【2026年最新】営業職採用におすすめの求人媒体15選｜比較表と失敗しない選び方

求人媒体は種類が多く、営業職を採用する際にどのサービスを選ぶべきか悩む担当者も少なくありません。特に営業職は即戦力採用やカルチャーフィットが重視されるため、自社の採用ターゲットや採用手法に合った媒体選びが重要です。
本記事では、営業職採用におすすめの求人媒体15選を比較し、それぞれの特徴や選び方、採用成功のポイントまでわかりやすく解説します。
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【2026年最新】営業職採用におすすめの求人媒体15選

営業職採用に使える求人媒体は数多く存在しますが、媒体ごとに特徴や料金体系は大きく異なります。そのため、自社の採用ターゲットや予算に合わない媒体を選ぶと、コストだけがかさんで採用につながらないケースも少なくありません。

以下で、2026年現在おすすめの15媒体を一覧で紹介します。

※2026年5月時点の情報です。詳細は各サービスにお問い合わせください。

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営業職採用におすすめの「総合型」求人媒体の特徴

総合型求人媒体は、幅広い職種・年齢層の求職者が登録しており、営業職の採用においても応募数を集めやすいのが特徴です。ここでは代表的な7媒体を紹介します。

Wantedly

Wantedlyはやりがい・ミッション・カルチャーへの共感など、「共感採用」を軸にしたビジネスSNS型の求人媒体です。ユーザー数は400万人以上で、4万社を超える幅広い企業が活用しています。

企業のビジョンや働く理由を前面に打ち出せるため、志向性や価値観の合う人材が集まりやすい点が強みです。

また、ストーリー機能を使った採用広報と求人掲載を一体化できるほか、カジュアル面談でミスマッチを事前に防ぐことも可能。成果報酬が発生しない料金モデルのため、採用人数が増えるほどコストパフォーマンスが高まります。

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出典：ウォンテッドリー株式会社「Wantedly」

リクナビNEXT

リクナビNEXTは、Indeed Japan株式会社が運営する国内最大級の転職サイトとして知られており、転職を検討している多くの求職者が日常的に利用しています。そのため応募が集まりやすい環境が整っているといえます。

また、求職者の登録情報をもとに関連する求人を自動で表示する仕組みがあるため、求人を積極的に探していない層にも情報が届けられます。

若手から中堅層まで幅広い年齢層が登録しているため、未経験歓迎の営業職から経験者採用まで幅広くカバーでき、とにかく多くの求職者に求人を見てもらいたい、という企業に向いている媒体です。

出典：Indeed Japan株式会社「リクナビNEXT」

マイナビ転職

マイナビ転職は、株式会社マイナビが運営する総合転職サイトです。会員数は約927万人で、20代〜30代の若手社会人からの支持が厚く、若手層の採用に強みを持っています。新卒での就職活動時代から「マイナビブランド」に親しんだユーザーも多く、若手営業職の採用を強化したい企業に向いている媒体といえます。

全国38エリアにサポート拠点を持ち、地域ごとのサブサイトも展開しているため、勤務地にこだわる求職者へのアプローチや、地方・UIターン採用にも対応しています。また、求人掲載に加えて、転職イベントや他媒体との連携、スカウトサービスなど、採用ターゲットに合わせた幅広いプランが用意されています。

全国各地で定期開催される転職フェアとのセットプランも充実しており、求人掲載だけでは出会えない求職者と直接話せる機会があるのもポイントです。複数の手法を組み合わせながら採用活動を進めたい企業に適した媒体です。

出典：株式会社マイナビ「マイナビ転職」

doda

dodaは、パーソルキャリア株式会社が運営する総合転職サイトです。dodaサービスの会員数は約988万人で、求人広告と人材紹介サービスの利用者をワンブランドに集約しているため、幅広い業界・職種の経験者が多数登録しており、専門性を持った即戦力人材へのアプローチが可能です。

