新卒に即戦力を求めるのは間違いではありませんが、採用要件の定義と見極めが重要です。
本記事では、早期戦力化が期待できる職種や組織の特徴、人材見極めのコツ、採用基準の作り方、新卒採用の成功事例を紹介します。
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新卒採用に即戦力は求めすぎ？早期戦力化の期待が高まる背景
そもそもなぜ、新卒採用において即戦力が求められるようになってきているのでしょうか。その背景について確認していきましょう。
人材の即戦力化ニーズが高まっている
これまで新卒採用の人材は、複数部署での業務経験を通じて5年、10年と時間をかけて育成していく考えが一般的でした。
もちろん業務のオペレーション的な部分であれば、より短期間で一人前の仕事はできます。しかし、自分で考えて課題を解決するような本質的な業務については、単独で仕事を任せるには最低でも3年ほどかかると考えられていました。
しかし近年、就労人口の減少などの影響であらゆる業界で人手不足が顕在化しています。さらに、IT・デジタル化の進展とともにビジネスをとりまく環境も変化しました。既存市場に新たなプレーヤーが参入し、競争が激化しています。
その結果、多くの企業で人材の早期戦力化が課題となり、新卒にも即戦力を求める動きが生まれています。
採用における「即戦力」を定義する
では、そもそも採用において「即戦力」とは何を意味するのでしょうか。
即戦力とは、入社後すぐに事業の現場で高いパフォーマンスをあげて活躍できる人材のこと。このような人材には、業務に必要な専門知識や資格が求められます。したがって同じ業界で一定の勤務経験があり、成功体験をもっていることが望ましいとされます。
ただし、仕事は専門知識やスキルだけで成り立つものではなく、社内の人間関係を良好に保つコミュニケーション力や人間的魅力なども重要な要素です。社風になじめるかといった価値観軸の共感も仕事のパフォーマンスに影響します。
つまり、企業によって、あるいは配属部門によって人材要件にさまざまな要素が加味され、「即戦力」の定義は変わってきます。人材の即戦力化に取り組むには、まずは自社に合った即戦力人材の要件を言語化し、共有することが出発点になります。
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新卒の即戦力化の限界を理解する
もう一つの前提として、新卒の即戦力化には一定の限界があることを理解しましょう。そもそも就業経験のない新卒に、入社後すぐに中堅社員と同等のハイパフォーマンスを期待するべきではありません。
例外的にITエンジニアなどの専門職、弁護士や公認会計士などの国家資格を取得した学生には、入社した時点で一定の専門知識が備わっています。とはいえ、知識は実践を通じて初めて深く理解でき、応用が利くようになります。
また、新卒にはビジネスパーソンとしての基本的なマナーや、仕事を進める上での社内ルールなどは身についていません。より短期間に独り立ちできるよう、適切な教育・育成体制のもとで指導していく必要があります。
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新卒採用における即戦力人材とは？中途採用と違いを比較
これまでは即戦力の確保といえば中途採用の役割であり、新卒採用はポテンシャル採用と位置付けられるのが一般的でした。あらためて即戦力という観点で中途採用と新卒採用を比較してみます。
| 項目 | 中途採用（即戦力） | 新卒採用（早期戦力化） |
| 期待される役割 | 即時の成果創出・専門性の発揮 | 難度が低い実務の即時戦力化・将来的な成長 |
| スキル・経験 | 実務経験と専門知識が必須 | ポテンシャルと基礎学習能力 |
| カルチャー適合 | 前職の習慣が壁になる場合がある | 自社文化を吸収しやすく定着しやすい |
| 育成コスト | 低い（即現場投入が可能） | 高い（基礎教育・マナー研修が必要） |
| 戦力化スピード | 非常に速い（即日〜1ヶ月） | 一定期間が必要（仕事内容や研修次第では数ヶ月〜半年程度） |
中途で即戦力を採用するメリット／デメリット
中途採用では、基本的に入社後すぐに活躍してもらうことを期待し、業界経験や自社の業務に必要な専門知識をもっていることを基準に採用します。人材の見極めが適切であれば、育成の時間とコストをかけずに活躍してもらえるメリットがあります。
