新卒に即戦力を求めるのはおかしいことではありません。ただし、中途採用と同じ水準の実務経験を求めるのではなく、自社にとっての「即戦力」を定義することが前提です。
本記事では、即戦力になる学生の特徴や選考での見極め方、即戦力を求める際の注意点、入社後の育成のコツを解説。採用・育成に成功した企業の事例5選も紹介します。
【関連記事】新卒の採用戦略の立て方
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
新卒採用に即戦力は求めすぎ？早期戦力化の期待が高まる背景
これまで新卒採用の人材は、複数部署での業務経験を通じて5年、10年と時間をかけて育成していく考えが一般的でした。自分で考えて課題を解決するような業務を単独で任せるには、最低でも3年ほどかかると考えられていました。
しかし近年は、あらゆる業界で人手不足が続いています。
厚生労働省の調査によると、2026年8月1日時点で、正社員等の労働者が「不足」と答えた事業所の割合から「過剰」と答えた事業所の割合を引いた値は＋47ポイントでした。人手が足りないと感じている事業所が、大きく上回っている状況です。また、人手不足に対応した事業所のうち49%が、新卒採用の開始・拡大・強化に取り組んでいます（2026年4〜6月期）。
さらに、IT・デジタル化の進展によって、ビジネスをとりまく環境の変化も速くなりました。既存市場に新たなプレーヤーが参入し、競争も激しくなっています。その結果、多くの企業で人材の早期戦力化が課題となり、新卒にも即戦力を求める動きが生まれています。
出典：「労働経済動向調査（令和8（2026）年8月）の概況」（厚生労働省）
新卒における「即戦力」の定義
新卒の即戦力採用を考えるうえでは、まず「即戦力」という言葉の意味を自社で揃えておく必要があります。
採用における「即戦力」とは
即戦力とは、入社後すぐに事業の現場で成果をあげて活躍できる人材のことです。一般的には、業務に必要な専門知識や資格を持ち、同じ業界で一定の勤務経験がある人材を指します。
ただし、仕事は専門知識やスキルだけで成り立つものではありません。社内外と円滑に連携するコミュニケーション力や、社風になじめるかといった価値観の一致も、仕事のパフォーマンスに影響します。そのため、企業や配属部門によって「即戦力」の定義は変わります。まずは自社に合った即戦力人材の要件を言語化し、採用チームと現場で共有することが出発点になります。
▶︎即戦力を定義する採用ペルソナを設計しよう【テンプレート無料ダウンロード】
新卒と中途では「即戦力」の意味が異なる
これまで即戦力の確保は中途採用の役割で、新卒採用はポテンシャル採用と位置づけられてきました。新卒に即戦力を求める場合も、中途採用と同じ意味で考えるとミスマッチが起こります。即戦力という観点で、両者の違いを整理しましょう。
項目 | 中途採用の即戦力 | 新卒採用の即戦力 |
|---|---|---|
求める水準 | 実務経験と専門性を活かした即時の成果 | 難度の低い実務をすぐに担い、短期間で一人前に成長すること |
戦力化までの期間 | 即日〜1ヶ月程度 | 仕事内容や研修次第で数ヶ月〜半年程度 |
前提となる育成 | 自社ルールや業務を理解するためのオンボーディング | ビジネスマナーを含む基礎研修と、OJTによる段階的な育成 |
新卒採用と中途採用の目的やコスト、メリット・デメリットの違いは、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】新卒採用と中途採用の違いとは？
【関連記事】中途採用で即戦力を見極めるコツ
新卒の即戦力化には限界がある
就業経験のない新卒に、入社後すぐ中堅社員と同じパフォーマンスを期待するべきではありません。ITエンジニアなどの専門職や、弁護士・公認会計士などの国家資格を持つ学生は、入社時点で一定の専門知識を備えています。とはいえ、知識は実践を通じて初めて深く理解でき、応用が利くようになります。
また、新卒にはビジネスマナーや社内ルールが身についていません。短期間で独り立ちできるよう、適切な教育・育成体制のもとで指導していく必要があります。
