エンジニアの経験者採用が難しくなる中で、実務経験だけにこだわらず、成長意欲や学習姿勢を重視する「ポテンシャル採用」に注目する企業が増えています。候補者の対象を広げられる一方で、評価基準や育成体制の整備など、乗り越えるべき課題があるのも事実です。
本記事では、エンジニアのポテンシャル採用のメリット・デメリット、選考で重視すべき評価ポイントと面接での質問例のほか、ポテンシャル採用との親和性が高い求人媒体についても解説します。
【関連記事】エンジニアの採用ガイド
▶︎ まずは無料でWantedlyで若手エンジニアの募集を始める
▶︎ Wantedlyを活用した若手エンジニア採用のご相談はこちら
優秀なエンジニアを採用するコツを公開 自社にマッチした優秀なエンジニアにアプローチできていますか？ 開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。 そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを、1つの資料にまとめました。 専門知識を持たない採用担当者の方にも簡単に理解できる内容になっていますので、ぜひご覧ください。
エンジニアのポテンシャル採用とは？
エンジニアのポテンシャル採用は、即戦力を求める代わりに「これから伸びる人材」に投資する採用手法です。定義や対象となる人材、近い概念との違いを整理しましょう。
ポテンシャル採用の定義と対象となる人材
ポテンシャル採用とは、現時点のスキルや経験だけでなく、求職者の潜在能力（ポテンシャル）や成長可能性を重視して採用する手法です。エンジニア採用においては、実務経験の有無よりも、学習姿勢、論理的思考力、問題解決力、カルチャーフィットなどを見て、将来的な活躍を見込めるかを判断します。
対象となる主な人材は以下のとおりです。
| ▍エンジニアのポテンシャル採用で対象となる主な人材 ・第二新卒 ・プログラミングスクール修了生 ・独学で開発を学んでいる人材 ・IT未経験からエンジニアを目指す若手層 |
20代を中心に、エンジニアとしての経験がない、または実務経験が浅くても、学習履歴やポートフォリオを通じて成長意欲を示せる候補者がポテンシャル採用の対象になりやすいでしょう。
ただし、一定の知識・スキルがあるかの見極めは必要です。事前に現場のエンジニアや技術責任者と事前に要件をすり合わせ、「入社時点で必要な基礎力」「入社後に育成できるスキル」を分けて整理することが求められます。
経験者採用・新卒採用との違い
エンジニアのポテンシャル採用を検討する上では、経験者採用・新卒採用との違いを把握する必要もあります。3者の主な違いは下表のとおりです。
▍ポテンシャル採用との主な違いを比較
| 項目 | ポテンシャル採用 | 経験者採用 | 新卒採用 |
| 対象 | 第二新卒やエンジニア未経の若手人材など | 即戦力となるエンジニア職経験者 | 卒業予定の学生 |
| 評価軸 | 潜在能力や成長意欲、学習姿勢 | スキルや実績 | 潜在能力や基礎学習能力 |
| 採用コスト | 低～中 | 高 | 中 |
| 育成コスト | 高 | 低 | 高 |
ポテンシャル採用と経験者採用の大きな違いは、即戦力性をどこまで求めるかです。経験者採用では、過去の実務経験、担当プロジェクト、使用技術、成果などが評価の中心になります。一方、ポテンシャル採用では、現時点のスキルが不足していても、成長意欲や学習能力を重視します。
また、ポテンシャル採用と新卒採用との違いは、対象者の範囲です。新卒採用は卒業予定の学生が中心ですが、ポテンシャル採用は第二新卒や未経験の社会人、スクール修了生、独学で学んでいる候補者も対象になります。学生に限定されないため、社会人経験や前職で培った業務理解を評価できる点も特徴です。
なお、ポテンシャル採用は、経験者・新卒採用より候補者の対象を広げやすく、採用コストを抑えられる可能性がある一方で、育成コストは高くなりやすい採用手法です。採用コストだけでなく、入社後の教育期間や現場の育成工数まで含めて検討しましょう。
【関連記事】新卒採用と中途採用の違い
▶︎ まずは無料でWantedlyで若手エンジニアの募集を始める
▶︎ Wantedlyを活用した若手エンジニア採用のご相談はこちら