営業職採用においては、求人広告への掲載だけでなく、人材紹介サービス（転職エージェント）との併用ができる点が大きな強み。掲載型で広く応募を集めながら、エージェント経由でも候補者の紹介を受けられるため、採用チャネルを厚くしたい企業に向いています。

また、スカウト会員に対してダイレクト・ソーシングサービスを活用することで、求める経験・スキルを持つ人材に直接アプローチすることも可能です。

会員の年齢層は20代後半から30代前半の若手・中堅層が中心で、営業・販売・サービスをはじめとした職種経験者がバランスよく分布しているのも特徴。即戦力の営業人材を幅広い手段で採用したい企業に適した媒体です。

出典：パーソルキャリア株式会社「doda」

エン転職

エン転職は、エン・ジャパン株式会社が運営する総合転職サイトです。会員数は約1,200万人です。会員の約70%が35歳以下の若手人材であることが特徴で、次世代を担う若手・中堅層の営業職採用に強みを持っています。

ほかの求人媒体との大きな違いは、求人原稿の質へのこだわりです。取材専門のディレクターと求人作成専門のコピーライターを社内で育成しており、企業や仕事内容の魅力を求職者へ最大限に伝えられる原稿を制作しています。

また、求人に「仕事のやりがい・厳しさ・向き不向き」の項目を設け、ポジティブな情報だけでなくネガティブな情報もあえて掲載することで、入社後のミスマッチを防ぐ設計になっており、入社後の定着・活躍を重視した採用をしたい企業に向いている媒体です。

出典：エン・ジャパン株式会社「エン転職」

type

typeは、株式会社キャリアデザインセンターが運営するキャリア転職サイト。会員数は約439万人で、エンジニアと営業職の採用に強みを持ち、20〜30代の若手会員が多いことが特徴です。20代・30代の会員が全体の82%を占めることから、即戦力となる若手・中堅の営業人材を採用したい企業に向いている媒体といえます。

ほかの求人媒体と異なるのは、会員データベースが他社エージェントに非公開のため、スカウトメールの競合バッティングが起きにくく、独自のデータベースから母集団を形成できる点です。

また、求職者のサイト内行動履歴をもとに応募意欲の高い候補者を絞り込んでアプローチできる「行動ターゲティングスカウト」機能を備えており、ターゲットに刺さるスカウト送付も可能となっています。

首都圏の求人が中心のため、地方採用には不向きな側面もありますが、IT・営業系の若手人材を効率よく採用したい企業にとっては検討しやすい求人媒体の一つです。

出典：株式会社キャリアデザインセンター「type」

OpenWork

OpenWorkは、オープンワーク株式会社が運営する社員クチコミを活用した採用サービス。会員数は約758万人で、情報収集のために転職活動開始前から利用するユーザーが多く、他の転職サービスをまだ利用していない転職潜在層が厚いことが特徴です。

最大の強みは「クチコミ採用」という独自のアプローチ方法で、求職者は企業のポジティブな面だけでなく課題や改善点も把握したうえで応募・エントリーに進むため、自社への理解が深い状態で候補者が集まりやすく、入社後のギャップや早期離職の防止につながります。営業職のように人柄やカルチャーフィットが定着率に直結する職種との相性は特に高いといえます。

成功報酬は候補者の年収にかかわらず定額のため（中途採用：1名あたり70万円〜）、年収が高い人材や採用人数が増えるほど採用単価を抑えやすい料金設計になっています。主にミスマッチを減らしながらコスト効率よく採用したい企業に向いている媒体です。

出典：オープンワーク株式会社「OpenWork」

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営業職採用におすすめの「総合型（スカウトメイン）」求人媒体の特徴

スカウト型媒体は、企業側から候補者に直接アプローチできるため、求人掲載だけでは出会えない転職潜在層へのリーチが可能。即戦力の営業人材を狙って採用したい企業に特に向いています。

doda ダイレクト

doda ダイレクトは、パーソルキャリア株式会社が運営するダイレクトリクルーティングサービスです。国内最大級の会員基盤を持つdodaのスカウト会員データベースを活用し、企業が求める人材へ直接アプローチでき、職種・スキル・居住地・年収・資格など多種多様な条件で候補者を絞り込んでスカウトメールを送れる点が特徴です。会員数は約439万人で、営業職をはじめ幅広い職種・業種の経験者が登録しています。

