採用ブランディングは、求職者から「選ばれる企業」になるために自社の魅力を発信する取り組みです。単なる情報発信ではなく、「誰に・どのような企業として認識されたいか」を設計し、中長期でブランドを構築していく点が特徴です。
本記事では、採用ブランディングの基本概念から、具体的な進め方、成功事例までを体系的に解説します。
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採用ブランディングとは求職者から選ばれるための採用戦略
採用ブランディングとは、「求職者からどう認識されたいか」を設計し、そのイメージを一貫した発信で構築する採用戦略です。企業の認知度向上や求職者の入社意欲を高めるために、自社の魅力・価値を戦略的に発信することで、「働く場所」としてのブランドを構築していきます。他社にはない強みや特徴を言語化・可視化し、求職者から選ばれる状態を作ることが目的です。
商品・サービスの魅力を伝える顧客向けのブランディングとは異なり、採用ブランディングは求職者に向けたコミュニケーションであり、その内容は多面的です。事業やプロダクトだけでなく、企業理念やカルチャー、働く人の価値観、組織のあり方まで含めて発信し、企業全体のイメージを形成していく必要があります。
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採用広報、採用マーケティングとの違い
| 比較項目 | 採用広報 | 採用マーケティング | 採用ブランディング |
|---|---|---|---|
| 着眼点 | 何を発信するか | 誰に・どう届けるか | どう認識されたいか |
| 定義 | 企業の魅力や働く環境を発信する活動 | ターゲット設定・チャネル設計で採用活動を最適化する取り組み | 「どう認識されたいか」を設計し一貫したメッセージで価値を築く活動 |
| 主な目的 | 自社で働くイメージを持ってもらう | 母集団の質・応募獲得効率を高める | 中長期で一貫したブランドイメージを形成する |
| 具体例 | 社員インタビュー記事、SNS発信 | ペルソナ設計、チャネル別施策設計 | 採用コンセプト設計、一貫したメッセージ発信、コンテンツ配信 |
採用ブランディングと混同されやすい概念に「採用広報」や「採用マーケティング」がありますが、それぞれ着眼点が異なります。
採用広報は、企業の魅力や働く環境などを発信し、求職者に自社で働くイメージを持ってもらうための活動です。一方で採用マーケティングは、ターゲット人材の設定やチャネル設計、応募獲得のための施策設計など、採用活動をマーケティングの考え方で最適化する取り組みを指します。
これに対して採用ブランディングは、「どのような企業として認識されたいか」というイメージを設計し、一貫したメッセージを通じて中長期的に価値を築いていく活動です。採用広報や採用マーケティングが具体的な発信・獲得の手段であるのに対し、採用ブランディングは「どう認識されたいか」という一貫した軸を設計する活動といえます。
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エンプロイヤーブランディングとの違い
エンプロイヤーブランディングは、「雇用主としてのブランド価値」を高める取り組み全般を指し、採用だけでなく既存社員のエンゲージメント向上や定着、組織文化の醸成なども含まれます。
採用ブランディングは、その中でも特に「採用」にフォーカスした領域です。求職者に対して自社の魅力を伝え、応募や入社意欲を高めることを主目的としています。
両者は重なる部分も多いものの、エンプロイヤーブランディングが社内外を含めた包括的な概念であるのに対し、採用ブランディングは主に求職者との接点におけるブランド形成を担う点に違いがあります。
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採用ブランディングが注目される背景
採用ブランディングが注目される理由には、「企業が選ぶ側から選ばれる側へと変化した」ことがあるでしょう。加えて、人材獲得競争の激化や価値観の多様化により、どのような企業として認識されるかが採用成果を大きく左右するようになってきました。
