新卒採用を始めたいけれど、何から手をつければいいか分からないとお悩みではありませんか。
本記事では、新卒採用の成功事例6選、新卒採用におけるよくある企業課題と解決手法、新卒採用を成功させるポイントを分かりやすく紹介します。
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新卒採用で企業が抱える3つの課題
初めて新卒採用に挑戦する企業が直面する壁は、大きく分けて3つあります。まずは自社がどの段階でつまずきやすいのか、全体像を把握することから始めましょう。
1. 認知度不足による母集団形成の難しさ
新卒採用における最初の大きな壁が、学生からの認知度が低いために、十分な応募数を集められないという問題です。
有名な大手企業や知名度の高いBtoC企業には自然と多くの学生が集まりますが、中小企業やBtoB企業、立ち上げたばかりのスタートアップ企業は、就職ナビサイトに求人を出しただけではその他大勢の企業の中に埋もれてしまいがちです。名前を知られていない企業が学生に見つけてもらうためには、単に求人を掲載して待つだけでなく、自社からターゲットとなる学生へ直接アプローチする手法や、認知を広げるための独自の仕組み作りが必要不可欠となります。
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2. 企業理念やカルチャーへの共感・マッチングの不足
せっかく多くの応募が集まっても、自社の理念やカルチャーへの理解が浅い学生ばかりでは、選考の途中で離脱されたり、入社後のミスマッチによる早期離職に繋がったりします。
従来の会社説明会のように、企業側が一方的に条件や仕事内容を伝えるだけの情報発信では、学生は会社のリアルな雰囲気や価値観を掴むことができません。自社が大切にしている企業の軸に共感してくれる学生をどうやって引き寄せるか、 選考を通じてどのように相互理解を深めていくかという、マッチングを重視した採用戦略設計に注力する必要があります。
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3. 選考後半における内定辞退の発生
内定を出したにもかかわらず、最終的に他のメガベンチャーや外資系企業、大手企業などを選択されてしまい、内定辞退が相次ぐケースも珍しくありません。これは、選考プロセスを通じて学生の志望度を十分に引き上げられていないことや、内定後のフォローが不足していることが原因です。
学生は就職活動を通じて常に不安を抱えており、内定後も本当にこの会社でいいのだろうかと悩み続けています。一律の機械的な対応ではなく、目の前の学生一人ひとりに寄り添った選考体験を提供し、入社までの不安を解消する丁寧なフォロー体制の構築が求められます。
【関連記事】内定辞退の防止策
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新卒採用の成功事例6選
ここからは、実際に新卒採用で成果を上げている企業6社の事例を紹介します。
各社がどのような課題を抱え、どのようなアプローチで解決したのか、詳細を紹介します。
株式会社マネーフォワード：学生認知度の低さが課題
金融系Webサービスを提供する株式会社マネーフォワード。家計簿アプリやクラウド会計ソフトなど、今でこそ個人・法人の金融のインフラとなるようなサービスを確立しており、多くの人に知られる企業へ成長しています。
しかし新卒採用立ち上げ当時は学生からの認知がなく、採用イベントに参加しても同社を知っている学生は100名中2名ほどでした。
そこで同社は、認知度の低さから企業単体でアピールすることは難しいと判断し、「FinTech」に興味のある人がマネーフォワードを認知する仕組み作りを行っていきます。当時「FinTech」という言葉が流行っていたこともあり、情報感度が高い学生は「テクノロジー×金融」に興味を持ってくれやすいと考えたのです。
具体的には、Wantedlyのミートアップイベントをメインに利用。1to1の選考にこだわらず、1対Nのイベントを頻繁に行い、それも会社説明会ではなく「FinTech勉強会」といった業界の勉強の場として、あくまで業界や市場などに興味関心のある方向けのイベントを開催しました。
そして勉強会の後、学生と同社社員との座談会を実施。結果的にイベントからの応募率は、平均80％ほどもあり、多くの学生に同社の魅力を伝えるこに成功しています。
出典：Wantedly活用事例「株式会社マネーフォワード 新卒採用事例」
Sansan株式会社：内定辞退率が課題のため採用CXを改善
Sansan株式会社はクラウド名刺管理サービスを起点に、さまざまな企業活動を支えるビジネスプラットフォームを提供するSaaS企業です。
知名度もある同社ですが、当時は内定を出しても最終的にメガベンチャーや外資系企業を選択されてしまい、内的辞退が相次いでいました。
そこでSansan株式会社は、個々の学生にあわせた選考体験を設計することに注力します。内定辞退を解決するためには、大きな採用ターゲットとして学生を捉えるのではなく、目の前にいる学生一人ひとりに焦点を充てた「採用におけるUX設計」が重要だと考えたのです。
“その学生”が本当に大事にしているものは何か、どういうアクションをすれば学生が理想の意思決定をするのか、ゴールに向かうために足りないものは何かなどを考え、Wantedlyでスカウト型の採用に積極的に取り組んでいきます。
結果、ダイレクトスカウトの返信率は70%。内定辞退率も大きく改善し、20卒で4名、21卒で8名もの優秀な学生の採用ができました。
出典：Wantedly活用事例「Sansan株式会社 新卒採用事例」
リスタンダード株式会社：募集が埋もれてしまう課題
リスタンダード株式会社は、ポテンシャルが高くビジョンを体現できる人材を採用し、組織を拡大させるために新卒採用を始めました。