求人を出して応募を待つ従来の手法とは異なり、企業側から能動的に候補者へアプローチできるため、転職活動を積極的に行っていない潜在層にも接点が持てるほか、定額制の料金体系で成果報酬が発生しないため、何職種・何名採用しても追加費用がかからず、複数ポジションを同時に募集したい企業にとってコストを抑えやすい設計になっています。

そのため、営業経験者などの即戦力採用を計画的に進めたい企業や、採用ターゲットが明確に定まっている企業に向いている媒体です。

出典：パーソルキャリア株式会社「dodaダイレクト」

エン転職ダイレクト

エン転職ダイレクトは、エン・ジャパン株式会社が運営するダイレクトリクルーティングサービスです。人材データベースは472万人と業界最大級で、エン転職の会員の中から求める条件を満たす候補者を直接検索してスカウトを送信できます。

営業職採用における強みは、経験者層の厚さです。同じ職種を5年以上経験した求職者が全体の53%を占めており、様々な職種の経験者が登録しているため、即戦力となる営業経験者の採用にも活用されています。

また、スカウトメールをシークレットスカウト（非公開求人）として送付し、ポップアップで特別感を演出することで開封率・返信率を高める独自機能も搭載。採用難易度が高い経験者採用でも高い採用決定率を誇っています。

採用の知識が豊富な専属のカスタマーサクセスが利用をサポートするため、ダイレクトリクルーティングサービスを初めて使う企業でも安心して運用が始められます。

出典：エン・ジャパン株式会社「エン転職ダイレクト」

リクルートダイレクトスカウト

リクルートダイレクトスカウトは、株式会社リクルートが運営するスカウト型の中途採用サービスです。毎月2万人以上の求職者が新規で登録しており、営業・管理部門・エンジニアをはじめ幅広い業界・職種の経験者が登録しており、様々な年齢・年収帯の求職者にアプローチできる独自のデータベースを保有しています。

最大の特徴は初期費用がかからない成功報酬型の料金体系です。導入時のコストが発生せず、入社が決定した際にのみ費用が発生するため、採用が確定するまで費用をかけずに採用活動をスタートできます。

また、企業が設定した採用要件とデータベース上の求職者情報をAIが分析し、マッチする可能性の高い候補者を自動でレコメンドする機能を搭載。採用担当者の検索工数を削減しながら効率的に候補者へアプローチできます。

さらに、リクルートグループの職務経歴書機能との連携により、多くの求職者がスカウト対象となる点も強みです。初期投資を抑えながらスカウト採用を試したい企業に向いている媒体といえます。

出典：株式会社リクルート「リクルートダイレクトスカウト」

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営業職採用におすすめの「ハイクラス特化型」求人媒体の特徴

ハイクラス特化型の求人媒体は、営業経験者や管理職候補など、即戦力人材の採用に強みを持つサービスです。年収帯の高い層や専門性の高い人材が多く登録しており、営業責任者やマネージャー採用にも活用されています。

ビズリーチ

ビズリーチは、株式会社ビズリーチが運営するハイクラス向け転職サービスです。スカウト可能会員数は319万人以上で、管理職・営業責任者・マネージャー層など、即戦力人材の採用に強みを持っています。企業が求職者へ直接スカウトを送るダイレクトリクルーティング型を採用しており、転職潜在層にもアプローチできる点が特徴です。

営業職採用では、SaaS・IT・コンサル・人材業界などを中心に、法人営業経験者やハイクラス営業人材の採用で広く活用されています。審査制を採用しており、専門性やマネジメント経験を持つ候補者に出会いやすい点も強みです。

また、職種・業界・年収・経験など細かな条件で検索できるため、採用ターゲットが明確な企業とも相性が良く、営業責任者候補やプレイングマネージャー採用を進めたい企業に向いている媒体といえます。

