労働人口の減少により採用競争が激化している今、新卒・中途のどちらで採用を進めたらよいか悩んでいる方は多いと思います。
そこで本記事では、新卒採用・中途採用の定義やメリット・デメリットを徹底比較していきます。最新動向・採用成功のポイント・企業事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
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新卒採用と中途採用の違いとは？
新卒採用とは、これまで正社員としての就業経験がなく、高校または大学卒業見込みの学生を採用することです。
一方、中途採用とは、就業経験のある人材を採用することを指します。一度でも就業経験のある人材を採用する場合はすべて中途採用に当てはまり、年齢・就業経験年数・スキルの程度による差は設けられていません。
新卒採用と中途採用は、採用対象の他にも以下の違いがあります。まずは両者の定義や特徴を押さえておきましょう。
| 新卒採用 | 中途採用 | |
|---|---|---|
| 採用対象 | 高校または大学卒業見込みの学生 | 就業経験者 |
| 採用基準 | ポテンシャルを重視 | スキルや経験を重視 |
| 入社時期 | 高校・大学卒業後の4月 | 不定期 |
なお、新卒採用・中途採用とよく混同されるものとして「第二新卒採用」があります。第二新卒とは社会人経験が3年未満の人材を指し、就業経験の有無でみれば中途に含まれるものの、新卒と同様ポテンシャルが重視されるのが特徴です。
第二新卒の定義やメリット・デメリットは、以下の記事で解説しています。
【参考】第二新卒採用のメリット｜特化したサービス4選も紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/secondnew/
新卒採用と中途採用のメリット・デメリットを比較
新卒採用と中途採用は、どちらか一方が優れているわけではありません。それぞれメリット・デメリットが異なるため、自社の採用課題や目的にあわせて柔軟に取り入れましょう。
| 新卒採用 | 中途採用 | |
|---|---|---|
| メリット | ・将来の幹部候補となる人材を獲得できる | ・即戦力を採用できる |
| デメリット | ・採用にかかる時間が長い | ・採用コストが高い |
上記を踏まえると、新卒採用・中途採用に向いている企業の特徴は以下のようにまとめられます。組織の課題や今後の展望と照らし合わせて、新卒・中途の採用比率を決めましょう。
新卒採用が向いている企業
・企業カルチャーを醸成し、定着させたい企業
・社員の成長意欲を高めたい企業
・既存事業の規模を拡大させたい企業中途採用が向いている企業
・即戦力が必要な企業
・事業領域を拡大し、企業競争力を高めたい企業
・新卒採用のコスト負担を吸収できる体力がない企業
詳細は以下の記事で解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。
【参考】新卒採用にしかないメリットとは？新卒採用向きの企業の特徴
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/new_graduate_merit/
【参考】中途採用とは？新卒・第二新卒との違いやメリットを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/mid_career_recruitment/
新卒採用と中途採用の最新動向
続いて、新卒・中途別に採用市場の最新動向を解説します。
有効求人倍率
リクルートワークス研究所の調査によると、大卒求人倍率は1.71倍。一方、厚生労働省が公表している有効求人倍率（新規学卒者を除きパートタイムを含む）は1.28倍です。
有効求人倍率は、新卒採用の方が高い傾向にあります。また、新卒・中途ともにコロナ禍以降は上昇しています。
採用単価の相場
株式会社リクルートキャリアの調査によると、新卒採用の採用単価は93.6万、中途採用の採用単価は103.3万です。
人材紹介会社やスカウト媒体に支払う成功報酬は、採用対象のスキルや理論年収の高い中途採用の方が高額となるケースがほとんどです。また、新卒採用は一度に複数名採用することが多いため、1人あたりの求人掲載費用は安くなります。
【参考】採用コストの平均相場は？採用単価の削減ポイントを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/unit_price/
新卒採用のトレンド
新卒採用では、従来の経団連による「就活ルール」が廃止されたことで、選考スケジュールが年々早期化しています。また、企業が年間を通じて自由なスケジュールで採用活動を行う「通年採用」も拡大しつつあります。