| ▍採用ブランディングが注目される背景 ・企業が選ぶ時代から選ばれる時代に変化 ・求職者の仕事選びの価値観の多様化 ・人的資本経営・採用の戦略重要度の高まり |
企業が選ぶ時代から選ばれる時代に変化
少子高齢化による労働人口の減少を背景に、採用市場は売り手市場が続いており、特に即戦力人材や専門人材の獲得競争は年々激化しています。
従来の採用活動は、求人広告や人材紹介を通じて「転職意欲が顕在化している層」にアプローチする手法が中心でした。しかし現在では、その限られた母集団だけに依存した採用では、十分な成果を出すことが難しくなっています。
このような環境で求められるのは、求職者から「選ばれる理由」を明確にすることです。他社との違いや自社ならではの魅力を伝え、想起される企業になるための取り組みとして、採用ブランディングの重要性が高まっています。
求職者の仕事選びの価値観も多様化
求職者が企業に求めるものは、給与や知名度といった条件面だけでなく、働きがいや成長機会、企業のビジョン、カルチャーとの相性などへと広がっています。特にZ世代を中心に、「自分らしく働けるか」「どのような経験が積めるか」を重視する傾向が強まってきました。ウォンテッドリーの調査でも、求職者が転職先に求めることとして、給与水準だけでなく有意義な仕事内容やカルチャーマッチといった項目が上位に挙がっており、条件面以外の要素を重視する動きが裏付けられています。
また、企業選びの情報収集手段も多様化しています。求人媒体だけでなく、SNS、動画、オウンドメディアなど複数のチャネルを横断して企業理解を深めるのが一般的です。
そのため企業側には、事業内容や待遇だけでなく、「どんな価値観のもとで、どんな人が働いているのか」といった内面的な情報まで含めて発信することが求められます。こうした情報を一貫したストーリーとして届けられる点で、採用ブランディングは有効です。
さらに、入社前に理解を深めることは、ミスマッチ防止の観点でも重要です。実際に早期離職の理由としては「仕事内容や事業の認識違い」「カルチャーとの不一致」などが多く挙げられており、事前の期待値調整の精度が採用成果に直結します。
出典：ウォンテッドリー「パーパスとエンゲージメントの意識調査」
人的資本経営・採用の戦略重要度の高まり
近年は人的資本を企業価値の源泉と捉える考え方が広がり、採用は単なる欠員補充ではなく、将来の競争力を左右する戦略投資として位置づけられるようになりました。
どのような人材を採用し、どのような組織を作るのかは、企業の中長期的な成長に直結します。そのため、企業としての方向性や価値観と一貫した採用メッセージを設計し、社内外に発信していく重要性が高まっているといえるでしょう。
採用ブランディングは、こうした人的資本経営の文脈とも密接に関わり、企業価値の向上や持続的な成長を支える基盤として、ますます注目されています。
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採用ブランディングの5つのメリット
採用ブランディングに取り組むメリットは、「自社に合う人材から選ばれやすくなる状態」を作れることであり、採用活動と組織づくりの両面に良い影響をもたらします。認知・応募数といった表面的な指標だけでなく、応募の質や定着率、従業員エンゲージメントの向上にもつながる点が特徴です。
| メリット | 具体的な成果の例 |
| 1. 企業認知度を高められる | 転職潜在層への継続的なリーチ、将来の転職先候補としての想起 |
| 2. 求める人材からの応募が増える | マッチ人材からの応募増加、セルフ・スクリーニングによる母集団の質向上 |
| 3. 採用競合と差別化できる | 「この会社で働きたい」という選択理由の形成、選考時の優位性 |
| 4. 採用コストを削減できる | 求人広告・人材紹介への依存度低下、選考ミスマッチ・工数の削減 |
| 5. 従業員エンゲージメントが向上する | 従業員の理解・共感の深化、定着率向上と早期離職の防止 |
1．企業認知度を高められる
企業の魅力や価値観を継続的に発信することで、今すぐ転職を考えている顕在層だけでなく、現時点では転職を意識していない潜在層にも自社の存在を届けられるようになります。
