「求人を出してもSESエンジニアからの応募が集まらない」「内定を出しても辞退されてしまう」といった悩みを抱えているSES企業の採用担当者は多いのではないでしょうか。背景には、IT人材不足という市場環境に加えて、SES業界特有の構造的な要因が複雑に絡んでいます。
本記事では、SES企業のエンジニア採用が難しい理由と、応募獲得から内定承諾・定着までを成功させるコツを解説します。
【関連記事】エンジニア採用ガイド
▶ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
優秀なエンジニアを採用するコツを公開
- 採用要件に合う優秀なエンジニアにアプローチできていない
- 採用要件を正しく設定できない
開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。
そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを1つの資料にまとめました。専門知識がなくても簡単に理解できる内容ですので、ぜひご覧ください。
SES企業のエンジニア採用が難しい主な理由
SES企業でエンジニア採用が思うように進まない背景には、市場全体の要因と、SES特有の事情の両方があります。闇雲に求人を出す前に、まずは自社に当てはまる原因を整理してみましょう。ここでは、代表的な5つの理由を解説します。
| ▍SES企業でエンジニア採用が難しい5つの理由 ・IT人材が不足し、採用競争が激化している ・SES業界にネガティブなイメージがある ・客先常駐で働き方や案件の実態が伝わりにくい ・自社開発企業と比べ、魅力を言語化しにくい ・競合のSES企業とは規模・待遇で差別化しにくい |
IT人材が不足し、採用競争が激化している
IT人材の不足は、SES企業の採用難易度を押し上げるもっとも大きな要因のひとつです。経済産業省の試算では、2030年に最大で約79万人のIT人材が不足するとされています。
さらに、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）の調査では、DXを推進する人材が「不足している」と回答した国内企業は85.1％にのぼり、人材不足は近年さらに深刻化しています。
エンジニアの有効求人倍率も高水準で推移しており、SES企業は大手企業や自社開発企業と同じ限られた母集団を奪い合う構図になっているのが実情です。知名度や資本力で劣る場合、通常の求人手法だけでは候補者に見つけてもらいにくいといえるでしょう。
出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査」
出典：IPA「DX動向2025」
SES業界にネガティブなイメージがある
SES業界は、「低単価」「多重下請け構造」「スキルが身に付きにくい」といったネガティブなイメージが先行しがちです。こうした印象から、応募をためらう求職者も少なくありません。
たとえ自社の実態がイメージと大きく異なっていても、その魅力が候補者に伝わっていなければ、応募数の伸び悩みにつながります。特にエンジニアは、SNSや口コミを通じて業界の評判を事前に調べる傾向があります。ネガティブなイメージを前提に検討されることを理解した上で、実態を正しく発信していくことが欠かせません。
客先常駐で働き方や案件の実態が伝わりにくい
SESは一般的に客先常駐であることが多く、配属先によって業務内容や職場環境が大きく変わるため、求人票だけでは入社後の姿をイメージしてもらいにくい点も、採用が難しい理由のひとつです。
「どんな案件に関われるのか」「どのような技術を使うのか」が不透明だと、応募段階で判断材料が不足し、比較検討の場面で候補者から敬遠されやすくなります。また、実態を十分に伝えられないまま採用すると、入社後にミスマッチが生じ、早期離職を招きかねません。早期離職は採用コストの増加や慢性的な人手不足にもつながるため、選考の段階から働き方や案件の実態を丁寧に伝えることが大切です。
自社開発企業と比べ、魅力を言語化しにくい