しかし、業界経験と知識を有している人でも、仕事に対する前向きな姿勢や新しい環境への適応力が不足していると、なかなか成果を挙げられないケースがみられます。前職でのやり方にこだわり過ぎず、配属部署の業務の進め方に柔軟に合わせていく姿勢が重要です。
また、前職経験で仕事に関する自分なりの価値観が身についていると、新しい企業理念や社風が受け入れづらくなり、活躍が阻害されることがあります。
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新卒で即戦力の確保をめざすメリット／デメリット
入社後の育成が前提となる新卒採用の人材に、キャリア入社の人材と同等の即戦力を求めることはできません。しかし、まっさらな状態から自社の業務を一から学ぶ新卒には、育て方次第で短期間に一人前に成長できるポテンシャルがあります。
また、最初から自社カルチャーのなかで社会人経験を積んでいくので、企業が大切にする価値観を受け入れやすく、エンゲージメントの高い人材が育ちやすい側面もあります。
デメリットは、新卒の戦力化には一定の時間がかかり、育成コストが発生することです。より短期間での戦力化を実現するには、新卒採用の採用基準や育成体制を見直していく必要があります。
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新卒採用で即戦力を確保しやすい職種と組織
次に、どのような職種や企業が新卒採用での即戦力確保に適しているのかをご紹介します。
ITエンジニアなど専門性の高い知識をもつ職種
総合職採用とは別コースで職種別に採用するITエンジニアなど、入社時点で専門性の高い知識やスキルを求める職種においては、一定の即戦力を求めることが可能です。
情報系の学部出身者に限らず、自主的にプログラミングを学んだ学生には、さまざまな業界のサービス開発やDX推進に貢献できるスキルを備えているケースがあります。長期インターンシップでエンジニアとして働いた経験のある学生も即戦力候補といえます。
そのほかにも、自動車整備士など機械系のエンジニア、Webデザイナーなどクリエイティブなスキルをもつ人材、看護師をはじめとする医療従事者、弁護士や公認会計士などの資格保有者については、入社時からある程度即戦力としての活躍が期待できます。
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少数精鋭のスタートアップ
急成長中のベンチャーなど、事業が生み出す価値の大きさに比べて従業員数の少ない企業には、新卒にも一定水準で即戦力を求める傾向がみられます。
このような組織では、自社のビジネスを進めるうえで必要な知識やスキルを備えていることを前提に、前向きで主体的な取り組み姿勢をもっている人材を採用します。そして、新卒であるか中途入社であるかに関わらず、すべての人材が即戦力で能力を発揮しながら短期間に企業のコアメンバーとして活躍することが期待されています。
実力主義の企業文化のなかで実践的なOJTが磨かれ、新卒の成長スピードも速くなります。
また、実力主義で即戦力を求めるスタートアップでは長期のインターンを通して優秀な学生と共に働くことで、そのまま新卒採用につなげる企業も多くあります。インターンで就業経験を積むことで、正式に社員として新卒入社した際にも即戦力としての活躍が期待できます。
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新卒と中途を同じ窓口で採用している企業
一部の外資系企業などにみられる採用手法ですが、新卒・中途の区別なく採用を実施している企業では、新卒で即戦力を確保・育成しやすい土壌があるといえます。新卒であっても即戦力の中途とデスクを並べる環境に置かれるからです。また、新卒と30歳未満などの中途を第二新卒として同じ窓口で採用している日本の企業も同様です。
外資系企業では採用コストを早期に回収するため、人材に即戦力を求める傾向があります。日本企業のように新卒を時間をかけて育成していく発想には乏しい反面、ジョブ型採用でプロフェッショナルとしての人材のスキル向上を図る施策は充実しています。新卒の早期戦力化の手法を学ぶ上で参考にすることができます。
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新卒採用における即戦力人材を見極めるコツ
