中途採用が難しい6つの理由とその解決策｜ありがちな失敗とは？【中途採用戦略の事例あり】

中途採用が難しいと感じていませんか？本記事では「なぜ採用できないのか」の原因を企業・候補者・市場の観点から整理し、実践的な打ち手や成功事例もあわせて中途採用戦略と改善策について解説します。

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中途採用「即戦力採用の難度が高まっている」88.2％が回答

中途採用における“即戦力”の獲得は、年々難しくなっているのが実情です。ビズリーチが実施した調査によれば、「直近1年で即戦力人材の採用難度が高まった」と感じている採用担当者は、実に88.2％にのぼりました（2023年ビズリーチ調べ）。

とくにITや管理職層での競争は激化しており、従来の採用手法では太刀打ちしづらくなってきています。採用戦略の見直しは、待ったなしの状況です。

中途採用が難しい６つの理由

中途採用が難航する背景には、単なる人手不足では語れない構造的な課題があります。

企業側の事情だけでなく、候補者の志向や市場環境の変化も影響しており、全体像をとらえなければ改善は困難です。

ここでは、企業・候補者・市場それぞれの視点から、代表的な6つの要因を整理して解説します。

人材獲得競争の激化（市場要因）

中途採用市場は現在、典型的な売り手市場です。求職者数より求人の方が多く、特に20代後半〜30代の即戦力層は各社が奪い合う状態にあります。人材紹介会社やスカウト媒体を活用しても、候補者は複数社からアプローチを受けており、1社が優位に立つのは難しい状況です。

また、リモートワークの普及により、地域を問わず優秀な人材にアクセスできるようになったことで、競争範囲は全国規模に広がりました。この環境だと「待ちの採用」では成果を上げにくく、戦略的な「攻めの採用」が不可欠です。

転職者の志向・選考基準の変化（候補者要因）

かつては年収や福利厚生が転職理由の主軸でしたが、近年では「やりがい」や「働きやすさ」「価値観の一致」といった要素が重視される傾向が強まっています。たとえば、「前職より給与は上がったが、働きがいを感じられない」として再転職を検討するケースも珍しくありません。

企業としては、自社が提供できる成長機会や文化的価値を、言語化して発信する力が求められます。条件面で勝負しにくい企業ほど、この“共感の軸”での訴求が重要となるでしょう。

採用要件が厳しい（企業要因）

中途採用では「即戦力」であることが期待されがちですが、その前提が母集団形成を著しく難しくしているケースもあります。たとえば「マネジメント経験5年以上」「業界知識必須」といった条件を課した結果、応募がほとんど来ないという事態に陥ることも少なくありません。

重要なのは、“今足りていない人材”を明確化し、求めるスキルや経験を「Must」と「Want」に分けて整理することです。柔軟性を持たせることで、母集団の質と量のバランスを取りやすくなります。

採用広報・魅力訴求の不足（企業要因）

候補者にとって魅力が伝わらない企業には、そもそも応募すら発生しません。特に中堅〜中小企業では、求人票が定型文的になっていたり、会社紹介ページに具体性がなかったりと、情報発信の工夫が足りないケースが散見されます。

自社の強みや文化、働く人のリアルな声などをストーリー性をもって伝えることで、「ここで働く意味」が浮かび上がります。企業は選ばれる側であるという意識を持ち、発信力を高めることが採用成功への第一歩です。

選考プロセスでの離脱（企業要因）

ようやく応募が来ても選考の途中で辞退されてしまう——、そんなケースに悩む企業は少なくありません。

原因の多くは、日程調整に手間取ったり、面接官の対応にばらつきがあったりといった「体験設計（Candidate Experience）」の不備にあります。特に優秀な人材ほど複数社の選考を並行して進めており、選考スピードや対応の質が大きく影響します。

面接の設計・連絡スピード・フィードバック体制などを見直し、候補者の期待値に応える運用が求められるでしょう。

ミスマッチによる早期離職（企業要因）

「ようやく採用できた人が、半年で辞めてしまった」──、中途採用ではこのような“早期離職”も深刻な課題です。

これはスキルマッチばかりを重視し、志向性や価値観の確認が不十分なまま採用を進めてしまうことなどで起こります。入社後、「思っていた仕事と違った」「職場の雰囲気に馴染めない」と感じると、モチベーションが下がり、離職リスクが高まるのです。

