「若手を採用したいが、求人票に年齢を書いてよいのか」と悩む採用担当者は少なくありません。求人票への年齢制限の記載は労働施策総合推進法により原則禁止されているためです。禁止されるのは年齢そのものを条件とすることであり、例外として認められるのは法令が定める6つの事由に限られます。
本記事では、求人の年齢制限禁止の理由と例外的に認められる事由、具体的な記載例、NGになりやすい表現、年齢を書けない中で求める人材へのアプローチ方法を解説します。
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求人票への年齢制限記載は原則禁止
求人票への年齢制限の記載は、労働施策総合推進法（旧雇用対策法）第9条により原則禁止されています。事業主は、募集・採用において年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを義務づけられており、2007年10月の法改正で義務化されました。
対象は求人票の記載だけではありません。厚生労働省は、求人票を年齢不問としながら年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決めたりする行為も、法の規定に反するとしています。形式的に「年齢不問」と書けばよいということではなく、応募者を年齢で判断しないことが求められます。
例外事由に該当しない年齢制限を付した求人は、ハローワークでは受理されません。また違反が確認された場合は、都道府県労働局やハローワークによる助言・指導・勧告の対象となります。
なお禁止されるのは年齢そのものを条件とすることであり、経験・スキルなど能力面の要件を設定すること自体は問題ありません。
求人票への年齢制限が禁止されている理由
年齢を理由とした募集制限を禁止する狙いは、労働力人口の減少が進む中で、年齢にかかわらず求職者の応募機会を確保することにあります。同時に、求職者が年齢を理由に応募の入り口を閉ざされることを防ぐ趣旨もあります。
実力ある人材が年齢というひとつの属性だけで選考から外れるのは、本人にとっても社会にとっても損失です。
つまり年齢制限の禁止は、企業の採用の自由と求職者の応募機会の確保のバランスをとる仕組みといえるでしょう。
求人の年齢制限に該当するNG表現
年齢制限の禁止は、直接的な年齢の記載だけにとどまりません。表現上は年齢を書いていなくても、実質的に年齢層を絞り込んでいると判断される書き方も禁止の対象です。
以下のような表現は対象となるため、注意しましょう。
| NG表現の例 | 理由 |
|---|---|
| 「30歳前後」「〜歳くらい」 | 表現が曖昧でも実質的な年齢制限にあたるため |
| 「顧客層が若いため25歳以下歓迎」 | 業務内容と無関係な理由による年齢限定のため |
| 「30歳以上は経験者のみ」 | 年齢を基準とした応募条件にあたるため |
| 「平成◯年◯月◯日以降生まれ」 | 生年月日の指定が実質的な年齢制限にあたるため |
求人の年齢制限が例外的に認められる6つの事由
年齢制限の禁止には例外があります。労働施策総合推進法施行規則第1条の3第1項が定める6つの事由に該当する場合に限り、年齢を限定した募集・採用が認められています。
| 例外事由 | 対象となる募集 | 雇用形態 | 設定できる年齢 |
|---|---|---|---|
| 1号 | 定年年齢を上限とした募集 | 無期のみ | 上限のみ（定年年齢） |
| 2号 | 法令で年齢制限がある業務 | 制限なし | 下限のみ |
| 3号イ | 長期勤続によるキャリア形成のための若年者募集 | 無期のみ | 上限のみ |
| 3号ロ | 技能・ノウハウ継承のための特定年齢層募集 | 無期のみ | 30〜49歳の範囲で上限・下限の両方 |
| 3号ハ | 芸術・芸能分野で表現の真実性が求められる場合 | 制限なし | 上限・下限とも可 |
| 3号ニ | 60歳以上／国の施策の対象者 | 制限なし | 60歳以上の下限、または施策の対象年齢 |
出典：ハローワークインターネットサービス「年齢制限該当事由について」
例外事由1号：定年年齢を上限とした無期雇用の募集