転職活動は多くの場合、突発的なきっかけ（異動、評価への不満、ライフイベントなど）で始まりますが、その瞬間に候補として想起されるかどうかは、それ以前にどれだけ接点を積み重ねてきたかに左右されます。
SNSやブログ、イベントなど複数のチャネルで継続的に接触機会を作ることで、「知っている会社」という段階から一歩進み、実際に転職を検討し始めた際の選択肢の一つとして自然に想起されやすくなる状態を作れます。
2．求める人材からの応募が増える
採用ブランディングによって企業の価値観や働き方が事前に伝わっていると、それに共感した人材からの応募が集まりやすくなります。
同時に重要なのが、自社の価値観と合わないと感じた候補者が、応募前の段階で自ら選考を見送る「セルフ・スクリーニング」の働きです。
これにより、母集団の量だけでなく質が高まり、書類選考や面接での見極めにかかる工数が削減され、採用担当者はよりマッチ度の高い候補者との対話に時間を割けるようになります。
結果として、応募数の増加と選考効率の向上という二つの効果を同時に得やすくなる点が、単なる母集団拡大施策との違いです。
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3．採用競合と差別化できる
給与水準や福利厚生といった条件面は、同業他社との間で大きな差がつきにくいことが少なくありません。そのため求職者は、条件が近い複数の企業の中から最終的にどこを選ぶかを判断する際、「どのような人が、どのような考え方で働いているか」といった、条件面では測れない情報を手がかりにする傾向があります。
自社ならではの事業の特徴や組織文化、働く人の価値観を具体的に言語化して発信することで、「この会社でなければならない理由」を候補者の中に作ることができ、条件面の比較だけでは埋もれてしまう他社との違いを明確に打ち出せます。
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4．採用コストを削減できる
認知度が高まり、共感した人材からの直接応募が増えることで、求人広告や人材紹介サービスへの依存度を下げられる可能性があります。
加えて見逃せないのが、入社後のミスマッチによる早期離職の防止という側面です。早期離職が発生すると、再度の母集団形成や選考にかかる工数、教育コストが重複して発生しますが、事前に価値観や働き方への理解を深めてもらうことで、入社後のギャップを小さくし、こうした見えにくいコストの発生を抑えることにつながります。求人費用の削減だけでなく、採用活動全体の総コストの最適化につながる点が採用ブランディングの効果です。
5．従業員エンゲージメントが向上する
自社の魅力や価値観を言語化し、社外に発信していく過程では、社員自身が自社の存在意義や強みを改めて言葉にし、向き合う機会が生まれます。特に社員インタビューやストーリー発信への協力を通じて、「自分の仕事が会社にとってどんな意味を持つのか」を再確認することは、日々の業務の中では意識しにくい視点です。
こうしたプロセスは、業務へのモチベーションや組織への愛着（エンゲージメント）を高める効果が期待でき、結果として定着率の向上や早期離職の防止にもつながりやすくなります。採用ブランディングは社外向けの発信活動でありながら、社内に向けても効果を持つ点が特徴です。
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採用ブランディングでよくある失敗・注意点
採用ブランディングは有効な取り組みである一方で、進め方を誤ると期待した成果につながらないケースも少なくありません。場合によっては、ミスマッチや早期離職を招いたり、社内の協力が得られず形だけの施策で終わってしまったりすることもあります。
| ▍採用ブランディングでありがちな失敗例 ・メッセージと実態が乖離し、早期離職につながる ・採用担当だけが努力し現場が協力しない ・短期的な成果を求めすぎて施策が継続しない |
メッセージと実態が乖離して早期離職を招く
採用ブランディングで発信している内容と、実際の職場環境や働き方にギャップがあると、入社後のミスマッチが発生しやすくなります。
例えば「裁量が大きい」と訴求していたにもかかわらず、実際は意思決定の自由度が低い場合、求職者の期待を裏切る結果になります。このような乖離は、早期離職や企業への不信感につながりかねません。