出典：株式会社ビズリーチ「ビズリーチ」

ミドルの転職

ミドルの転職は、エン・ジャパン株式会社が運営する30代〜40代向けのハイクラス転職サイトです。会員数は約150万人で、営業職・管理部門・IT系を中心に、豊富な実務経験を持つミドル層が多く登録しています。経営幹部・営業マネージャー・事業責任者候補など、即戦力採用に強みを持つ媒体です。

営業職採用においては、法人営業経験者やマネジメント経験を持つ人材へのアプローチに活用されており、年収600万円〜1,000万円クラスの求人も多数掲載。企業から直接スカウトを送れる機能も備えているため、転職潜在層へのアプローチも可能です。

また、ミドル世代に特化していることから、若手中心の総合型求人媒体では出会いにくい経験豊富な営業人材を採用しやすい点も特徴。営業組織の立ち上げやマネジメント強化を進めたい企業に向いている媒体と言えるでしょう。

出典：エン・ジャパン株式会社「ミドルの転職」

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営業職採用におすすめの「求人検索エンジン型」求人媒体の特徴

求人検索エンジン型の求人媒体は、幅広い求職者へ求人情報を届けやすく、営業職を採用する際においても応募数を集めやすい点に強みがあります。比較的低コストで始めやすく、急募や大量採用にも活用されています。

Indeed

Indeedは、Indeed Japan株式会社が運営する世界最大級の求人検索エンジンです。日本国内でも月間訪問数3,240万を誇り、圧倒的な集客力を強みとしています。幅広い業種・雇用形態に対応しており、営業職採用でも未経験層から経験者層まで幅広い求職者へアプローチできる媒体です。

求職者は「営業 正社員」「法人営業 東京」など具体的なキーワードで検索するため、転職意欲の高い顕在層へ効率的に求人を届けやすいのが特徴です。

また、無料掲載から始められるほか、有料オプションの「スポンサー求人」を利用することで露出強化も可能。急募採用や応募数を重視した営業職採用を進めたい企業に向いている求人媒体と言えるでしょう。

出典：Indeed Japan株式会社「Indeed」

求人ボックス

求人ボックスは、株式会社カカクコムが運営する求人検索エンジンです。月間利用者数は1,000万人以上。営業職採用においても、正社員から業務委託まで幅広い雇用形態に対応できる点が特徴です。

求人ボックスの強みは、独自の検索アルゴリズムにあります。キーワードとの一致度だけでなく、求人情報の鮮度や情報量なども加味して表示順位が決まるため、仕事内容や条件を具体的に記載した求人ほど露出につながりやすい設計です。

また、クリック課金型のため少額から運用しやすく、採用サイトとの連携にも対応。求人原稿を改善しながら応募効果を高めたい企業や、コストを抑えて営業職採用を進めたい企業に向いている媒体です。

出典：株式会社カカクコム「求人ボックス」

スタンバイ

スタンバイは、株式会社スタンバイが運営する求人検索エンジンです。

スタンバイの大きな特徴は、Yahoo! JAPANのサービス群との親和性にあります。求人情報がYahoo! JAPAN上の検索導線から表示されるため、転職サイトを積極的に利用していない層にも接触しやすく、転職潜在層へのアプローチにもつながります。
また、クリック課金型のため、採用予算に応じた柔軟な運用が可能となっています。

営業職の応募数拡大や認知向上を進めたい企業に適した求人媒体と言えるでしょう。

出典：株式会社スタンバイ「スタンバイ」

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営業職採用における求人媒体の選び方｜4つの判断軸

求人媒体は種類が多く、どれを選べばよいか迷う採用担当者は少なくありません。

媒体選びで失敗しないためにも、まず「誰を採用したいか」「予算はどのくらいか」「いつまでに採用したいか」「自社の知名度はどうか」という4つの軸を整理しておきましょう。

