新卒採用において求人広告は、学生との接点をつくり、応募を集めるための代表的な採用手法です。しかし、近年では採用手法の選択肢が増えており、「どの媒体を選べばよいかわからない」と悩む企業も少なくありません。
そこで本記事では、新卒採用における求人広告の役割や種類、費用と予算設計の考え方、採用成果を高める運用方法までわかりやすく解説します。
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新卒採用における求人広告の役割とは
新卒採用における求人広告の役割とは、学生が企業の採用情報を取得する重要な窓口であると同時に、近年は逆求人媒体の登場などにより、企業側が早期に学生との接点を持つための手段という側面も持つようになっています。
新卒採用には中途採用にはない制度的な特徴として、就活広報解禁日があります。学業への専念と採用機会の公平性を担保するため、政府が卒業年度ごとに広報活動の開始時期を要請するもので、この日を起点に企業の求人情報が一斉に公開されます。
こうした制度のもと、かつての新卒採用では、求人広告とは主に就職ナビサイトのことを意味し、企業はそこに求人情報を掲載して学生からの応募を待つスタイルが一般的でした。
この構造が変わりつつある背景には、インターンシップ制度の見直しがあります。
政府主導でインターンシップの定義が整理され、就業体験を伴う本格的なプログラムが採用活動と連動しやすくなったことで、就活広報解禁日より前に企業と学生が接触するニーズが高まりました。
これに伴い、インターン募集専用の求人サイトやスカウト型サービスが登場しています。現在はこれらを含めた幅広いサービスが「新卒採用向けの求人媒体」として機能しており、かつての就職ナビサイト一択の採用活動とは異なる多様な選択肢が生まれています。
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他の採用手法との違い
新卒採用で使われる手法は、大きく「求人広告」「スカウト」「人材紹介」の3つに整理できます。
| 手法 | アプローチ | 主な料金形態 | 向いているケース |
|---|---|---|---|
| 求人広告 （就職ナビ・インターン募集サイト等） | 待ち | 掲載課金 | 母集団を広く集めたい企業 |
| スカウト | 攻め | 月額 or 掲載課金（通数・枠課金） | ターゲットを絞って接触したい企業 |
| 人材紹介 | 待ち | 成功報酬 | 採用ノウハウが少ない企業 |
求人広告は応募を待つ「待ち」の手法で、登録ユーザー数の多い媒体を活用することで母集団を広く形成できる点が強みです。一方で掲載企業数も多いため、情報の見せ方や差別化が成果に影響しやすくなります。
スカウトは企業側から学生に直接アプローチする「攻め」で、志向や価値観などのプロフィール情報をもとにターゲットを絞り込めます。認知度が低い企業でも直接接触できる点が特徴で、近年活用が広がっています。
人材紹介は採用エージェントが学生とのマッチングを仲介する形態で、採用ノウハウが少ない企業や、特定のスキルを持つ学生に絞って採用したいケースで選ばれやすい手法です。
それぞれアプローチの方向性と料金形態が異なるため、自社の採用目的に合った手法を選ぶことが重要です。
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新卒求人広告の主要3タイプとその特徴
新卒採用向けの求人広告は、大きく3つのタイプに分けられます。それぞれ特徴や向いている企業規模・採用目的が異なるため、自社の状況に合ったタイプを理解したうえで媒体を選ぶことが重要です。
| 媒体タイプ | 主な特徴 | 向いている企業 |
|---|---|---|
| 総合型就職サイト | 幅広い学生が登録しており、大規模な母集団形成がしやすい | ・多くの応募を集めたい企業 ・知名度がある企業 |
| 特化型媒体 | 理系・IT・外資志向など特定の属性を持つ学生にアプローチできる | ・理系や特定職種を採用したい企業 |
| スカウト型媒体 | 企業から学生へ直接アプローチできる | ・認知度に課題がある企業 ・ターゲット採用を重視する企業 |
【総合型】就職・採用情報サイト
総合型の就職・採用情報サイトは、業界・職種を問わず幅広い学生が登録しているプラットフォームです。
学年や属性を限定せず、新卒募集からインターン募集まで幅広く掲載できるプラットフォームがこのカテゴリに含まれます。
