AI面接とは？仕組みやメリット・導入時の注意点をわかりやすく解説

採用活動の効率化を背景に、「AI面接」を選考に取り入れる企業が大手を中心に増えています。応募者が増えるほど一次選考の負担は重くなり、面接官による評価のばらつきも課題になりがちです。AIに評価の一部を任せることで、こうした負担を軽くしながら、より客観的な選考を目指す動きが広がっています。
この記事では、AI面接の仕組みや種類、メリットと注意点、導入のステップ、企業の活用事例までを、採用担当者の視点でわかりやすく整理します。
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Contents

AI面接とは、面接の評価・進行にAIを活用すること
AI面接の2つのタイプ
AI面接が注目される背景
AI面接のメリット
AI面接のデメリット・注意点
AI面接を導入するステップ
AI面接の活用事例
AI面接で生まれた時間を「候補者との対話」に：Wantedly
まとめ

AI面接とは、面接の評価・進行にAIを活用すること

AI面接とは、AI（人工知能）の技術を使って面接の進行や評価を支援する取り組みの総称です。応募者が録画した回答動画や、AIとの対話のやり取りを分析し、あらかじめ設定した基準に沿って評価を数値化します。
従来の面接が、面接官の経験や感覚に多くを委ねていたのに対し、AI面接では同じ評価基準を全応募者に適用しやすくなります。ただし、AIが出すのはあくまで参考情報であり、合否の最終判断は人が担うのが基本です。

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AI面接の2つのタイプ

AI面接は、大きく「録画型（動画面接）」と「対話型AI面接」の2つに分けられます。どちらも、応募者が会場へ移動する負担をなくし、面接官の日程調整を減らせる点が共通しています。一次選考のように対象者が多い段階での活用が中心です。

比較項目	録画型（動画面接）	対話型AI面接
進め方	応募者が質問への回答を録画して提出	AIが質問し、応募者がその場で回答
AIの役割	提出された動画を分析・評価	面接の進行と評価の両方を担う
応募者の都合	好きな時間に撮影・提出できる	都合のよい時間に受けられる（24時間対応も）
主な用途	一次選考のスクリーニング	一次面接の自動化・大量選考

AI面接が注目される背景

AI面接が広がる背景には、採用市場と現場の事情があります。

応募者対応の負担増：母集団形成のために接点を増やすほど、一次選考にかかる工数は膨らみます。
評価のばらつき：面接官によって評価の基準や厳しさが異なり、選考の公平性が課題になりがちです。
候補者体験の重視：会場移動の負担や日程の合わせにくさは、応募者の離脱につながります。場所や時間を選ばないAI面接は、この点で相性がよい手法です。
生成AIの普及：動画・音声・テキストを分析する精度が上がり、実用に足るサービスが登場しました。

こうした事情から、一次選考を中心にAI面接を試す企業が増えています。

AI面接のメリット

AI面接を取り入れることで、次のようなメリットが期待できます。

一次選考の工数を大きく減らせる：動画の評価や一次面接の進行をAIが担うことで、面接官の作業時間を圧縮できます。
評価の基準を揃えやすい：同じものさしで評価するため、面接官ごとのばらつきを抑えられます。
候補者体験が向上する：場所や時間を選ばずに受けられるため、応募者の負担が減り、離脱を防げます。
データを活用できる：評価をデータとして蓄積でき、選考基準の見直しや精度向上に役立ちます。
浮いた時間を対話に回せる：効率化で生まれた時間を、候補者との対話や関係づくりといった、人にしかできない業務に充てられます。

AI面接のデメリット・注意点

一方で、AIに任せきりにすることには相応のリスクがあります。導入前に次の点を押さえておきましょう。

バイアス・公平性への配慮

AIは学習データの傾向を引き継ぐため、過去のデータに偏りがあると、その偏りを再生産するおそれがあります。特定の属性に不利な評価が生まれていないか、定期的な検証が欠かせません。