1号の例外は、定年制を設けている企業が、定年年齢を上限として無期雇用で労働者を募集する場合に認められています。定年までの長期雇用を前提とした募集であれば、年齢の上限を設けても不合理とはいえないという考え方に基づく規定です。
例えば、定年を60歳と定める企業が「60歳未満の方を正社員として募集」とする場合が該当します。有期雇用契約での募集や、定年年齢と異なる年齢を上限とする募集、下限年齢を設定する募集はこの例外の対象外です。
定年制のない企業ではこの事由自体を適用できません。有期雇用での募集や下限年齢の設定はこの例外に含まれないため、自社の定年年齢と募集要件が一致しているかを求人票の作成前に確認しましょう。
例外事由2号：法令による年齢制限がある業務の募集
2号の例外は、労働基準法上の深夜業や危険有害業務、警備業法上の警備業務など、ほかの法令によってあらかじめ年齢制限が定められている業務が対象です。この例外で設定できるのは下限年齢のみです。
このケースでは、当該法令が定める年齢要件をそのまま求人票に反映できます。例えば、警備業法では18歳未満の者を警備員として雇用できないため、「18歳以上の方募集」と記載可能です。
対象となるのはほかの法令で年齢要件が明確に規定されている業務に限られます。自社の判断だけで「危険な業務だから」と理由をつけて年齢制限を設けることはできないため、根拠となる法令の条文まで確認しておきましょう。
例外事由3号イ：長期キャリア形成のための若年層募集
3号イの例外は、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を無期雇用で募集する場合に認められています。適用にあたっては、次の3点をすべて満たす必要があります。
| ・期間の定めのない労働契約であること ・対象者の職業経験を不問とすること ・新卒者以外が対象の場合、賃金やキャリアパスなど採用後の処遇が新卒者と同等であること |
対象年齢は、基本的に35歳未満の若年者が想定されています。求人票への記載は「35歳未満（例外事由3号のイ：長期勤続によるキャリア形成を図るため、経験不問）」のように、上限年齢・号数・理由をまとめて示すのが一般的です。
注意したいのは、この事由が職業経験を不問とすることを前提としている点です。「経験者優遇」のように経験を問う条件は併記できないため、経験者を対象とした募集には使えません（詳しい線引きは後述します）。
出典：厚生労働省「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るQ&A」
例外事由3号ロ：技能・ノウハウ継承のための特定年齢層募集
3号ロの例外は、技能・ノウハウの継承を図る観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない年齢層に限定し、無期雇用で募集する場合に認められています。年齢は30〜49歳の範囲内で、上限と下限の両方を設定する必要があります。
「相当程度少ない」の判断基準は、対象とする年齢層（5〜10歳幅）の労働者数が、同じ年齢幅の上下の年齢層と比べて2分の1以下であることです。
例えば、35〜39歳の従業員数が30〜34歳・40〜44歳の2分の1以下となっている職種で、技能継承の担い手としてこの年齢層に限定した募集を行う場合が該当します。
適用にあたっては、次の2点に注意してください。判断の対象は企業全体の年齢構成ではなく、募集する職種ごとの構成です。また、対象となる職種は「営業職」「管理職」といった大きなくくりではなく、職業分類の小分類に相当する具体的な職種名、または該当する仕事内容を求人に明示する必要があります。
あわせて、要件を満たしている旨も求人に明示することが求められます。証明書類を窓口で提示する必要はありませんが、要件を満たしていないことが明らかになった場合は、助言・指導・勧告の対象となります。募集前に、該当する職種の年齢構成データで要件を満たしているか確認しましょう。
例外事由3号ハ：芸術・芸能分野での年齢指定募集
3号ハの例外は、芸術や芸能の分野において表現の真実性などを確保する必要があるため、年齢を要件とすることがやむを得ないと認められる場合に適用されます。作品や役柄の性質上、特定の年齢層でなければ表現の趣旨を実現できないという特殊性を踏まえた規定です。