面接ではスキルだけでなく、候補者がどんな未来を描いているのか、自社文化と合うかどうかを見極める視点が不可欠です。

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中途採用でありがちな失敗例と改善策

中途採用がうまくいかない理由について、現場レベルの具体的な失敗例と改善策を紹介します。

要件定義が現場ニーズと噛み合っていない

人事と現場の認識のズレから、本来必要な人物像と異なる要件が設定されてしまうケースは少なくありません。特に「即戦力が欲しい」という要望が強調されすぎると、必要以上にハイスペックな条件が列挙され、実際には市場にほとんど存在しない“幻の人材像”になってしまうこともあります。

結果として、応募は集まらず、募集は長期化。採用計画の遅れが全体の人員計画や現場の業務負荷にも波及します。

改善の第一歩は、要件を「Must（必須）／Want（歓迎）」に分けて言語化すること。たとえば「マネジメント経験」はMustなのか、それとも入社後に育成すればよいのか。現場ヒアリングの中で、業務フローやチーム構成を踏まえて要件を見直し、相互に合意形成することが求められます。

人物像のすり合わせが不十分なまま進行

採用要件が表面的に合っていても、人物像の解像度が社内で統一されていないと、面接の場で評価がブレます。「優秀そうだが、なんとなく合わない」「上司の判断と違った」など、主観的な印象に左右されやすくなるのです。

このようなブレは、候補者の不信感にもつながります。1次面接と最終面接で評価が一転すれば、「社内で意見がまとまっていないのでは」と感じられてしまうかもしれません。

改善策としては、職種ごとに「採用ペルソナ」を作成し、求める行動特性・志向性・価値観を明文化することが有効です。また、評価軸の共通理解を深めておくことも重要でしょう。

会社ページや求人票が他社と差別化できていない

求人票が定型文のような内容では、そもそも応募すらされません。「風通しの良い職場」「成長できる環境」など、抽象的で曖昧な言葉が並んでいると、求職者からは“よくある会社”に見えてしまいます。

特に中途採用の場合、候補者は複数社を比較検討しています。情報の粒度が不足していると、候補から外れてしまう可能性も高まります。

改善の鍵は、“自社で働く意味”が伝わるコンテンツ設計です。現場社員の生の声や、入社後のキャリアパス、成長ストーリーなど、他社では得られない体験を言語化しましょう。また、文章だけでなく、写真や動画など視覚的な素材を組み合わせて発信力を高めるのも効果的です。

選考プロセスでのすれ違い

応募が来ても選考の中で離脱されてしまう。これは中途採用の現場で非常に多く見られる現象です。たとえば、日程調整に1週間以上かかる、面接官ごとに印象が異なる、選考通過の連絡が遅い……。これらが積み重なると、候補者のモチベーションは徐々に下がっていきます。

改善するには、選考体験を「プロセス設計」する意識が不可欠です。選考フローごとに「所要日数」「面接官の役割」「事前情報の提示内容」を明確に定義し、対応スピードと一貫性を重視しましょう。

また、最近では、面接時に候補者にフィードバックを返す企業も増えています。「自分をちゃんと見てくれている」という実感が、企業への信頼感にもつながるのです。

選考結果の検証と改善PDCAが形骸化

「なぜ採用できなかったのか」をきちんと振り返らないまま、次の募集に進んでしまっていないでしょうか。数字が取れていない、あるいは取っていても見直されないままでは、改善の打ち手が生まれません。

たとえば、応募数は多いのに内定に至らない、逆に書類通過率は高いのに辞退率が高いといった場合、見直すべきポイントはまったく異なります。

改善には、「選考ファネル」を構造的に可視化することが大切です。チャネル別の応募数、通過率、面接辞退率、内定承諾率などを定点で追い、KPIの変化をチームで共有することで、次の打ち手に活かすサイクルが回ります。

スキル以外の相性がはかれていない

スキルマッチは完璧だったのに、入社後すぐに辞めてしまった——、これは中途採用の“あるある”です。企業文化やチームの雰囲気と合わなかった、仕事へのスタンスが異なっていたなど、見えづらい要因での早期離職が後を絶ちません。