登録ユーザー数が多いため、一度の掲載で広い母集団を形成しやすい点が最大の強み。一方で、掲載企業数も多くなるため、給与・待遇といった条件面だけでなく、社風や事業の魅力をいかに発信できるかが応募獲得の鍵になります。
【特化型】業界・属性別の専門媒体
特化型の媒体は、ITエンジニア・外資志向・理系・ハイクラスといった、特定の属性やスキルを持つ学生が集まるプラットフォームです。登録ユーザーの志向やスキルが揃っているため、採用ターゲットが明確な企業は費用対効果を出しやすい傾向にあります。
ただし、登録ユーザーの総数は総合型に比べて少なくなるため、「とにかく母集団の数を集めたい」という目的には向いていません。採用要件の解像度が高く、絞り込んだターゲットに対して確度の高いアプローチをしたい場合に有効な選択肢です。
【スカウト型】企業からアプローチする逆求人媒体
スカウト型は、企業が学生のプロフィールを検索し、直接スカウトメールを送る仕組みの媒体です。応募を待つのではなく、企業側から能動的にアプローチできる点が他のタイプとの大きな違いです。
志向・価値観・経験などの情報をもとに絞り込みができるため、カルチャーマッチしやすい学生に優先的にアプローチすることも可能。知名度が低い中小・ベンチャー企業でも学生に直接接触できる手法として活用が広がっています。
ただし、スカウト文の質と送付数が成果に直結するため、運用担当者のリソース確保が前提となります。
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新卒採用におすすめの求人広告媒体
ここでは、新卒採用で活用できる代表的な媒体を7つ紹介します。それぞれの特徴を踏まえながら、自社の採用目的に合ったサービスを検討してみてください。
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Wantedly
Wantedlyは求人掲載とスカウトの両方に対応した採用プラットフォームです。給与や福利厚生だけでは伝わりにくい企業文化や事業への想いを発信しながら、学生との接点づくりから直接アプローチまで行えます。
20〜30代の若手を中心に450万人以上が登録しており、仕事のやりがいやカルチャーとの相性を重視して企業を探すユーザーに多く利用されています。
求人掲載は本数の制限なく公開でき、新卒・インターンから中途・副業まで幅広い職種に対応。スカウト機能も備わっているため、応募を待つだけでなく、自社のターゲットに直接アプローチする「攻め」の採用も実現可能です。
初期費用・成果報酬なしの月額定額制のため、採用人数が増えるほど採用単価を抑えやすい料金体系になっています。
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マイナビ
マイナビは、登録会員数約90万⼈を誇る総合型の就職情報サイト。文系・理系を問わずあらゆる属性の学生が登録しており、幅広い母集団の形成を目指す企業にとって代表的な選択肢の一つです。
会社情報や選考情報の掲載に加え、インターンシップの募集にも対応。長年にわたる採用支援の実績とデータを持ち、採用市場の動向や学生傾向の情報提供も充実しています。
リクナビ
リクナビは、株式会社リクルートが運営する新卒採用向けの就職情報サイトです。企業単位ではなく職種・コース単位での情報掲載が可能で、インターンシップや仕事体験の募集にも対応しています。
2027卒向けよりサービスを大幅にリニューアルし、学生の志向や行動データをもとに企業情報がレコメンドされる仕組みへと進化。自社に関心を持つ可能性が高い学生と出会いやすくなっており、大手から中小・ベンチャーまで幅広い企業が活用しています。
LabBase就職
LabBase就職は、理系学生の採用に特化したダイレクトリクルーティング型のプラットフォームです。
学生が自身の専攻・研究内容・保有スキルなどを詳細に登録できる充実したプロフィール機能が特徴で、一般的なナビサイトでは見えにくい技術的なバックグラウンドを軸に候補者を絞り込めます。
理系院生・学部生を採用ターゲットとする企業にとって、自社事業と親和性の高い人材へ効率的にアプローチできるサービスです。
理系ナビ
理系ナビは、理系学生のインターンシップ・就職活動を支援することに特化した就職情報サイトです。メーカー・IT・金融・コンサルなど、理系人材を積極的に採用する企業の求人やインターンシップ情報を掲載しており、多くの理系学生が登録しています。