例えば、子役のオーディションで「10歳前後のお子様」といった年齢を条件にする募集が該当します。
一般的な採用活動でこの事由を根拠にするケースは限定的であり、通常の職種で適用を検討する必要はほとんどありません。
例外事由3号ニ：高年齢者・国の雇用促進施策対象者の募集
3号ニの例外は、次の2つのケースで認められています。
| ・60歳以上の高年齢者を募集・採用する場合 ・特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象者に限定して募集・採用する場合（国の施策を活用しようとする場合に限る） |
労働市場で不利になりやすい層の雇用機会を確保するという政策目的に基づく規定です。
例えば「60歳以上の方募集」といった記載が該当します。下限が60歳を上回る「65歳以上を募集」も、高年齢者の雇用促進という趣旨に合致するため認められます。一方で「60歳以上65歳未満」のように上限を設けることはできません。より高齢で再就職が困難な層の応募機会を奪うことになり、この例外事由の趣旨に合致しなくなるためです。
就職氷河期世代を対象とした求人は2025年4月以降できない
かつては、就職氷河期世代で正社員雇用の機会に恵まれなかった方を対象に、自社ホームページや求人広告で年齢を限定した募集を行う特例が設けられていました。しかしこの特例は労働施策総合推進法施行規則の附則に基づく期限付きの措置であり、2025年（令和7年）3月31日をもって失効しています。
2025年4月1日以降は、「就職氷河期世代の方限定」「就職氷河期世代の方歓迎」といった求人を、求人広告・民間の職業紹介事業者・自社ホームページを通じて出すことはできません。就職氷河期世代を含む中高年層の採用については、特定求職者雇用開発助成金（中高年層安定雇用支援コース）など、国の施策を活用する場合に限って年齢を限定できる形に整理されています。
なお、制度改正前に書かれた解説が数多く残っているため、他の情報源を参照する際は、その情報がいつ時点のものかを確認してください。
国の施策の対象範囲は改正されることがあります。年齢を限定した募集を検討する際は、厚生労働省が公開する最新のQ&Aを確認するか、管轄の労働局・ハローワークに問い合わせましょう。
例外事由に該当する場合の求人票の書き方
例外事由に該当する募集を行う場合は、年齢を限定する理由をあわせて示すことが基本です。
とくに65歳未満の上限年齢を設ける場合、高年齢者雇用安定法により、求職者や職業紹介事業者に対して理由を書面や電子媒体で示すことが義務づけられています。それ以外の年齢制限については法的な義務は生じませんが、その制限が適法であることを明確にするため、同様に理由を示すことが望ましいとされています。
実務上は「35歳未満（例外事由3号のイ：長期勤続によるキャリア形成を図るため、経験不問）」のように、上限年齢・号数・理由をまとめて記載する方法が一般的です。ハローワークに求人を申し込む場合は、該当する例外事由を選択する必要があります。
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求人の年齢制限に関するよくある質問
求人の年齢制限をめぐっては判断に迷う場面が数多くあります。ここでは、採用担当者がつまずきがちな5つの疑問を紹介します。
| ▍求人の年齢制限に関するよくあるつまずきの例 ・業務内容・顧客層を理由にした年齢制限は認められるか ・「スタッフ全員20代」などの事実表示は問題ないか ・3号イ適用時に「経験者優遇」を併記してよいか ・「若手歓迎」「ミドル層歓迎」という表現も問題になるか ・面接で年齢を尋ねることは問題ないか |
業務内容・顧客層を理由にした年齢制限は認められるか
結論として、「体力を要する業務だから」「顧客層が若いから」といった理由での年齢制限は認められません。加齢による体力等の低下の度合いには個人差が大きく、年齢によって一律に制限を設けることは適切ではないとされているためです。
年齢を絞りたくなる場合は、年齢ではなく業務の具体的な内容と、必要とされる身体能力や経験・スキルを明示する方向で求人票を見直しましょう。「重量物の運搬業務がある」「◯◯の実務経験がある方」のように業務内容そのものを言語化することが、法令に沿った求人票作成の第一歩です。
