新卒エンジニア採用はなぜ難しいのでしょうか？採用競争の激化やスキルの見極めの難しさ、就活の早期化など、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。
本記事では、新卒エンジニア採用における課題の背景を整理しながら、具体的な採用手法や成功のポイント、成功事例までわかりやすく解説します。
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新卒エンジニア採用の最新動向
新卒エンジニア採用を取り巻く環境は、ここ数年で大きく変化しています。採用手法の多様化や就活スケジュールの早期化が加速しており、従来のやり方のままでは優秀な人材との接点を作りにくくなっているのが現状です。
ここでは、25年卒のデータをもとにした、新卒エンジニア採用の2026年最新動向をまとめます。
ダイレクトリクルーティングの拡大
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの活用は年々拡大しています。
就職みらい研究所「採用活動中間調査 データ集 2025年卒」によると、認知形成・広報の手段として「SNS」を活用した企業は前年差 +4.1ポイント、「スカウト・逆求人型のサービス」は同 +4.4ポイントと、企業側から学生に直接アプローチする手法の導入が着実に増加しています。
従来の就職情報サイトや学校への求人票だけに頼らず、SNSで企業の魅力を発信したり、スカウト経由でターゲットの学生に個別アプローチしたりする企業が増えているのは、採用競争の激化が背景にあります。
特に新卒エンジニア採用では、早期から就活を始める学生層にリーチできるダイレクトリクルーティングとの親和性が高く、今後も拡大が見込まれます。
出典：就職みらい研究所の「採用活動中間調査 データ集 2025年卒」
採用の早期化・長期化
新卒採用において、企業が動き出す時期がここ数年で大きく前倒しになっています。
就職みらい研究所「就職白書2025（振り返り調査）」によると、2025年卒の面接開始時期は、対面・Web問わず「卒業年次前年の2月まで」に開始した企業の割合が前年比で10ポイント以上増加。約4割の企業が対面面接を、約5割がWeb面接を、採用広報解禁となる3月よりも前に始めていることがわかっています。
2026年卒の見通しでは、この割合が一層高まる傾向にあり、採用活動の前倒しは今後も続くとみられます。
企業が早期に動く一方、学生側の就活開始も前倒しが続いており、3月の解禁を待たずに水面下で選考が進む状況が常態化しつつあります。
特に人材不足となっているエンジニアの採用に関しては、こうした動きにいかに早く対応できるかが、優秀な人材を確保するうえでの重要な鍵となっています。
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新卒エンジニア採用が難しい理由
新卒エンジニア採用は、通常の新卒採用と比べてハードルが高いといわれています。ここでは、それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。
採用が難しい理由①：IT人材不足により採用競争が激化している
新卒エンジニア採用が難しい最大の要因は、IT人材の深刻な不足です。
厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年11月分）」によると、情報処理・通信技術者の新規求人倍率（パートタイムを除く）は4.00倍で、全職業の2.35倍を大きく上回っています。
求職者1人に対して4件もの求人がある状況であり、他職種と比べてもIT人材の獲得競争がいかに激しいかがわかります。
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年11月分)について」
こうした需給逼迫の背景にあるのは、DX推進やAI活用の広がりによるIT人材需要の拡大です。
既存の中途採用市場では即戦力の確保が難しく、ポテンシャルを重視した新卒採用に活路を見出す企業が増えています。
また、ウォンテッドリー株式会社の調査では、約7割の企業が「デジタル人材が不足している」と回答しており、多くの企業が同様の課題を抱えていることが裏付けられています。
採用が難しい理由②：エンジニア学生は就活の動きが早い
新卒エンジニアの採用が難しい理由のひとつに、エンジニア志望学生の就活開始が他の職種と比べて早い点があります。
ウォンテッドリーの調査によると、大学1年生から就活を始めたと回答した学生の割合は、22卒では4%だったのに対し、24卒では27%と急増しています。
上のグラフからもわかるように、就活の早期化は年々加速しており、今や「3年生になってから動き出す」では遅いケースも珍しくありません。