優秀なエンジニアを採用するコツを公開 自社にマッチした優秀なエンジニアにアプローチできていますか？ 開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。 そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを、1つの資料にまとめました。 専門知識を持たない採用担当者の方にも簡単に理解できる内容になっていますので、ぜひご覧ください。
エンジニアのポテンシャル採用が注目される背景
近年エンジニアのポテンシャル採用が注目されているのはなぜなのでしょうか。その背景には、エンジニアの採用市場における、構造的な課題があります。
深刻なIT人材不足と採用競争の激化
エンジニアのポテンシャル採用が注目される大きな理由は、経験者採用の競争が激しくなっていることです。厚生労働省のデータによれば、エンジニアを含む情報処理・通信技術者の新規求人倍率は2倍を超えており、全職種平均を上回る状況が続いています。
また、経済産業省の調査では、2030年にはIT人材が最大で79万人不足すると示唆されています。エンジニア不足は一時的な採用難ではなく、長期的な構造課題として捉える必要があるでしょう。
即戦力となる経験豊富なエンジニアは、多くの企業が獲得競争を繰り広げています。こうした状況下で、実務経験が十分でなくても学習意欲や成長可能性のある人材を採用・育成するポテンシャル採用は、中長期的なエンジニア組織づくりの有力な打ち手として注目されているのです。
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分）」
出典：経済産業省「－ IT 人材需給に関する調査 － 調査報告書」
DX推進と既存採用枠で補えない人材ニーズ
DX推進やAI活用の広がりにより、IT業界だけでなく、製造、小売、金融、医療、教育などさまざまな業界でエンジニア需要が高まりました。システム開発やデータ活用、業務効率化に取り組む企業が増えたことで、エンジニア採用の競争相手も広がっています。
一方で、知名度、給与水準、開発環境、採用予算などの条件によっては、即戦力層へのアプローチだけでは採用計画を満たしにくい場合もあるでしょう。そのため、未経験者や第二新卒を育成前提で採用するポテンシャル採用は、将来の組織を見据えた人材戦略として注目されています。
【関連記事】ポテンシャル採用とは
優秀なエンジニアを採用するコツを公開 自社にマッチした優秀なエンジニアにアプローチできていますか？ 開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。 そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを、1つの資料にまとめました。 専門知識を持たない採用担当者の方にも簡単に理解できる内容になっていますので、ぜひご覧ください。
エンジニアのポテンシャル採用を導入するメリット
自社が求めるエンジニアを獲得する上で、ポテンシャル採用を導入すると複数のメリットが期待できます。主なメリットは以下のとおりです。
| ▍エンジニアのポテンシャル採用のメリット ・母集団の大幅な拡大により、採用コスト削減が見込める ・成長意欲・学習意欲の高い人材を獲得できる ・組織の若返りと企業文化への高い適応性が期待できる |
母集団の大幅な拡大により、採用コスト削減が見込める
エンジニアのポテンシャル採用における大きなメリットは、候補者の母集団を大きく広げられる点です。即戦力を前提とした経験者採用では、そもそもの候補者数が限られます。一方、ポテンシャル採用では即戦力レベルのスキルや経験を必須としないため、第二新卒、職種未経験者、スクール修了生、独学で学んでいる人材など、候補者の母集団を広げることが可能です。
母集団が広がると、エンジニア採用にかかるコストも抑えやすくなります。エンジニア経験者は採用競争が激しい分、採用コストが膨らみがちです。一方、ポテンシャル採用では競合他社と重複しにくい候補者層にアプローチできるため、採用コストの削減が見込めます。
成長意欲・学習意欲の高い人材を獲得できる
成長意欲や学習意欲の高い人材を獲得しやすい点も、エンジニアのポテンシャル採用のメリットです。ポテンシャル採用で集まる候補者には、未経験からエンジニアを目指して自発的に学習を続けている人材が多く含まれます。独学でのプログラミング学習、プログラミングスクールへの通学、個人アプリの制作、技術記事の発信など、候補者がこれまで主体的に取り組んできた行動から、成長意欲や学習姿勢を判断する材料が得られるでしょう。