スカウト機能も備わっており、企業から学生に直接アプローチすることも可能。数学・物理・化学・情報・機械・電気電子系など専攻別に学生を検索できるため、求めるスキル・専攻を持つ人材にピンポイントで届けられます。
OfferBox
OfferBoxは、新卒採用向けのスカウト型媒体で、27卒学生の登録実績は25万人に上ります。
スカウトの受け取り過多による学生の疲弊を防ぐため、企業ごとの送信枠に上限を設けているのが特徴です。学生一人あたりに届くスカウト数が過度に増えにくいため、スカウトの開封率や返信率が維持されやすい環境が整っています。
また、企業側からターゲットの学生に直接アプローチできるため、企業の知名度に左右されにくく、自社の魅力を届けやすい点も強みです。料金プランは先行投資型（採用枠課金）と成果報酬型から選択できるため、採用目標や予算に応じて運用しやすいでしょう。
キミスカ
キミスカは、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスで、スタートアップから大企業まで幅広い企業規模で導入されています。
最大の特徴は、学生が他社の選考状況をプロフィールに登録できる仕組み。最終面接まで進んだ実績など、他社での評価がある程度可視化されるため、自社が求める条件に合う学生へアプローチしやすくなっています。
採用ターゲットが明確で、選考実績のある学生に絞ってアプローチしたい企業に適したサービスです。
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新卒採用における求人広告の費用と予算の考え方
求人広告の費用は媒体の種類や課金方式によって大きく異なります。予算設計の前に、料金形態の基本と業界平均を把握しておきましょう。
課金方式の種類と特徴
新卒採用向けの求人広告・媒体の料金形態は、大きく「掲載課金型」と「成功報酬型」の2つに分けられます。自社の採用人数や採用スケジュールに合わせて、コスト構造が合う方式を選ぶことが重要です。
| 課金方式 | 支払いイメージ | メリット | デメリット |
|---|---|---|---|
| 掲載課金型 | 掲載期間ごと／利用契約期間ごとに定額を支払う | 採用人数が増えるほど採用単価が下がる | 採用ゼロでも費用が発生する |
| 成功報酬型 | 採用決定時などに費用を支払う | 採用できなければ費用なし | 採用人数が増えると総費用が膨らむ |
掲載課金型
掲載期間・利用契約期間ごとに定額を支払う方式です。一定期間内に複数人を採用する場合、採用人数が増えるほど1人あたりの採用単価が下がるため、まとまった人数を採用したい企業に適しています。
成功報酬型
採用が決定した時点で費用が発生する方式です。採用できなければコストが生じないため、採用予定人数が少ない企業や、採用リスクを抑えたい場合に向いています。ただし採用人数が増えると総費用が膨らむ点には注意が必要です。
新卒採用における広告費の実態
マイナビの調査によると、新卒採用にかかる広告費（採用費中の広告費平均）は189.5万円です。
ただし、この金額は企業規模によって大きく異なります。上場企業の平均が589.0万円であるのに対し、非上場企業は161.8万円となっており、上場企業の方がより多くの採用予算を投じる傾向が見られます。
一方で、業種別の平均広告費は製造業が184.7万円、非製造業が192.1万円と大きな差はありません。そのため、新卒採用の広告費は業種よりも企業規模や採用方針の影響を受けやすいと考えられます。
また、実際に必要となる費用は採用人数や採用ターゲット、利用する採用媒体によって大きく変動します。平均値はあくまで目安として捉え、自社の採用計画に合わせて予算を検討することが重要です。
費用相場を踏まえた予算設計の考え方
広告費の平均額についてお伝えしましたが、実際に必要となる予算は採用人数や利用する採用媒体によって大きく異なります。そのため、まずは採用目標人数を明確にしたうえで、求人広告にどの程度の予算を充てるのかを検討することが重要です。
例えば、就職ナビサイト（掲載課金型）は1シーズンあたり80万円〜が目安です。掲載期間中は何名採用しても追加費用が発生しないため、採用人数が増えるほど採用単価を抑えやすくなります。