特にエンジニア志望の学生は、低学年からプログラミング学習やインターンシップへの参加を通じてキャリアを意識し始める傾向があります。
優秀な層ほど早期に複数の企業と接点を持ち、内定を得るスピードも速いため、採用広報の解禁を待ってから動き出す企業は、出会えるはずだった学生をすでに逃している可能性があります。
採用が難しい理由③：スキルや志向の見極めが難しい
新卒エンジニア採用では、候補者のスキルや志向を正確に見極めることが難しい点も、採用担当者が頭を悩ませる課題のひとつです。
中途採用であれば職務経歴書や実績から技術力をある程度判断できますが、新卒の場合は就労経験がなく、判断材料が限られます。ポートフォリオや学習履歴はあるものの、「実務でどこまで通用するか」「入社後どれだけ伸びるか」といった点は、選考だけでは見えにくいのが実情です。
さらに、採用担当者がエンジニア出身でない場合、技術的な質問への対応や評価基準の設定が難しく、現場との認識のずれが生まれやすくなります。「何を基準に採用すればいいかわからない」という声は、エンジニア採用の経験が浅い企業ほど多く聞かれます。
スキルの高さだけでなく、学習への姿勢や問題解決への取り組み方など、ポテンシャルを多角的に見る評価設計が求められます。
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新卒エンジニア採用のメリット・デメリット
新卒エンジニア採用には、即戦力を期待しにくい反面、自社に合わせた育成ができるなど固有のメリットがあります。導入前にメリット・デメリットの両面を整理しておきましょう。
新卒エンジニア採用のメリット
| ・自社に合わせた育成ができる ・長期的な戦力化・定着が期待できる ・ポテンシャル重視で採用できる |
新卒エンジニア採用の最大のメリットは、自社の文化や開発スタイルに合わせて一から育成できる点です。中途採用では前職の習慣や技術スタックが染みついていることも多く、新卒の方が適応しやすい傾向があります。
また、入社時点からキャリアを共にすることで、エンジニアとしての成長を企業が支えられるため、長期的な定着が期待しやすいという点も見逃せません。中途採用市場でエンジニアの争奪戦が激化している今、将来の中核人材を早期から確保できるメリットは大きいといえます。
さらに、新卒採用ではスキルよりもポテンシャルや学習への姿勢を重視して採用できるため、即戦力の確保が難しい企業でも優秀な人材にアプローチできる可能性があるのもメリットの一つだと言えるでしょう。
新卒エンジニア採用のデメリット
| ・実績がないためスキルの見極めが難しい ・育成に時間とコストがかかる ・就労経験がないためミスマッチが起こりやすい |
新卒エンジニア採用では、プログラミング未経験者または実務経験の少ない人材を採用することとなります。中途エンジニアのように明確な実績がないため、スキルの見極めが難しく、戦力となるまで時間とコストもかかります。
また、育成に時間とコストがかかるという点は、現場への負荷にも直結します。即戦力として活躍できるまでには一定の研修期間が必要で、現場エンジニアがサポートに割く工数も発生するため、短期間での戦力化を求める企業には不向きな面があります。
さらに、就労経験がないことによるミスマッチも起こりやすい点です。学生は働くことへのイメージが曖昧なまま入社するケースが多く、想定していた業務内容や職場環境との乖離から、早期離職につながるリスクも否定できません。
ただし、こうしたデメリットは採用基準の明確化や受け入れ体制の整備によって軽減できます。次章では、デメリットをカバーしながら新卒エンジニア採用を成功させるための具体的なポイントについて解説します。
【関連記事】新卒採用とは？メリット・デメリットや中途採用との違いを徹底解説
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新卒エンジニア採用を成功させる8つのポイント
新卒エンジニア採用では人柄やポテンシャルも含めて見極めなければなりません。どうすれば企業にマッチする人材を採用できるのか、成功のポイントを8つ紹介します。
1．現場エンジニアを巻き込んで採用基準をつくる
企業にマッチする新卒エンジニアを採用するには、現場で働くエンジニアの協力が不可欠です。エンジニアは専門性の高い職種であり、採用担当者だけで要件を定義するには限界があります。
業務一つをとっても、プログラマーなのかアプリエンジニアなのか、言語はJavaなのかPHPなのか、コードをどんどん書ける人材がほしいのか、PMとして要件定義もできる人材がほしいのかなど、新卒に求める要件はさまざま。
入社後のミスマッチを防ぐためにも、現場エンジニアと連携して共通の人物像を描くことが大切です。
【関連記事】採用基準に必要な3要素とは？
2．適切な採用手法・媒体を使う
優秀な新卒エンジニアに効率よくリーチするためには、採用手法や媒体選びも重要です。