こうした自己学習の習慣は入社後も継続されやすく、新しい技術や業務の習得スピードが上がることが期待できます。変化の速いエンジニア職おいて、自ら学び続ける姿勢があることは長期的な活躍を左右するポイントです。
組織の若返りと企業文化への高い適応性が期待できる
ポテンシャル採用は20代を中心とした若手層が対象となるため、組織の若返りという効果も期待できます。若手人材の新たな視点が加わることでチームの活性化が生まれやすく、ベテランエンジニアとの世代間連携も自然と育まれるでしょう。
特筆したいのが、企業カルチャーへの適応のしやすさです。第二新卒や業界未経験の人材は前職での価値観に強く染まっておらず、自社のバリューや行動規範を素直に吸収する傾向があります。自社カルチャーの浸透を重視する企業や成長フェーズのスタートアップにとって、この特性は採用上の強みになるだけでなく、長期的な定着率の向上にもつながります。
エンジニアのポテンシャル採用を導入するデメリット
ポテンシャル採用には複数のメリットがある一方で、乗り越えるべき課題もあります。導入前に把握しておきたい主なデメリットは以下のとおりです。
| ▍エンジニアのポテンシャル採用のデメリット ・戦力化までの育成コストの負担がかかる ・早期離職による採用投資の損失リスクがある ・評価基準が曖昧になりやすい |
戦力化までの期間と育成コストの負担がかかる
エンジニアのポテンシャル採用では、入社後すぐに即戦力として活躍してもらうことは難しく、一定のオンボーディング期間が必要です。実務に必要な開発フロー、コードレビューの受け方、チーム開発の進め方、担当プロダクトの理解などを身につけるのは、相応の時間がかかります。
戦力化までの期間は、候補者の学習経験や配属先の業務難易度によって異なります。入社後1ヵ月で開発環境に慣れ、3ヵ月で小さなタスクを進め、6ヵ月以降に担当範囲を広げるような段階設計を想定しておくとよいでしょう。
また、育成には、メンター社員のアサイン、技術研修、コードレビュー、1on1などの工数がかかることも念頭に置かなければなりません。採用前に「誰が」「いつまでに」「何を教えるのか」を明確にし、育成担当者に負担が集中しないように設計することが大切です。
早期離職による採用投資の損失リスクがある
ポテンシャル採用では、候補者が入社前に想像していた業務と、実際の開発現場にギャップを感じることがあります。例えば、「すぐに新規開発に関われると思っていたが、実際は保守運用が中心だった」「学習支援が手厚いと思っていたが、自走が強く求められた」といったズレがあると、早期離職につながりかねません。
早期離職が起きると、採用コストだけでなく、研修費やメンターの工数も損失になります。採用段階で業務内容や育成方針を具体的に伝え、開発環境の良い面だけでなく、現在の課題や入社後に任せる業務の難しさも共有しましょう。
評価基準が曖昧になりやすい
エンジニアのポテンシャル採用では、数値では測りにくい潜在能力や成長意欲を評価するため、基準が曖昧になりやすいという点もデメリットのひとつです。「成長しそう」「素直そう」といった印象だけで判断すると、面接官ごとに評価がばらつきます。評価基準が曖昧なままポテンシャル採用を進めると、採用品質の低下やミスマッチを招くリスクがあります。
この課題を解決するには、評価基準の明確化が欠かせません。抽象的な基準を言語化し、面接官全員が同じ評価軸で判断できる状態をつくることが、ポテンシャル採用の精度を高めるカギになるでしょう。
優秀なエンジニアを採用するコツを公開 自社にマッチした優秀なエンジニアにアプローチできていますか？ 開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。 そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを、1つの資料にまとめました。 専門知識を持たない採用担当者の方にも簡単に理解できる内容になっていますので、ぜひご覧ください。
エンジニアのポテンシャル採用に向いている求人媒体4選
エンジニアのポテンシャル採用では、適切な媒体選びも成功を左右するカギとなります。ここでは、エンジニアのポテンシャル採用に向いている求人媒体を4つ紹介します。
▍エンジニアのポテンシャル採用に向いている主な求人媒体
| サービス名 | 料金体系 | 登録者数など | 主なユーザー層 | 特徴 |
| Wantedly | 掲載課金型 | 400万人以上 | ・20～30代の若手中心 ・エンジニアも多い | 募集数に制限なし。採用広報も行えるため魅力を伝えやすい。 |