この失敗の背景には、現場理解が不十分なままメッセージ設計をしてしまうことや、実態以上によく見せようとする過剰な訴求があります。
採用担当だけが努力して現場が協力しない
採用ブランディングは、採用担当だけで完結するものではありません。実際に働く現場の協力が得られない場合、コンテンツの質や発信の一貫性が担保できなくなります。
例えば、社員インタビューへの協力が得られない、現場との認識がずれている、といった状態では、リアリティのある情報発信は難しいでしょう。
この背景には、採用ブランディングの目的や重要性が社内に共有されていないことや、現場にとってのメリットが十分に伝わっていないことが挙げられます。
短期で成果を求めすぎて施策が続かない
採用ブランディングは、中長期的に認知や信頼を積み上げていく取り組みです。しかし、短期間で応募数や採用数の増加といった成果を求めすぎると、施策が継続されずに終わってしまうケースがあります。
例えば、数ヵ月で目に見える成果が出ないことを理由に情報発信をやめれば、十分な効果を得る前に取り組みが途切れてしまうでしょう。
この失敗の背景には、KPI設計の不備や、短期的な採用目標だけで評価してしまう体制があります。採用ブランディングは、長期的な視点で評価・改善していくことが重要です。
【関連記事】採用KPIの設定
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採用ブランディングの進め方
採用ブランディングは、以下の5ステップで進めます。全体の流れを押さえておくことで、自社のどこから着手すべきか判断しやすくなります。
| 進め方 | 概要 | ポイント |
|---|---|---|
| STEP1. 求める人物像を明確にする | 採用要件（スキル・経験）と採用ペルソナ（価値観・志向性）を整理する | ターゲットが曖昧だと訴求やコンテンツの方向性が定まらない |
| STEP2. 採用コンセプトを決める | 事業・仕事・人・カルチャーの観点から自社の特徴を整理し、一貫したメッセージに落とし込む | コンセプトが曖昧だと発信ごとに印象がばらつき、ブランドとして認識されにくい |
| STEP3. 訴求を設計する | 「成長環境」「働く人の特徴」「制度や仕組み」など、求職者の関心に沿って訴求を分解する | コンセプトとターゲットに基づき、伝えるべき内容を具体化する |
| STEP4. どの訴求をどのコンテンツで扱うか決める | 訴求ごとに発信するコンテンツを決定する | 既存コンテンツとの重複・不足を踏まえ、コンテンツごとに役割を持たせる |
| STEP5. チャネルごとの役割を決める | 採用ブログ、SNS、動画、イベントなど、チャネルごとの役割を決める | チャネルごとにリーチできる層や適した情報が異なる点を踏まえて設計する |
STEP1．求める人物像を明確にする
まずは、求める人物像を明確にしましょう。誰に向けて情報発信していくか決めなければ、適切なイメージ戦略やコンテンツ発信はできません。
人物像を明確にするにあたって必要な作業は以下の2つです。
①採用要件（ターゲット）を作成する
②採用ペルソナを作成する
採用要件とは求める人材のスキルや経験などの条件や基準をまとめたものです。一方、採用ペルソナとは具体的な人物像の例のことです。
ペルソナを作成するのは、ブランディング戦略を考えるにあたって具体的な人物像のイメージがあった方が、アイディアを考えやすいためです。
【関連記事】採用要件とは
【関連記事】採用ペルソナとは
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STEP2．採用コンセプトを決める
採用ブランディングでは、「求職者にどのようなイメージをもってもらうか」というイメージ戦略が必須です。そしてイメージ戦略に重要な統一感を生み出すためには、採用コンセプトがカギとなります。
採用コンセプトが曖昧だと、情報の切り出し方やコンテンツによって求職者に与える印象がバラバラになってしまい、認識ギャップが生じてしまいます。
そのため、「市場・事業・業務・人・文化・制度」などの各観点でコンセプトを決め、企業イメージを統一化させましょう。