近年、新卒採用の手法は多様化しており、ダイレクトリクルーティングやインターン採用などの手法も広まっています。サービスによってユーザー層も異なるため、1で定めた採用基準を満たす人材が多く登録している媒体を選ぶことがポイントです。
自社の求める人材にもっとも効率よくリーチできる方法を選ぶために、各手法の特徴や媒体のユーザー層・機能・料金などをしっかり確認しておきましょう。
【関連記事】新卒採用手法のメリット・デメリットを比較
【関連記事】新卒の採用戦略
3．カジュアル面談を取り入れる
カジュアル面談とは、選考前に求職者と社員がカジュアルに話をして、お互いの知りたい情報を交換する機会のこと。企業が求職者に対して一方的に質問する「面接」とは異なり、双方向のやり取りを通じてお互いへの興味づけを行います。
選考ではない「面談」であれば応募のハードルが下がるため、より多くの人材と出会えるようになります。カジュアル面談を通して企業理解度・志望度が高められれば、ミスマッチを防ぎつつ質の高い候補者との関係構築が可能になるでしょう。
近年は採用競争の激化により、企業の立場は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化しています。採用を前提としないカジュアルな接触機会を設け、いかに企業の認知度・志望度を高められるかが、新卒エンジニア採用成功のカギといえます。
Wantedlyでは、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識やノウハウを一つの資料にわかりやすくまとめています。ぜひ一度確認してみてください。
4．理系・文系ともにアピールする
エンジニア採用は理系学生を対象にすることが多いですが、ポテンシャルを重視する新卒採用では文理問わずアピールするのがおすすめです。
レバテック株式会社の調査によると、新卒入社のエンジニアは約4人に1人が大卒文系出身者であることが明らかになっています。
IT人材の需要が高まる近年では、専攻分野にかかわらず自主的にプログラミング学習をする学生も増えており、文系出身だからといってエンジニア職を諦めていない学生は少なくありません。
エンジニアは開発スキルだけでなく、コミュニケーション能力や要件の言語化力も求められるため、文系学生が活躍する場面も多くあります。開発経験のある理系学生には技術力や成長環境をアピールし、未経験の文系学生には研修制度や仕事のやりがいを中心に訴求するなど、候補者の状況に合わせて企業の魅力を伝えるようにしましょう。
出典：レバテック株式会社「エンジニアの新卒就活に関する調査」
5．地方採用や外国人採用を取り入れる
優秀な新卒エンジニアと出会う確率を高めるには、採用エリアの視野を広げることも有効な手段のひとつです。
近年はリモートワークや在宅勤務が普及したことで、必ずしも通勤圏内の人材に絞る必要はなくなっています。地方在住の学生や海外出身の学生にも目を向けることで、これまでリーチできていなかった優秀な人材と接点を持てる可能性があります。
また、外国人エンジニアの採用も選択肢のひとつです。
日本語でのコミュニケーションに対応できる人材も増えており、多様なバックグラウンドを持つメンバーがチームに加わることで、開発現場に新たな視点をもたらす効果も期待できます。
地方採用・外国人採用それぞれに特化したサービスも存在するため、自社の状況に合わせて検討してみましょう。
【関連記事】地方学生を採用するメリット
6．自社エンジニアが生み出している価値を伝える
採用に強い企業は、単にスキルや待遇だけでなく、「自社で働くことの意味」を明確に伝えています。
ウォンテッドリー株式会社の調査によると、学生が就職活動で最も重視するポイントは「共感できるパーパスを持っている会社で働くこと（70%）」でした。給与水準よりも、企業の存在意義や社会への貢献に共感できるかどうかを重視する学生が多い傾向がみられます。
【関連記事】ウォンテッドリー、就職活動とインターンシップに関する調査結果を発表
そのため、自社のエンジニアがどんな課題を解決し、どんな価値を生み出しているかを具体的に発信することが重要です。技術ブログや社員インタビューなどを活用して、仕事のやりがいや開発現場のリアルを届けることが、エンジニア志望学生の共感と志望度の向上につながります。
また、近年は柔軟な働き方を重視する学生も増えているため、リモートワーク制度や労働環境についても積極的にアピールするとよいでしょう。
7．候補者体験（採用CX）を重視する
採用競争が激化している今、企業の立場は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化しています。そして候補者は、採用活動における「体験」を重視して企業を選んでいるため、各採用プロセスにおいて「候補者が価値を感じる体験」を提供する採用CXの考え方が重要です。