採用ターゲットの属性で選ぶ

営業職といっても、未経験歓迎のポジションからマネジメント経験者まで求めるスキルレベルは幅広く、ターゲットの属性によって最適な媒体は異なります。

若手・未経験歓迎の採用であれば、会員数が多く20〜30代のユーザーが豊富なマイナビ転職やエン転職などの総合型求人媒体が適しています。

一方、営業経験者や即戦力人材を求める場合は、条件に合う候補者に直接アプローチできるスカウト型媒体や、総合型の求人媒体の中でもスカウト機能を持つものが有効です。管理職やハイクラス層を狙うなら、ビズリーチやリクルートダイレクトスカウトのようなハイクラス特化型が適しています。

採用予算・費用対効果で選ぶ

求人媒体の料金体系は媒体によって呼び方や仕組みが異なり、掲載期間に応じて費用が発生するタイプ、応募や採用が発生したときに費用がかかるタイプ、クリック数に応じて課金されるタイプなど、さまざまな形式があります。

そのため、自社の採用人数や予算規模に合った料金モデルの媒体を選ぶことが、費用対効果を高めるうえで重要です。

例えば、一定期間内であれば何名採用しても追加費用が発生しない掲載課金型は、複数名を同時採用する場合に1人あたりの採用単価を抑えやすいメリットがあります。一方、採用が成立したときのみ費用が発生する成功報酬型は初期コストが抑えられる反面、採用人数が増えるほど総コストが膨らむ点に注意が必要です。

採用スピードで選ぶ

「いつまでに採用したいか」というスケジュール感も、媒体選びの重要な判断軸です。

急募・短期採用には、掲載後すぐに求職者の目に触れやすい求人検索エンジン型、利用ユーザーの多い総合型の求人媒体が向いています。

一方、転職潜在層が多い求人媒体の場合は、採用までに時間がかかることもあるため、中長期的な運用を前提に開始することが望ましいでしょう。
採用の緊急度と募集期間を照らし合わせながら、時には複数の媒体をり用するなど戦略を立てることも重要です。

会社のフェーズ・知名度で選ぶ

知名度の高い大手企業であれば、ブランド力や条件面の訴求力が高いため、総合型求人媒体に掲載するだけで一定の応募母数を集めやすい傾向があります。

一方、スタートアップや知名度が低い中小企業の場合、給与・福利厚生などの条件面だけで大手企業と競うのは難しい現実があります。そのため、企業のビジョンやカルチャーに共感した求職者にアプローチできる媒体を選ぶことが採用成功への近道です。

例えば、Wantedlyならストーリー機能を活用して企業の情報を発信できるため、認知拡大と採用活動を同時に進めたい企業にとっては、特に相性のよい媒体と言えるでしょう。

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求人媒体を選ぶ前に知っておきたい｜営業職採用が難しい3つの理由

求人媒体を選ぶ前に、まず営業職採用をとりまく現状を把握しておくことが大切です。ここでは、営業職採用が難しい3つの理由について、解説していきます。
【関連記事】営業職の採用が難しい理由

求職者優位の市場で企業は「選ばれる側」になっている

営業職採用において、企業はいまや「選ぶ側」ではなく「選ばれる側」です。

パーソルキャリア株式会社の「doda転職求人倍率2026年5月レポート」によると、2026年5月の営業職の転職求人倍率は2.75倍と全体平均（2.44倍）を上回っており、営業職の求人数は前年同月比でも増加傾向が続いています。

これは、即戦力となる営業経験者を求める企業が増えている一方で、転職希望者数の伸びが追いついていないことを示しています。つまり、限られた優秀な人材を複数の企業が奪い合っている構図になっているのです。

そのため、給与や福利厚生といった条件面だけでは他社と差別化しにくく、企業のビジョンや働く環境まで含めて総合的にアピールできる採用戦略が、今後ますます重要になるでしょう。