また、採用コンセプトが頻繁に変わるようでは、採用ブランディングの効果は発揮されにくくなります。今ある魅力だけでなく、5年後・10年後を見据えた今後の展望など、経営陣の意見も反映させたうえで確固とした採用コンセプトを作り上げましょう。
【関連記事】採用コンセプトとは
STEP3．訴求を設計する
コンセプトとターゲットをもとに、「具体的に何を伝えるか」という訴求を設計します。ここで重要なのは、思いつくままに自社の魅力を並べることではなく、「候補者が何を求めているか」を起点に、自社が提供できる価値と結びつけて整理することです。
| 整理する項目 | 候補者が求めるもの（例） | 自社の価値（例） |
|---|---|---|
| 候補者が仕事を通じて得たい成果 | 市場価値の高いスキルを身につけたい | 若手でも設計から運用まで経験できる |
| 候補者が日々悩んでいること | 裁量を持って働きたい | 現場の裁量が大きい |
| 候補者の現在感じている不満 | 意思決定に時間がかかる | 意思決定の速さを重視するカルチャー |
候補者の悩みや欲求に直接応える要素ほど、訴求として強く機能します。例えば「グロース事業に携わりたい」という候補者のニーズに対して、自社が「事業成長に直結するプロジェクトへの挑戦機会」を提供できるなら、そこが有力な訴求ポイントになります。
こうした整理の手法の一つに、候補者側の「得たい成果（Gains）」「悩みや不満（Pains）」と、自社側の「成果の創出（Gain Creators）」「悩みの解消（Pain Relievers）」を対応づける「バリュープロポジションキャンバス」と呼ばれるフレームワークがあります。必ず使う必要はありませんが、訴求の抜け漏れを防ぎ、候補者目線で優先順位をつける際の整理法の一例として参考になります。
このように、「成長環境」「働く人の特徴」「制度や仕組み」といった切り口で洗い出した要素を、候補者のニーズとの対応関係で評価し直すことで、伝えるべき訴求の優先順位が明確になります。
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STEP4. 訴求をどのコンテンツ・チャネルで届けるか決める
設計した訴求を、どのようなコンテンツで発信するかを決定します。すべてを一度に伝えるのではなく、コンテンツごとに役割を持たせることが重要です。
その際は、訴求とコンテンツを1対1で対応させる必要はなく、1つの訴求を複数の切り口で表現したり、逆に複数の訴求を1つのコンテンツにまとめたりと、柔軟に組み立てて構いません。例えば「成長環境」という訴求であれば、若手社員のインタビュー記事にすることも、代表が語る成長支援制度の紹介記事にすることもでき、どちらの切り口が候補者に伝わりやすいかを検討します。
既存コンテンツとの重複や不足も踏まえながら、「どの訴求を、どの切り口で表現するか」を設計しましょう。
STEP5．チャネルごとの役割を決める
最後に、STEP4で決めたコンテンツを、どのチャネルで発信するかを決めます。各チャネルの特性を踏まえ、「どの情報を、どこで届けるか」を設計することで、採用ブランディング全体の効果を高めることができます。
押さえておきたいのは、採用ブログ、SNS、動画、イベントなど、それぞれリーチできる層や適した情報が異なることです。
例えば、まだ自社を知らない候補者にはSNSで気軽に接点を持ってもらい、応募を具体的に検討し始めた候補者にはブログや社員インタビューでより詳しい情報を届ける、というように、候補者がどの段階にいるかによって、向いているチャネルは変わります。
この「候補者の段階ごとに、どの情報をどのチャネルで届けるか」を整理する手法の一つに「カスタマージャーニー」があります。採用においては候補者の行動や心理の変化を段階ごとに可視化するフレームワークとして活用でき、チャネル設計を考える際の整理に役立ちます。
【関連記事】採用におけるカスタマージャーニーとは
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採用ブランディングを成功させるポイント
採用ブランディングの成果を高めるためには、設計だけでなく運用の質が重要です。「何を設計するか」は前章のステップで整理した通りですが、実際に運用を続ける中では、設計した内容を継続的に検証し、精度を上げていく工程が欠かせません。以下の4点を押さえておきましょう。