Sansan株式会社は、候補者目線で選考体験を設計し、一人ひとりの候補者に対して誠実で手厚いフォローを行った結果、母集団の少ないR&Dエンジニアの新卒採用に成功しています。リクルーター面談では学生自身のやりたいこと・キャリアビジョンの解像度を高めるサポートを行い、内定承諾においても無理に自社を勧めるようなことはせず、候補者の意思を尊重しています。
【関連記事】徹底的に寄り添いキャリアをサポート。高い内定承諾率を実現する新卒採用チームの強さ｜Best Team of the Year SILVER：Sansan株式会社
8．教育体制・成長環境を整える
新卒エンジニア採用を成功させるには、採用して終わりではなく、入社後の育成計画まで見据えることが重要です。
学生は就労経験がないため、働くことへのイメージが曖昧なまま入社するケースが多く、漠然とした不安を抱えやすい傾向があります。そのため、企業説明会などの早い段階から研修制度・成長環境・キャリアパスを具体的に提示し、安心感を与えることが志望度の向上にもつながります。
また、入社後の教育体制の充実は定着率にも直結します。
「入社後にどんなスキルが身につくか」「どんなキャリアを歩めるか」を明示できる企業は、給与水準や知名度に差があっても候補者から選ばれやすくなります。OJTや技術研修の内容、メンター制度の有無など、成長環境を整えたうえで積極的に発信していきましょう。
【関連記事】新卒から即戦力に！ 新卒エンジニア研修の様子をご紹介
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新卒エンジニア採用の主な手法6選
続いて、新卒エンジニアの採用におすすめの手法を6つご紹介します。
| 項目 | ターゲット | 社内リソース | コスト | 母集団規模 |
ダイレクトリクルーティング | 早期から就活を始める理系・IT志望学生 | 現場エンジニア・採用担当の関与が必要 スピード感も重要 | 中〜高 | 中 |
リファラル採用 | 社内のつながりを活かせる学生 | 社員の協力が必須 | 低〜中 | 小〜中 |
インターン採用 | 実務体験で意欲・スキルを確認したい学生 | 実務体験の機会提供が必要 準備に工数あり | 中 | 中 |
求人広告（就職サイト） | 幅広い層 | 工数は少なめ、主に掲載準備のみ | 中〜高 | 大 |
人材紹介 | 地方在住・情報が少ない学生や短期間採用 | 専門業者が対応するため社内負荷は低い | 高 | 中 |
採用広報・オウンドメディア | 企業の魅力や価値観に共感する学生 | コンテンツ作成や更新が必要 | 中 | 中 |
1．ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチした人材を企業自らが探し、スカウトを送ることで直接アプローチする採用手法のことです。求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法として近年注目されています。
【関連記事】ダイレクトリクルーティング比較表
スカウト文面にて企業の魅力や候補者への熱意を伝えられるため、知名度のない企業でも採用成功しやすいのが特徴です。また、採用担当者自らが候補者のプロフィールを見たうえでスカウトするため、無駄のない採用が実現できます。
ダイレクトリクルーティングのサービスはいくつかありますが、エンジニアを採用するなら「Wantedly」がオススメです。登録者の半数がエンジニアやデザイナーなどのIT人材で、20〜30代の若手人材が多く登録しています。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめていますので、ぜひ一度確認してみてください。
【関連記事】Wantedlyのスカウトサービス運用ガイド
2．リファラル採用
リファラル採用とは、社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法のことです。新卒採用の場合、新入社員や内定者に研究室の後輩を紹介してもらえれば、優秀な新卒エンジニアの獲得につながるでしょう。
リファラル採用は、外部サービスを利用しないため基本的にコストがかからない点と、価値観のあう人材を獲得しやすい点が魅力です。社内に知り合いがいることで、入社後の定着も見込めるでしょう。
【関連記事】リファラル採用とは？メリットや成功のポイントを解説
3．インターン採用
近年ではほとんどの学生がインターンシップに参加しているため、インターンシップ経由で採用するのもオススメです。学生の企業理解を深めつつ、自社とのマッチングを十分に確かめたうえで採用できるため、ミスマッチを大きく減らせます。
Wantedlyでは、インターン採用に悩む方々のために、必ず知っておくべき専門知識や採用要件の考え方、募集・選考でのコツなどのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