インターンシップによって早期から優秀層との接触をはかる企業も年々増えており、今では企業のインターンシップ実施率は7割以上。25卒からはインターンシップを通じて選考・採用を行う「採用直結型インターンシップ」が解禁されました。
引用：インターンシップ等に関する特別調査、就職・採用活動に関する要請
さらに、採用対象である学生の価値観も変化しており、近年ではパーパス（企業の存在目的や社会的意義）を重視し、給与よりも仕事のやりがいや自己成長性を求める学生が増えています。
【参考】ウォンテッドリー、就職活動とインターンシップに関する調査結果を発表
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/pr_20230215/
中途採用のトレンド
中途採用では人材紹介や求人広告が定番の採用手法ですが、近年では1to1でアプローチするダイレクトリクルーティングやリファラル採用に注目が集まっています。
とくにリファラル採用はすでに効果を実感している企業も多く、他の手法より低コストで実施できることから、今後さらに拡大していくことが予想されます。
また、求職者の仕事観も変化しており、前述の新卒と同様に「仕事内容のやりがい」や「自己成長性」を重視する人が増加。リモートワークやフレックスタイムなどの「勤務形態の柔軟性」を重視する求職者も増えています。
【参考】ウォンテッドリー、転職と副業に関する調査結果を発表
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/pr_20231115/
ここまで解説した通り、採用市場や求職者のニーズは年々変化しています。採用活動を成功させるためには、継続的な情報収集と採用戦略のアップデートが必要といえるでしょう。
以下の記事ではこれからの採用に必要な考え方やトレンドをまとめています。ぜひあわせてご確認ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook/
新卒採用を成功させる3つのポイント
続いて、新卒採用を成功させるポイントを3つご紹介します。新卒採用の導入を検討している方、新卒採用が上手くいかずに悩んでいる方はぜひ参考にしてください。
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1．インターンで早期から優秀層にアプローチする
売り手市場で採用難易度が高まっている今、新卒採用を成功させるためには認知度向上・動機づけ・ミスマッチ防止が効果的にできるインターンシップの導入は必須といえます。また、採用スケジュールが年々前倒しになっているからこそ、インターンシップによって早期から優秀層にアプローチすることが重要です。
前述の通り、今では企業のインターンシップ実施率は7割以上です。他社に後れを取らないよう、インターンシップの導入および改善を進めましょう。インターンシップの進め方やポイントは以下の記事で解説しています。
【参考】インターンシップのやり方｜計画から実施までの流れとポイントを解説
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なおWantedlyでは、長期インターンを活用して優秀な学生を採用する方法や、募集・選考のコツなどのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめています。ぜひ一度確認してみてください。
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2．リアルな企業情報を発信する
ウォンテッドリー株式会社の調査によると、就活生がもっとも参考にしている情報源は「各企業のHP」です。また、企業HP・採用動画などの企業が直接発信している情報が「実際に役に立った」と高評価を得ています。
【参考】22卒〜24卒の就職活動に関する調査結果を発表
https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/373096
したがって学生を動機づけするためには、企業側が積極的に情報発信する必要があるといえます。とくに学生はリアルな情報を求めているため、社内の様子や実際に働く社員の声などの情報発信が有効でしょう。
Wantedlyでは、フォーマットに沿って画像・文章を作成するだけで簡単にモダンな採用ページを作れます。ミッション・カルチャー・社員紹介などのリアルな情報を自由に発信できるうえに、作成したページは高い確率でGoogle検索の1ページ目に表示されるため、SEO施策に頭を抱える必要はありません。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめています。ぜひ一度確認してみてください。
3．内定者フォローを徹底する
学生は就業経験がないため働くイメージがもてず、内定後も漠然とした不安を抱えています。また、内定から入社まで半年〜1年ほど空くため、中途採用よりも徹底した内定者フォローが必要です。