| type | 掲載課金型 | 439万人 | ・20～30代の若手中心 ・エンジニアも多い | 1回の掲載料金で2職種まで同時に掲載可能。 |
| Green | 初期費用＋成功報酬型 | 120万人超 | ・IT人材中心 ・エンジニアも多い | 成功報酬が理論年収に左右されない（職種ごとの固定料金）。 |
| paiza | 成功報酬型 | 85万人 | ・IT人材中心 ・エンジニアも多い | スキルチェックによるランク制システムあり。 |
Wantedly
Wantedlyは、企業のミッションやカルチャーへの共感を軸に候補者とマッチングできる採用プラットフォームです。ブログ機能の「ストーリー」を通じて自社の開発文化や技術環境、成長機会などを発信できるため、採用広報の場として活用できます。共感を軸にしたスタイルのため、成長意欲やカルチャーフィットを重視するポテンシャル採用と特に親和性が高い媒体のひとつです。
登録者数は400万人以上で、20～30代の若手層が75％を占めます。積極的に転職活動をしていない潜在層も多く登録しているため、ほかの求人媒体ではリーチしにくい候補者との接点を持てる点も強みです。
▶︎ まずは無料でWantedlyで若手エンジニアの募集を始める
▶︎ Wantedlyを活用した若手エンジニア採用のご相談はこちら
type
typeは、若手層の人材を中心とした採用に強みを持つ求人広告媒体です。公式情報では、会員数439万人、20～30代が全体の82％とされています。
実務未経験・微経験者の募集ができるほか、1回の掲載料金で2職種まで同時に求人掲載ができるのも特徴です。そのため、複数の職種でポテンシャル採用を進めたい企業に適しているでしょう。
Green
Greenは、IT・Web系エンジニアやクリエイターに特化した媒体です。求職者120万人超のうちIT系職種経験者が約60％を占め、ITに領域に特化した採用で幅広い候補者にアプローチできます。エンジニア職未経験者の募集も可能なため、経験者採用とポテンシャル採用を並行して進めたい企業の選択肢になります。
採用実績の約70％が25～39歳とされているため、若手から中堅層の人材を獲得したい企業にも適しているでしょう。料金は初期費用と成功報酬を組み合わせた体系です。
paiza
paizaは、ITエンジニアの採用・学習に特化したプラットフォームです。独自のプログラミングスキルチェック機能により、候補者のスキルを客観的に可視化できるという特徴があります。
実務未経験や経験が浅い層を対象とした「EN:TRY」というサービス展開しており、これからエンジニアとしてキャリアを積みたい人材と接点を持つことが可能です。ユーザーの多くは20代を中心とした若手層のため、ポテンシャル採用を通じて組織の若返りを図りたい企業にも適しているでしょう。
優秀なエンジニアを採用するコツを公開 自社にマッチした優秀なエンジニアにアプローチできていますか？ 開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。 そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを、1つの資料にまとめました。 専門知識を持たない採用担当者の方にも簡単に理解できる内容になっていますので、ぜひご覧ください。
エンジニアのポテンシャル採用の評価軸と面接質問例
エンジニアをポテンシャル採用する上では、現時点の実務スキルだけでなく、入社後に伸びる可能性を見極める必要があります。ここでは、採用時に重視したい評価軸と、面接での質問例を紹介します。
▍エンジニアのポテンシャル採用における評価軸と質問例
| 評価軸 | 面接質問例 | 確認したい観点 |
| 論理的思考力・問題解決力 | 「これまで苦労したプロジェクトはありますか？」「今までの人生で一番大変だったことはなんですか？」 | 問題を「分解→仮説設定→検証」のプロセスで捉えているか。答えの正誤より思考のプロセスを確認する |
| 自走力・素直さ・学習姿勢 | 「直近3ヵ月で自主的に学んだことは何ですか？きっかけとその後の変化を教えてください」「フィードバックを受けて自分の行動を変えた経験はありますか？」 | 自分で課題を見つけ、継続的に学習できているか。うまくいかない場面でも自ら調べて突破した経験があるか |
| カルチャーフィット・事業への共感度 | 「なぜエンジニアになりたいのですか？」「弊社のプロダクトやビジョンのどこに共感しましたか？」 | 条件（給与・待遇）以外の応募動機があるか。企業のミッション・バリューと候補者の行動原則が重なっているか |