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
新卒で即戦力になる学生の特徴6つ
新卒で早期に戦力化する学生には、いくつかの共通点があります。ただし、すべてを満たす学生はごく少数です。自社の業務に照らして、どの特徴を優先するかを決めたうえで選考に活用しましょう。
特徴 | 早期戦力化につながる理由 | 選考での確認方法 |
|---|---|---|
業務に直結する専門知識・スキル | 研修期間を短縮できる | ポートフォリオ、技術課題、資格 |
実務に近い経験 | 業務の進め方を理解している | 長期インターンでの役割と成果 |
素直さと学習意欲 | 指導を吸収する速度が速い | 失敗経験とそこからの改善 |
主体性 | 指示を待たずに動ける | 自ら課題を設定した経験 |
報連相ができるコミュニケーション力 | つまずきを早期に解消できる | グループワーク、インターン中の行動 |
企業理念への共感 | 定着しやすく、成長が続く | 志望理由と価値観の深掘り |
1．業務に直結する専門知識・スキルがある
ITエンジニアのプログラミングスキルやデザイナーの制作スキルなど、配属先の業務に直結する知識を持つ学生は、研修期間を短縮できます。情報系の学部出身者に限らず、独学やスクールでスキルを身につけた学生も増えています。選考では、成果物や技術課題を通じて実際のレベルを確認しましょう。
2．長期インターンなど実務に近い経験がある
長期インターンやアルバイトで実務を経験した学生は、ビジネスマナーや仕事の進め方をすでに理解しています。そのため入社後は、業務内容の習得に集中できます。面接では「どんな役割で、何を任され、どんな成果を出したか」を具体的に聞きましょう。
3．素直さと学習意欲がある
指摘を前向きに受け止め、すぐに行動を改められる学生は成長が速い傾向にあります。専門スキルに差がなくても、学習意欲の差は入社後の伸びに直結します。失敗経験と、そこから何を変えたかを聞くと見極めやすくなります。
4．主体的に行動できる
目の前の課題を自分ごととして捉え、指示を待たずに動ける学生は、少人数の組織でも早期に活躍できます。学生時代に自ら課題を見つけて取り組んだ経験を深掘りし、行動の背景にある考え方を確認しましょう。
5．報連相ができるコミュニケーション力がある
分からないことを放置せず周囲に相談できる学生は、つまずきを早めに解消できます。結果として、独り立ちまでの期間も短くなります。面接の受け答えだけでは判断しにくいため、グループワークやインターン中の行動を観察するのが効果的です。
6．企業理念やカルチャーに共感している
自社の価値観に共感している学生は、定着しやすく、エンゲージメントも高まりやすくなります。スキルが高くても価値観が合わなければ、早期離職のリスクがあります。志望理由を深掘りし、自社の何に共感しているのかを確認しましょう。
即戦力人材全般の特徴は以下の記事で解説しています。
▶︎即戦力を定義する採用ペルソナを設計しよう【テンプレート無料ダウンロード】
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
新卒採用で即戦力を確保しやすい職種と組織
次に、どのような職種や企業が新卒採用での即戦力確保に適しているのかをご紹介します。
ITエンジニアなど専門性の高い知識をもつ職種
総合職採用とは別コースで職種別に採用するITエンジニアなど、入社時点で専門性の高い知識やスキルを求める職種においては、一定の即戦力を求めることが可能です。
情報系の学部出身者に限らず、自主的にプログラミングを学んだ学生には、さまざまな業界のサービス開発やDX推進に貢献できるスキルを備えているケースがあります。長期インターンシップでエンジニアとして働いた経験のある学生も即戦力候補といえます。
そのほかにも、自動車整備士など機械系のエンジニア、Webデザイナーなどクリエイティブなスキルをもつ人材、看護師をはじめとする医療従事者、弁護士や公認会計士などの資格保有者については、入社時からある程度即戦力としての活躍が期待できます。
【関連記事】新卒エンジニアの採用
少数精鋭のスタートアップ
急成長中のベンチャーなど、事業が生み出す価値の大きさに比べて従業員数の少ない企業には、新卒にも一定水準で即戦力を求める傾向がみられます。