中途採用においては、スキルと志向性の“両面評価”が必要不可欠です。面接では、業務遂行能力だけでなく、「なぜこの領域に興味があるのか」「チームで働く際に重視していることは何か」といった内面への問いかけを意識しましょう。

また、企業側からも「自社のカルチャー」「働き方のリアル」について正直に伝えることが、後のギャップを減らす鍵になります。

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難しい中途採用のチャネル・手法の選び方

中途採用が難しい今、成果を出すには「どの手法を使うか」以上に、「どう使い分けるか」が問われています。求人サイト・ダイレクトリクルーティング・人材紹介といった代表的なチャネルにも、それぞれ得意・不得意があります。ここでは、主要チャネルの特性を踏まえた選定のコツと、併用・切り替えの考え方について解説します。

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主要な採用チャネルの特徴比較

求人広告媒体

転職顕在層が多く集まる求人媒体に、一定の掲載料金を払って自社の求人情報を載せる手法です。媒体によって利用者層や規模、掲載料金が大きく異なり、短期間で大量の応募を得たい場合に有効とされています。採用成功人数が多ければ、他チャネルよりも採用単価を抑えられる可能性もあります。

一方で、自社に合わない媒体を選んでしまうと、そもそも応募が来ない、応募数は多くても質が伴わない、といった失敗につながることも。中途採用では「共感」「やりがい」「カルチャーフィット」といったソフト面が意思決定の軸になるケースが多いため、求人票の時点でどこまで魅力を伝えきれるかが成果を分けるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

自社でターゲット人材を絞り込み、スカウトを通じて直接アプローチする手法です。採用したい人材像が明確な場合に有効で、媒体によっては顕在層だけでなく転職潜在層にリーチすることも可能でしょう。質を重視する中途採用においては、「量」より「誰と出会うか」を逆算して動ける点が大きなメリットです。

ただし、運用には一定の工数とノウハウが必要です。テンプレート的なスカウトでは見向きもされないため、求人票だけでなくスカウト文の磨き込みや、候補者ごとのパーソナライズが成果を左右します。

人材紹介エージェント

即戦力やマネジメント層など、採用失敗が許されない重要ポジションの確保に適しています。成功報酬型のため初期費用はかかりませんが、採用が決まった際に高額な報酬が発生するのが特徴です。

中途採用では要件定義のあいまいさがミスマッチの原因になりやすいため、エージェントとの間でどこまで丁寧にペルソナや条件をすり合わせられるかが成功のカギとなります。また、応募から面接、クロージングに至るまでの並走体制も成果に直結するポイントなので、打合せ等でどこまでのフォローがあるのか等をすり合わせておきましょう。

リファラル採用（社員紹介）

社員からの紹介でつながるため、企業文化や働き方に対する理解が進んだ状態でのマッチングが期待できます。定着率が高く、信頼性のあるチャネルとして長期的な活用に向いているといえるでしょう。

ただし、中途採用においてはリファラル元となる社員側に「どんな人を紹介したら良いのか」が伝わっていないと機能しません。制度設計だけでなく、社内への啓発や仕組みづくりの運用工数も必要です。活性化にはインセンティブ制度や実績の可視化など、施策の継続性を意識した工夫が求められます。

チャネル選定の判断軸と見極め方

どのチャネルが適しているかは、以下の3つの視点から整理すると判断しやすくなります。

1｜求める採用スピードとコストの兼ね合い

採用手法を選定するうえで、まず明確にしておきたいのが「どれくらい急いで採用したいか」と「どこまでコストをかけられるか」のバランスです。この2軸で整理することで、自社に適したチャネルの見極めがしやすくなります。

たとえば、急な欠員や即戦力の採用など短期的な成果が求められるケースでは、すぐに候補者にアプローチできる「求人広告」や「人材紹介」、「ダイレクトリクルーティング」が適しています。短期間で応募を集めやすい分、費用は高めですが、即効性を求める採用には有効な選択肢です。