また、近年は求人広告だけでなく、スカウト型サービスや人材紹介などを組み合わせて採用活動を行う企業も増えています。スカウト型サービスはターゲット学生へ直接アプローチできる一方で、料金体系や運用方法はサービスによって異なります。人材紹介は成功報酬型が一般的で、採用決定時に費用が発生します。
そのため、複数の採用手法を併用する場合は、まず「求人広告で母集団を形成する」「スカウトで特定のターゲット層へアプローチする」といった役割を整理したうえで予算を配分することが大切。求人広告費だけでなく採用手法全体の費用対効果を見ながら設計することで、重複投資を防ぎやすくなります。
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新卒採用における求人広告・媒体の選び方
新卒採用において求人広告・媒体を選ぶ際は、知名度や規模だけで判断するのではなく、自社の採用課題に合った軸で比較することが大切です。ここでは5つの選定ポイントを整理します。
| ・どのような学生層が集まる媒体か ・スカウト機能が使えるか ・インターンシップの募集にも対応しているか ・自社の採用ステージと媒体タイプが合っているか ・予算や費用形態がマッチしているか |
どのような学生層が集まる媒体か
媒体によって、登録している学生の志向・学歴・業界関心は大きく異なります。出稿前に媒体の登録ユーザー属性や学生傾向を必ず確認しましょう。
例えば、幅広い母集団を形成したいなら大手ナビ型が向いています。一方、自社のカルチャーや事業に共感する学生に絞って接触したい場合は、価値観ベースのマッチングを重視するプラットフォームや特化型媒体が適しています。
「どんな学生に来てほしいか」というペルソナを先に明確にしておくことで、媒体選びの判断がしやすくなります。
スカウト機能が使えるか
求人広告は応募を「待つ」手法ですが、スカウト機能を持つ媒体であれば、企業から学生へ能動的にアプローチすることも可能です。
認知度が低い企業や採用ターゲットが絞られている場合、スカウト機能の有無が採用成否に直結しやすい傾向にあります。大手ナビの掲載だけでは埋もれてしまうケースでも、スカウトで個別に接触することで接点を作れることがあるため、媒体選定の段階でスカウト機能の仕様や送付上限も合わせて確認しておくとよいでしょう。
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インターンシップの募集にも対応しているか
新卒採用の選考は年々前倒し傾向にあり、近年ではインターンシップ段階から学生との接点を持つことが重要になっています。というのも、インターンシップを通じて自社への理解や関心を深めた学生は、本選考への参加や内定承諾につながるケースも多くあるためです。
こうした背景から、求人広告を選ぶ際は本選考の募集だけでなく、インターンシップの募集にも活用できるかを確認しておくことが重要です。
媒体によってインターン掲載機能の有無や掲載可能な時期が異なるため、インターンから本選考まで一貫して活用できるかという視点で比較・検討するとよいでしょう。
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自社の採用ステージと媒体タイプが合っているか
新卒採用を初めて行う企業と、学生からの認知度が高い企業では、適した求人広告の種類が異なります。
例えば、知名度や採用ブランドが確立している企業であれば、多くの学生が利用する大手就職ナビでも十分な応募を集めやすいでしょう。一方で、認知度が高くない企業の場合は、大手ナビに掲載しても多数の企業の中に埋もれてしまう可能性があります。
そのため、企業の魅力や働く環境、事業への想いなどを詳しく伝えられる媒体の方が、応募獲得につながりやすいケースもあります。媒体を選ぶ際は、「幅広い学生へ認知を広げたいのか」「自社の独自性や魅力を深く伝えたいのか」を整理したうえで、自社の採用状況に合った媒体を選ぶことが重要です。
予算や費用形態がマッチしているか
料金形態を比較する際は、採用予定人数を踏まえて検討することが重要です。
一般的に、採用人数が多い場合は何名採用しても費用が変わらない掲載課金型の方が採用単価を抑えやすく、少人数採用の場合は成果報酬型の方が無駄なコストを抑えられるケースがあります。
ただし、料金プランを比較する際は掲載料金だけで判断するのではなく、オプション費用や掲載期間、契約期間、解約条件なども含めて総額で比較することが大切です。