このような組織では、自社のビジネスを進めるうえで必要な知識やスキルを備えていることを前提に、前向きで主体的な取り組み姿勢をもっている人材を採用します。そして、新卒であるか中途入社であるかに関わらず、すべての人材が即戦力で能力を発揮しながら短期間に企業のコアメンバーとして活躍することが期待されています。
実力主義の企業文化のなかで実践的なOJTが磨かれ、新卒の成長スピードも速くなります。
また、実力主義で即戦力を求めるスタートアップでは長期のインターンを通して優秀な学生と共に働くことで、そのまま新卒採用につなげる企業も多くあります。インターンで就業経験を積むことで、正式に社員として新卒入社した際にも即戦力としての活躍が期待できます。
【関連記事】スタートアップ企業の採用
新卒と中途を同じ窓口で採用している企業
一部の外資系企業などにみられる採用手法ですが、新卒・中途の区別なく採用を実施している企業では、新卒で即戦力を確保・育成しやすい土壌があるといえます。新卒であっても即戦力の中途とデスクを並べる環境に置かれるからです。また、新卒と30歳未満などの中途を第二新卒として同じ窓口で採用している日本の企業も同様です。
外資系企業では採用コストを早期に回収するため、人材に即戦力を求める傾向があります。日本企業のように新卒を時間をかけて育成していく発想には乏しい反面、ジョブ型採用でプロフェッショナルとしての人材のスキル向上を図る施策は充実しています。新卒の早期戦力化の手法を学ぶ上で参考にすることができます。
【関連記事】ジョブ型雇用とは
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
即戦力になる新卒の見極め方
新卒で即戦力の採用をめざすには、総合職採用とは少し異なる視点が必要になります。採用基準を言語化したうえで、学生の「話」ではなく「行動」を確認できる選考を設計しましょう。
1．求める人物像と採用基準を明確化する
自社が事業を推進するうえで即戦力人材を必要とする部署にヒアリングを実施します。その結果をもとに、専門知識や資格の軸で求める人物像を具体的に言語化しましょう。
さらに、「新卒で即戦力になる学生の特徴6つ」にて挙げた基本的な能力・資質を参考に自社が求める人材要件をプラスし、ハードスキルとソフトスキルの両軸から求める人物像を定義します（定義された人物像は長文になっても構いません）。
同様に求められる基本的な能力・資質の軸に沿って、自社に合った選考基準を箇条書きにしていきます。
こちらを採用チームと配属部門で共有し、採用すべき人物像・選考基準を双方で把握します。採用チームは候補者との想定対話集を予め作成しておき、人材の選考プロセスで活用しましょう。
【関連記事】採用基準とは
2．選考で「行動」を確認する
面接の受け答えだけでは、学生が実際に仕事で同じように動けるかを判断しきれません。即戦力性を見極めるには、学生の行動を確認できる場を選考に組み込むことが有効です。
- ワーク形式の選考：グループワークや実務に近い課題を出し、役割分担の仕方や、分からない点を質問する姿勢を観察します。
- インターンシップでの観察：短期インターンでは基礎的な適性を、長期インターンでは実務での継続力や成長の速さを確認できます。
- 経験の深掘り質問：「そのとき何が課題で、あなたは何をして、結果どうなったか」を順に聞き、行動の再現性を確かめます。
とくに長期インターンは、勤務態度や能力を確かめたうえで採用につなげられる手法です。学生側も入社前に業務を理解できるため、入社後のミスマッチを防げます。
【関連記事】インターン採用を成功させるポイント
▶︎即戦力を定義する採用ペルソナを設計しよう【テンプレート無料ダウンロード】
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
新卒に即戦力を求める際の注意点
新卒に即戦力を求める方針には、ミスマッチや早期離職につながるリスクもあります。採用活動を始める前に、次の3点を確認しておきましょう。
期待しすぎると早期離職につながる