中途採用であれば入社後のギャップを埋めるために必要となる情報は自ら聞き出せますが、就業経験がない学生の場合は、そもそもどんな情報が必要なのかもわかりません。企業側から積極的に情報発信・交流会の開催・個別面談によるヒアリングなどを行い、丁寧にフォローしていきましょう。具体的な施策は以下の記事で解説しています。
【参考】内定辞退の防止策｜入社意欲を高めるコツを解説【事例つき】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/decline_prevention/
なお、候補者のフォローは「内定後」だけでは不十分です。選考・内定・入社後の各プロセスにおいて「候補者が価値を感じる体験」を提供することが、内定承諾や入社後の定着につながります。詳細は以下の記事で解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。
【採用の新常識】内定辞退を回避する、候補者視点の選考フローとは
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_3/
中途採用を成功させる3つのポイント
続いて、中途採用を成功させるポイントを3つご紹介します。自社にマッチした人材が採用できずに悩んでいる方はぜひ参考にしてください。
1．転職活動が活発な時期に行う
中途採用は1〜2月に行うのがオススメです。冬の賞与後かつ年度末までに現職に区切りをつけられるタイミングのため、例年求職者が増加する傾向にあります。
採用担当側としても、決算期や新卒社員の入社準備などと重ならないタイミングのため、中途採用に集中して取り組めるでしょう。
【参考】中途採用に適した時期は？月別にやるべきことを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruit_season/
2．カジュアル面談で転職潜在層にリーチする
自社にマッチした人材を採用するためには、転職顕在層だけでなく、転職意欲がまだ固まっていない転職潜在層にもリーチするのがポイントです。
転職潜在層にアプローチする方法としては、カジュアル面談がもっとも有効です。企業側が一方的に質問する面接ではなく、企業と候補者が互いに情報交換する場であるため、応募のハードルが下がり、従来の採用活動では出会えなかった優秀層にもリーチできるようになります。カジュアル面談を通じて動機づけやカルチャーマッチの見極めもできるため、採用活動の効率化にもつながるでしょう。
カジュアル面談の重要性は以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご確認ください。
【採用の新常識】なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_2/
なおWantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめています。こちらもぜひご確認ください。
3．スキルだけで判断しない
中途採用では即戦力を求める傾向にありますが、スキルだけでなく、パーソナリティやカルチャーマッチの見極めも重要です。
どんなにスキルが高くても、メンバーと上手くコミュニケーションが取れない人材や、前職のやり方に固執してしまう人材は即戦力とはなりません。また、カルチャーマッチしていなければ仕事のモチベーションが維持できず、早期離職してしまうでしょう。
面接でチェックすべき項目や入社後のフォロー施策は以下の記事で解説しています。ぜひあわせてご確認ください。
【参考】中途採用で即戦力を見極めるコツ｜面接チェック項目を紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/professional/
自社にマッチした人材を採用するならWantedly
Wantedlyは、給与などの条件ではなく、企業が掲げる「想い」への共感を通じて求職者とのマッチングをはかる採用サービスです。
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Wantedlyで採用成功した企業事例【新卒・中途別】
最後に、Wantedlyを活用して採用成功した事例を新卒・中途別にご紹介します。ぜひ各社の施策を参考にしてみてください。
新卒採用の成功事例
1．リスタンダード株式会社
リスタンダード株式会社は、アスリートに特化した採用トータルプロモーション事業を展開している企業です。同社は学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまうことが課題だったため、知名度に左右されることなく採用できるWantedlyの利用を開始しました。