| ▍採用ブランディング成功のポイント ・求める人物像と採用コンセプトを、実際の採用結果で検証する ・発信者が増えても、メッセージの軸がぶれない仕組みを作る ・差別化要素は、社内の思い込みではなく候補者の声から見つける ・認知から応募まで、フェーズごとに指標を分けて見る |
求める人物像と採用コンセプトを、実際の採用結果で検証する
求める人物像や採用コンセプトは、一度決めて終わりにするのではなく、実際に採用した人材が想定通りの活躍や定着をしているかを踏まえて見直すことが重要です。
当初のペルソナと、実際に応募・入社した人材の間にズレが生じている場合、コンセプトの伝わり方や訴求内容に改善余地がある可能性があります。設計段階の精度だけでなく、運用しながら仮説検証を重ねる姿勢が、コンセプトを形骸化させないポイントです。
発信者が増えても、メッセージの軸がぶれない仕組みを作る
採用ブランディングは、採用担当者だけでなく、複数の社員が社員インタビューやSNS発信に関わることが多くなります。発信者が増えるほど、表現のトーンや強調するポイントが人によってばらつきやすくなるため、コンセプトを簡潔な言葉や判断基準の形に落とし込み、発信前に確認できる状態にしておくことが有効です。
誰が発信してもコンセプトから逸脱しない仕組みを持つことが、一貫性を保つ鍵になります。
差別化要素は、社内の思い込みではなく候補者の声から見つける
自社の強みを言語化する際、採用担当者や経営陣が「魅力だ」と考えている点と、実際に候補者が魅力として受け取る点は、必ずしも一致するとは限りません。
社員へのヒアリングや、実際に選考を受けた候補者からのフィードバック、内定辞退理由などを定期的に確認し、差別化要素の仮説を継続的にアップデートしていくことで、より候補者に響く訴求へと磨き込むことができます。
認知から応募まで、フェーズごとに指標を分けて見る
効果検証では、応募数のような最終的な成果指標だけでなく、認知・興味喚起（企業理解）・志望・応募の各フェーズに応じた指標を分けて確認することが重要です。
例えば、認知フェーズであればSNSでの反応、興味喚起（企業理解）フェーズであれば記事のPV数や説明会参加数、志望フェーズであればイベント参加後のアンケート結果、応募フェーズであれば応募数や選考通過率、入社後の定着率などが指標の候補になります。
どのフェーズの指標が伸び悩んでいるかを把握することで、コンテンツや訴求のどこを見直すべきかが明確になります。
【関連記事】採用ファネルとは
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採用ブランディングの発信手段
採用ブランディングでは、企業の魅力やカルチャーを伝える発信の「器」として、複数のチャネルを組み合わせて活用します。ここでは代表的な発信手段を紹介しましょう。
| 発信手段 | 特徴 | 向いている段階 |
|---|---|---|
| 採用サイト・採用ブログ | 社員インタビューや事業紹介などを蓄積できるストック型コンテンツ | 企業理解を深めたい比較検討層 |
| SNS採用アカウント | 拡散性が高く、日常的な情報発信に向く | まず知ってもらいたい認知層 |
| 採用イベント | 雰囲気や人柄を直接伝えられる場 | 志望度・安心感を高めたい層 |
採用サイト・採用ブログ
採用サイトや採用ブログは、社員インタビューや事業紹介、カルチャーの背景などを記事として蓄積し、候補者がじっくり企業理解を深められる「ストック型コンテンツの土台」となる発信手段です。この手段には、大きく分けて2つのアプローチがあります。
一つは、自社で独自の採用サイトを立ち上げる方法です。デザインや構成を自由に設計できるため、企業ならではの世界観を作り込みやすい一方、制作や運用には相応の予算と専門知識が必要になります。
もう一つは、外部サービスを使いブログ運用する方法です。あらかじめ用意されたフォーマットに沿って記事を投稿していくだけで採用コンテンツを蓄積でき、専門知識がなくても比較的低いコストで始められます。ただし無料のブログツールの中には広告が表示されるものもあるため、採用ブランディングが目的である以上、ツール選定には注意が必要です。