即戦力として採用した新卒に、入社直後から高い成果を求めすぎると、本人が強いプレッシャーを感じます。期待に応えられない状態が続くと、自信を失い、早期離職につながることもあります。
期待値は「入社3ヶ月でここまで」「半年でここまで」と段階的に設定しましょう。あわせて、配属先にメンターをつけるなど、つまずいたときに相談できる体制を整えておくことが大切です。
条件を絞りすぎると母集団が集まらない
専門スキル、長期インターン経験、語学力など、求める条件を重ねるほど、対象となる学生は少なくなります。条件を満たす学生は他社からも声がかかりやすく、採用競争も激しくなります。
求める要件は「必須」と「歓迎」に分け、優先度をつけておきましょう。必須条件を満たす学生には、スカウトなどで企業から直接アプローチする手法が有効です。
【関連記事】新卒ダイレクトリクルーティング媒体9選
実績や話のうまさだけで即戦力と判断しない
インターンでの華やかな成果や、面接での話のうまさは魅力的に映ります。しかし、成果がチームの力によるものだったり、話の内容に裏付けがなかったりするケースもあります。
実績を聞く際は、「本人がどの部分を担い、なぜその行動を取ったのか」まで掘り下げましょう。あわせて、失敗経験やフィードバックを受けた経験を聞くと、自己評価の客観性や周囲と協働する姿勢を確認できます。
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
新卒を短期間で即戦力に育成する3つのポイント
新卒に早いうちから戦力になってもらうには、育成体制の見直しと強化が不可欠です。ここでは、新卒を短期間で一人前にするための育成方法と、育成の効果を高めるポイントを紹介します。
1．人事と配属先が即戦力化にコミットする
人材育成計画として、半年から1年という時間軸でゴールを設定し、新卒を一人前に育てていくイメージをもつといいでしょう。
業界や職種によって習得すべきことが多い場合には、育成計画は人材の成長をみながら柔軟に見直していくスタンスが必要です。いずれにしても、採用チームが配属先部門と密接に連携し、お互い当事者意識をもって取り組んでいくことが鍵になります。
まず、内定者研修の段階で、全員が即戦力を期待された人材であること、半年後、1年後にどのように成長してほしいのかを伝えます。そのうえで、本人がめざすべき「プロフェッショナル像」を言語化し、イメージしてもらうことが出発点となります。
【関連記事】内定者研修の内容で押さえておくべき5つの要素とは
2．メンターや管理職の意識改革をはかる
新入社員に早いうちから戦力になってもらうには、本人たちの努力だけで実現できることではありません。人材が仕事を覚えながら成長していく職場の環境、とりわけ近くで指導にあたるメンター的役割の先輩社員や管理職の関わり方が影響します。
今の新入社員は、一昔前のように一見無駄に思える作業も含めて幅広い業務を経験しながら、時間をかけて学んでいく成長プロセスはなじみません。必要な知識やノウハウは先に教えてほしいとの想いがあります。彼らは先の見通しにくいビジネス環境のなかで、スピード重視で解決策を模索しなければならないのです。
たとえば、ビジネスマナーや社内の業務ルールについても、そうすることでどのようなメリットがあるのか、一つひとつ理由を示して明確に伝える指導が大切になります。
新入社員をいち早く一人前に育成するには、人材の成長を後押しする側の意識改革とリスキルが必要になっています。
【関連記事】1on1ミーティングとは
3．これまでのOJT／OFF-JTを見直す
新卒をいち早く即戦力に育成するというゴールをふまえて、配属現場での業務を通じたトレーニングと、現場を離れた集合研修プログラムの見直しを検討します。
具体的には、OJTで好ましい成果を挙げているチームや、評判の良い研修トレーナーの行動特性を参考に、自社のあるべき人材トレーニングの形を可視化すること。現場のメンター役や管理職のマネジメント手法から、集合研修のトレーナー役の人選の基準まで、採用チームと配属部門が意見交換を重ねて検討し直します。
また、新卒採用の利点として、研修を対象者全員に同時期に実施でき、効果を測定しながら研修内容を改善するPDCAが回しやすくなります。
人事が主体となって関連部門を巻き込みながら、新卒を1日でも早く即戦力に育成する仕組みづくりに取り組んでみましょう。