4．求人広告（就職ナビサイト）
新卒採用といえば、各社の求人情報が掲載される就職サイトです。文系・理系問わずたくさんの新卒学生が登録するため、さまざまなスキルをもった学生と出会えます。
登録者数も多いので企業の認知度も高められるでしょう。ただ大手企業など、名のある企業に応募が集中しやすいため、他の採用手法も検討しておくとベストです。
【関連記事】求人広告サービス比較
5．人材紹介
人材紹介は企業が求める要件にマッチした学生を紹介してくれるサービスです。自社に合った学生を紹介してくれるため、就職サイトよりもミスマッチを避けやすく、専任の担当者がつくため選考にかかる工数を削減できます。
また成功報酬型のサービスがほとんどなため、初期費用をかけずにはじめられます。
【関連記事】人材紹介サービスとは？
6．採用広報・オウンドメディア
採用広報・オウンドメディアとは、自社のブログやSNS、採用サイトなどを通じて企業の魅力や働く環境を継続的に発信する採用手法です。
直接的な求人告知ではなく、企業のカルチャーやエンジニアの仕事のやりがいを伝えることで、自社に共感する候補者との接点を生み出します。
特に新卒エンジニア採用では、「どんな技術に触れられるか」「入社後にどう成長できるか」といった情報を求める学生が多く、開発環境や社内の技術的な取り組みを発信することが志望度の向上に直結します。採用広報は即効性こそ高くないものの、継続的に情報を発信し続けることで、中長期的な採用ブランドの構築につながります。
コンテンツの作成や更新に一定の工数はかかりますが、一度蓄積されたコンテンツは資産として機能し続けるため、採用コストの削減にも貢献します。ダイレクトリクルーティングや求人広告と組み合わせることで、スカウトの返信率や応募の質を高める効果も期待できるでしょう。
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新卒エンジニア採用で自社に合う手法の見極め方
新卒エンジニア採用を成功させるためには、自社の知名度や採用のリソース、ターゲットとする学生層に合わせた手法選びが重要です。
数ある手法の中から、どの基準で自社に最適なチャネルを絞り込むべきか、判断に迷う担当者の方も少なくありません。ここでは、自社に適した採用手法を選ぶ際に意識したい3つの点について解説します。
採用ターゲットの特性に合わせる
手法選びの第一歩は、求める学生の属性を明確にすることです。
例えば、高いプログラミングスキルを持つ理系学生を狙う場合と、未経験者の育成環境がすでに社内にあるため文系学生も含めて幅広く集めたい場合では、有効なアプローチが異なります。
スキル重視であれば、技術力に特化したダイレクトリクルーティングやインターンシップが適しています。
その一方で、まずは認知度を高めて母集団を形成したいなら、就職サイトや採用広報が効果を発揮するでしょう。
自社が求めるターゲットの専門性や就職活動の開始時期といった特性を捉えることで、無駄のない精度の高い採用活動が可能になります。
社内リソース・対応スピードを考慮する
社内の採用チームがどの程度動けるのかを事前に把握しておくことも大切です。
ダイレクトリクルーティングやカジュアル面談は、学生一人ひとりと向き合うため、採用担当者の工数が多くかかります。その一方で、候補者と密に連絡を取ることで、意思決定のスピードが速い優秀な層を逃さず確保できるのが強みです。
反対に、社内リソースが限られている場合は、求人広告や人材紹介をうまく活用しましょう。掲載準備や事前のマッチングを外部に任せることで、負担を抑えつつ効率的に選考を進めることが可能です。
新卒エンジニア採用においては、自社の社内リソースや対応スピードを考慮し、無理なく継続できる手法を選ぶことも重要です。
採用コストと効果のバランスを確認する
各手法にかかるコストと、それによって得られる成果のバランスを見極める視点も欠かせません。
新卒エンジニア採用では、初期費用（掲載料）が発生するものや、採用決定時に費用を支払う成功報酬型など、コストの発生タイミングはさまざまです。
単純な金額だけでなく、自社の採用目標人数やターゲットの希少性に対して、どの程度の母集団形成や内定承諾が期待できるかを冷静に判断する必要があります。
限られた予算の中で成果を最大化させるためには、一つの手法に固執しすぎないことがポイントです。例えば、低コストな採用広報で自社の認知を広げつつ、ターゲットを絞ったダイレクトリクルーティングで直接声をかけるといったように、複数の手法を組み合わせることでも費用対効果を高めることができます。
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新卒エンジニア採用に使われる主なサービス例