出典：パーソルキャリア株式会社「doda転職求人倍率　2026年5月レポート」

職種の細分化でスキルマッチングが難しくなっている

「営業職経験者」を採用したつもりが、求めるスキルと実態がかみ合わないケースが増えています。これは、営業職そのものが細分化・専門化しているためです。

かつての営業はテレアポや飛び込みが中心でしたが、近年はデジタル化の進展により、インサイドセールス（内勤型の商談対応）、フィールドセールス（外勤型のクロージング）、カスタマーサクセス（既存顧客の定着支援）といった役割への分業化が急速に進んでいます。

それぞれで求められるスキルや経験は大きく異なります。

たとえば、新規開拓の飛び込み営業で実績を上げてきた人材が、データ分析や顧客管理ツールの活用を前提とするインサイドセールスにそのまま対応できるとは限りません。求人票の定義が曖昧なままでは、ミスマッチな応募が増え、選考工数だけが膨らむ結果になりがちです。

採用担当者はまず「どの営業スタイルのポジションを採用するのか」を社内で明確に定義し、それを求人媒体への掲載内容に正確に反映させることが、スキルマッチングの精度を高める第一歩です。

条件訴求だけの採用がミスマッチと離職を招いている

条件面だけを前面に押し出した採用活動は、早期離職という形で企業にコストとして跳ね返ってきます。

「高年収」「インセンティブあり」といった訴求は応募数を集めやすい反面、条件目当ての応募者が増えるため、企業のカルチャーや働き方に共感していない人材が入社しやすくなります。そのため、入社後に「思っていた社風と違う」「仕事の進め方が合わない」といったギャップが生じ、早期離職につながる悪循環を招くことがあります。

特に営業職は、数字の達成プレッシャーやチームの雰囲気が定着率に直結しやすい職種です。条件面の訴求に加えて、企業のミッションや職場のリアルな様子を積極的に発信することが、長く活躍できる人材を採用するうえで欠かせない視点といえます。

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営業職採用でよくある失敗とその対策

採用活動では、よかれと思って取った施策が裏目に出るケースが少なくありません。ここでは、営業職採用でありがちな失敗パターンと、その対策をまとめました。

失敗例①：とにかく応募数を集めようとして質が下がる

「まずは応募数を増やそう」と訴求対象を広げすぎると、自社にマッチしない候補者からの応募が増え、選考工数だけが膨れ上がる事態に陥りがちです。

面接のセッティングや対応に時間を取られるわりに、内定承諾まで至らないケースが続き、採用担当者の疲弊を招くこともあります。

対策としては、まず採用ペルソナを明確に設定し、ターゲットに刺さる訴求内容を絞り込むことが重要です。「応募数」をKPIに置くのではなく、面談化率や内定承諾率を指標にすることで、質の高い採用活動に切り替えられます。

失敗例②：給与・条件だけで訴求してミスマッチが起きる

「高年収・高インセンティブ」だけを前面に押し出すと、条件目当ての応募者が集まりやすく、企業カルチャーに合わない人材が採用されるリスクが高まります。結果として早期離職が発生し、再採用コストがかさむ悪循環に陥るケースも少なくありません。

条件訴求と並行して、企業のミッション・ビジョン・職場の雰囲気など「価値観の共感ポイント」を必ず盛り込むことが対策になります。求職者が「この会社で働きたい」と思えるストーリーを伝えることが、カルチャーフィットした人材の獲得につながります。

失敗例③：求人媒体や採用条件を絞りすぎて母集団が不足する

求人媒体を1つに絞ったり、採用条件を厳しく設定しすぎたりすると、接点を持てる求職者の総数が限られ、採用ターゲットに出会えないまま掲載期間が終わってしまうことがあります。特に競合他社も同じ媒体に出稿している場合、求人が埋もれてしまうリスクも高くなります。

対策としては、いくつかの媒体タイプを組み合わせて利用することが重要です。たとえば、掲載型とスカウト型を併用することで、すでに転職を検討している顕在層と、まだ転職を意識していない潜在層の双方にリーチできます。さらにWantedlyのような採用広報に強い媒体を加えることで、条件ではなくカルチャーへの共感で動く層にも接点を広げることができます。

