といった声もあったといいます。そのようにスカウトと情報発信を組み合わせることで、企業理解の促進につなげました。
その結果、スカウト返信率は23％、面談後の内定率は25％を記録し、20卒で1名、21卒で2名の新卒採用に成功。自社に合う学生像を明確にし、価値観ベースでアプローチしたことが成果につながっています。
株式会社トリニアス
株式会社トリニアスでは、複数の採用サービスを利用していたものの、採用コストが高くなりやすいことが課題でした。そのため、限られた予算の中でも採用成果を高められるよう、より効率的な採用手法を模索していました。
そこで、まずは半年間の試験運用としてWantedlyを導入。Webマーケティング担当と人事担当の2名体制で運用し、ブックマークスカウトを中心に活用しました。職種ごとに検索キーワードを変えながら候補者を探し、自社に興味を持つ可能性の高い学生へアプローチを実施。返信率は約20％程度を記録しながら運用を続けました。
その結果、導入からわずか3か月で新卒・中途合わせて10名の採用に成功しています。また、これまで本格的に取り組んでいなかった新卒採用を開始するきっかけにもなっており、スカウト採用が新たな採用チャネルとして機能した事例といえるでしょう。
リスタンダード株式会社
リスタンダード株式会社では、創業間もない企業で知名度が高くなく、学生に自社の存在を知ってもらうことが課題でした。
一般的な就職サイトでは大手企業に埋もれやすく、自社の魅力を十分に伝えられていなかったため、Wantedlyを導入。募集記事とストーリー機能を活用した情報発信を強化しました。
募集タイトルには「スポーツ」や「教育」など、自社の事業やビジョンに関連するキーワードを盛り込み、ターゲット学生の関心を引く工夫を実施。ストーリーでも企業の考え方や働く社員の様子を継続的に発信しました。
その結果、複数年にわたる新卒・インターン採用に成功し、北海道や高知など地方学生との接点も生まれました。知名度や採用予算に課題がある企業でも、募集記事とストーリーによる情報発信を継続することで採用成果につなげています。
まとめ
新卒採用におけるスカウトは、売り手市場の継続や就活の早期化を背景に導入企業が増えており、従来の公募型採用では出会えない学生との接点づくりに活用されています。
ターゲット学生へ効率的にアプローチできる一方で、スカウト文面の作成や候補者選定など一定の運用工数が必要です。そのため、自社に合ったサービスを選び、早期から計画的に運用することが成功のポイントとなります。
特に知名度や企業規模だけでは学生を集めにくい企業にとって、スカウト採用は自社の魅力や価値観を直接伝えられる有効な手段です。
採用競争が激化する中、自社にマッチする学生との出会いを増やしたい場合は、スカウト採用の導入・強化を検討してみてはいかがでしょうか。
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