新卒エンジニア採用で活用されるサービスは、スカウト型からエージェント型まで多岐にわたります。自社の求めるターゲットや採用体制に合致したツールを選ぶために、代表的なサービスの特徴を把握しておきましょう。
1．Wantedly
Wantedlyは、給与などの条件ではなく、企業が掲げる「想い」への共感を通じて求職者とのマッチングをはかる採用サービスです。
Wantedlyに登録している学生は、長期インターンを探す目的で就職活動がはじまる前から利用しており、一般的な求人媒体にはあまりいないキャリア形成意欲の高い優秀な学生が多いのが特徴です。
成功報酬料金は発生せず、インターン・新卒・中途・業務委託の募集を同一料金で掲載できるため、採用単価を抑えた効率的な採用活動が実現できます。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめていますので、ぜひ一度確認してみてください。
2．paiza新卒（ダイレクトスカウト）
エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングです。paiza独自のコーディングテストにより学生の技術的なスキルが可視化され、エンジニアとして素養のある人材にアプローチできます。
掲載費用はかからず成功報酬型のサービスなため、スキルを見ながら慎重に判断したい企業はオススメです。
3．LabBase（ダイレクトスカウト）
MARCHや国立以上の学生の登録率が80%以上を占めるダイレクトリクルーティングサービスです。
登録情報から企業にマッチしそうな人材に直接アプローチできるため効率性が高く、ミスマッチ少なく採用ができます。
人柄やポテンシャルに加えて、学歴も要件に入れている企業は利用してみると良さそうです。
4．理系ナビ（求人広告）
理系学生向けにインターンや就活情報を発信するサイトです。大手の就職サイトと違って、理系向けの求人のみ掲載しています。そのためエンジニアなどを志望する理系学生にアピールしやすいでしょう。
登録者数も多いことから、コーダー・プログラマー・アプリエンジニア・インフラエンジニア・テクニカルサポートなど、さまざまな領域で新卒エンジニア採用に注力できます。
5．理系就職エージェントneo（人材紹介）
理系学生全般に特化した人材紹介サービスです。登録者数は60,000人を越え。専任のアドバイザーがつくため、企業とマッチする学生と出会いやすいです。
内定承諾した時点で料金が発生する成功報酬型の人材紹介サービスなため安心して利用できます。
専任のアドバイザーからは、面接後に学生の志望度や感覚を聞けるためPDCAも回しやすく、入社後のミスマッチも起こりにくいでしょう。
URL：https://www.rikei-agent.jp/
6．ちほりけ（人材紹介）
ちほりけは地方の理系学生に特化した就活支援サイトで、採用成功した時点で料金が発生する成功報酬型の人材紹介サービスです。理系就職エージェントneoと運営元が同じですが、ちほりけは地方学生をメインとしたサービスです。
都内や関東近郊での採用に難航している場合は、地方採用に目を向けてみましょう。面接にかかる交通費は人材紹介サービス側で負担してくれるため、面接設定がしやすいメリットもあります。
URL：https://www.rikei-agent.jp/chihorike/
7．Bridgers（人材紹介）
Bridgersは外国人エンジニア採用に特化した人材紹介サービスです。年々、海外在住の大卒アジア系外国人を採用する企業が増えているなか、Bridgersは内定承諾率90％超の実績を誇っています。
また日本語ネイティブレベルの人材のみを集客しているためコミュニケーション能力も心配ありません。
外国人採用をはじめて行う企業でも、ビザ申請〜就労までBridgersの担当者がトータルでサポートしてくれるため安心できます。
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新卒エンジニア採用の成功事例3選
最後に、エンジニア採用に成功した企業事例を3つ紹介します。
1．ディップ株式会社
株式会社ディップは「私たちdipは夢とアイデアと情熱で社会を改善する存在となる」という企業理念のもと、労働力の総合商社として人材サービス事業とAI・RPA事業を提供しています。
同社ではオウンドメディアでの採用広報とともに、公開した記事をWantedlyのストーリーに転載することでWantedlyを効果的に運用しています。
結果、大手のナビサイトなどの求人媒体は一切使わず、Wantedlyをフル活用し機械学習エンジニアやデータサイエンティストの採用に成功しています。
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2．株式会社マネーフォワード
金融サービスを個人向け法人向け双方に展開している株式会社マネーフォワード。同社では公式のnoteとWantedlyのストーリーを運用しており、「ファンづくり」をミッションとして様々なコンテンツを発信しています。