エンジニアが転職先を検討する際は、SES・自社開発・受託開発を横断して比較することが少なくありません。このとき、自社開発企業は「どんなプロダクトを、どんな技術で開発しているか」といった情報を具体的に語りやすい一方、SESは携わる案件が多岐にわたるため、自社の魅力を一言で言語化しにくい傾向があります。
その結果、条件や知名度だけで比較されると、SES企業は候補者の選択肢の中で埋もれてしまいがちです。「SESだからこそ得られる経験」を、いかに具体的な言葉で伝えられるかがポイントになるでしょう。
競合のSES企業とは規模・待遇で差別化しにくい
SES企業同士では事業内容が似通っているため、自社の強みを言語化できていないと候補者にその違いが伝わらず、結局は従業員規模や給与・待遇といった条件面だけで応募先が決まってしまいがちです。
そのため、資本力のある企業と条件面だけで競い合えば、消耗戦は避けられません。案件の選び方やキャリアパスの提示、裁量・成長機会の見える化、社内カルチャーの発信など、条件面以外の魅力で自社らしさを打ち出すことが重要です。
▶ エンジニア採用担当者が知っておくべき基礎知識をダウンロードする
SESエンジニアの採用で押さえるべき”求職者目線”
効果的な採用施策を打つには、求職者の目線で「エンジニアが会社選びで何を重視するのか」というポイントを理解しておく必要があります。ウォンテッドリーの調査では、転職時に重視される項目の上位は「仕事内容のやりがい」と「自己成長性」とされています。
ここでは、SESエンジニアが特に気にする4つのポイントを見ていきましょう。
| ▍SESエンジニアが転職で重視するポイント ・仕事内容にやりがいや裁量があるか ・スキルアップ・成長できる環境があるか ・給与などの労働条件が見合っているか ・案件やキャリアを選択できるか |
出典：ウォンテッドリー株式会社「転職と副業に関する調査（2023）」
仕事内容にやりがいや裁量があるか
多くのエンジニアは、仕事内容にやりがいや裁量があるかを重視するのが一般的です。指示された作業をこなすだけでなく、技術選定や設計に関与できたり、課題解決に主体的に取り組めたりする環境は、大きな魅力になります。
SESの場合は、案件によって裁量の幅が変わります。「どの程度、上流工程や意思決定に関われるのか」を具体的に伝えられると、やりがいを求めるエンジニアの関心を引きやすくなるでしょう。
スキルアップ・成長できる環境があるか
スキルアップ・成長できる環境があるかどうかも、会社選びの重要な軸です。自身の市場価値を高めたいと考えるエンジニアにとって、成長機会の有無は転職先を選ぶ決め手になりやすく、「この会社で働くと、どんなスキルが身に付くのか」を気にする傾向があります。
研修制度や資格取得の支援、案件を通じて習得できる技術などを具体的に示すことで、成長意欲の高いエンジニアに響きやすくなるでしょう。SESならではの多様な案件経験も、伝え方しだいで強みになります。
給与などの労働条件が見合っているか
給与などの労働条件が見合っているかも、エンジニアが転職する際の判断材料のひとつです。ただし、条件だけで転職先を決めるエンジニアばかりではない点も押さえておきたいところです。
ウォンテッドリーの調査でも、条件面より「やりがい」や「成長性」を重視する傾向が見られました。例えば、給与が相場より低いと候補者の目にとまりにくくなりますが、相場並みであれば、そこからはやりがいや成長環境といった条件以外の要素が比較の分かれ目になります。給与を相場に見合った水準に整えることは前提としつつ、それ以外の魅力とあわせて訴求することが、SES企業にとっては現実的な戦略といえるでしょう。
出典：ウォンテッドリー株式会社「転職と副業に関する調査（2023）」
案件やキャリアを選択できるか
SESエンジニアは、案件やキャリアを選択できるかを重視しやすい傾向があります。「案件を選べるか」「商流が浅いか」「本人の希望をくんで配属が決まるか」といった、キャリアの見通しを気にするためです。客先常駐という働き方だからこそ、自分のキャリアをコントロールできるかどうかが不安要素になりやすいといえます。
案件の選択や希望に応じたアサインの仕組み、将来的なキャリアパスの選択肢を提示できると、こうした不安をやわらげ、応募や入社の後押しになります。