新卒で即戦力の採用をめざすには、総合職採用とは少し異なる視点が必要になります。
1．どのようなスキルや資質が求められるか
即戦力になることを期待して新卒の採用に臨む際、どのようなスキルや資質を重視して人材を見極めればよいのでしょうか。
ITエンジニアにプログラミングスキルが必須であるように、必要な専門的な知識やスキルについては部門や職種によって異なります。ここではビジネスパーソンが短期間に成長するうえで備えるべき基本的な能力や資質について解説します。
- 企業理念への共感
企業として大切にしている価値観や企業文化にマッチする人材であるかどうかは、入社後の成長スピードに影響します。 - 素直であること
大きく成長する人材が共通して備えている特性は「素直であること」。素直な心で現実を見つめて判断を下すことが価値創出につながります。 - 旺盛な好奇心
何事にも好奇心をもって向き合える人は、自ら進んで新しいことを吸収しながら行動し、継続して成長していける特性があります。 - 主体性、積極性
目の前の課題を自分ごととして捉え、分からないことがあれば周囲に質問したり上司に相談したりすることで、積極的に解決をはかる姿勢が重要です。 - 協働する姿勢
部門や企業の枠を超えて有識者と協働することで多様な考え方を持つ姿勢が求められます。 - コミュニケーション能力
社内外との連携には、相手の意図を正しく理解したうえで意見交換できるコミュニケーション能力が重要です。
2．求める人物像と採用基準を明確化する
自社が事業を推進するうえで即戦力人材を必要とする部署にヒアリングを実施します。その結果をもとに、専門知識や資格の軸で求める人物像を具体的に言語化しましょう。
さらに、前項で挙げた基本的な能力・資質を参考に自社が求める人材要件をプラスし、ハードスキルとソフトスキルの両軸から求める人物像を定義します（定義された人物像は長文になっても構いません）。
同様に求められる基本的な能力・資質の軸に沿って、自社に合った選考基準を箇条書きにしていきます。
こちらを採用チームと配属部門で共有し、採用すべき人物像・選考基準を双方で把握します。採用チームは候補者との想定対話集を予め作成しておき、人材の選考プロセスで活用しましょう。
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新卒を短期間で即戦力に育成する3つのポイント
新卒に早いうちから戦力になってもらうには、育成体制の見直しと強化が不可欠です。そこで最後に、新卒を短期間で一人前にするための育成方法や、育成効果を高めるポイントについて紹介します。
1．人事と配属先が即戦力化にコミットする
人材育成計画として、半年から1年という時間軸でゴールを設定し、新卒を一人前に育てていくイメージをもつといいでしょう。
業界や職種によって習得すべきことが多い場合には、育成計画は人材の成長をみながら柔軟に見直していくスタンスが必要です。いずれにしても、採用チームが配属先部門と密接に連携し、お互い当事者意識をもって取り組んでいくことが鍵になります。
まず、内定者研修の段階で、全員が即戦力を期待された人材であること、半年後、1年後にどのように成長してほしいのかを伝えます。そのうえで、本人がめざすべき「プロフェッショナル像」を言語化し、イメージしてもらうことが出発点となります。
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2．メンターや管理職の意識改革をはかる
新入社員に早いうちから戦力になってもらうには、本人たちの努力だけで実現できることではありません。人材が仕事を覚えながら成長していく職場の環境、とりわけ近くで指導にあたるメンター的役割の先輩社員や管理職の関わり方が影響します。
今の新入社員は、一昔前のように一見無駄に思える作業も含めて幅広い業務を経験しながら、時間をかけて学んでいく成長プロセスはなじみません。必要な知識やノウハウは先に教えてほしいとの想いがあります。彼らは先の見通しにくいビジネス環境のなかで、スピード重視で解決策を模索しなければならないのです。
たとえば、ビジネスマナーや社内の業務ルールについても、そうすることでどのようなメリットがあるのか、一つひとつ理由を示して明確に伝える指導が大切になります。
新入社員をいち早く一人前に育成するには、人材の成長を後押しする側の意識改革とリスキルが必要になっています。