実際に応募した候補者の多くが記事を見ており、記事を通してマネーフォワードを好きになった候補者もいたりと、採用活動の成功に貢献しています。
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3．Sansan株式会社
Sansan株式会社は、旧帝大や大学院の学生を中心に8名の新卒エンジニアを採用しています。
これまでSansan株式会社は、内定を出してもメガベンチャーや外資系企業などの採用競合を選択されてしまうことが多く、内定辞退率の高さを課題としていました。
しかし、一人ひとりのプロフィールを読み込み、個々の志向性に合ったスカウト文面や選考体験を用意したことで、内定承諾率を格段に引き上げることに成功しています。
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新卒エンジニア採用についてのよくある質問
新卒エンジニア採用を進めるにあたって、多くの担当者が共通して抱く疑問があります。
ここでは、スケジュールや選考の進め方、専門知識の必要性など、成果を出すために解決しておくべき代表的な質問をQ&A形式でまとめました。
新卒エンジニア採用はいつから始めるべきですか？
新卒エンジニア採用は、卒業前年にあたる大学3年生の夏〜秋頃には準備を始めておくのが現実的な目安です。
特にエンジニア志望の学生は、早い段階から動き出す傾向があります。そのため、採用活動もそれに合わせて前倒しで設計する必要があります。
具体的には、大学3年生の夏前からインターンシップやカジュアル面談などの接点を用意し、徐々に関係性を構築していく流れが有効です。いきなり本選考に誘導するのではなく、段階的に接触機会を増やす設計が重要といえます。
また、母集団形成の観点では、遅くとも卒業前年の1〜2月までには求人公開やスカウト配信を開始しておきたいところです。この時期を逃すと、すでに他社と接点を持っている学生が増え、採用難易度が一気に高まります。
新卒エンジニア採用では、開始時期の遅れがそのまま機会損失につながります。自社の採用ターゲットに合わせて、早期接点を前提としたスケジュールを組むことが重要です。
新卒エンジニア採用の基本的な流れはどのようになりますか？
新卒エンジニア採用は、大きく「準備 → 集客 → 選考 → 内定フォロー」の4つのステップに分けて進めます。
STEP①：準備
まず準備では、採用要件の整理やペルソナ設計を行います。どのレベルの技術力を求めるのか、ポテンシャル重視なのかなど、評価基準を明確にしておくことが重要です。あわせて、求人情報や発信内容もこの段階で整えます。
STEP②：集客
次に集客では、ナビサイトやダイレクトリクルーティング、インターンシップなどを通じて学生との接点をつくります。特に新卒エンジニア採用では、スカウトやカジュアル面談を活用し、早期から関係性を築く動きが効果的とされています。
STEP③：選考
選考では、書類選考や面接に加え、コーディングテストや課題選考などを実施するケースが一般的です。スキルだけでなく、学習意欲やチーム適性なども含めて総合的に評価することが求められます。
STEP④：内定
最後の内定フォローでは、内定承諾後から入社までの期間に継続的なコミュニケーションを行います。定期的な面談やイベントの実施を通じて不安を解消し、入社意欲を維持することが重要です。
この4ステップを一貫して設計することで、新卒エンジニア採用をスムーズに進めることができます。
新卒エンジニア採用は専門知識がなくても進められますか？
専門知識がなくても新卒エンジニア採用は進められます。
ただし、判断に迷わないように事前の準備が重要です。たとえば「どの程度のスキルを求めるのか」「どんな人物が自社に合うのか」を言葉で整理しておくと、選考の基準がぶれにくくなります。
あわせて、現場のエンジニアに面接へ参加してもらうことで、技術面の判断力が補えます。さらに、簡単な課題やテストを取り入れることで、専門知識がなくても一定の評価がしやすくなります。
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まとめ：新卒エンジニア採用にお悩みの方へ
新卒エンジニア採用は、IT人材不足や就活の早期化により、従来の手法だけでは成果を出しにくくなっています。だからこそ、採用基準の明確化や手法の見直し、早期接点の設計など、戦略的に取り組むことが重要です。
特に近年は、ダイレクトリクルーティングやカジュアル面談を活用し、候補者と早期から関係を築く企業が成果を上げています。自社に合った手法を選び、継続的に改善していくことが採用成功の鍵となります。
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