▶ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
優秀なエンジニアを採用するコツを公開
- 採用要件に合う優秀なエンジニアにアプローチできていない
- 採用要件を正しく設定できない
開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。
そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを1つの資料にまとめました。専門知識がなくても簡単に理解できる内容ですので、ぜひご覧ください。
SES企業のエンジニア採用を成功させるポイント
エンジニアの志向を踏まえた上で、SES企業が採用を成功させるための具体的な打ち手を整理します。次の6つのポイントを、自社の状況に合わせて取り入れてみてください。
| ▍SES企業におけるエンジニア採用のポイント ・採用ペルソナを設計し、ターゲットを明確にする ・案件内容・商流・キャリアパスを具体的に記載する ・相場を踏まえた給与・還元率を開示する ・採用広報で自社のありのままを発信する ・スカウトで転職潜在層にアプローチする ・リファラル採用を取り入れる |
採用ペルソナを設計し、ターゲットを明確にする
SES企業がエンジニア採用を成功させるために、まず取り組みたいのが採用ペルソナの設計です。ここでは、エンジニアに求めるスキル・経験・志向を言語化し、「誰に届けたい求人なのか」を明確にすることが重要です。
ペルソナが定まると、訴求する内容や利用する媒体の選定精度が高まり、メッセージのぶれも防げます。例えば「上流工程を経験したい20代エンジニア」と「安定した案件で長く働きたいエンジニア」では、響くメッセージは同じではありません。このようにターゲットを絞り込むことで、限られた人手や予算の中でも狙った人材にメッセージを届けやすくなります。結果として応募の質が高まり、採用のミスマッチも防ぎやすくなるでしょう。
【関連記事】採用ペルソナとは
▶︎採用ペルソナシートの書き方【テンプレート無料ダウンロード】
案件内容・商流・キャリアパスを具体的に記載する
SES特有の不透明感を解消し、採用につなげるには、携われる案件の例、商流の浅さ、身に付くスキル、将来のキャリアパスを具体的に示すことが有効です。
「入社後の姿がイメージできる」情報は、候補者の不安をやわらげ、応募の判断材料になります。抽象的な表現を避け、「エンド直・元請け直の案件が中心」「希望を踏まえて参画案件を決定」など、できるだけ具体的に記載するのがおすすめです。ただし、実態と異なる誇張は入社後のミスマッチにつながるため避けましょう。
相場を踏まえた給与・還元率を開示する
SES企業がエンジニアを採用するには、給与は市場相場を踏まえた水準に設定することが前提です。加えて、SESでは還元率を開示することが、候補者の信頼につながりやすくなります。還元率とは、クライアントから受け取る単価のうち、給与として本人に還元される割合のことです。
SESは商流が深くなるほど中間マージンが増え、「単価のうち、どれだけが自分の給与になっているのか」が見えにくくなりがちです。そのため、還元率はSESエンジニアが待遇の妥当性を判断する上で気にしやすい指標になっています。あらかじめ還元率や単価の決まり方を開示しておくと、「条件を隠しているのではないか」という候補者の不安を払拭でき、情報を明かさない他社との差別化にもつながります。
採用広報で自社のありのままを発信する
給与や待遇などの条件面で、資本力のある大手企業と対等に渡り合うのは容易ではありません。だからこそSES企業は、採用広報に力を入れる価値があります。採用広報とは、企業の「ありのまま」を発信し、求職者の企業理解を深める活動です。
社内制度や価値観、いっしょに働くメンバーの様子を継続的に発信することで、給与や条件だけではわからない自社の魅力を伝えられます。こうした採用広報を通じて、企業の想いに共感してもらった上で応募につなげる考え方は「共感採用」と呼ばれ、SES企業と相性のよい方法です。自社らしさが伝わるコンテンツを積み重ねることが、中長期的な母集団形成につながるでしょう。