一方で、将来的な採用力の底上げを図る中長期的な視点を持った採用であれば、「SNS採用」や「リファラル採用」などの低コスト施策や、「オウンドメディア」「ミートアップ」を通じたファン形成・認知向上が効果的です。成果が出るまでには時間を要するものの、企業理解やカルチャーフィットを重視した母集団づくりには適しています。

また、「優秀層をピンポイントで狙いたい」「応募の質を担保したい」といったニーズには、ダイレクトリクルーティングの活用が向いています。ターゲットを絞り、的確なアプローチを行うことで無駄の少ない採用活動が可能です。

ただし、どのチャネルにも一長一短があるのが実際です。「求人媒体は質が悪い」といった単純なイメージで判断するのは早計でしょう。たとえばWantedlyも求人媒体という側面はありますが、カルチャーフィットや企業ストーリーに共感した層と接点を持てるため、マッチ度は高くなりやすい傾向にあります。その一方で、管理職や役員クラスといったハイクラス層はあまり登録していないため、そのターゲットに絞ると候補者の質が担保しにくくなる、といった側面もあるのです。

つまり、「チャネルそのものに善し悪しがある」のではなく、「自社が求めるターゲットと、チャネルが接続できているか」が本質的な見極めポイントです。まずは採用の緊急度とターゲット像、かけられるコストを整理したうえで、施策を組み合わせていく設計力が求められます。

2｜自社の認知度・発信力・採用ブランディング状況はどうか

自社の採用戦略を設計するうえで欠かせないのが、「そもそもどれだけ知られているか」「どのように伝えられているか」の現状把握です。どれだけ魅力的な人材像や体験設計を描いても、接点そのものがなければ採用にはつながりません。

たとえば、知名度がまだ十分でない企業であれば、まずは広く存在を知ってもらう施策が必要です。SNSやオウンドメディアを活用した発信、社員によるストーリーの共有、業界コミュニティへの参加など、「会社を見つけてもらう」仕掛けを意識的に設計することで、興味を持ってもらうきっかけを生み出すことができます。

一方で、知ってはもらえているが応募につながらない場合は、発信している情報の質やタイミングに課題があるかもしれません。自社のバリューや働きがい、組織カルチャーなどが、候補者の視点で具体的に伝わっているかを見直し、接点の“質”を高めることも大切です。

まずは自社の「見つけてもらいやすさ」と「惹きつける力」を客観的に棚卸しすること。それが、戦略設計の精度を高める出発点になります。

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3｜採用にかけられるリソース

採用戦略を立てるうえで、社内にどれだけの人的・時間的リソースを割けるかは重要な前提です。特に少人数体制の企業や、面接やスカウト対応に割ける人材が限られている組織では、むやみに応募数を増やすような手法はかえって負担になる恐れがあります。

リソースに制約がある場合は、限られた接点で“確度の高い出会い”を生むよう、ターゲットを絞った発信やスカウトの精度向上に注力するほうが、成果につながりやすくなります。

また、採用広報や母集団形成、選考の一部などを外部のパートナーに委ねるという選択肢も視野に入れるとよいでしょう。運用代行や広告活用といった手段をうまく組み合わせることで、社内の負担を抑えながら、採用活動のスピードと質を両立させることが可能です。

まずは「自社で対応できる範囲」と「補完すべき領域」を見極め、リソースに合わせた現実的なプランニングを心がけることが鍵となります。

併用や切り替えのタイミング

すべてを1チャネルで解決しようとするのではなく、ポジションや時期に応じて使い分ける柔軟さが大切です。たとえば、過去に接点があった求人広告や転職イベントで集めた母集団から、ピンポイントの人材にスカウトを打つ、求人広告媒体で確保できない層をスカウトサービスやリファラル採用で巻き取るなど、併用によるリスク分散も有効です。

また、運用成果は定点で振り返る必要があります。四半期ごとの応募数、CVR、歩留まりを見ながらチャネルを見直し、必要に応じて切り替える運用の柔軟性を持つことで、費用対効果の高い中途採用を実現しやすくなります。