論理的思考力・問題解決力
エンジニアのポテンシャル採用で重視したい評価軸のひとつが、論理的思考力と問題解決力です。
エンジニアには、曖昧な要件から何が必要かを構造化し、解決策を設計する力が求められます。エンジニアとしてのスキルは入社後に習得できますが、論理的思考力や問題解決力は、過去の経験・習慣によって形成されるため、採用時点での見極めが欠かせません。
そのため、技術がなくても「問題の分解→仮説設定→検証」というプロセスで思考を展開できるかを確認することが、入社後の育成期間や工数を左右します。
面接では、「これまで苦労したプロジェクトはありますか？」「今までの人生で一番大変だったことはなんですか？」といった質問を起点に、状況、課題、取った行動、結果を深掘りしましょう。答えの正しさよりも、問題をどのように捉え、何を考えて行動したかを確認することが大切です。
自走力・素直さ・学習姿勢
エンジニアのポテンシャル採用では、自分で学び続けられるかを見極めることが重要です。
デジタル技術の変化はめまぐるしいため、入社後も新しい技術や開発ルールを学び続ける必要があります。
また、上司や先輩からのフィードバックを素直に受け止め、行動を変えられるかどうかも重視したい評価軸です。この資質は、入社後の成長、育成コストの両方に影響します。
面接では、「直近3ヵ月で自主的に学んだことは何ですか？きっかけとその後の変化を教えてください」「フィードバックを受けて自分の行動を変えた経験はありますか？」といった質問を活用しましょう。行動の主体性や「学んだ→試した→変わった」という具体的な経緯から、自走力を評価しやすくなります。
カルチャーフィットと事業への共感度
エンジニアのポテンシャル採用では、スキルよりも成長可能性を重視するため、カルチャーフィットや事業への共感度も重要です。候補者が自社のミッションやプロダクトに共感しているかは、入社後の定着と学習継続のモチベーションに直結します。
カルチャーフィットについて評価する際は、企業のミッション・バリュー・行動原則と、候補者の価値観や行動傾向が重なっているかを確認するのがポイントです。面接では、「なぜエンジニアになりたいのですか？」「自社のプロダクトやビジョンのどこに共感しましたか？」といった質問を通じて、条件以外の応募動機を確認しましょう。
【関連記事】カルチャーフィットとは？
▶︎ まずは無料でWantedlyで若手エンジニアの募集を始める
▶︎ Wantedlyを活用した若手エンジニア採用のご相談はこちら
優秀なエンジニアを採用するコツを公開 自社にマッチした優秀なエンジニアにアプローチできていますか？ 開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。 そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを、1つの資料にまとめました。 専門知識を持たない採用担当者の方にも簡単に理解できる内容になっていますので、ぜひご覧ください。
エンジニアのポテンシャル採用を成功させるポイント
エンジニアのポテンシャル採用を成功させるには、採用前の要件定義から入社後フォローまでを一連の流れで設計することが大切です。実務で押さえたい５つのポイントを紹介します。
| ▍エンジニアのポテンシャル採用を成功させるポイント ・求めるポテンシャル要件を具体的に定義する ・キャリアビジョンの共有でミスマッチを防ぐ ・ポテンシャル採用に適した媒体を選定する ・入社後を見据えた育成プログラムを設計する ・早期離職を防ぐ入社後フォロー施策を整備する |
求めるポテンシャル要件を具体的に定義する
エンジニアのポテンシャル採用を成功させるには、ターゲットとなる人材の採用要件を具体的に定義することが大切です。「成長しそう」「素直そう」といった抽象的な基準では、面接官ごとに評価が分かれやすくなります。
例えば、「入社6ヵ月でPull Requestを自力でレビューに出せる水準」「既存コードを読み、簡単な修正タスクを担当できる水準」のように、行動指標で定義すると評価しやすくなるでしょう。
採用担当者が非エンジニアの場合、要件定義が難しい場合も少なくありません。そのため、要件定義の段階から、配属先のエンジニアリーダーや現場メンバーを巻き込んだ体制づくりも必要です。現場の視点が入ることで、入社後のギャップ防止にもつながります。