「スタッフ全員20代」などの事実表示は問題ないか
社内の年齢構成を事実として紹介すること自体は、直ちに問題になるものではありません。応募条件として年齢を限定していなければ、年齢制限の禁止には抵触しません。
ただし、書き方によっては応募資格と誤解されるおそれがあります。「スタッフの平均年齢は20代です」といった事実紹介にとどめ、「20代の方を求めています」のような応募条件と受け取られる表現は避けましょう。
求人票以外の採用サイトや採用広報コンテンツでも、同様の考え方を意識しておくと安心です。
3号イ適用時に「経験者優遇」を併記してよいか
3号イの例外を適用する場合、「経験者優遇」を併記することはできません。厚生労働省のQ&Aでは、「○○の経験者募集」「○○の経験を有する者」といった求人条件に加え、「○○経験者優遇」「経験があれば尚よい」といった表現も、この例外事由の趣旨に照らし適当ではないとされています。
注意したいのは、ここでいう「職業経験不問」が、募集する職種の経験だけを指すのではない点です。職業に就いた経験そのものを不問としなければ、例外事由には該当しません。同じ理由から、実務経験が前提となる免許資格を応募要件にすることもできません。
経験者を採用したい場合は、3号イを使わず、年齢不問の求人として設計します。経験の有無で条件を分けたい場合、「年齢不問・要経験（35歳未満は経験不問）」のように組み合わせて記載すること自体は認められていますが、「年齢不問・要経験」と「35歳未満・経験不問」の2つの求人に分けるほうが、求職者にとって分かりやすいとされています。
「若手歓迎」「ミドル層歓迎」という表現も問題になるか
結論として、「35歳未満の方歓迎」のように具体的な年齢を示す歓迎表現は不適当とされています。厚生労働省のQ&Aでは、この表現は35歳未満の方を他の年齢層に比べて優遇するものであり、実質的に年齢制限を行っていることと同じと考えられるため、法の趣旨に照らし適当ではないとしています。求人に「40歳以上歓迎マーク」のような印をつけることも、他の年齢層の求職者の応募を妨げるおそれがあるとして、原則として適当ではないとされています。
一方で「学生歓迎」は年齢制限には当たらないとされています。また「60歳以上の方歓迎」は例外事由3号のニに合致するため、違法にはなりません。
判断の分かれ目は、数字を使っているかどうかではなく、その表現が特定の年齢層を優遇し、ほかの年齢層の応募を妨げるおそれがあるかどうかです。この観点でみると、「若手歓迎」「ミドル層歓迎」はQ&Aで直接取り上げられてはいないものの、特定の年齢層を暗に優遇する表現と受け取られる余地が残ります。
安全を期すなら、こうした歓迎表現に頼らず、経験・スキルなど別の軸で人物像を伝える書き方に切り替えるとよいでしょう。なお、3号イなど例外事由に該当する場合は、要件を満たしたうえで年齢を示した募集も認められています。
面接で年齢を尋ねることは問題ないか
面接で候補者に年齢を尋ねること自体を禁止する規定はありません。履歴書などで年齢を把握すること自体が違法になるわけではないためです。
ただし、把握した年齢を選考の判断材料にすることはできません。厚生労働省は、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為も法の規定に反するとしており、求人票が年齢不問であっても、年齢を理由に不合格とする運用は違反にあたります。
評価はあくまで職務遂行能力を中心に据えてください。面接官が複数いる場合は、評価基準の認識をあらかじめそろえておくことも欠かせません。
▶「見極め」の焦りがNG質問を生む？評価をしないカジュアル面談の極意
求人の年齢制限に抵触せずに、求める人材にアプローチする方法
年齢を明記できなくても、求める人物像を伝えることは可能です。ポイントは、年齢に代わる訴求軸を何に置くかです。ここでは、求人の年齢制限に抵触せずに、求める人材にアプローチする方法を紹介します。
| ▍年齢制限せずに良い人材にアプローチする方法 ・求める経験・スキルで人物像を具体化する ・ポテンシャルやカルチャーフィットを訴求する ・狙う年齢層に響く訴求軸を明示する ・ダイレクトリクルーティングで狙った層に個別にアプローチする |