また、採用条件の設定においても「必須条件」と「歓迎条件」を明確に分け、必須条件を絞り込みすぎないことが母集団確保のポイントです。

失敗例④：採用後のフォローを軽視して早期離職が発生する

内定承諾後から入社後にかけてのフォローが不十分だと、「思っていた職場と違う」というギャップから早期離職が発生しやすくなります。

採用コストをかけて入社まで漕ぎ着けても、短期間で退職されてしまえば採用活動はゼロからやり直しです。

早期離職を防ぐためには、内定後のオファー面談で期待値のすり合わせを行い、入社後1〜3ヶ月は定期的な1on1を設けることが有効です。営業職特有の数字プレッシャーへの慣れ方やチームへの馴染み方を丁寧にフォローすることで、定着率の向上につながります。

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営業職採用を成功させる5つのポイント

求人媒体を活用するだけでは、営業職の採用が上手くいくとは限りません。ここでは、媒体選びと並行し、押さえておくべき営業職採用を成功させる5つのポイントについて解説します。
【関連記事】営業職の中途採用を成功させるポイント

ポイント①：採用ペルソナを具体的に設計する

採用活動を始める前に、まず「どんな人材を採用したいか」というペルソナを具体的に言語化することが成功の前提条件です。

ペルソナとは、採用したい人物像を具体的に描いた「理想の候補者モデル」のことを指します。
設計する際は、自社で活躍している社員をモデルにするのが現実的。年齢・家族構成・価値観・キャリア志向まで落とし込み、理想を詰め込みすぎないことがポイントです。

また、BtoBなのかBtoCなのか、有形商材なのか無形商材なのか、新規開拓かルート営業なのかなど、営業スタイルによって必要なスキルセットは大きく異なるため、担当領域の特性も踏まえて設計しましょう。
ペルソナが明確になれば、求人票の訴求内容もスカウト文の質も自然と向上します。
【関連記事】採用ペルソナとは

ポイント②：営業職に刺さるポイントを訴求する

求人票で応募意欲を高めるには、「この会社で働くと何が得られるか」を具体的に伝えることが不可欠です。

「営業職募集・経験者優遇」だけでは、求職者の目に留まりません。条件面の記載が薄いと比較検討の土俵にすら上がれないケースもあります。

そのため「誰に・何を・なぜ売るのか」という仕事の具体像と、入社後に積めるキャリア・スキルを明記しましょう。

ほかにも、インセンティブや達成報酬など稼ぎたい人材に響かせたいなら、抽象的な表現を避けて具体的な金額や支給割合で示すことが効果的。また、リモート可否・残業の実態・有給取得率など、求職者が不安に感じやすい項目を率直に開示することも重要です。

情報を正直に開示するほど、カルチャーフィットした応募者が集まりやすくなります。
【関連記事】魅力的な募集要項の書き方

ポイント③：スカウトメールでアプローチする

優秀な営業人材を獲得するには、企業側から積極的にアプローチするスカウトの活用も欠かせません。

求人を掲載して応募を待つ受け身の採用だけでは、即戦力人材や経験者層へのリーチは限界があります。というのも、こうした層の多くは転職潜在層として市場に存在しており、自ら求人を検索しないケースも多いためです。

スカウト文は一斉送信的な定型文を避け、「なぜあなたに注目したか」「自社でどんな経験を積めるか」を相手の経歴に合わせてカスタマイズして送付しましょう。

定型文のスカウトは開封されても返信につながりにくく、一人ひとりに向けて丁寧に作り込んだ一通が結果的に採用効率を高めます。

応募を待つだけでなく、自社から動く採用姿勢が、優秀な人材との出会いを増やします。
【関連記事】スカウトメールの書き方

ポイント④：採用広報でカルチャーフィット層を引き寄せる

条件面で大手企業に勝てなくても、企業のリアルな姿を継続的に発信することで、価値観の合う人材を引き寄せることができます。

給与や待遇だけで比較される土俵では、知名度や資本力のある企業が有利です。スタートアップや中小企業が条件競争に巻き込まれると、採用コストが膨らむ一方で成果につながりにくくなります。