【関連記事】採用広報とは
【関連記事】共感採用とは
スカウトで転職潜在層にアプローチする
応募を待つ受け身の採用だけでなく、転職潜在層に直接アプローチする「攻め」の採用を取り入れるのもおすすめです。企業から候補者へ直接メッセージを送るダイレクトリクルーティングは、まだ積極的に転職活動をしていない優秀な層にもリーチできます。
スカウトメッセージを送る際には、テンプレートではなく、候補者それぞれにあわせた個別の文脈を重視しましょう。相手のスキルや経歴にふれ、「なぜその候補者に声をかけたのか」を具体的に伝えると、転職潜在層のエンジニアからも返信率が高まりやすくなります。
【関連記事】ダイレクトリクルーティングとは
【関連記事】スカウト型採用とは
▶ ダイレクトリクルーティング・スカウト採用サービスの比較資料を無料ダウンロード
リファラル採用を取り入れる
社員の紹介によるリファラル採用も、SES企業と相性のよい手法です。社員からの紹介は、カルチャーフィットの高い候補者と出会いやすく、入社後の早期離職も起きにくい傾向があります。
現場のエンジニアが「知人にすすめたい」と思える職場づくりが前提になりますが、うまく機能すれば、採用コストを抑えながら質の高い母集団を形成できます。あわせて、紹介の基準やインセンティブ制度を社内に周知し、紹介が生まれやすい仕組みを整えることも効果的です。
【関連記事】リファラル採用とは
▶ エンジニア採用担当者が知っておくべき基礎知識をダウンロードする
SES企業の採用における内定承諾率アップ・早期離職防止のコツ
応募が増えても、内定辞退や早期離職が続けば、人手不足は解消されません。選考から入社後までを見据えた打ち手も押さえておきましょう。ここでは4つのコツを紹介します。
| ▍内定承諾率向上と早期離職防止のコツ ・カジュアル面談で相互理解を深める ・現場のエンジニアに選考へ参加してもらう ・選考スピードを上げて他社に先を越されない ・入社前に案件の実態を伝え、早期離職を防ぐ |
カジュアル面談で相互理解を深める
カジュアル面談を取り入れると、候補者との相互理解を深められます。カジュアル面談は、合否を気にせず話せる場だからこそ、企業のカルチャーや案件の実態を率直に伝えられ、候補者の本音も引き出しやすくなります。
特にSESでは、働き方のイメージがつきにくい分、候補者と事前の認識合わせが重要です。応募前や選考の初期にカジュアル面談を挟むことで、入社後のミスマッチを防ぎ、納得感のある応募につなげられます。候補者の疑問や不安をその場で解消できれば、志望度を高める効果も期待できるでしょう。
【関連記事】カジュアル面談とは
現場のエンジニアに選考へ参加してもらう
選考に現場のエンジニアに参加してもらうのも、内定承諾率を高めるために有効です。採用担当者や非エンジニアだけでは、候補者の技術力やスキルを正しく見極めるのが難しいためです。
現場のエンジニアが同席すれば、技術的な会話を通じて相互理解が深まり、評価の精度も高まります。あわせて、面接官によって評価がぶれないよう、事前に評価基準をすり合わせておくと、より納得感のある選考になります。候補者にとっても「いっしょに働くメンバー」の顔が見えることで、入社後のイメージがしやすくなり、志望度の向上にもつながるでしょう。
選考スピードを上げて他社に先を越されない
売り手市場のエンジニア採用では、選考スピードが大きく結果を左右します。候補者は複数社を並行して検討しているため、対応が遅れると、自社が内定を出す前に他社で決まってしまうことも少なくありません。
他社に先を越されないためには、「面接回数が多すぎないか」「日程調整に時間がかかっていないか」などを見直し、候補者を待たせない体制を整えることが大切です。選考ステップの見直しや日程調整の迅速化により、応募から内定までのリードタイムを短縮し、合否連絡を早めるだけでも、候補者の志望度を保ちやすくなります。
【関連記事】選考フローとは
【関連記事】候補者体験（採用CX）とは
入社前に案件の実態を伝え、早期離職を防ぐ