また、複数の求人広告や採用サービスを併用する場合は、それぞれの役割を明確にしておくことも重要です。例えば、「求人広告で母集団を形成する」「スカウトサービスでターゲット層へアプローチする」といった形で役割分担を行うことで、予算の重複や無駄な投資を防ぎやすくなります。
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優秀な学生が集まる採用サービスは？ 採用サービス「Wantedly」では、条件ではなくビジョンやカルチャーマッチを重視する4.6万人の優秀な学生が集まっています。 初期費用・成果報酬なし。月額費用のみで、採用ニーズの変化にも柔軟に対応。ダウンロード資料にはサービスの特徴、ユーザー層、料金体系、採用事例などを掲載しています。
新卒求人広告の費用対効果を高めるポイント
媒体を選んだあとの運用次第で、同じ予算でも採用成果に大きな差が出ます。ここでは費用対効果を高めるための3つのポイントを解説します。
| ・採用ターゲットを先に決める ・原稿で「共感」を作る ・効果測定と改善を繰り返す |
採用ターゲットを先に決める
求人広告を出稿する前に、まずは採用ターゲットを明確にしておくことが重要です。求める学生像が曖昧なまま媒体を選んでしまうと、自社に合わない応募が増え、広告費や選考工数が無駄になる可能性があります。
そのため、志向性やスキル、価値観などをもとに採用したい学生像を整理し、そのターゲット層が多く利用している媒体を選ぶことが大切です。
応募数だけを重視して媒体を選ぶと、選考に時間がかかるだけでなく、内定辞退や入社後のミスマッチにつながることもあります。採用ターゲットの設定は、採用活動全体の効率や成果を左右する重要なプロセスといえるでしょう。
原稿で「共感」を作る
求人広告の効果を高めるためには、給与や福利厚生などの条件面だけでなく、自社ならではの魅力を伝えることも重要です。
例えば、職場の雰囲気や社員の声、入社後のキャリアパスなどを具体的に紹介することで、学生は働くイメージを持ちやすくなります。また、企業が目指す方向性や事業への想いを伝えることで、自社の価値観に共感する学生からの応募も期待できます。
近年は、待遇面だけでなく「どのような環境で、どのような人たちと働くのか」を重視して企業を選ぶ学生も増えています。自社らしさが伝わる原稿を作成することで、応募数の確保だけでなく、カルチャーマッチした学生との出会いにつながりやすくなるでしょう。
効果測定と改善を繰り返す
求人広告は掲載して終わりではなく、効果を測定しながら改善を繰り返すことで成果につながります。そのためには、学生が「求人を見つける→興味を持つ→応募する→採用される」という各段階の状況を把握することが重要です。
| 【主な指標の例】 ・表示回数：どれだけ学生の目に触れているか ・クリック率：表示された中で原稿を開いた割合 ・応募率：閲覧した中で応募に至った割合 ・採用率：応募者の中で内定・採用に至った割合 |
これらの指標を確認することで、採用プロセスのどこに課題があるのかを把握できます。
例えば、表示回数は多いのにクリック率が低い場合は、タイトルやキャッチコピー、写真などの訴求力に改善の余地があるかもしれません。一方で、クリック率は高いのに応募率が低い場合は、原稿の内容や情報量、応募までの導線に課題がある可能性があります。
このように指標ごとに課題を切り分けながら改善を行うことで、採用活動の改善点を把握しやすくなり、より効果的な運用につなげやすくなります。
【関連記事】中小企業が新卒採用で優秀な人材を採用するコツ5選
新卒採用における求人広告の活用事例
ここからは、実際に求人広告・採用媒体を活用して採用成果を上げた企業の事例を3社紹介します。ぜひ媒体選定や運用の参考にしてみてください。
Sansan株式会社
名刺を起点としたサービスを展開するSansan株式会社は、新卒エンジニア採用において内定辞退の多さに課題を抱えていました。説明会段階では学生の関心を集められるものの、選考が進むにつれて他のベンチャー企業や外資系企業へ意思決定が流れてしまうケースが少なくなかったといいます。
そこで同社は、学生一人ひとりに合わせた選考体験の設計に取り組みました。あわせてWantedlyのスカウト機能を活用し、プロフィールに記載された志向性やキャリア観をもとに個別アプローチを実施。学生との接点を早い段階で構築し、自社理解を深めてもらう機会を増やしました。