最終判断は人が行う

AIが示すのは参考情報です。合否の最終判断や、人柄・志向といった数値化しにくい要素の見極めは、人が責任を持って行う必要があります。実際に先行企業でも、AIが不合格と判定したケースは人が改めて確認する運用が一般的です。

候補者体験を損なわない設計

機械的で冷たい印象を与えると、かえって応募者の離脱を招きます。AIに任せる部分と、人が温度感をもって対応する部分のバランスが重要です。

通信環境・不正への対応

応募者側の通信環境や、なりすまし・生成AIを使った回答といった新たな論点もあります。受検環境の案内や、人による確認との組み合わせで備えましょう。

AI面接を導入するステップ

AI面接は、いきなり全面導入するのではなく、対象を絞って段階的に始めるのが現実的です。

課題と対象を決める：一次選考の工数、評価のばらつきなど、解決したい課題と適用する選考段階を特定します。
タイプとツールを選ぶ：録画型か対話型か、自社の選考フローに合うものを選びます。
評価基準を設計する：AIに何をどう評価させるか、人が確認するポイントは何かを明確にします。
小さく試す：一部の職種やインターン選考などに限定して試験導入し、効果と課題を確認します。
検証して広げる：データで効果を測りながら、本選考など適用範囲を段階的に広げます。

AI面接の活用事例

実際に成果を上げている、または導入を進めている企業の例を紹介します。

キリンホールディングス：対話型「AI面接官」を新卒採用に本格導入

キリンホールディングスは2025年1月、VARIETASが提供する対話型の「AI面接官」を新卒採用に本格導入すると発表しました。2024年10月のトライアルで、人事部による一次面接の合否判断とAI面接官の評価との相関が0.8以上と高く、自社の選考基準に沿った公平で一貫性のある評価を支援できることが確認されたためです。従来の録画面接が全候補者に同じ質問をするのに対し、AI面接官は応募者のエントリーシートを読み込んで一人ひとりに合わせた質問を生成する点も特徴です。同社は、効率化で生まれたリソースを、応募者とじっくり向き合う最終面接や育成プランの検討に振り向けるとしています。

出典：VARIETAS プレスリリース「キリンホールディングス、AI面接官を本格導入決定」（2025年1月23日）
出典：キリンHDが「AI面接官」を本格導入（HRzine）

ローソン：AI面接を「学生の特性の可視化・成長」のために活用

ローソンは、VARIETASの「AI面接官」を新卒採用に導入しています。特徴的なのはその使い方です。多くの企業が合否判定のツールとして使うのに対し、ローソンは「学生の特性を可視化し、成長を促すツール」として位置づけています。AI面接官は、話し方や表情・ジェスチャーといった主観が入りやすい要素を評価から外し、話の内容のみを分析するため、人の先入観に左右されにくい公平な評価ができる点を重視しています。面接後にはすぐに2,000〜3,000文字のフィードバックが出力され、応募者は自分の強みや改善点を具体的に受け取れます。AIの評価精度についても、15名分の面接映像を人間の面接官5名が評価したところ、AIの評価とほぼ一致することを確認しています。

出典：学生の「特性の可視化」を目的にAI面接を導入! ローソン採用担当に聞く（マイナビニュース）
出典： AI面接官を導入するローソン様の記事が公開されました（VARIETAS）

AI面接で生まれた時間を「候補者との対話」に：Wantedly

AI面接の本質的な価値は、一次選考を効率化して生まれた時間を、人にしかできない対話に振り向けられる点にあります。先行企業がそろって「創出した時間を候補者との接点づくりに充てる」と語っているのは、まさにこのためです。

Wantedlyは、給与や条件ではなく企業の理念やカルチャーへの「共感」で候補者とつながる採用プラットフォームです。カジュアル面談を通じて相互理解を深める設計になっており、AI面接で生まれた時間を、候補者一人ひとりとの対話に活かしたい企業と相性のよいサービスです。さらに、候補者探し（ソーシング）を自動化する「AIエージェントモード」も追加費用なしで利用でき、選考の上流から下流までAIで効率化できます。