どちらを選ぶかは、かけられる予算やリソース、自由度をどこまで求めるかによって変わります。まずは低コストで始められる外部サービスで発信を始め、コンテンツが蓄積されてきた段階で独自の採用サイトへ移行するという進め方も一つの選択肢です。外部サービスを選ぶ場合、Wantedlyのような採用文脈でよく使われるビジネスSNSのブログ機能であれば、広告表示の心配がなく、候補者との接点作りまで一体的に活用できます。
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SNS採用アカウント
SNS採用アカウントは、X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSで、採用に関する情報を日常的に発信していく手段です。
SNSは多くの人が日常的に使うサービスであり、シェア機能による拡散性が高いことから、リーチできる人材の幅広さと人数の多さが最大のメリットです。無料で利用できるため、コストがかからないのも魅力といえます。
画像や動画を通して、テキストだけでは伝わりにくいカルチャーやリアルな雰囲気を発信できるため、企業理解度の向上にも期待できるでしょう。特に短尺の動画は、社内の雰囲気やメンバーの人柄を数十秒で直感的に伝えられるため、SNSの拡散性を活かしやすいコンテンツ形式です。
ただし、更新頻度が低いとすぐ他の情報に埋もれてしまうため、継続運用が必須です。気軽に始められる一方で、管理やコンテンツ制作にはそれなりの人的コストがかかる点は注意しておきましょう。
【関連記事】SNS採用とは
また、各SNSでユーザーの年齢層が異なるため、自社のターゲットとマッチした媒体を選ぶことが重要です。
ウォンテッドリーでは、採用にSNSを活用したいと考えている方々のために、SNSごとの登録属性や必要な専門知識、活用時に失敗しないコツなどのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
採用イベント
採用イベントは、合同説明会や会社説明会、ミートアップなどを通じて、候補者との接点を作る手段です。
登壇やパネルディスカッション、動画コンテンツの上映などを組み合わせることで、オンラインの情報発信だけでは伝えにくい雰囲気や人柄を感じてもらえるでしょう。志望度や安心感を高める場として活用できます。
ただし、イベントやミートアップは長期的な視点で開催することが大事です。
カジュアルな場であればあるほど参加のハードルは下がりますが、その分参加者の転職意思は弱い傾向にあります。交流を重ねて信頼関係を築きながら自社のファン化を促し、将来的な採用につなげていきましょう。
【関連記事】採用イベントとは
【関連記事】ミートアップとは
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採用ブランディングのチャネル設計の考え方
採用ブランディングでは、「どのチャネルを使うか」だけでなく、認知から応募までの一連の流れをどう設計するかが重要です。基本的には、次のようなファネルを意識してチャネルを組み合わせます。
| フェーズ | 候補者の状態 | ゴール | チャネルの組み合わせ例 |
|---|---|---|---|
| 認知 | 企業の存在をまだ知らない、もしくは名前を見かけた程度 | 存在を知ってもらい、記憶に残す | SNS（X・Instagram・TikTok など）の投稿や拡散で存在を知ってもらう |
| 興味喚起（企業理解） | 存在は知っているが、事業内容やカルチャーは把握していない | 事業内容やカルチャーへの理解を深めてもらう | 採用ブログやオウンドメディアの記事、社員インタビュー、解説動画で企業理解を深めてもらう |
| 意欲醸成 | 企業理解は進んでいるが、応募までは至っていない | 「ここで働きたい」という意欲を高めてもらう | イベント・ミートアップや少人数座談会でリアルな雰囲気を体感してもらい、志望度を高める |
重要なのは、すべてのチャネルを網羅的に運用することではなく、「自社のターゲットがどこで情報収集しているか」「自社の強みをどのフォーマットで一番伝えやすいか」を踏まえて、優先順位をつけることです。まずは、自社は今どのフェーズのチャネルが弱いかを棚卸しし、足りない部分から優先的に整えていくと、限られたリソースでも効果的にチャネル設計を進められます。