その結果、スカウトの返信率は70％を超え、20卒では4名、21卒では8名の新卒エンジニア採用を実現しています。求人広告による認知拡大に加え、個別接触や選考体験の改善を組み合わせることで、採用成果の向上につなげています。
株式会社LASSIC
鳥取県に本社を置き、ITを活用した地方創生事業を展開する株式会社LASSICは、採用人数の拡大に伴い、大手就活ナビだけでは十分な母集団を形成できないという課題に直面していました。特に、県外の学生へ自社の魅力を届けることが大きなテーマとなっていました。
そこで同社は、大手就活ナビに加えてWantedlyを導入し、自社のビジョンや働き方、事業への想いを伝える採用広報を強化。企業の認知度だけでは伝わりにくい魅力をコンテンツとして発信し、県外学生との接点づくりに取り組みました。
その結果、地方企業でありながら年間40名以上の応募獲得を実現。求人広告を複数のチャネルで展開し、それぞれの媒体特性に合わせて情報発信を行うことで、従来は接点を持てなかった学生層へのアプローチにつなげています。
株式会社JCG
eスポーツのイベント企画・運営を手がける株式会社JCGは、Wantedly導入以前、成功報酬型の人材紹介サービスを中心に採用活動を行っていました。しかし、採用要件として重視していた「eスポーツへの関心」や企業カルチャーとの親和性が十分に伝わらず、入社後のミスマッチや採用コストの増大が課題となっていました。
そこで同社はWantedlyを導入し、採用手法を見直し。募集原稿では事業内容だけでなく、自社のカルチャーや求める人物像を具体的に発信し、価値観に共感する人材からの応募を集める運用へと転換しました。
その結果、本格運用開始から1年で中途10名・新卒2名の採用に成功。採用人数の確保だけでなく、定着率の向上や採用コストの削減にもつながりました。採用媒体を変更するだけでなく、自社が求める人材像を明確に発信することで、ミスマッチの少ない採用を実現しています。
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新卒求人広告に関するよくある質問
新卒採用における求人広告について、採用担当者からよく寄せられる疑問をまとめました。
新卒採用で求人広告を使わない選択肢はありますか？
求人広告を使わない採用手法も複数存在します。代表的なものとして、就活イベントへの出展、ダイレクトリクルーティング（求人掲載せずスカウトのみを行う）、人材紹介、リファラル採用（社員紹介）、大学のキャリアセンターを通じた学校推薦などが挙げられます。特にリファラル採用や学校推薦は採用コストを抑えながらマッチング精度を高めやすい手法です。ただし母集団の規模を確保しにくい側面もあるため、採用人数・採用要件・自社のリソースに応じて使い分けることが現実的です。
知名度の低い企業でも新卒採用において求人広告は有効ですか？
有効ですが、媒体の選び方がポイントになります。大手就活ナビに掲載するだけでは、知名度の高い企業と同じ土俵で競うことになり、埋もれやすくなります。知名度が低い段階では、例えばWantedlyのような自社のカルチャーやストーリーを丁寧に発信できる媒体、ベンチャー・スタートアップ志向の学生が集まりやすい媒体、あるいは成果報酬型でリスクを抑えながら試せる媒体などを選択肢に加えることが有効です。大手ナビ一択ではなく、自社の強みが伝わりやすい媒体タイプを組み合わせることで、知名度だけに依存しない採用が実現しやすくなります。
まとめ
新卒採用における求人広告には、媒体ごとに特徴や強みがあります。それぞれ得意とする採用ターゲットやアプローチ方法が異なるため、自社の採用目標や予算、採用したい学生像に合わせて選ぶことが重要です。
また、媒体選びだけでなく、採用ターゲットの明確化や求人原稿の作成、掲載後の効果測定と改善も採用成果を左右する重要なポイントです。どの媒体を利用する場合でも、採用活動全体を通じて継続的に改善を重ねることで、より高い費用対効果が期待できます。
Wantedlyは、仕事への価値観や企業カルチャーへの共感を重視した採用に強みを持つ採用プラットフォームです。求人掲載だけでなくスカウト機能も活用できるため、認知獲得からターゲット人材へのアプローチまで幅広く対応できます。新卒採用の手法や媒体選びを見直したい場合は、選択肢の一つとして検討してみてはいかがでしょうか。
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