このように「どれが一番いいか」ではなく、「今の自社に合うのはどれか」を軸に考えることで、チャネル選定の精度は高まるでしょう。

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中途採用戦略の事例

中途採用の難しさは、企業規模や業種にかかわらず共通の悩みです。ただし、限られたリソースでも、戦略の立て方次第で成果につなげた企業も存在します。

ここでは、ベンチャー企業と地方中小企業、それぞれが直面した課題とその解決事例をご紹介します。

【ベンチャー企業の事例】技術共感を軸にした採用活動｜株式会社OpenFashion

ファッション領域におけるAI・DX活用の先端を走る株式会社OpenFashion（旧：株式会社オムニス）が本格的に採用をスタートした当時は、リファラル（社員紹介）を中心としたクローズドな手法に限られており、不足部分はスポット的に業務委託のエンジニアで補う状態でした。採用担当は代表と人事1名のみという体制で、リソースも限られていたといいます。

このような背景から、効率よく「自社の存在を知ってもらう」手段として、求人募集とスカウト機能をあわせもつ採用サービス「Wantedly（ウォンテッドリー）」を活用。自社の魅力を能動的に発信できる点や、カルチャーや価値観への共感から応募を得られる構造に着目し、募集記事の改善とあわせて有料オプションも導入しました。

特に力を入れたのは、Wantedlyの「トップページ広告」や「SNS連携広告」といった拡張機能の使い分けです。まずはSNSを活用した広告機能で、Wantedlyの外にいる潜在層へ広くリーチ。そのうえで、認知した候補者がWantedlyページを訪問した際、トップページで自社の募集を目立たせることで、エントリーまでの導線を整える設計にしました。

“多くの人に知ってもらう”広告と、“知ってくれた人に選んでもらう”広告。それぞれに役割を持たせることで、より効果的な運用を実現しています。結果として、Wantedly経由でバックエンドエンジニア2名、マネジメント人材2名の採用に成功。とくにエンジニアの採用単価は20〜30万円に抑えられ、採用コストと成果のバランスを両立させた好事例といえるでしょう。

【地方中小企業の事例】“観光×地域貢献”を軸にした共感採用｜株式会社Wasshoi Lab

株式会社Wasshoi Lab（旧：VISIT東北）は、東北エリアの観光資源を活用し、地域活性と経済循環を両立する事業を展開する地域商社です。東北の魅力を国内外に発信し、訪問者と地域の未来をつなぐプロジェクトを数多く手がけてきました。

しかし採用においては、首都圏との人材獲得競争や「地域企業＝選択肢外」とされがちな課題があり、母集団形成に苦戦。そこで求人情報を打ち出す前にまず“企業の想い”や“地域との関わり方”をコンテンツとして伝える採用広報を強化しました。

Wantedlyを活用して社員インタビューやプロジェクトの裏側紹介などを情報発信した結果、事業の意義に共感する層を中心に注目をあつめられたといいます。地元出身のUターン人材だけでなく、地方での新しい働き方を求める都市部の若手人材からの応募も増加し、観光業界経験者や事業推進に携わる即戦力メンバー6名の採用に成功しています。

“場所より価値観で選ばれる採用”を体現する好事例といえるでしょう。

【SESエンジニアの中途採用事例】株式会社コーボー

Webマーケティング、システム開発、およびSES事業を展開する株式会社コーボー（2011年設立）。クライアントに技術者を派遣するシステムエンジニアリングサービス（SES）事業の強化に向け、2018年から即戦力エンジニアの採用に取り組んでいます。

中途採用市場では、SESエンジニアとして働くことにネガティブなイメージをもつ候補者も多いなか、Wantedlyを活用したダイレクトリクルーティングに着手。候補者のプロフィールや技術ブログなどの発信を詳細に読み込み、なぜ声をかけたのかを明記したカスタマイズ文面のスカウトメールを発信。他スカウトサービスと比較しても高い返信率を実現しています。

カジュアル面談では、候補者の発言に対して選考上の判断を一切せずに共感をもって傾聴。会社としてエンジニア本人の志向に合わせた開発案件を優先してアサインしていることや、中長期的なキャリア設計を配慮していることを丁寧に伝えたそうです。