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3．これまでのOJT／OFF-JTを見直す
新卒をいち早く即戦力に育成するというゴールをふまえて、配属現場での業務を通じたトレーニングと、現場を離れた集合研修プログラムの見直しを検討します。
具体的には、OJTで好ましい成果を挙げているチームや、評判の良い研修トレーナーの行動特性を参考に、自社のあるべき人材トレーニングの形を可視化すること。現場のメンター役や管理職のマネジメント手法から、集合研修のトレーナー役の人選の基準まで、採用チームと配属部門が意見交換を重ねて検討し直します。
また、新卒採用の利点として、研修を対象者全員に同時期に実施でき、効果を測定しながら研修内容を改善するPDCAが回しやすくなります。
人事が主体となって関連部門を巻き込みながら、新卒を1日でも早く即戦力に育成する仕組みづくりに取り組んでみましょう。
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即戦力となる新卒の採用・育成に成功している企業事例5選
最後に、専門スキルと成長意欲を兼ね備えた学生や、短期間にマネジメント人材として活躍できる学生の新卒採用に成功している企業事例を紹介します。
1．株式会社TBM
プラスチックや紙の代替となる革新的新素材「LIMEX」を開発・製造・販売し、グローバルに事業を展開する株式会社TBM。日本経済新聞「NEXTユニコーン調査2019」にて、推定企業価値1218億円（国内2位）、日本史上6社目のユニコーン企業として注目を集めている同社では、21卒から新卒採用をスタートしました。
オンラインミートアップやグループワークをうまく活用し、最終的に500名弱の母集団から11名を採用しています。
事業部から抜擢したリクルーターを設置し、学生の見極めや魅力づけ、フォローに協力してもらうことで、一緒に働くメンバーの目線で「この学生であれば必ず成長できる、成長させる自信がある」と思える人材を採用しています。
また、Wantedlyにて、ミートアップやサイト内広告を活用することで、短期間にコストを押さえた採用に成功しています。
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2．株式会社マネーフォワード
家計簿アプリや会計ソフトなど、個人・法人向けに金融系のクラウドサービスを提供する株式会社マネーフォワード（2012年設立）。新卒で採用した社員は企業文化を形成する鍵になると考え、創業5年目から新卒採用をスタートしています。
新卒採用市場での知名度がほとんどない状態から、WantedlyのミートアップイベントでFinTech業界についての勉強会を開催。イベントからの応募率80％を実現し、2018年に26名の新卒採用を実現しました。
その後もWantedlyのブログ機能による頻度の高い発信や長期インターンシップなどを実施。ITスキルと成長意欲を備えた人材を見極め、現在では毎年コンスタントに30～40名の新卒採用に成功しています。
3．ICONIC CO., LTD.
ベトナムに本社を置き、アジア5カ国で人材紹介および組織人事コンサルティング事業を展開するICONIC CO., LTD.（2008年創業）。国境や文化を越えて挑戦する人材や企業を支援することをミッションとするグローバル人材総合サービス企業です。
同社では候補者に一定水準のスキルと経験を求め、2013年よりWantedly Adminを中途／新卒採用で活用。ITリテラシーが高く、挑戦する社風にフィットする人材を継続的に採用しています。
入社後に管理職にステップアップする人材も多く、将来的に企業のコアメンバーとしての活躍が期待される人材の採用に成功しています。
4．株式会社オーサムエージェント
株式会社オーサムエージェントは、運送業専門求人メディア事業や人材定着プラットフォーム事業を展開している企業です。
同社は内定者向けに有償の長期インターンを実施し、新卒社員の即戦力化をはかっています。
内定者向けインターンの内容 9月〜10月：顔合わせ、チームビルディング、自己紹介プレゼン ※学業や部活動を優先してもらい、10月中旬以降は週12時間程度の出勤 |
上記を実施した結果、内定者の育成に加えて、内定者同士の絆を深めることにも成功しています。
5．株式会社Jストリーム