求める経験・スキルで人物像を具体化する
求人には年齢を書けない分、求める経験年数・スキル・マネジメント経験などを具体的に記載することが、人物像を明確にする第一歩です。年齢という属性の代わりに、業務遂行に必要な要件そのものを言語化するイメージです。
例えば「マネジメント経験3年以上」「◯◯領域の実務経験がある方」のように業務内容と直接結びついた要件として記載すると、求職者にとっても自身が対象かどうかを判断しやすくなります。
抽象的な「経験豊富な方」といった表現だけでは狙った層に届きにくく、応募者とのミスマッチにもつながりかねません。求める経験・スキルは、できるだけ具体的な言葉で記載しましょう。
ただし、経験年数の設定には注意が必要です。厚生労働省のQ&Aでは、業務経験の有無や一定の経験年数を条件とすること自体は問題ないとしつつ、合理的な理由がなく非常に長い期間が設定されている場合などは、事実上の年齢制限が意図されていると解されるため、法の趣旨に照らし適当ではないとしています。「その年数がなぜ必要か」を説明できる範囲で設定しましょう。
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ポテンシャルやカルチャーフィットを訴求する
応募できる母集団そのものを広げたい場合に有効なのが、ポテンシャルやカルチャーフィットの訴求です。スキル要件を絞り込みすぎると、応募できる母集団は狭くなります。
給与や条件だけでなく働き方や価値観を伝えることで、年齢を問わずさまざまな層からの応募につながりやすくなります。
将来性を重視する若手層や、経験を新しい環境で活かしたいミドル層など、多様な人材にアプローチできる点がカルチャーフィット訴求の強みです。自社のビジョンや大切にしている価値観を丁寧に伝えることが、年齢によらない母集団形成の土台になります。
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狙う年齢層に響く訴求軸を明示する
一方、母集団の広さではなく、狙った層への届きやすさを高めたい場合は、訴求ポイント自体を相手に合わせて変える方法があります。
例えば、若手層には研修制度やOJT体制の充実を、中堅層には裁量のある業務内容やマネジメントの機会を打ち出すといったように、想定する層の関心に合わせて訴求軸を調整します。
同じ職種の募集でも伝える切り口を変えるだけで、狙った層の目にとまりやすくなります。まず自社が本当に求めている人物像を整理した上で、その層にとって魅力的な要素を優先的に記載するとよいでしょう。
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ダイレクトリクルーティングで狙った層に個別にアプローチする
求人票に年齢を明記できなくても、ダイレクトリクルーティングを活用すれば、候補者のプロフィールを確認した上で個別にアプローチできます。求人票という「待ち」に頼らない発想です。
スカウトを送る際には、テンプレートではなく候補者それぞれにあわせた個別の文脈を重視しましょう。スカウト文面で自社のビジョンや解決したい技術的課題を丁寧に伝えることで、転職潜在層の人材にも自社への興味を持ってもらいやすくなります。
Wantedlyでは、企業の「想い」と「共感」を軸にしたスカウト機能を提供しており、求人票に年齢を記載できない状況でもプロフィールを確認した上で狙った人材層に直接アプローチすることが可能です。
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年齢制限は原則禁止。欲しい層には訴求とスカウトでアプローチ
求人票への年齢制限の記載は原則として禁止されており、認められる例外は6つの事由に限られます。求める人材に情報を届けるには、経験・スキル・カルチャーの訴求と、ダイレクトリクルーティングの組み合わせが有効です。
例外事由に該当するかどうかの確認には手間がかかるうえ、そもそも該当しないケースのほうが一般的です。年齢で絞らずに求める層と出会う手段を持っておくことが、結果的に採用の選択肢を広げます。
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