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採用ブランディングの成功事例5選
最後に、採用ブランディングに成功した企業事例を5つ紹介します。
1．株式会社SmartHR
株式会社SmartHRは、採用ブランディングによって1年で約3,700人のタレントプール形成に成功しました。
採用人数増加にともなう母集団不足を課題としていましたが、人材紹介頼みの母集団形成から脱却するため、あらゆる採用チャネルを強化。求職者との最初の接点から応募にいたるまでの段階を4つに分け、ストーリーラインを設計しました。
発信コンテンツは、代表・社員のブログや、オープン社内報、外部のインタビュー記事など多面的。実際に働いているメンバーの人柄や雰囲気を感じとってもらうためのイベントを開催したことも成功の秘訣です。
【参考】株式会社SmartHRの採用ブランディング施策とは？
2．JPYC株式会社（旧：日本暗号資産市場株式会社）
JPYC株式会社（旧：日本暗号資産市場株式会社）は、Wantedlyのストーリー機能を活用して求職者へ情報を発信。Wantedlyの活用開始後、これまで1ヶ月3名しかいなかった応募が40名にまで増加しました。
企業認知度をあげた秘訣は採用ブログの「継続運用」。週に1回、軽めの記事でよいので決して更新をサボらないよう心掛けているそうです。
【参考】日本暗号資産市場株式会社が応募数を5倍にした施策とは？
3．株式会社メドレー
株式会社メドレーは、企業のフェーズに合わせて段階的かつ戦略的に採用ブランディングを実施しています。
最初に目指したのは「医療×ITのリーディングカンパニー」として企業認知度を高めること。Wantedlyのストーリー機能を活用して「私がメドレーに入社した理由」というブログを連載し、総計120万近くのPVを獲得しました。
認知度が上がってからは、企業の社会的役割を広く認知してもらえるようブランディングを開始。コーポレートサイトの全面改訂や動画メディアの掲載など、コンテンツを刷新しました。
「自社のどこを見せたいのか、自社が目指すものをどう表現するのか」というゴールイメージを設定したうえでコンテンツ発信したことが成功の秘訣です。
4．株式会社Donuts
株式会社Donutsは、企業認知度の向上と母集団形成を目的に採用ブランディングを開始。従来の母集団形成は人材紹介に頼っていたため、採用ブランディングによるコスト削減も図っています。
Wantedlyのストーリーでは、週1本のペースで「人」を切り口としたコンテンツを中心に投稿。採用したいポジションから逆算して、取材する人材や情報を決めています。
5．株式会社前田組
株式会社前田組は、「衣食住を通した日本伝統文化の復権」「銭湯&サウナの事業展開」といった地域創生活動を行っている社員の日常をWantedlyのブログ機能を活用して発信しています。
また「きょうのまかない」として、会社敷地内の菜園で育てた野菜を中心に社員が手作りする日々のランチの写真と記事も掲載しています。「地域を愛して、地域をよくしていく仕事に携わりたい」といった想いを持つ候補者には、とても魅力的な発信になっています。
まとめ┃採用ブランディングで自社の採用を一歩前へ
採用ブランディングの核は、「誰に・どんな会社として・何を伝えるか」を一貫して設計し続けることです。求める人物像と採用コンセプトを明確にし、認知・理解・志望・応募という流れを意識して、ブログ・SNS・イベントなどのチャネルを線でつなぐことで、自社にフィットする人材から選ばれる土台が整っていきます。
一度にすべてを整える必要はありません。まずは「自社は認知・理解・志望・応募のどこが弱いか」を棚卸しし、「誰に来てほしいのか」「どう見られたいのか」を一文で言語化するところから始めるだけでも、その後のコンテンツ企画やチャネル選定の判断がぶれにくくなります。
採用ブランディングを一歩進めたい場合は、マーケティング起点で採用戦略やチャネル設計を整理し、自社の現状と照らし合わせてみてください。
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