同社が採用成功した秘訣は、ダイレクトスカウトで自社の求める人材へ直接アプローチしたことと、ブログ機能である「ストーリー」にて社員インタビューを掲載したことです。
「なぜ私はアスリートとビジネスマンを両立させているのか」「なぜ一番行きたくなかった人材業界に現在私はいるのか？」など、社員のバックグラウンド紹介を通じて企業の魅力やカルチャーを発信し、多くの学生を惹きつけました。
その結果、初めての新卒採用でありながら1年間で7名の採用に成功。さらに採用単価は約5万円まで抑えられています。
2．株式会社オープンエイト
株式会社オープンエイトは、ビジネス動画編集クラウド「Video BRAIN」を提供している企業です。同社は、新卒採用における母集団形成を課題としていたため、募集が掲載し放題で、ダイレクトスカウトも送れるWantedlyの利用を開始しました。
同社が採用成功した秘訣は、自社にマッチする人材に対してピンポイントにアプローチできる「尖った募集」を出したことです。ペルソナに刺さる言葉を考え抜き、「今まで5人以上に我が強いと言われてきた学生エントリーしてください」などと、斬新なタイトルで求職者を惹きつけました。
その結果、新卒採用9名中6名をWantedly経由で採用。採用単価も10万円以下に抑えられています。
3．ディップ株式会社
ディップ株式会社は、労働力の総合商社として人材サービス事業とAI・RPA事業を展開している企業です。
同社はWantedlyで長期インターンの募集を掲載。認知度を高めるため、オウンドメディアの運用とWantedlyのブログ機能である「ストーリー」の投稿に注力し、約半年で25記事ほど公開しました。
その結果、2,000〜3,000近くの応募を獲得。大手ナビサイトなどの求人媒体は一切使わず、Wantedlyをフル活用して機械学習エンジニアやデータサイエンティストの採用に成功しています。
中途採用の成功事例
1．パスクリエイト株式会社
パスクリエイト株式会社は、オウンドメディア事業・コンサルティング事業によって社会的課題の解決を目指している企業です。従来は人材紹介サービスを利用していましたが、ミスマッチによる早期離職率の高さに悩まされていました。
そこで同社は、カルチャーフィットした人材が採用しやすく、募集職種のデザイナー・マーケターが多く登録しているWantedlyの利用を開始。求職者の不安を払拭できるよう、募集掲載時は写真を多く活用し、ブログ機能の「ストーリー」にて社員紹介・1日のタイムスケジュール・入社1ヶ月目の業務内容を公開しました。
その結果、約1年半で7名の採用に成功。社員の定着に加えて、採用コストの大幅削減（前年比86％）にも成功しています。
2．株式会社サン・クレア
株式会社サン・クレアは、愛媛県・広島県・岡山県の瀬戸内エリアでホテルを運営している企業です。同社は、県外で活躍している人材や英語が話せる人材を採用したいと思い、Wantedlyでダイレクトリクルーティングをはじめました。
同社が採用成功した要因は、数日以内にログインしている転職可能性が高い人材に絞ってアプローチしたことと、候補者のプロフィールに記載されている「この先やってみたいこと」と自社のビジョンが重なるようにスカウト文面を作成したことです。
さらに、候補者から返信がきた際は、最初のメッセージよりも熱量を込めて「なぜあなたに会いたいか」をあらためて伝え、確実に次のステップへとつなげています。
結果として、約1年間で8名の採用に成功。施設責任者・事業マネージャー・海外でゲストハウスを立ち上げた経験のあるメンバーなど、即戦力人材の採用に成功しています。
3．株式会社OpenFashion
株式会社OpenFashionは、ファッションとデジタルを組み合わせたファッションテックサービスの開発を手がけている企業です。同社は採用担当が2名しかいないため、認知度向上の施策に工数をかけられないことが悩みでした。
そこで同社は、募集の自由度が高く、知名度よりも「企業の技術的な強み」で勝負できるWantedlyの利用を開始。募集記事の露出を高めるため、Wantedlyのサイト内広告である「トップページ広告」と、SNSへ拡散できる「SNS広告」を活用しました。
その結果、2週間で応募数が2倍に増加。WantedlyとSNSを掛け合わせたことで、工数をかけることなく一気に認知度を高められました。
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まとめ
新卒採用と中途採用は、どちらか一方が優れているわけではありません。それぞれメリット・デメリットが異なるため、自社の採用課題や目的にあわせて柔軟に取り入れましょう。
また、新卒・中途の採用市場は常に変化しています。本記事で紹介したポイントや事例をぜひ参考にして、継続的な情報収集と採用戦略のアップデートを行いましょう。
Wantedlyは募集が掲載し放題で、新卒・中途の募集を並行して行えます。コストパフォーマンスの高い採用活動を実現したい方は、ぜひ以下の資料をダウンロードしてみてください。