その結果、当初SESエンジニアは視野になかった人材も含め、1年弱で4名の即戦力エンジニアを内定承諾率100％で採用しています。

▶即戦力エンジニア採用に成功した株式会社コーボーの事例を無料ダウンロードする

【スカウト実施した中途採用事例】キャディ株式会社

金属部品の高精度な切削・加工をアウトソースする受発注プラットフォームを提供し、製造業大手と高い技術をもつ中小の町工場をつなぐキャディ株式会社（2017年設立）。ものづくり産業を下支えする、ゴルフにおけるキャディのような存在をめざすテクノロジードリブンなスタートアップです。

2020年のコロナ禍にオンラインに特化した「CTO（最高技術責任者）対談」などの勉強会形式のミートアップをシリーズで開催。5カ月で4,500名の視聴を獲得し、懇親イベントのオンライン化にも取り組んできました。Wantedlyのスカウト機能を活用し、開始直後から多くの応募につなげています。

ミートアップでは候補者との質疑応答を交えて同社の複雑なビジネスモデルの仕組みや価値を伝え、ピッチ資料で情報を補完。すべての候補者が同社を正しく認識している状態でカジュアル面談につなげています。面談ではカルチャーマッチの確認に時間を割くことができ、有望な人材の確保に成功しています。

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【採用広報も展開した中途採用事例】and factory株式会社

「日常に＆を届ける」をミッションに掲げるand factory株式会社は、2014年設立のスタートアップ。事業領域を限定せず、マンガアプリを提供するManga、ゲーム攻略や占いアプリなどのEntertainment、宿泊施設の企画・運営を軸とするRETという3つの事業を展開中です。

企業の認知形成にWantedlyのストーリーを活用して継続的な採用広報を展開し、WANTEDLY VISIT AWARDS 2019の「Awareness賞」を受賞しています。

同社ではWantedlyを使った採用広報が果たしている役割を「カルチャーマッチ度の向上」「社内広報とエンゲージメントの向上」「リファラル採用ヘの貢献」と捉えています。

採用広報を持続的に実施するには、会社全体を巻き込むことが重要です。同社では、社内広報によるインナーブランディング効果の高いWantedlyを、組織やチームを横断して社員のつながりを広げていくツールとしても活用しています。

▶andfactory株式会社が成功した採用広報の事例について無料ダウンロードする

自社に取り入れるヒント

中途採用の難易度が高まり、従来の求人手法だけでは成果が出づらくなっている今、採用の成果を左右するのは「どれだけ広く認知されるか」「どれほど深く共感を得られるか」といった“採用の前段設計”です。特に、知名度やリソースに課題を抱える企業にとっては、この初期接点のつくり方こそが分かれ道になるでしょう。

今回紹介した事例のように広告オプションを戦略的に組み合わせて「広く知ってもらう→確実に見つけてもらう」という2段構えを設計すれば、限られた広告予算でも成果を最大化することができます。一方、「共感から始まる関係性」を大切にし、まずはストーリー発信を通じてファンをつくるという着実なアプローチも、企業の規模や業態によっては非常に有効ではないでしょうか。

共通しているのは、「誰に・何を・どう伝えるか」を丁寧に設計し、自社の状況に合わせた導線を築いている点です。つまり、正解は一つではありません。認知が課題なら広告や露出設計を、共感の不足が課題ならストーリーテリングや社員発信を。各社が抱える課題に応じて手段を選び、それらを目的に応じて柔軟に組み合わせていく視点が求められます。

そしてもう一つ重要なのは、成功事例をそのまま真似しようとしないこと。今回紹介した事例も、“答え”ではなく“ヒント”として、自社との違いを見極めながら分解・再構築してこそ、意味のある学びになるのではないでしょうか。まずは小さく試せる一手から、自社なりの採用戦略を描いていくことが、次の成果につながります。

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まとめ｜中途採用は「マッチング精度」がカギになる時代へ

中途採用が難しいとされる背景には、単なる人手不足だけでなく、「企業と個人の価値観のすれ違い」があります。スキルだけでなく、働く目的や環境への共感がなければ、採用しても定着せず、再び採用コストが発生するという悪循環に陥りがちです。

Wantedlyの強みは企業を理解した上で応募・入社する仕組みがつくれることにあります。長期的な人材戦略の一環としても、ぜひ導入をご検討ください。

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