【関連記事】オンボーディングとは
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
即戦力となる新卒の採用・育成に成功している企業事例5選
最後に、専門スキルと成長意欲を兼ね備えた学生や、短期間にマネジメント人材として活躍できる学生の新卒採用に成功している企業事例を紹介します。
1．株式会社TBM
プラスチックや紙の代替となる革新的新素材「LIMEX」を開発・製造・販売し、グローバルに事業を展開する株式会社TBM。日本経済新聞「NEXTユニコーン調査2019」にて、推定企業価値1218億円（国内2位）、日本史上6社目のユニコーン企業として注目を集めている同社では、21卒から新卒採用をスタートしました。
オンラインミートアップやグループワークをうまく活用し、最終的に500名弱の母集団から11名を採用しています。
事業部から抜擢したリクルーターを設置し、学生の見極めや魅力づけ、フォローに協力してもらうことで、一緒に働くメンバーの目線で「この学生であれば必ず成長できる、成長させる自信がある」と思える人材を採用しています。
また、Wantedlyにて、ミートアップやサイト内広告を活用することで、短期間にコストを押さえた採用に成功しています。
▶︎ 株式会社TBMが実行した新卒採用戦略のレポートをダウンロードする
2．株式会社マネーフォワード
家計簿アプリや会計ソフトなど、個人・法人向けに金融系のクラウドサービスを提供する株式会社マネーフォワード（2012年設立）。新卒で採用した社員は企業文化を形成する鍵になると考え、創業5年目から新卒採用をスタートしています。
新卒採用市場での知名度がほとんどない状態から、WantedlyのミートアップイベントでFinTech業界についての勉強会を開催。イベントからの応募率80％を実現し、2018年に26名の新卒採用を実現しました。
その後もWantedlyのブログ機能による頻度の高い発信や長期インターンシップなどを実施。ITスキルと成長意欲を備えた人材を見極め、現在では毎年コンスタントに30～40名の新卒採用に成功しています。
3．ICONIC CO., LTD.
ベトナムに本社を置き、アジア5カ国で人材紹介および組織人事コンサルティング事業を展開するICONIC CO., LTD.（2008年創業）。国境や文化を越えて挑戦する人材や企業を支援することをミッションとするグローバル人材総合サービス企業です。
同社では候補者に一定水準のスキルと経験を求め、2013年よりWantedly Adminを中途／新卒採用で活用。ITリテラシーが高く、挑戦する社風にフィットする人材を継続的に採用しています。
入社後に管理職にステップアップする人材も多く、将来的に企業のコアメンバーとしての活躍が期待される人材の採用に成功しています。
4．株式会社オーサムエージェント
株式会社オーサムエージェントは、運送業専門求人メディア事業や人材定着プラットフォーム事業を展開している企業です。
同社は内定者向けに有償の長期インターンを実施し、新卒社員の即戦力化をはかっています。
内定者向けインターンの内容 9月〜10月：顔合わせ、チームビルディング、自己紹介プレゼン ※学業や部活動を優先してもらい、10月中旬以降は週12時間程度の出勤 |
上記を実施した結果、内定者の育成に加えて、内定者同士の絆を深めることにも成功しています。
5．株式会社Jストリーム
株式会社Jストリームは、日本初の動画配信サービス会社として誕生し、動画コンテンツの配信・制作・開発事業を行っている企業です。
同社は新入社員研修に力を入れており、新卒エンジニアの即戦力化をはかっています。
新入社員研修の内容 4月〜5月：全体研修（ビジネスマナーや組織理解） ※本配属後は一人ひとりにメンターをつけ、1on1を定期的に実施 |
上記の研修について、新入社員の満足度は4.6点（5点満点）と高評価。他部署の専門領域についても広く学べる内容となっているため、新卒社員の育成と同時に社内のコミュニケーション円滑化もはかれる研修となっています。
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