株式会社Jストリームは、日本初の動画配信サービス会社として誕生し、動画コンテンツの配信・制作・開発事業を行っている企業です。
同社は新入社員研修に力を入れており、新卒エンジニアの即戦力化をはかっています。
新入社員研修の内容 4月〜5月：全体研修（ビジネスマナーや組織理解） ※本配属後は一人ひとりにメンターをつけ、1on1を定期的に実施 |
上記の研修について、新入社員の満足度は4.6点（5点満点）と高評価。他部署の専門領域についても広く学べる内容となっているため、新卒社員の育成と同時に社内のコミュニケーション円滑化もはかれる研修となっています。
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新卒の即戦力採用についてよくある質問（FAQ）
新卒採用で「即戦力」を求める際、多くの採用担当者が直面する共通の悩みや疑問をQ&A形式で整理しました。現場との期待値調整や、具体的な見極め・育成の判断基準で迷った際の指針としてご活用ください。自社に最適な採用・教育体制を検討するヒントとして確認いただけます。
新卒に即戦力を期待するのは「おかしい」？
結論から言えば、おかしいことではありません。ただし、中途採用と同じ「実務経験」を求めるのではなく、自社における即戦力の定義を明確にすることが前提となります。
昨今の人手不足やビジネススピードの加速により、新卒にも早期の貢献を期待する企業は増えています。大切なのは「何をもって即戦力とするか」の基準です。
- 専門スキル（プログラミング、デザイン、語学など）
- 行動特性（主体性、素直さ、学習意欲）
- 価値観（企業理念への深い共感）
これらを自社の状況に合わせて定義し、選考基準に落とし込むことで、新卒の即戦力採用は十分に可能です。
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即戦力化が難しい「ダメな新人」の特徴はある？
早期に戦力化しにくい人材の特徴として「コミュニケーションの消極性」と「受動的な姿勢」などがあげられます。具体的には下記傾向などです。
- 分からないことを放置する
- 指示待ちの姿勢が強い
- フィードバックを拒絶する
これらの特徴は、入社前のインターンシップやワーク形式の選考で、実際の行動を観察することで見極めることができます。
新卒が戦力となるのに、どれくらいかかる？
業界や職種によりますが、一般的には「1年から3年」が目安とされています。
ただし、即戦力採用や早期育成に注力している企業では、以下のような時間軸を目指すケースが増えています。
- 入社〜3ヶ月：社会人基礎力の習得と、難度の低い定型業務の遂行
- 3ヶ月〜6ヶ月：限定的な範囲での担当業務の遂行
- 6ヶ月〜1年：OJTを離れ、一定の判断を伴う標準的な業務の完遂
早期に独り立ちさせるためには、現場任せにせず、人事が介入して「いつまでに何ができるようになるか」の育成ロードマップを現場と共有することが不可欠です。
まとめ
今回は新卒採用で即戦力を確保する取り組みについて、実践ポイントを交えて紹介しました。
新卒の学生に即戦力を求めることには一定の限界はあります。しかし、若い人材の成長ポテンシャルを適切にサポートすれば、人材不足の解消につながる有効な手法です。
この取り組みが成功すれば、新卒で入社した社員が短期間に育つ環境が社内に形づくられていきます。そして、戦力化された人材が次の新入社員を育てていくプラスの循環が生まれ、人材の成長が加速される企業へと進化することができます。
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Wantedlyは企業規模や待遇などに関わりなく、事業への共感や自分自身が成長できる環境を求めている多くの学生が登録しています。ベンチャー企業などの長期インターンシップへの参加意向が高く、上位校の学生が多いことも特徴です。
そのため新卒に短期間に戦力になってもらいたい企業との親和性が高く、成長意欲の高いチャレンジングな学生に効率的にアプローチできるメリットがあります。
就活生だけでなく多くの大学1〜2年生も登録していますので、長期インターンを通して優秀な学生と入社前から接点を持つことも可能です。自社に合った優秀層へのアプローチを早期から展開できます。
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