学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまうことが課題だったため、新卒採用ではダイレクトスカウトサービスを利用することに。
学生の目にとまる記事の制作にも注力し、自社とマッチングの高い人材へアプローチしつつ、会社のリアルな部分を伝えることで学生の志望度を上げることに成功しています。
出典：Wantedly活用事例「リスタンダード株式会社 新卒採用事例」
株式会社TBM：理念などに共感してくれる学生母集団形成と入社後フォローの徹底
株式会社TBMは、将来会社の中心となる人材を育てるため、そして組織全体のパフォーマンスをあげる仕組みを整えるために新卒採用を始めました。
研究職の採用においては、ダイレクトスカウトサービスを利用するだけでなく、パートナー企業と連携してイベントを開催することで、事業や理念に共感してくれる人材を増やすことにも注力しています。
また入社後のフォローも徹底しており、ギャップ解消や早期活躍のための研修やバディ制度なども導入しています。
出典：Wantedly活用事例「株式会社TBM 新卒採用事例」
株式会社タンバリン：知名度が低く、大手や競合他社との差別化に苦戦
株式会社タンバリン様は組織規模拡大、自社の文化の醸成のために新卒採用をはじめました。新卒採用をはじめた当初は学生からの認知度が低く、競合他社や大手に比べて優位性を確保できていませんでした。
そこで社風やカルチャーの伝達こそが採用成功につながると信じ、学生向けに採用広報記事を制作し、リアルな会社情報の発信に注力しました。
その結果350以上の学生から応募されるようになり、新卒採用に成功しました。
出典：Wantedly活用事例「株式会社TBM 新卒採用事例」
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事例から学ぶ新卒採用成功のポイント
ご紹介した6社の事例から、初めて採用実務を行う担当者が抑えておくべき重要な成功のポイントが見えてきます。共通する要素を3つのポイントに整理して解説します。
自社の認知度や規模に応じた適切なアプローチ手法の選択
成功している企業は、自社の知名度や企業規模を客観的に捉え、知名度だけに頼らない最適な採用手法を選んでいます。
大手のナビサイトに求人を載せるだけでは、どうしても有名な大企業に学生が流れてしまいます。そこで自社が求める人材へピンポイントに声をかけるスカウト型のサービスを活用したり、業界の勉強会という切り口でイベントを企画したりして、認知度の低さを補う工夫をしています。
自社の強みやターゲットに合わせた適切な仕組みを取り入れることが、母集団形成を成功させるための第一歩です。
会社説明会にとどまらない、学生視点のイベント・選考体験の設計
単に企業の情報を一方的に伝えるだけの説明会ではなく、学生の視点に立ったイベントや選考プロセスの設計が、マッチングの質を高める鍵となります。
勉強会後の座談会や、実践した学生一人ひとりに焦点を当てたUX設計などがその好例です。
学生が何を求めているのか、何に不安を感じているのかを掴み、それに応える選考体験を提供することで、自社への志望度や理解度を劇的に高めることができます。選考を企業が学生を見定める場としてだけでなく、相互の理解を深める場として設計することが大切です。
内定を出して終わりにしない、入社前後の手厚いフォロー体制
採用のゴールは内定を出すことではなく、無事に入社し、現場で活躍してもらうことです。内定辞退や早期のミスマッチを防ぐためには、選考中から入社後に至るまでの手厚いフォロー体制が欠かせません。
入社後のギャップを解消し早期に活躍できるよう、研修の実施だけでなく、先輩社員が相談役となるバディ制度などを導入してフォローを徹底しています。内定者の不安を早い段階で取り除き、会社全体で受け入れる体制を整えることが、結果として内定承諾率の向上や入社後の定着率アップに直結します。
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新卒採用戦略の立て方
成功事例のような成果をあげるためには、行き当たりばったりの採用活動ではなく、事前の「採用戦略の設計」が不可欠です。
新卒採用で成果をあげるために以下の5つのステップで戦略策定・実行していきましょう。
| 【新卒における採用戦略の立て方】 ① 現状分析と課題の洗い出し ② 採用ターゲットと人物像の明確化 ③ 採用チャネルと訴求コンテンツの選定 ④ 選考プロセスと体験設計 ⑤ 振り返りと改善施策の検討 |
これらのプロセスを丁寧に行うことで、採用に関わるメンバー全員の目線が揃い、一貫性のある採用活動を展開できるようになります。
【関連記事】新卒の採用戦略の立て方
新卒採用における人材の見極め方
戦略を立てて多くの学生と接触した後は、自社に本当にマッチする人材を見極める評価軸が重要になります。
下記のように人材見極めのための選考評価軸を策定し、具体的にどのような人物像が理想的なのか言語化することで、選考官ごとのズレを防止し入社後のミスマッチを大幅に減らすことができます。
| 【新卒採用における人材を見極めるための評価軸の例】 ① リーダーシップ・統率力 ② 起業家精神（アントレプレナーシップ） ③ 課題発見力・解決力 ④ 論理的思考・判断力 ⑤ ストレス耐性・メンタルタフネス |
まとめ
新卒採用を成功に導くためには、自社の課題を正しく把握し、それに適した手法を選択することが重要です。
今回ご紹介した6社の事例が示す通り、認知度の低さや内定辞退といった課題は、アプローチ手法の工夫や丁寧な選考プロセスの設計によって乗り越えることができます。初めて採用実務を担当される方は、まずは自社の採用目的を明確にすることから始め、ステップを踏んで戦略的な活動を進めていきましょう。
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