新卒の即戦力採用についてよくある質問（FAQ）
新卒採用で「即戦力」を求める際、多くの採用担当者が直面する共通の悩みや疑問をQ&A形式で整理しました。現場との期待値調整や、具体的な見極め・育成の判断基準で迷った際の指針としてご活用ください。自社に最適な採用・教育体制を検討するヒントとして確認いただけます。
新卒に即戦力を期待するのは「おかしい」？
結論から言えば、おかしいことではありません。ただし、中途採用と同じ「実務経験」を求めるのではなく、自社における即戦力の定義を明確にすることが前提となります。
昨今の人手不足やビジネススピードの加速により、新卒にも早期の貢献を期待する企業は増えています。大切なのは「何をもって即戦力とするか」の基準です。
- 専門スキル（プログラミング、デザイン、語学など）
- 行動特性（主体性、素直さ、学習意欲）
- 価値観（企業理念への深い共感）
これらを自社の状況に合わせて定義し、選考基準に落とし込むことで、新卒の即戦力採用は十分に可能です。
▶︎即戦力を定義するために採用ペルソナを設計【テンプレート無料ダウンロード】
即戦力化が難しい「ダメな新人」の特徴はある？
早期に戦力化しにくい人材の特徴として「コミュニケーションの消極性」と「受動的な姿勢」などがあげられます。具体的には下記傾向などです。
- 分からないことを放置する
- 指示待ちの姿勢が強い
- フィードバックを拒絶する
これらの特徴は、入社前のインターンシップやワーク形式の選考で、実際の行動を観察することで見極めることができます。
新卒が即戦力になるまでどれくらいかかる？
業界や職種によりますが、一般的には「1年から3年」が目安とされています。
ただし、即戦力採用や早期育成に注力している企業では、以下のような時間軸を目指すケースが増えています。
- 入社〜3ヶ月：社会人基礎力の習得と、難度の低い定型業務の遂行
- 3ヶ月〜6ヶ月：限定的な範囲での担当業務の遂行
- 6ヶ月〜1年：OJTを離れ、一定の判断を伴う標準的な業務の完遂
早期に独り立ちさせるためには、現場任せにせず、人事が介入して「いつまでに何ができるようになるか」の育成ロードマップを現場と共有することが不可欠です。入社後の立ち上がりを早める受け入れの仕組みは、以下の記事でも解説しています。
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
まとめ
新卒に即戦力を求めることは、おかしいことではありません。大切なのは、中途採用と同じ水準を求めるのではなく、自社にとっての「即戦力」を定義し、採用基準と育成体制をセットで整えることです。
選考では、専門スキルや実務に近い経験に加えて、素直さや主体性、価値観の一致といった特徴を、学生の行動から確認しましょう。あわせて、期待しすぎや条件の絞りすぎといったリスクにも注意が必要です。
入社後の育成で新卒が短期間に戦力化すれば、その人材が次の新入社員を育てる循環が生まれます。新卒の即戦力採用は、人手不足への対策であると同時に、人材が育つ組織をつくる取り組みでもあります。
成長意欲の高い学生を採用するならWantedly
Wantedlyは企業規模や待遇などに関わりなく、事業への共感や自分自身が成長できる環境を求めている多くの学生が登録しています。ベンチャー企業などの長期インターンシップへの参加意向が高く、上位校の学生が多いことも特徴です。
そのため新卒に短期間に戦力になってもらいたい企業との親和性が高く、成長意欲の高いチャレンジングな学生に効率的にアプローチできるメリットがあります。
就活生だけでなく多くの大学1〜2年生も登録していますので、長期インターンを通して優秀な学生と入社前から接点を持つことも可能です。自社に合った優秀層へのアプローチを早期から展開できます。
▶︎ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
脱・就活ナビ。新卒採用を成功させる新常識を解説 継続的に優秀な学生を採用するには、就活ナビに頼らない戦略が欠かせません。 そこで、新卒採用を成功させる方法やコツをまとめた「これからの新卒採用を成功させるためには」をご用意しました。ぜひお役立てください。