キャリアビジョンの共有でミスマッチを防ぐ
潜在能力や成長入社後のミスマッチを防ぐ上で、選考初期の段階でのキャリアビジョンの共有は欠かせません。書類選考や1次面接など、採用フェーズの初期段階で、候補者のキャリアビジョンと自社が提供できる成長機会が合致しているかを確認することが大切です。
「3年後にどんなエンジニアになりたいですか」「当社でそのビジョンが実現できると思う理由は？」という対話を通じ、双方の期待値を明確にしましょう。候補者が「成長できると思って入社したのに、単純作業ばかりだった」という感覚を抱いてしまうと、早期離職につながりかねません。入社後の業務内容や現実的な成長ステップを共有すると、入社後の期待値を合わせやすくなります。
ポテンシャル採用に適した媒体を選定する
エンジニアのポテンシャル採用を成功させるには、どの媒体を使って候補者と接点を持つかも重要です。即戦力採用と異なり、ポテンシャル採用では現時点の実務経験だけでなく、学習意欲や志向性、カルチャーフィットなども含めて見極める必要があります。
そのため、給与や経験年数などの条件面だけで比較されやすい媒体よりも、候補者のプロフィールや志向性、これまでの学習経験、アウトプットなどを確認しやすい媒体の方が適しています。たとえば、自己紹介文やポートフォリオ、技術ブログ、学習中の言語・ツールなどから、今後の成長可能性を読み取れる媒体は、ポテンシャル採用と相性がよいでしょう。
入社後を見据えた育成プログラムを設計する
エンジニアのポテンシャル採用で成果を出すには、入社後の育成プログラムを事前に設計しておくことが欠かせません。採用時点では実務経験が浅い人材を受け入れるため、スムーズなオンボーディングや長期的な定着ができるよう、育成体制を整えましょう。
育成プログラムは、入社後1ヵ月目、3ヵ月目、6ヵ月目など、段階ごとの目標を設定するのが効果的です。各段階で「何を」「いつまでに」「誰が教えるか」を明確にすると、育成担当者の負担を軽減しながら属人化を防げます。同時に、メンター制度やコードレビュー体制づくりを行うことをおすすします。
早期離職を防ぐ入社後フォロー施策を整備する
エンジニアのポテンシャル採用を成功させるには、入社後のフォロー施策も必要です。ポテンシャル採用で獲得した人材はエンジニア経験が浅いため、技術面や職場への適応などの悩みを抱えやすい傾向があります。不安や悩みが積み重なると早期離職を招くリスクがあるため、フォロー体制を整えましょう。
入社後のフォロー施策としては、定期的な1on1の実施やメンター制度の導入などが挙げられます。業務・スキル習得の進捗確認を行い、不安の早期解消を図ることが離職防止に有効です。また、書籍購入補助、外部研修、勉強会参加支援など、自主的な学びを後押しする制度も整えると、候補者の成長意欲を活かしやすくなります。
エンジニアのポテンシャル採用は共感設計がカギ
エンジニアのポテンシャル採用は、スキルや実務経験よりも潜在能力を重視し、第二新卒・IT未経験者など幅広い層を対象とする採用手法です。エンジニアの採用難度が高い近年において、入社後の育成を前提としたポテンシャル採用は、積極的な人材戦略として注目されています。
ポテンシャル採用を成功させるには、ターゲット人材の要件定義や入社後の育成プログラム構築、適切な媒体選びなどのポイントを押さえることが大切です。入社後に長期的に活躍できる人材と出会えるよう、自社のビジョンやカルチャーにマッチしているかも、採用段階で確認しましょう。
採用プラットフォームのWantedlyは、企業への想いと共感を軸に候補者とマッチングできます。20～30代を中心としたユーザーが多くいるため、エンジニアのポテンシャル採用を進めたい企業と相性が良いサービスです。スカウトやカジュアル面談、採用広報など多角的な運用ができるため、まずは無料トライアルから試してみてはいかがでしょうか。
▶︎ まずは無料でWantedlyで若手エンジニアの募集を始める
▶︎ Wantedlyを活用した若手エンジニア採用のご相談はこちら
優秀なエンジニアを採用するコツを公開 自社にマッチした優秀なエンジニアにアプローチできていますか？ 開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。 そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを、1つの資料にまとめました。 専門知識を持たない採用担当者の方にも簡単に理解できる内容になっていますので、ぜひご覧ください。