内定から入社までの段階では、企業側が候補者に案件の実態を正直に伝えることが、早期離職の防止につながります。具体的には、配属候補の案件内容や商流、想定される残業や稼働状況、チーム体制といった、良い面だけではない情報まで共有しておくと、入社後の「聞いていた話と違う」というギャップを防げます。
また、入社後のオンボーディングや育成体制を整えることも大切です。企業が定着まで見据えて採用を設計することで、採用にかけたコストを無駄にせず、候補者にも長く活躍してもらえる環境を作れるでしょう。
【関連記事】内定辞退の防止策
【関連記事】オンボーディングとは
▶ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
優秀なエンジニアを採用するコツを公開
- 採用要件に合う優秀なエンジニアにアプローチできていない
- 採用要件を正しく設定できない
開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。
そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを1つの資料にまとめました。専門知識がなくても簡単に理解できる内容ですので、ぜひご覧ください。
SES企業のエンジニア採用成功事例
採用広報やカジュアル面談で自社のありのままを発信し、条件面に頼らずエンジニア採用に成功した企業もあります。ここでは、2社の事例を紹介します。
採用広報でSESのマイナスイメージを払拭｜株式会社コーボー
株式会社コーボーは、まず「求める人材の要件」と「自社の魅力」を社内で定義することから始めました。その上で、「営業と希望をすり合わせて参画案件が決まる」「エンド直・元請け直の案件が多い」「高稼働・炎上案件の多い会社とは取引しない」といった具体的な魅力を、募集記事やブログで発信しました。
こうした採用広報がSESのマイナスイメージの払拭につながり、社員15名規模から1年で、開発経験15年の技術アドバイザーを含む4名のエンジニア採用に成功しています。
【関連記事】エンジニア採用の成功事例
エンジニアを尊重する風土を発信して差別化｜株式会社blue
大阪を拠点に、エンジニアの待遇を第一に考えたSES事業を展開する株式会社blueは、昔ながらのSESとは異なる自社の魅力をどう伝えるかを課題としていました。
そこで受注単価の80％を給与として還元していることや、数百の案件から本人が案件を選べる仕組みなど、「エンジニアを尊重する風土」を一目で伝わる募集ページとして発信しました。あわせて候補者へ直接アプローチするスカウトにも継続的に取り組み、運用開始から2ヵ月ほどで、実務経験2年以上の即戦力エンジニアの採用に成功しています。
【関連記事】株式会社blueの成功事例
条件ではなく共感で選ばれるSES採用へ
SES企業のエンジニア採用が難しい背景には、IT人材不足という市場環境だけでなく、業界イメージや実態の伝わりにくさ、差別化の難しさといったSES特有の要因があります。給与や待遇などの条件だけで大手企業や自社開発企業と競うのは難しいからこそ、採用広報で「ありのままの自社」を発信し、共感でつながる採用が効果的です。
本記事で紹介した、採用を成功させるポイントと、内定承諾率アップ・早期離職防止のコツを組み合わせることで、自社に合ったエンジニア採用を実現しやすくなるでしょう。
なお、共感を軸にした採用には、採用プラットフォームのWantedlyを活用するのがおすすめです。Wantedlyは、企業の「想い」への共感を軸にしたマッチングを実現できるサービスです。SES企業の採用成功事例もまとめていますので、ぜひ以下の資料もあわせてご確認ください。
▶ 採用プラットフォームWantedlyの無料トライアルを始める
優秀なエンジニアを採用するコツを公開
- 採用要件に合う優秀なエンジニアにアプローチできていない
- 採用要件を正しく設定できない
開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。
そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを1つの資料にまとめました。専門知識がなくても簡単に理解できる内容ですので、ぜひご覧ください。