社員インタビュー・1日の仕事の流れ・社内イベントレポートなど、職場の実態が伝わるコンテンツを継続的に発信することが採用広報の基本。「何をどうやって売るか」だけでなく、「なぜその仕事をするのか（ミッション・社会的意義）」まで言語化して伝えることで、共感で動く人材へのアプローチになります。

例えば、Wantedlyのストーリー機能のように、採用広報と求人掲載を一体化できる媒体を活用すると、認知拡大と採用を同時に進めやすくなるほか、発信を続けることで、長期的に「選ばれる企業」になるための土台になります。
【関連記事】採用広報とは
【関連記事】カルチャーフィットの重要性

ポイント⑤：カジュアル面談でミスマッチを防ぐ

選考前にカジュアル面談を設けることでも、入社後のギャップを防ぐことができます。

面接という緊張感のある場では、求職者も企業側も本音を出しにくく、双方の期待値がすれ違ったまま選考が進むことがあります。その結果、内定承諾後や入社後に「思っていた職場と違う」というミスマッチが表面化しやすくなります。

そのため、「選考」ではなく「対話」の場としてカジュアル面談を設定することで、求職者も本音を話しやすくなります。また、人事担当者だけでなく現場の営業メンバーも同席することで、求職者はよりリアルな職場イメージがつかめるように。双方の期待値を事前にすり合わせることが、定着率の向上と早期離職の防止に直結します。
【関連記事】カジュアル面談とは

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営業職の採用に成功した企業事例

ここからは実際に営業職採用に成功した企業事例を紹介します。

株式会社ユニラボ

発注比較サイト「アイミツ」を運営する株式会社ユニラボは、人事担当者が未経験からスタートするという状況のなか、Wantedlyを活用して約半年でハイクラス人材の採用に成功。

導入前は人事体制が整っておらず、採用活動に十分な工数を割けないことに加え、自社の認知度や社風が外部に伝わっていないことが課題でした。

そこでWantedlyのスカウト機能・ストーリー機能・ミートアップ機能をフル活用。スカウトメールを候補者のプロフィールに合わせて個別にカスタマイズし、営業部の部長クラスを含む幅広い層の採用に成功しました。また、採用実績の積み上げと並行して企業の認知拡大にもつながった点も、大きな成果といえます。
【参考】未経験人事が約半年でハイクラス人材の採用に成功した事例

株式会社トヨコー

インフラの老朽化問題に取り組む静岡発の建設ベンチャー、株式会社トヨコーは、BtoB事業という性質上の認知度の低さを課題としながらも、Wantedlyを活用して約9ヶ月で営業職・研究職・広報職それぞれ1名ずつ、計3名の即戦力人材の採用に成功しました。

Wantedly導入の決め手は、給与ではなくビジョンやミッションへの共感を軸にした採用というサービスの理念が、自社の採用方針と一致していた点。

運用時には週1回の情報更新を継続し、フォロワー数を重視しながら潜在層への接点を積み上げていきました。スカウト送付の際は候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、なぜその人に声をかけたいかを個別に説明する手法で、マネージャークラスの研究職や中国語対応可能なグローバル人材の営業職など、自社にマッチした人材の獲得につなげました。
【関連記事】約9ヶ月で3名の即戦力人材の採用成功に至った秘訣

自社に合った求人媒体と採用戦略で、営業職採用の質を高めよう

営業職採用は、求人媒体を選ぶだけで成果が出るほど単純ではありません。採用ターゲットの属性・予算・採用スピード・自社の知名度という4つの軸を整理したうえで媒体を選び、求人票の訴求内容・スカウト・採用広報まで一体で取り組むことが、定着率の高い人材を獲得するための近道です。

特に、条件面で大手企業と競いにくいスタートアップや中小企業にとっては、給与・待遇ではなく「共感」を軸に採用できる環境をつくることが重要です。企業のビジョンやカルチャーを継続的に発信し、価値観の合う人材に自然と選ばれる状態をつくることが、長期的な採用力の強化につながります。

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